부하직원의 외모를 비하하거나 인격 모독성 발언을 한 것은 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위로 볼 수 있지만 이를 이유로 해임까지 한 것은 지나치다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정10부(재판장 성수제 부장판사)는 A대학을 운영하는 모 학교법인이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2021누53711)에서 최근 1심과 같이 원고패소 판결했다. A대학에 2007년 채용돼 2019년 4월부터 행정실 주임으로 근무하던 B씨는 2019년 9월 부하직원인 C씨에게 직장 내 괴롭힘을 가했다는 이유로 감사실 조사를 받았다. A대학은 이후 같은 해 10월 B씨에 대한 징계위원회를 개최한 뒤 B씨를 해임했다. B씨가 C씨에게 "모태 솔로지?", "왜 그렇게 밥을 많이 먹냐" 등 인격 모독성 혹은 정신적 스트레스를 주는 발언을 지속했다는 점과 근무시간에 종종 엎드려 잤다는 근무태만 등이 징계사유로 제시됐다. B씨는 이에 불복해 A대학 총장에게 징계의결에 대한 재심을 청구했으나 기각되자 "부당해고"라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 냈지만 역시 기각됐다. B씨는 이후 중앙노동위원회에 재심을 신청했다. 중노위는 "징계사유는 인정되나, 징계사유에 비해 양정이 지나쳐 해고는 부당하다"며 B씨의 손을 들어줬다. A대학을 운영하는 학교법인은 이같은 중노위 판정에 불복해 소송을 냈다. 1심은 "이 사건은 업무를 사실상 지도·감독하던 B씨가 C씨의 업무처리에 관한 문제점을 지적하는 과정에서 발생된 것으로 보이고, B씨는 C씨의 외모를 비하하거나 사적인 문제들을 지적하는 등 업무와 무관한 부적절한 발언을 했으나 그 내용 등에 비춰 욕설이나 폭언의 정도에까지 이르렀다고 보기는 어렵다"며 "B씨의 행위는 A대학 직원취업규칙에 열거된 직장 내 괴롭힘 행위의 유형들 중 해임사유에 이를 정도로 '극히 심한 때'에 해당한다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 또 "B씨의 근무태만 행위로 A대학의 업무에 지장이 초래됐다거나 손해가 발생됐다고 인정할만한 자료가 제출되지 않은 점 등을 종합하면 근무태만 행위 역시 해임사유에 이를 정도라고 볼 수 없다"면서 "징계양정이 과중하므로 부당하다"고 판시했다. 이번 항소심 재판부 역시 1심 판단이 옳다고 봤다.

근로자를 해고할 때 '해고통지서' 등이 아닌 회의록 형태의 문서를 보냈더라도 그 문서를 통해 당사자가 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있었다면 근로기준법상 적법한 서면 해고 통지에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 김재형 대법관)는 최근 A사가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송(2021두36103)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. B씨는 2019년 3월 A사에 기간제 수습근로자로 입사했다. 이후 인도네시아 현지법인에서 근무하던 B씨는 같은 해 5월 '거래처에서 허위계산서가 발급됐음을 알면서도 아무런 조치 취지하지 않아 회사가 부가가치세 과오납액을 환급받을 수 없는 손해를 입혔다'는 이유로 해고 통보를 받았다. 이에 반발한 B씨는 같은 해 7월 경기지방노동위원회에 부당해고를 주장하며 구제 신청을 냈고, 지노위는 '해고사유를 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자가 있어 부당해고에 해당한다'고 판정했다. A사는 이에 불복해 2019년 10월 중앙노동위원회에 재심을 신청했는데, 중노위가 '해고사유는 인정되지만 해고사유를 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자가 있어 부당해고'라며 기각하자 소송을 냈다. A사는 "B씨가 수습근로자이므로 해고사유를 서면으로 통지해야 하는 근로기준법이 적용될 여지가 없고, 설령 그렇다고 하더라도 B씨에게 해고사유를 논의한 회의록을 작성해 보여줬기 때문에 절차상 하자가 없다"고 주장했다. 이 사건에서는 해고 취지가 기재된 회의록 교부만으로 해고의 서면통지 요건을 갖춘 것으로 볼 수 있는지가 쟁점이 됐다. 1,2심은 회의록에 구체적·실질적 해고사유가 기재되지 않아 근로기준법 제27조가 요구하는 해고의 서면통지 요건을 갖추지 못했다고 판단해 원고패소 판결했다. 사업자 패소 원심파기 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "A사는 회의 후 B씨를 해고하기로 하고 이를 기재한 회의록에 B씨의 확인 서명을 받고 사본을 교부했는데, 회의록에는 회의 일시, 장소, 참석자 뿐 아니라 '세금계산서 문제로 회의를 개최하고, 회사에서 구매한 물품에 대해서 송금처가 법인명의 계좌가 아닌 개인명의 계좌로 되어 있어 B씨가 사유서를 제출했으며 B씨에 대한 퇴사경고와 정직명령을 하되 B씨에 대한 퇴사조치를 2019년 5월 16일 12시 11분으로 한다'는 내용이 기재돼 있다"며 "B씨는 회의록에 의해 해고통지를 받을 당시 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 이에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었기 때문에, 해고사유가 된 B씨의 업무상 잘못이 다소 축약적으로 기재되고 회의록 형식으로 작성됐다 하더라도 해당 서면에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 보기 어렵다"고 밝혔다. 그러면서 "근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자가 근로자를 해고하는 데 신중하도록 하고 해고의 존부, 시기와 사유를 명확하게 해 후에 이를 둘러싼 분쟁이 용이하게 해결될 뿐 아니라 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하려는 것이 목적"이라며 "따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다"고 판시했다.

근로계약에 대한 정당한 갱신기대권이 인정되지 않는 경우에는 계약기간 만료를 이유로 기간제 계약을 종료하더라도 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 경북 김천시가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2020구합55879)에서 최근 원고승소 판결했다. 김천시는 관내 CCTV를 통합 관리하기 위해 '김천시 통합관제센터'를 설치하면서 근로계약 기간을 1년으로 하는 센터 관제요원 36명을 채용했다. 김천시는 관제요원들 중 센터의 방범·어린이보호 등 CCTV 모니터링 상황보고 업무 등을 수행하던 A씨와 B씨에게 "센터에서의 근로계약이 2년 계약만료로 종료된다"고 통보했다. 당초 이들은 각각 기간제 근로계약을 1회씩 연장해 A씨는 2017년 6월부터 2019년 5월까지, B씨는 2017년 7월부터 2019년 7월까지 근무하고 있었다. A씨 등은 김천시의 계약만료 통보에 대해 "근로계약에 대한 갱신기대권이 있고, 정규직으로 전환돼야 하므로 김천시가 근로계약을 종료한 것은 부당해고에 해당한다"며 경북지방노동위원회에 구제 신청을 냈다. 경북지노위는 A씨 등의 주장을 받아들였고, 김천시는 이에 반발해 중노위에 재심을 신청했지만 기각되자 소송을 냈다. 김천시는 "센터 관제요원 채용공고 등에서 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다거나 정규직으로 전환된다는 취지로 정하고 있지 않아 정당한 기대권이 인정되지 않는다"며 "'스마트 관제 시스템'을 도입함에 따라 A씨 등이 근무하던 업무 분야의 인력을 조절할 필요성이 있었다"고 주장했다. 재판부는 "A씨와 B씨가 주장한 김천시와의 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있었다고 볼 수 없으므로 A씨 등에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다"고 밝혔다. 이어 "정규직 전환과 관련한 정부 지침은 공공부문에 정규직 전환에 관해 일종의 기준을 제시하는 사무처리지침 성격을 가지는 점 등을 고려하면 정부 지침은 지방자치단체에 대해 비정규직의 정규직 전환에 대해 전환을 적극적으로 권고하면서 전환범위, 전환방식, 채용방법을 자율적으로 결정하도록 재량을 부여하고 있다고 봄이 상당하다"며 "해당 지침만으로 지침의 발표 당시 기간제 근로자였던 A씨 등에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 부여된다고 보기는 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "스마트 관제 시스템 도입이라는 사정변경으로 인력을 탄력적으로 조절할 필요성이 있었으므로 김천시가 A씨 등의 근로계약을 갱신하지 않은 데에 합리적인 이유가 있다고 봄이 상당하다"며 "기간제 근로자인 이들에 대한 근로관계 종료는 부당해고에 해당하지 않고, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다"고 판시했다.

입주자대표회의 의결만으로는 아파트 관리소장을 해임할 수 없다는 판결이 나왔다. 취업규칙에 따른 인사위원회 심의 등이 필요하다는 이유에서다. 서울고법 행정10부(재판장 이원형 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2020누44550)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 2012년 5월부터 경기도의 한 아파트 입주자대표회의와 근로계약을 맺고 관리소장으로 일했다. 그런데 입주자대표회의는 2018년 6월 '징계위원회 개최에 관한 건'으로 A씨에 대한 해고를 의결하고 다음날 A씨에게 해고 통지를 했다. A씨는 "징계사유가 불분명하고 해고가 취업규칙에 따른 별도의 징계위원회가 아닌 입주자대표회의에서 결정됐으므로 절차적으로도 부당하다"며 소송을 냈다. 재판부는 "A씨는 입주자대표회의와 근로계약을 체결하면서 근로자로서 취업규칙을 성실히 준수할 것을 서약하고 근로계약서에 명기되지 않은 사항은 근로기준법 등 관계법규와 취업규칙에 따르기로 약정했다"며 "A씨는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 입주자대표회의에 근로를 제공하는 근로자에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "공동주택관리법 제6조 1항 등에 의하면 입주자대표회의는 구성원 과반수의 찬성으로 공동주택의 관리사무소장을 자치관리기구의 대표자로 선임해야 한다고 규정하고 있다"며 "같은법 시행령 제14조 2항 9호에 의하면 입주자대표회의는 그 의결로 자치관리기구 직원을 해임할 수 있다"고 설명했다. 그러나 "이러한 규정은 입주자대표회의가 내부적으로 관리사무소장을 선임 또는 해임하는 방법을 정하는 한편 관리사무소장이 공동주택 관리를 위해 집행할 수 있는 대내외적인 업무 및 권한 범위를 정하고 그 업무의 성격상 관리사무소장이 선량한 관리자의 주의의무를 부담함을 법정한 것이지 개별적인 계약관계가 규율되는 것은 아니다"라고 지적했다. 그러면서 "공동주택관리법령에 기해 곧바로 A씨와 입주자대표회의 사이에 체결된 근로계약의 내용에 불구하고 그 계약을 근로계약과 위임계약이 혼합된 계약으로 보아 A씨가 수임인 지위에 있는 것으로 봐야 한다거나 A씨가 취업규칙상 정해진 징계절차와 무관하게 입주자대표회의의 의결만으로 곧바로 해임될 수 있다고 볼 것은 아니다"라고 판시했다.

사직을 권고받은 근로자가 사측에 "1개월분 급여를 주면 퇴사하겠다"는 말을 했더라도 이것만으로 확정적인 사직의 의사표시를 한 것으로 보기는 어렵다는 판결이 나왔다. 이 같은 발언이 사측의 사직 종용과 압박 등에 따른 것인지 살펴 따져봐야 한다는 것이다. 서울고법 행정7부(재판장 서태환 부장판사)는 A의료법인이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019누65582)에서 최근 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 병원을 운영하는 A법인은 2018년 4월 충북지방노동위원회로부터 'B씨 등을 부당해고했다'는 이유 등으로 금전보상명령을 받았다. A법인이 B씨 등과 근로계약을 종료한 것은 해고에 해당하는데 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았기 때문에 부당해고에 해당한다는 것이다. A법인은 이에 불복해 중노위에 재심신청을 했지만 기각되자 소송을 냈다. 소송과정에서는 A법인의 B씨 등에 대한 근로계약 해지가 A법인의 일방적인 의사에 의한 것인지, 양측의 합의에 의한 것인지가 쟁점이 됐다. 해고통보 없이 사무실에서 책상을 빼내버린 상태 재판부는 "A법인 이사장은 B씨 등과 면담을 하면서 '병원 사정으로 같이 가기 어렵다', '한 달 시간을 줄테니 다른 직장을 알아보았으면 좋겠다'는 등의 말을 했다"며 "이에 B씨 등이 스스로 사직서를 쓸 생각이 없으니 해고 통보를 하라고 하자, 이사장은 명시적으로 해고 통보는 하지 않았으나 인사 발령이나 통보 없이 책상을 사무실에서 빼버리는 등의 조치를 취했다. 이런 점에 비춰보면 이사장이 사직을 종용하고 압박한 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "B씨 등이 '이달 말까지 근무하고 1개월분 급여를 주면 퇴사하겠다'는 취지로 말한 사실은 인정되지만, 이 발언은 이사장의 사직 종용, 압박으로 인한 것으로 보이고, 달리 B씨 등이 자발적으로 사직할 이유를 찾기 어렵다"고 설명했다. 사측의 사직종용·압박 등에 따른 것인지 따져봐야 또 "B씨 등이 요구한 1개월분 급여는 근로기준법에서 정한 해고예고수당에 해당하는 금액인 점에 비춰보면, B씨 등의 발언을 확정적인 사직의 의사표시라고 보기 어렵다"며 "B씨 등은 1개월분 급여 등을 받고 더 이상 출근하지 않았으나, 이는 해고예고수당을 받는 것임을 명확히 하면서 A법인이 거듭 요구하는 합의서의 작성을 끝까지 거부했다"고 덧붙였다. 그러면서 "B씨 등이 (1개월분 급여에 해당하는) 금원을 수령했다는 등의 사정만으로 근로관계가 합의에 의해 종료됐다고는 볼 수 없다"며 "A법인이 B씨 등을 실질적으로 해고하면서 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 사실을 인정할 수 있으므로 A법인이 B씨 등에 대해 한 해고는 위법하다"고 판시했다. 앞서 1심은 "B씨 등은 A법인으로부터 사직 권유를 받자 '1개월분 급여를 추가로 지급받고 퇴사하겠다'는 제안을 했다"며 "A법인이 이를 수용했으므로 A법인과 B씨 등의 근로관계는 합의해지에 의해 종료됐다"며 A법인의 손을 들어줬다.

해고통지문에 기재된 해고일이 근로자가 해고통지문을 받은 날보다 이전 시점이라도 부당해고로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 홍순욱 부장판사)는 A법인이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019구합74898)에서 최근 원고승소 판결했다. A법인에 근무하던 B씨는 복무규정 위반을 이유로 2018년 11월 정직처분을 받았다. 그런데 이후 A법인은 정직처분을 취소하고 B씨에게 2018년 12월 10일자로 해고통지문을 보내기로 결정했다. A법인은 같은 달 13일 B씨에게 해고통지문을 발송했고 B씨는 그 다음날 이를 수령했다. 해고효력 발생은 근로자에게 해고통지 도달한 때 B씨는 부당해고에 해당한다며 지방노동위원회에 구제신청을 냈지만 기각됐다. 그러나 중노위는 "해고의 시기는 해고처분 이후 장래의 일자를 정하는 것이 원칙"이라며 "A법인의 해고처분은 해고의 시기를 해고처분 이전으로 소급적용해 이미 유효하게 존재하고 있는 근로관계를 부정한 것으로 해고의 기본 성질에 위배돼 효력이 없다"며 B씨의 손을 들어줬다. 이에 반발한 A법인은 소송을 제기했다. 재판부는 "사용자는 해고의 효력발생시기를 해고의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전 시점으로 일방적으로 소급시킬 수 없으므로, 사용자가 해고통지문에 기재한 해고일이 해고통지가 근로자에게 도달하기 이전 시점이라고 하더라도 해고의 효력이 발생하는 시기는 해고통지가 근로자에게 도달하는 때라고 할 것"이라며 "해고통지문에 기재된 해고일로 그 효력 발생시기가 소급한다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 서울행정법원, 법인 승소 판결 이어 "해고통지문이 2018년 12월 14일 B씨에게 도달했으므로 해고는 2018년 12월 14일 그 효력이 발생했다"며 "해고통지문에 기재된 해고시기가 2018년 12월 10일이라고 해 이와 달리 볼 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "실제로 A법인은 인사기록상 B씨의 퇴직일자를 2018년 12월 14일로 처리하고 이를 기준으로 급여, 해고예고수당 등을 모두 지급했다"며 "A법인이 해고통지문에 해고시기를 2018년 12월 10일로 기재했다고 해고의 효력발생시기가 이 날로 소급됐다거나 2018년 11월부터 2018년 12월 14일 이전까지 유효하게 존재한 근로관계가 소급적으로 부정됐다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고가 해고의 기본 성질에 반해 무효라고 볼 수 없다"고 판시했다.

의료법인이 운영하는 대학병원 의사가 부당해고를 당해 이에 대한 구제 조치를 받을 때, 부당해고기간 동안 받아야했을 임금 기준액은 소속 대학병원이 아닌 의료법인으로부터 받은 임금이라는 판결이 나왔다. 서울고법 행정7부(재판장 서태환 부장판사)는 A의료법인이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2018누79232)에서 최근 원고패소 판결한 1심을 취소하고 원고일부승소 판결했다. 2010년 A의료법인에 입사해 A법인이 운영하는 대학병원에서 전문의로 일한 B씨는 연구과정에서 병원 규정을 어기고 근무지를 자주 이탈했다는 등의 이유로 2016년 해고됐다. 이에 B씨는 서울지방노동위원회에 해고가 부당하다며 구제신청을 했고, 지노위는 징계가 과중하다면서 B씨의 손을 들어줬다. A법인은 이에 불복해 중노위에 재심을 신청했으나 기각되자 소송을 냈다. 재판부는 1심과 같이 해고가 부당하다며 중노위의 손을 들어줬다. 다만 중노위의 판정 중 임금 상당액 지급명령 부분이 잘못됐다며 이 부분을 취소하라고 판단했다. 서울고법, “중노위 재심판정 중 일부 취소돼야” 재판부는 "A법인과 B씨 사이에 실질적인 근로관계가 인정되는 이상 A법인과 B씨 사이의 관계에서 A법인은 B씨에 대해 임금을 지급할 의무가 있다"며 "이 사건 해고가 부당해고에 해당해 해고일로부터 서울지노위의 초심판정일까지의 임금상당액을 지급해야 할 의무는 대학교가 아닌 해고를 한 A법인이 부담해야 한다"고 밝혔다. 이어 "중노위의 재심판정은 A법인이 B씨에게 해고일로부터 초심판정일까지 임금상당액을 지급하도록 명하면서도 A법인이 B씨에게 지급한 임금이 아닌 대학교가 B씨에게 지급한 임금을 기준으로 해 임금상당액을 산정했다"며 "2015년 12월 25일부터 이듬해 3월 24일까지 대학교 지급 임금은 1913만원, 같은 기간 A법인이 지급한 임금의 금액은 1227만원으로 그 차이가 상당하다"고 설명했다. 그러면서 "재심판정 중 임금상당액의 지급명령 부분은 해고 기간 동안의 임금상당액을 산정함에 있어 A법인이 B씨에게 지급한 임금을 기준으로 해야함에도 불구하고 대학교가 B씨에게 지급한 임금을 기준으로 함으로써 처분사유와 관련된 사실을 오인해 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다"며 "재심판정 중 임금상당액이 지급명령부분은 취소돼야 한다"고 판시했다.

객원교수 재임용 시 임용기간을 '원칙적으로 통산근무 기간의 4년내로 한다'는 규정을 '특별한 사정이 없는 한 4년까지 재임용이 가능하다'는 의미로 해석할 수는 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(재판장 유환우 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019구합80947)에서 최근 원고패소 판결했다. A씨는 2016년 2월 B대학 오케스트라 바이올린 과목 등을 담당하는 객원교수로 임용됐다. 계약기간은 2017년 2월까지 1년이었다. A씨와 B대학은 두 차례에 걸쳐 1년 단위로 객원교수 계약을 갱신했는데, 2019년 1월 B대학은 A씨에게 유선으로 약정기간인 다음달까지로 근로계약이 종료된다고 통보했다. A씨는 학교 측의 통보가 부당해고에 해당한다며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제신청을 냈지만 모두 기각되자 소송을 냈다. B대학 임용규정 제4조는 '(객원교수를 포함한) 비전임교원의 임용기간은 1년 이내로 하되, 재임용의 경우 원칙적으로 통산근무 기간은 4년내에서 한다. 다만 특별한 사유가 있는 경우 소속 원장의 추천에 의해 대학인사위원회 심의를 거쳐 총장의 허가로 그 기간을 연장할 수 있다'고 규정하고 있었다. 서울행정법원, 원고패소 판결 재판부는 "B대학 임용규정에 따르면 객원교수 임용기간은 원칙적으로 1년이고, 최대 4년의 범위에서 재임용할 수 있되, 4년을 초과해 임용하는 것은 총장의 허가를 얻어야 하는 예외적인 경우에 해당하는 것으로 보인다"며 "이 때 최대 4년의 범위까지 재임용이 가능하다고 해 이 문언을 '특별한 사정이 없는 한 4년까지 재임용이 가능하다'는 의미로 해석하기는 어렵다"고 밝혔다. 이어 "문제가 된 근로계약 및 임용규정은 갱신을 위한 구체적 요건이나 절차를 규정하고 있지 않아, A씨에게 근로계약이 갱신될 수 있는 구체적 신뢰를 부여했다고 보기 어렵다"며 "근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성됐다고 보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "A씨에게 근로계약에 대한 갱신기대권을 인정하지 않은 재심판정은 적법하다"고 판시했다.

부당해고를 다투는 와중에 근로계약기간이 종료되거나 정년에 달한 근로자에 대해 노동위원회가 원직 복직 결정을 내린 것은 위법하다는 판결이 나왔다. 해고 기간 중 임금에 대한 구제명령은 가능해도 원직 복직은 불가능하다는 이유에서다. 서울고법 행정10부(재판장 이원형 부장판사)는 I사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제재심판정 취소소송(2019누58300)에서 최근 원고패소 판결한 1심을 취소하고 원고일부승소 판결했다. 2017년 4월 I사에 영업직으로 입사한 A씨는 근로계약기간을 몇차례 연장하다 2018년 3월 5일 해고 통보를 받았다. A씨의 근로계약기간은 같은 달 31일까지였다. A씨는 해고 통보를 받은 뒤 같은 달 27일 "해고는 부당하다"며 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다. 지노위는 같은 해 5월 I사가 해고 시기와 사유를 서면으로 통지하지 않았으므로 부당해고에 해당한다며 해고 기간 동안의 임금을 지급하고 A씨를 복직시키라고 명령했다. I사는 이에 반발해 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 기각되자 소송을 냈다. 1심은 A씨의 들어줬다. I사 측은 항소심에서 "A씨가 지노위에 부당해고 구제신청을 한 후 재심판정 전에 근로계약기간이 만료돼 종료됐으므로, A씨의 부당해고 구제신청은 구제이익이 없어 부적법하다"고 주장했다. 서울고법, “해고기간 임금에 대한 구제명령은 가능” 재판부는 "근로자가 부당해고 구제신청을 통해 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직 복직이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급 받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 중노위의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다"고 밝혔다. 이어 "I사의 통보에 기한 해고 이후 I사와 A씨의 근로계약관계가 계약기간 만료로 재심판정 전에 이미 종료해 A씨가 더는 노동위의 구제명령으로 I사에 원직 복직하는 것이 가능하지 않게 됐으므로, A씨의 구제신청 중 원직 복직 부분은 재심판정 당시 그 구제이익이 없어 부적법하다"면서 "다만 해고기간 임금 상당액을 지급 받을 필요가 있어 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익은 유지된다"고 설명했다. 그러면서 "중노위로서는 초심 판정 중 원직 복직 부분에 대해서는 초심 판정을 취소하고 A씨의 구제신청을 각하했어야 함에도 초심 판정을 유지했으므로 재심판정 중 원직 복직에 관한 부분은 위법해 취소돼야 한다"고 판시했다.

기업이 헤드헌팅업체를 통해 구인을 해놓고 이후 일방적으로 채용을 번복했다면 부당해고라는 판결이 나왔다. 근로자를 면접한 후 채용의사를 밝혔다면 근로관계가 성립한 것으로 봐야 한다는 취지다. 서울행정법원 행정3부(재판장 유환우 부장판사)는 I사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019구합64167)에서 최근 원고패소 판결했다. I사는 2018년 2월 모 헤드헌팅업체에 마케팅 업무 담당 사원 구인을 의뢰했다. 헤드헌팅업체는 A씨를 추천했고 I사도 동의해 출근이 예정됐는데 I사는 이후 갑자기 채용의사를 번복했다. A씨는 I사에 해고통지서를 보내라고 요구했지만, I사는 "저희 인사팀에서 노동부에 확인결과 법리적으로 해석시 귀하는 입사완료 또는 근로계약서를 작성하지 않았으므로, 요청하신 해고통지서는 귀하에 해당하지 않는다"며 "귀하의 입사지원을 불합격 통보하는 바"라는 내용의 이메일만 보냈다. 이에 A씨는 I사가 부당하게 채용을 취소했다며 노동위원회에 구제신청을 냈다. 노동위가 A씨의 주장을 받아들이자 I사는 이에 반발해 소송을 냈다. 재판부는 "A씨가 I사에 지원해 면접절차를 거쳤고 그 후 I사는 A씨를 채용하겠다는 의사를 외부적·객관적으로 표명해 A씨에게 통지했다"며 "이로써 근로관계의 청약과 승낙이 이뤄져 A씨와 I사 사이에 근로관계가 성립했다고 봄이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "헤드헌팅업체는 I사 대표이사가 결정해 통지한 근로조건을 그대로 A씨에게 전달하고 이를 수락하겠다는 A씨의 답변을 받아 I사에 다시 전달했다"며 "이에 대해 I사가 당시 어떠한 이의를 제기한 바도 없었으므로 헤드헌팅업체가 근로조건을 A씨에게 전달하면서 '최종합격'이라는 표현을 사용한 것에 어떠한 잘못이나 오해가 있다고 보기도 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "이처럼 I사와 A씨 사이에는 근로관계가 성립했음에도 불구하고, I사는 일방적으로 채용을 취소하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지도 않았으므로, I사가 불합격 통보로써 한 해고는 부당하다"고 판시했다.