상여금과 복리후생비 등의 산입 범위를 확대한 개정 최저임금법이 근로의 권리를 침해하지 않는다는 헌법재판소의 첫 판단이 나왔다. 헌재는 민주노총 등이 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 상여금 및 복리후생비의 일부를 최저임금에 산입하도록 한 최저임금법에 대해 청구한 헌법소원 사건(2018헌마629)에서 재판관 전원일치 의견으로 최근 합헌 결정했다. 민주노총과 한국노총은 2018년 6월 이같은 내용을 담은 최저임금법 제6조 4항 등이 재산권, 근로의 권리, 단체교섭권 등을 침해한다며 헌법소원을 냈다. 2018년 6월 개정된 규정에 따르면 상여금 등이 매월 1회 이상 지급되는 경우 산정기간이 1개월을 초과하더라도 그 일부가 최저임금 산입 범위에 포함된다. 기존에 산입되지 않았던 복리후생비도 일부가 최저임금에 산입됐다. 헌재는 "매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 상여금 등이나 복리후생비는 그 성질이나 실질적 기능 면에서 기본급과 본질적인 차이가 있다고 보기 어려워 기본급과 마찬가지로 산입하는 것은 합리성을 수긍할 수 있다"며 "최저임금 산입범위가 확대되더라도 실제 받는 임금 총액이 줄어들지 않고 단지 최저임금액의 인상률과 비교한 실제 임금총액의 인상률이 종전에 비해 낮아지는 효과가 발생할 뿐"이라고 밝혔다. 그러면서 "산입 수준을 제한해 저임금 근로자들의 불이익을 상당 부분 차단하고 이 조항으로 인해 영향을 받는 근로자의 규모나 그 영향의 정도도 한정적이어서 이 조항을 통해 헌법상 용인될 수 있는 입법재량의 범위를 명백히 일탈했다고 볼 수 없다"고 했다. 아울러 헌재는 최저임금 산입을 위해 임금지급 주기에 관한 취업규칙을 변경하는 경우 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받을 필요가 없도록 규정한 최저임금법 제6조의2 중 '제6조 4항 2호 및 3호 나목에 따라 산입되는 임금' 조항 역시 재판관 5(기각)대 4(일부 각하, 일부 기각) 의견으로 기각했다. 헌재는 이 조항이 노동조합과 그 조합원의 단체교섭권을 제한한다는 점을 인정하면서도 과잉금지원칙에 위배돼 청구인들의 단체교섭권을 침해한다고 볼 수 없다고 판단했다. 헌재는 "임금 총액 변동 없이 상여금 및 복리후생비의 지급주기를 변경하는 경우에만 적용돼 근로자의 소득 수준에 영향을 미치지 않는다"며 "그 자체로 저소득 근로자들을 위한 제도적 보완장치가 있어 단체교섭권 제한 정도가 크지 않고 이 조항이 없다면 임금지급 주기 변경 여부가 불확실해져 많은 법적 분쟁이 발생할 수 있다"고 했다. 다만 이선애·이은애·이종석·이영진 헌법재판관은 "근로기준법 제94조 1항 단서의 동의는 헌법상 근로의 권리의 보호범위에 속하는 것으로 보아 그 침해 여부를 판단하면 충분하고 굳이 단체교섭권의 범주로 끌어들이는 것은 헌법상 기본권의 체계 및 이를 바탕으로 한 기존의 논의와 상충할 우려가 있을 뿐만 아니라 그 실익 또한 크지 않아 해당 조항이 청구인들의 단체교섭권을 제한한다고 볼 수 없어 햐당 심판청구는 기본권 침해 가능성을 인정할 수 없거나 자기관련성을 갖추지 못하여 부적법하다"는 일부 반대·일부 별개의견을 냈다. 또 이미선 헌법재판관은 "해당 근로조건에 관하여 별도로 단체교섭을 요구할 수 있다고 하더라도 사용자의 일방적인 근로조건 변경에 법적 효력을 부여하는 것 자체로 단체교섭권은 제한될 수밖에 없다"는 법정의견에 대한 보충의견을 냈다. 헌재 관계자는 "최저임금 산입범위 확대와 최저임금 산입을 위한 취업규칙 변경절차의 특례를 규정한 최저임금법 조항들의 위헌 여부를 판단한 최초의 결정"이라고 설명했다.

현대중공업과 현대미포조선이 통상임금 소송 상고심에서 잇따라 패소했다. 대법원은 상여금을 통상임금에 포함해 달라면서 추가 법정수당 지급을 요구한 근로자들의 요구는 정당하며, 사측이 추가 수당 등을 지급하더라도 중대한 경영상 어려움이 초래된다고 볼 수 없어, 신의칙에 반하지 않는다고 판단했다. 대법원은 이 사건에서 일시적인 경영악화만이 아니라 기업의 계속성이나 수익성, 경영상 어려움을 예견하거나 극복할 가능성이 있는지 등 신의칙과 관련한 구체적인 판단 기준도 제시했다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 16일 A씨 등 근로자 10명이 한국조선해양(변경 전 현대중공업)을 상대로 낸 임금청구소송(2016다7975)에서 원고패소 판결한 원심을 깨고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 이번 소송은 정기상여금의 통상임금 포함 여부를 두고 현대중공업 노사가 벌인 법정 다툼으로, 근로자들의 승소로 9년 만에 마무리 국면에 들어가게 됐다. 소송은 현대중공업 근로자들이 사측을 상대로 상여금 등을 통상임금에 포함해 재산정한 법정수당과 퇴직금 등의 차액을 청구하면서 시작됐다. 현대중공업은 근로자들에게 명절상여를 제외한 상여금 700%를 지급해왔는데, 2011년 급여세칙이 신설돼 연간 상여금 지급율은 800%로 설정됐다. 현대중공업은 매년 통상임금에 일정비율로 계산된 격려금, 성과금, 하기휴가비를 지급하면서 상여금은 통상임금에 포함되지 않는 것으로 보고 이를 제외했다. 이에 A씨 등은 "상여금도 소정근로의 대가로 지급되는 임금으로 통상임금에 해당하는데, 현대중공업이 법정수당과 퇴직금을 계산할 때 이를 제외했다"며 2012년 소송을 냈다. A씨 등의 주장이 인용될 경우 현대중공업 근로자 3만8000여명에게 돌아갈 통상임금 소급분은 약 6300억원에 달하는 것으로 알려졌다. 9년 동안 이어진 이 소송의 핵심 쟁점은 A씨 등 근로자들의 주장이 신의칙 위반에 해당하는지 여부였다. 통상임금 소급분 등 추가 임금 지급으로 기업에 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 존립이 위태로워진다면 이는 신의칙에 위반돼 허용될 수 없다는 것이 대법원의 입장이다. 하급심 판단은 엇갈렸다. 1심은 상여금이 통상임금에 해당할 뿐만 아니라 A씨 등의 청구가 신의칙에 위배되지 않는다고 판단해 원고일부승소 판결했다. 그러나 2심은 명절 상여금 100%를 제외한 상여금 700%만 통상임금에 포함된다고 보면서도 신의칙 위반을 인정해 추가 발생하는 임금 소급분은 지급하지 않아도 된다고 판단했다. 대법원의 판단은 또 달랐다. 재판부는 "통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구가 기업에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 하는지는 추가수당의 규모, 당기순이익과 변동추이, 동원 가능한 자금의 규모, 기업운영을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다"며 "기업이 일시적으로 경영상의 어려움에 처하더라도 사용자가 합리적이고 객관적으로 경영 예측을 했다면 그러한 경영상태의 악화를 충분히 예견할 수 있었고 향후 경영상의 어려움을 극복할 가능성이 있는 경우에는 신의칙을 들어 근로자의 추가 법정수당 청구를 쉽게 배척해서는 안 된다"고 밝혔다. 이어 "2012년쯤부터 주료 수출처인 유럽의 경기침체에 따른 수출량 감소, 중국 기업의 급속한 성장세에 따른 수출 점유율 하락 등으로 사측의 매출과 손익 등 경영 상태가 2014년과 2015년 무렵 악화됐다"며 "국내외 경제상황의 변동에 따른 위험과 불이익은 피고(현대중공업)와 같이 오랫동안 대규모 사업을 영위해 온 기업이 예견할 수 있거나 부담해야 할 범위 내에 있고 피고의 기업 규모 등에 비춰 극복할 가능성이 있는 일시적 어려움이라고 볼 수 있다"고 설명했다. 또 "근로자들에게 추가 법정수당을 지급한다고 해서 피고에게 중대한 경영상 위기가 초래된다거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다고 인정하기 어렵다"며 "원심은 일시적인 피고의 경영악화만이 아니라 기업의 계속성이나 수익성, 경영상 어려움을 예견하거나 극복할 가능성이 있는지도 고려하여 추가 법정수당 청구의 인용 여부를 판단했어야 한다"고 덧붙였다. 대법원은 2심이 통상임금으로 인정하지 않은 명절 상여금도 통상임금에 해당한다고 봤다. 재판부는 "특정 시점이 되기 전 퇴직한 근로자에게 특정 임금 항목을 지급하지 않는 관행이 있더라도 단체협약이나 취업규칙 등이 해당 관행과 다른 내용을 명시적으로 정하고 있으면 그 관행을 이유로 해당 임금 항목의 통상임금성을 배척함에는 특히 신중해야 한다"며 "피고는 1994년경부터 중도퇴직자에게 상여금을 일할 계산해 지급하기 시작했고, 피고의 2012년 급여세칙은 명절상여를 포함해 상여금을 지급일 이전 퇴직자에게도 근무일수에 비례해 일할 지급한다는 점을 명시하고 있는 사정 등을 종합하면 명절상여를 소정근로 여부와 상관없이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금이라고 볼 수 없다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "이번 판결은 (사측의) 통상임금 신의칙 항변을 인용할지 여부를 판단할 때에는 기업운영을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려해 신중하고 엄격하게 판단해야 한다는 기존 법리를 전제로, '통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구가 기업에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 해 신위칙에 위반되는지 여부'를 판단할 때 고려해야 할 사정과 일시적인 경영악화만이 아니라 기업의 계속성이나 수익성, 경영상 어려움을 예견하거나 극복할 가능성이 있는지 등을 판단해야 한다는 것으로, 구체적인 판단 기준을 제시했다는 점에서 의의가 있다"고 설명했다. 한편 이날 같은 재판부는 현대미포조선 근로자들이 사측을 상대로 낸 임금소송(2016다10544)에서도 같은 취지로 상여금을 통상임금에 포함해야 한다며 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다.

주주총회에서 이사에 대한 보수한도를 결의했더라도 개별 임원의 구체적 보수액과 지급방법 등에 관한 결의를 한 적이 없다면 해당 임원에게 지급된 기존 특별상여금은 부당이득으로서 반환 대상이라는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사87단독 박나리 판사는 A출판사가 퇴직한 대표이사 B씨를 상대로 낸 부당이득금소송(2020가단5209412)에서 최근 "B씨는 A사에 5200여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 1995년 6월 A사가 창간할 때부터 대표이사로 일했던 B씨는 2018년 4월 퇴사했다. B씨는 퇴사하기 전인 2010년도부터 2018년도까지 18차례에 걸쳐 총 7300여만원의 특별상여금을 받았다. A사 정관 제31조는 '이사와 감사의 보수는 주주총회 결의로 정하고, 이들의 보수결정을 위한 의안은 구분해 의결해야 한다'고 규정돼 있었다. A사는 "B씨의 특별상여금 지급에 관한 주주총회 결의가 없었다"며 2020년 8월 소송을 냈다. 이에 대해 B씨는 "2018년 4월 임시 주주총회에서 이사보수 한도를 9억원으로 증액하며 기왕의 이사의 보수한도 2억5000만원을 인정하는 결의를 했다"며 "이는 특별상여금 지급에 관한 추인에 해당해 주주총회 결의 흠결의 하자가 치유됐다"고 맞섰다. 서울중앙지법 퇴직한 대표이사 패소 판결 재판부는 "상법 제388조는 '이사의 보수는 정관에 정하지 않은 때에는 주주총회 결의로 이를 정한다'고 규정한다"며 "해당 규정은 강행규정으로서, 정관에서 이사의 보수 등에 관해 주주총회 결의로 정한다고 돼 있는 경우에 그 금액과 지급방법 등에 관한 결의가 있었음을 인정할 증거가 없다면 이사는 보수 등을 청구할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "정관의 규정이나 주주총회 결의를 받지 않은 채 지급된 보수는 부당이득반환청구의 대상"이라며 "임시 주주총회가 실제로 개최돼 이사의 보수한도를 9억원으로 증액하는 내용의 결의가 이뤄졌지만, 개별 임원의 구체적인 보수액과 지급방법 등에 관한 결의는 이뤄지지 않았다"고 설명했다. 그러면서 "B씨가 주장하는 사정만으로 특별상여금 지급에 관한 추인이 이뤄졌다고 보기 어렵고, A사 주주총회 결의가 없는 이상 B씨가 받은 특별상여금 7300여만원은 법률상 원인 없이 취득한 부당이득에 해당한다"며 "다만 이 부당이득반환 청구권은 상행위로 인한 채권이므로 상법 제64조에 따라 5년의 상사소멸시효가 적용되므로, 소 제기일로부터 역산해 5년 전인 2015년 8월 이전에 발생한 채권(2000여만원)은 시효완성으로 소멸돼, B씨는 7300여만원 중 5200여만원을 지급할 의무가 있다"고 판시했다.

육아휴직급여 산정의 기준이 되는 통상임금에 복지포인트는 포함이 안 된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 이기택 대법관)는 A씨와 B씨가 중부지방고용노동청 안양지청장을 상대로 낸 육아휴직급여 일부부지급처분 취소소송(2015두49481)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 근로복지공단에서 일하던 A씨와 B씨는 1년간 육아휴직을 했다. 휴직을 마친 후 이들은 고용노동청에 육아휴직급여를 신청했고, 고용노동청은 A씨에게 700만원, B씨에게 710만원을 지급했다. 그러자 A씨 등은 상여금과 장기근속수당, 급식보조비, 교통보조비 및 맞춤형 복지카드의 포인트 중 소정의 금액을 통상임금에 포함시켜 육아휴직급여를 다시 산정한 다음 이에 미달하는 차액을 지급하라고 고용노동청에 신청했다. 하지만 노동청이 거부하자 A씨 등은 소송을 냈다. 1,2심은 "근로복지공단이 선택적 복지제도를 시행하면서 일정한 기준에 따라 원고들을 비롯한 임직원에게 지급한 복지포인트 상당액도 통상임금에 해당한다"며 A씨 등의 손을 들어줬다. 대법원도 A씨 등의 육아휴직급여 차액분에 대한 지급 신청을 반려한 노동청의 처분이 부당하다는 원심 결론을 확정했다. 다만, 복지포인트 상당액도 통상임금에 해당한다고 판단한 부분은 잘못됐다고 판시했다. 재판부는 "근로복지공단이 시행하고 있는 선택적 복지제도의 근거 법령과 도입 경위, 그리고 복지포인트의 용도가 제한되어 있고 1년 내에 사용하지 않으면 소멸하는 특성 등을 종합해보면, 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그에 따라 통상임금에도 해당하지 않는다"며 "원심이 복지포인트 상당액이 육아휴직급여 산정의 기초인 통상임금에 해당한다고 본 것은 잘못"이라고 밝혔다. 다만 "원심은 공단이 복지포인트 상당액뿐만 아니라 상여금 등을 육아휴직급여 산정의 기초가 되는 통상임금에 산입하지 않은 것 또한 위법사유로 판단해 반려처분을 취소한 것인데, 원심 변론종결 시까지 제출된 자료만으로는 복지포인트 상당액은 제외하고 상여금 등만 통상임금에 추가해 육아휴직급여액을 계산할 수 없음을 알 수 있다"며 "급여 산정의 기초가 되는 통상임금을 계산하는데 필요한 자료가 제출되지 않았는데도 법원이 직권에 의해 적극적으로 정당한 급여액을 산정할 의무까지 부담하는 것은 아니므로, 정당한 육아휴직급여에 못 미치는 급여만을 받았음을 전제로 미지급된 금액을 추가로 지급하라는 원고들의 신청을 반려한 이 사건 처분 전부를 취소할 수밖에 없다"고 판시했다.

재직자에게만 지급되는 정기상여금도 소정근로의 대가로서 고정성을 가진 통상임금에 해당한다는 서울고법 판결이 나왔다. 이 판결이 확정되면 통상임금 인정 폭이 넓어져 근로자들에게 유리할 것으로 보인다. 대법원 판례와 상당수 하급심 판결은 '재직자에게만 지급한다'는 조건(이른바 '재직자 조건')이 붙은 상여금은 고정성이 없어 통상임금에 포함되지 않는다고 판단해와 대법원 최종 판단이 주목된다. 서울고법 민사15부(이숙연, 서삼희, 양시훈 고법판사)는 A씨 등 172명이 B사를 상대로 낸 임금청구소송(2016나2032917)에서 원고패소한 1심을 취소하고 최근 원고일부승소 판결했다. A씨 등은 자동차부품을 제작·판매하는 B사에서 일하는 근로자들이다. B사는 단체협약 및 취업규칙에 따라 A씨 등에게 연간 기본급의 800%에 해당하는 정기상여금을 지급했는데, 상여금은 지급일을 기준으로 재직자에게만 지급했다. A씨 등은 "정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 해당한다"며 "정기상여금이 기존 통상임금에 포함될 경우 늘어난 통상시급(기본시급의 0.667배)만큼 미지급 임금을 지급하라"며 소송을 냈다. 재판부는 우선 B사 단체협약상 상여금 지급의 '재직자 조건'은 유효하다고 봤다. 재판부는 "B사 상여금은 1년에 월 기본급의 800%에 해당하는 금액을 지급하되 이를 8회로 나누어 지급하도록 돼 있다"며 "이를 근로기간에 대한 임금의 후불이라고 단정할 수는 없다"고 밝혔다. 소정 근로의 대가로 일률성·정기성·고정성 갖춰 이어 "B사의 재직자 조건에 따르면 중도 퇴직하는 근로자는 이미 제공한 근로에 대한 대가로서 미지급 상여금이 있더라도 이를 받지 못할 뿐만 아니라, 초과 지급받은 상여금이 있더라도 이를 반환하지 않는 것으로 보인다"며 "이는 근로자 또는 사용자에게 일방적으로 불리하거나 유리하다고 단정할 수 없어, 재직자 조건을 무효라고 할 수는 없다"고 설명했다. 재판부는 나아가 이 상여금도 고정성이 인정되므로 통상임금에 포함된다고 판단했다. 재판부는 "고정성이란 '근로자가 제공한 근로에 대해 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정돼 있는 성질'을 말한다"며 "B사 상여금은 중도 퇴직을 않고 임금산정기간인 1년의 소정근로를 제공할 경우 월 기본급의 800%로 지급액이 확정돼 있으므로 1년의 소정근로를 제공하는 것 외에 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 당연히 지급하는 고정적인 임금에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "B사 상여금은 재직자 조건이 부가돼 있으나 1년의 소정근로를 제공하지 못하고 중도에 퇴직할 경우 일할 계산해 정산하든 다른 방법으로 정산하든 상여금의 고정적인 성질이 달라지는 것이 아니다"라고 설명했다. 그러면서 "재직자 조건이 부가된 B사 상여금은 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다"며 "B사는 A씨 등에게 상여금을 통상임금에 포함해 재산정한 각종수당 중 미지급액 등을 지급할 의무가 있다"고 판시했다. 서울고법 근로자승소 판결 대법원 최종판단 주목 대법원은 2013년 12월 전원합의체 판결(2012다89399)을 통해 통상임금의 판단기준으로 △정기성 △일률성 △고정성 등 3가지를 제시하면서, 이 가운데 '고정성'은 '근로자가 제공한 근로에 대해 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말한다고 하면서, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있으므로, 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다고 판시했다. 대법원은 또 2017년 9월 '재직자 조건'이 붙은 상여금에 대해 "근로자가 임의의 날에 연장근로를 제공하더라도 상여금 지급일까지 재직하여야 한다는 추가적인 조건이 충족되어야 지급된 것으로 보인다"며 "이는 근로자가 근로를 제공하는 시점에 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실해 고정성을 결여한 것으로서 통상임금에 해당된다고 볼 수 없다. (다만) 상여금을 지급일 당시 재직 중인 근로자만을 지급대상으로 하는 것은 '지급 대상기간 동안의 계속 근무'를 지급조건으로 한 것으로서 이러한 지급조건을 무효라고 볼 수 없다"고 판단했다(2016다15150). 이에 따라 상당수의 1,2심 법원은 재직자에게만 지급되는 상여금의 통상임금성에 관해 고정성을 부정해왔다.

외국에 있는 한국학교에 파견된 공립학교 교사에게 수당을 지급할 때에는 파견 모집 공고에 밝힌 금액이 있더라도 공무원수당규정에 따라 수당을 지급해야 한다는 판결이 나왔다. 근무조건 법정주의에 위반된다는 취지다. 서울고법 행정4-2부(주심 이동근 부장판사)는 교사 A씨가 국가를 상대로 낸 임금 등 청구소송(2019누65971)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 2016년 3월~2019년 2월 러시아에 있는 B한국학교에서 근무했다. A씨는 파견기간 동안 국가로부터 본봉, 정근수당, 성과상여금, 가족수당 등을 지급받았고, B학교로부터 월 2200달러(우리돈 242만원) 상당의 기본급, 주택수당, 담임수당 등을 받았다. 그런데 문제는 A씨에게 지급된 임금이 공무원수당규정에 비해 현저히 적은 금액이었다. 공무원수당규정 제4조 1항은 '재외국민교육법 시행령에 따라 국외에 파견된 공무원에게는 재외공관에 근무하는 공무원에게 지급하는 수당 등에 관한 규정을 준용해 그 규정에 따른 수당 등을 지급한다'고 규정하고 있다. “파견된 학교 내부규정에 근거한 수당 지급은 근로조건 법정주의 위반” A씨는 파견기간 동안 공무원수당규정에 따라 18만달러(우리돈 1억9700여만원)를 받아야 했는데도 8만달러(8700여만원)만 받았다며 소송을 냈다. 이에 국가는 "교육부장관이 사전에 공고를 통해 B학교가 기본급 등 지급할 구체적인 수당액을 공고했고, A씨가 이 같은 내용을 모두 알고 파견교사 절차에 지원한 이상 추가적인 수당 지급을 청구할 수 없다"고 맞섰다. 재판부는 "공무원수당규정 제4조 1항은 '재외국민교육법 시행령 제15조 1항에 따라 국외에 파견된 공무원에게는 재외공무원에게 지급하는 수당 등에 관한 규정을 준용해 그 규정에 따른 수당 등을 지급한다'고 규정하고 있다"고 밝혔다. 서울고법 교사 승소 판결 이어 "교육부장관은 A씨에게 지급할 각종 수당의 구체적 항목 및 액수를 B학교로 하여금 정하도록 이를 포괄위임했다"며 "B학교는 내부 규정에 근거해 학교장이 수당 액수를 결정한 사실이 인정되므로 이는 근무조건 법정주의에 위반된 것으로 법률적 효력을 인정할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "국가는 A씨에게 공무원수당규정에 따라 재외공무원에게 지급하는 수당 등에 관한 규정을 준용해 산정한 수당을 지급할 의무가 있다"며 "국가는 A씨에게 9만9382달러(우리돈 1억900여만원)을 지급하라"고 판시했다.

통상임금에 상여금을 가산해 이를 토대로 법정수당을 추가로 지급해야할 경우 회사의 경영이 위태로울 수 있다면 신의성실의 원칙에 위반돼 받아들일 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원이 신의칙을 이유로 통상임금에서 상여금을 제외한 첫 판결이다. 대법원 민사3부(주심 민유숙 대법관)는 한국GM 근로자 남모씨 등 5명이 "정기상여금 등을 통상임금에 포함해 미지급 법정수당을 추가 지급하라"며 회사를 상대로 낸 소송(2015다71917)에서 원고패소 판결한 원심을 9일 확정했다. 한국GM 생산직 근로자인 남씨 등은 2007년 4월부터 2010년 12월까지 정기상여금 등을 포함한 통상임금을 기준으로 산정한 법정수당 차액을 지급하라며 소송을 냈다. 이들이 청구한 금액은 모두 1억5600여만원이다. 재판에서는 남씨 등의 주장이 신의칙에 위배되는지 여부가 쟁점이 됐다. 당초 1,2심은 "정기상여금은 통상임금에 해당한다"며 남씨 등 근로자들의 손을 들어줬다.하지만 대법원은 "정기상여금이 통상임금에 해당하는 것은 맞지만, 법정수당을 추가로 청구하는 것이 신의칙에 위반되는지에 관해 심리하지 않았다"며 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 파기환송을 맡은 서울고법은 "남씨 등의 정기상여금은 통상임금에 해당하나 이들이 미지급 법정수당의 추가 지급을 구하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구한다"며 "그로인해 회사에 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 회사의 존립을 위태롭게 만들어 정의와 형평의 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없으므로, 남씨 등의 청구는 신의칙에 반해 허용될 수 없다"고 판단했다. 또 "정기상여금은 월 통상임금의 연 700%에 해당하고 생산직 근로자들에게 상시적으로 이루어지는 초과근로까지 감안한다면, 회사가 추가로 부담하게 될 법정수당은 임금협상 당시 노사가 협상의 자료로 삼은 법정수당의 범위를 현저히 초과한다"며 "회사의 당기순이익 누계액은 2008년부터 2010년까지 '-6000여억원', 2008년부터 2014년까지 '-8000여억원'에 이른다"면서 사측의 손을 들어줬다. 대법원도 원심 판단이 옳다고 봤다. 한편 이날 같은 재판부(주심 민유숙 대법관)는 이모씨 등 13명의 쌍용자동차 근로자들이 "상여금 등을 통상임금에 산입해 미지급 법정수당을 추가로 지급하라"며 낸 소송(2017다7170)도 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 이씨 등은 법정수당 차액 등을 포함한 평균임금을 기준으로 계산한 퇴직금 차액도 지급해야 한다고 주장했다. 이들의 청구액은 모두 5억여원이다. 재판부는 이 사건에서도 "상여금은 통상임금에 해당하지만 상여금 관련 법정수당과 퇴직금을 지급하면 회사가 어려움에 빠져 신의칙에 위반된다"는 원심 판단이 옳다고 봤다. 대법원 관계자는 "두 사건의 원심은 기업의 항변을 받아들여 원고들의 청구가 신의칙에 반해 허용될 수 없다고 판단했다"며 "대법원이 신의칙 항변을 인용한 원심을 수긍한 첫 판결"이라고 설명했다.

근로복지공단이 직원들에게 급식보조비와 가족수당을 지급하면서 일반직 근로자보다 적은 금액을 고용정보조사원에게 준 것은 부당한 차별대우라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 홍순욱 부장판사)는 근로복지공단이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2019구합61175)에서 최근 원고일부승소 판결했다. 공단에서 고용정보조사원으로 일하던 A씨는 2018년 5월 지방노동위원회에 차별시정을 신청했다. 공단이 일반직 근로자에 비해 상여금, 급식보조비를 적게 지급하고, 가족수당과 자기계발비를 주지 않는 것은 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당한다는 이유에서다. 지노위와 중노위는 A씨의 주장을 일부 받아들였고, 이에 반발한 공단은 소송을 냈다. 재판부는 "공단은 고용정보조사원으로 하여금 산재보험 고용정보관리 및 고용보험 피보험 자격관리 업무를 동시에 수행하게 하되, 피보험 자격취득 신고 업무 중 일부 업무와 비교적 난이도가 높고 책임성이 요구되는 업무로 평가되는 상실처리, 이직확인 등의 업무는 일반직 근로자가 수행하게 했다"고 밝혔다. 이어 "A씨와 일반직 근로자가 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있기는 하지만, A씨와 일반직 근로자가 수행하는 주된 업무는 '피보험 자격관리 업무'"라며 "그 업무의 성격 및 내용에 본질적인 차이가 있다고 볼 수 없으므로 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보는 것이 옳다"고 설명했다. 그러면서 "급식보조비와 가족수당, 자기계발비 등은 모두 채용조건, 근무성적, 근속연수, 업무 난이도 등과 무관하게 지급되는 것으로 고용정보조사원에게만 이를 지급하지 않을 아무런 이유가 없다"며 "공단이 A씨에게 급식보조비 등을 지급하지 않는 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다"고 판시했다.

LG전자가 캐나다 네트워크 장비업체 노텔 네트웍스와 합작 투자해 만든 LG노텔로부터 우선주 환매, 감자 대가로 받은 797억여원에 대해 법인세 및 가산세 109억원을 부과한 세무당국의 처분은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정1-2부(재판장 이원범 부장판사)는 LG전자가 영등포세무서장을 상대로 낸 법인세 부과처분 취소소송(2018누77311)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고패소 판결했다. LG전자는 2005년 8월 노텔과 합작투자계약을 체결하고, 우리나라 상법에 근거해 내국법인인 LG노텔을 설립했다. 그런데 서울지방국세청은 LG전자가 2007~2008년 사업연도에 LG노텔로부터 우선주 환매, 감자 대가로 지급받은 797억 74000만원이 실질적으로 LG전자의 네트워크 사업부 양도대금에 해당한다고 판단해 이 같은 내용을 영등포세무서에 통지했다. 이에 따라 세무당국은 몇 차례 경정을 거쳐 가산세를 포함한 법인세로 2007년 48억원, 2008년 61억원을 LG전자에 부과했다. LG전자는 "LG노텔로부터 우선주 감자 대가로 지급받은 금원에 대해서는 구 법인세법 제18조의3 1항이 규정하는 수입배당금 익금불산입 규정이 적용돼야 한다"며 "그럼에도 세무당국은 개별적·구체적 부인규정 없이, 우선주 약정 등이 조세회피를 목적으로 해 구성된 이례적 거래형식에 해당하지 않는데도 불구하고 과세처분을 했다"며 소송을 냈다. 수입배당금 익금불산입 제도는 타(他)법인으로부터 들어온 배당금을 익금에 산입하지 않는 것으로, 해당 배당금은 과세 대상이 되지 않는다. 재판과정에서는 LG전자가 우선주 약정에 따라 지급받은 797억여원이 LG전자가 실질적으로는 조세회피를 위해 우선주 환매 및 감자 대가 형식으로 외관만 갖춘 것인지가 쟁점이 됐다. LG전자가 받은 797억원의 법적 형식을 조세회피행위로 본다면 해당 금원은 실질적으로 사업양도대금이므로 구 법인세법 제18조의3 수입배당금 익금불산입 규정 적용 대상이 아니기 때문에 법인세를 부과한 것은 정당한 처분이 된다. 재판부는 LG전자가 지급받은 금원이 실질적으로는 조세회피를 주된 목적으로 한 것이라고 판단했다. 재판부는 "노텔은 LG노텔의 과반수 지배주주로서 회사 지배권 내지 경영권을 행사할 수 있는 반면, LG전자는 LG노텔의 과반수에 미치지 못하는 지분을 갖게 됐다"며 "이에 LG전자는 네트워크 사업부 양도의 대가를 적정하게 받을 필요가 있었던 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "LG전자와 노텔의 출자계약은 '영업권'도 양도대상 자산으로 명시하고 있는데, LG전자가 네트워크 사업부를 양도할 당시에는 네트워크 사업부의 영업권에 대한 적정한 평가절차를 거치지 않은 상태였던 것으로 보인다"며 "LG전자가 투자·출자계약에 따라 노텔로부터 지급받은 3044억원은 네트워크 사업부 양도에 관해 적정한 대가로 정한 사업양도대금이라고 볼 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "LG전자가 지급받은 797억원이 '우선주 유상감자에 따른 수입배당금액'으로 볼 경우 이를 '사업양도대금'으로 보는 경우에 비해 LG전자가 부담하는 법인세가 감소되는 것은 분명하고, 통상적인 자금조달 목적이 아닌 감자 대가 지급을 위해 우선주가 발행된 점, LG노텔 설립 이전에 투자계약 체결 단계에서 미리 감자절차 및 구체적 감자 대가 산정 방법까지 예정한 점 등은 매우 이례적"이라며 "797억원의 지급과 관련해 거래당사자들이 선택한 법적 형식은 조세회피의 목적에서 비롯됐다고 볼 수 있다"고 판시했다. 앞서 1심은 LG전자가 조세회피를 주된 목적으로 형식적으로만 우선주 약정 등을 체결하고 실질적으로는 사업양도대금을 받은 것으로 볼 수 없다며 LG전자의 손을 들어줬다. 1심은 "LG전자가 이미 네트워크 사업부분 양도대금으로 적정한 금액을 지급받았고 세부적인 정산까지 마쳤다"며 "LG전자가 지급받은 금원은 LG전자가 LG노텔의 영업활동에 기여할 것을 기대하면서 LG전자에 추가로 지급하기로 약정한 일종의 성과급이나 상여금에 가까운 성격을 갖는다"고 판시했다.

회사 대표이사에게 직무수행에 대한 보상으로 지급하는 '특별성과급'은 상법이 정한 '이사의 보수'에 해당하기 때문에 주주총회 결의를 거쳐 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 권순일 대법관)는 A사가 B씨를 상대로 낸 부당이득금 반환청구소송(2018다290436)에서 최근 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 제조업체 A사 대표이사인 B씨는 2013~2014년까지 '특별성과급' 명목으로 회사로부터 45억8000여만원(세전)을 받았다. 이후 A사는 "B씨에 지급한 특별성과급은 상법이 정한 '이사의 보수'에 해당함에도 주주총회 결의를 거치지 않았다"며 이 돈을 반환하라는 소송을 냈다. 이에 대해 B씨는 "특별성과급은 공로를 치하하기 위해 경영재량으로 지급한 것으로 이사의 보수가 아니다"라며 "설령 이사의 보수에 해당한다고 하더라도 1인 회사인 A사 대주주 C씨의 지시 및 승인이 있었으므로 주주총회 결의가 있었던 것과 마찬가지"라고 맞섰다. 상법 제388조는 '이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다'고 규정하고 있으며, A사의 정관도 '이사의 보수는 주총에서 결의한다'고 정하고 있었다. 1,2심은 "상법이 말하는 이사의 보수에는 월급·상여금 등 명칭을 불문하고 이사의 직무수행에 대한 보상으로 지급되는 대가가 모두 포함된다"며 "특별성과급은 A사가 B씨의 직무수행에 대한 보상으로 지급한 대가적 성격의 금원으로서 상법이 정한 이사의 보수에 해당한다"고 밝혔다. 그러면서 "특별성과급의 지급에 관한 주주총회의 결의가 존재하지 않았다"며 "특별한 사정이 없는 한 B씨가 지급받은 특별성과급은 법률상 원인 없이 지급된 것으로서 부당이득에 해당하고, B씨는 A사에 특별성과급에 해당하는 금원을 반환할 의무가 있다"고 설명했다. 다만 "A사는 B씨가 반환할 금액이 소득세 등 원천징수세액과 고용보험료를 공제하지 않은 원래 금원이라 주장하지만, 이는 원천징수의무자인 국가 등에 부당이득반환청구권을 행사할 수 있을 뿐"이라며 "B씨는 A사에 실제 지급받은 28억5000여만원을 지급할 의무가 있다"고 판시했다. 대법원도 "(B씨는 대주주인 C씨의 의사결정이 있었으니 문제가 없다고 주장하나) 주주총회를 개최했더라도 결의가 이뤄졌을 것이 예상된다는 사정만으로, 결의가 있었던 것과 같게 볼 수는 없다"며 "B씨에게 지급된 특별성과급은 모두 법률상 원인없이 이루어진 부당이득에 해당한다"면서 원심을 확정했다.