서울대에 고용된 시설관리직 노동자에 대해 노동조합 교섭단위를 분리하는 것은 적법하다는 판결이 나왔다. 단체교섭 단위가 분리되면 그 노조만 별도로 사용자와 단체교섭을 할 수 있다. 법원은 시설관리직종은 서울대 법인 및 자체 직원과 다른 업무를 담당하고 있을 뿐만 아니라 시설관리직원에게만 적용되는 별도의 시설관리직 취업규칙의 적용이 있어 교섭단위 분리가 필요하다고 판단했다. 서울행정법원 행정12부(재판장 홍순욱 부장판사)는 국립대학법인 서울대학교가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 교섭단위 분리 결정 재심결정 취소소송(2018구합73805)에서 최근 원고패소 판결했다. 2001년 서울 지역의 모든 노동자를 조직대상으로 설립된 서울일반노동조합은 지역단위 산업별 노동조합이다. 서울일반노조의 산하에 있는 전국대학노동조합은 전국 고등교육 노동자를 대상으로 설립된 전국단위 산업별 노조인데, 서울대학교지부는 전국대학노조 산하단체이다. 서울일반노조는 지난해 4월 서울지방노동위원회에 서울대의 교섭단위에서 시설관리직종을 분리해야 한다며 교섭단위 분리 결정신청을 했다. 서울지노위가 이를 인용하자, 서울대는 중앙지방노동위원회에 취소를 구하는 재심을 신청했다. 같은해 6월 중노위가 신청을 기각하자 서울대는 소송을 냈다. 재판부는 "(서울대의) 법인직원과 자체직원은 학교의 행정·사무 분야의 업무를 담당하고 있는데 반해 시설관리직원은 청소, 경비, 기계 등 시설관리 현장업무를 담당하고 있다"며 "임금체계는 법인직원의 경우 보수규정에 따라 1~3급은 연봉제, 4~8급은 호봉제의 적용을 받고, 자체직원은 소속기관별로 상이하나 시설관리직은 연봉제로 통일돼 있다"고 밝혔다. 이어 "서울일반노조는 2011년부터 2017년까지 서울대와 용역계약을 체결한 용역회사와 단체협약 및 임금협약을 체결하는 과정에서 용역회사가 단독으로 결정하기 어려운 임금 인상 등 안건에 대해 서울대와 지속적으로 협의해 왔던 것으로 보인다"며 "원청으로서 용역회사들과 단체협약 및 임금협약을 체결하기 전에 서울대와 시설관리 직원에 대해 별도로 근로조건에 관한 실무교섭을 하고 그 결과를 단체협약 및 임금협약에 상당 부분 반영하는 방식으로 단체교섭을 진행해 온 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "시설관리 직원은 자체직원처럼 소속기관별로 상이한 근로조건 및 고용형태가 적용되지 않는다"며 "시설관리직원에게만 적용되는 별도의 시설관리직 취업규칙의 적용을 받으며 통일된 근로조건 및 고용형태가 적용되는 등 서울대에 직접 고용된 이후에도 법인직원, 자체직원과는 별도의 범주로 관리·운영돼 온 점 등을 더해 보면 분리교섭의 필요성이 있음을 인정할 수 있다"고 판시했다.

사립대학교가 신입생 모집 실적을 교원평가대상으로 삼아 교수 연봉을 삭감했더라도 위법하지 않다는 대법원 판결이 나왔다. 사립학교 교원 임용계약의 법적 성질은 사법상의 고용계약이므로 어떤 기준을 정할지는 원칙적으로 사립학교법인의 자유라는 취지다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 윤모씨가 A학교법인을 상대로 낸 재임용거부처분 무효확인소송(2018다207854)에서 "A법인은 윤씨에게 799만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결한 원심을 일부파기해 사건을 최근 부산고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "헌법 제31조 4항은 헌법상의 기본권으로 대학의 자율성을 보장하고 있다"며 "여기서 대학의 자율은 대학시설의 관리·운영만이 아니라 전반적인 것으로, 연구와 교육의 내용, 방법과 대상, 교과과정의 편성, 학생의 선발과 전형 및 교원의 임면에 관한 사항도 자율의 범위에 속하며 이는 교원의 보수에 관한 사항도 마찬가지"라고 밝혔다. 이어 "사립학교 교원의 임용계약은 사립학교법이 정한 절차에 따라 이뤄지는 것이지만 법적 성질은 사법상의 고용계약에 불과하므로 누구를 교원으로 임용할 것인지, 어떠한 기준과 방법으로 보수를 지급할 것인지 여부는 원칙적으로 학교법인의 자유의사 내지 판단에 달려 있다"고 설명했다. 그러면서 "따라서 학교법인이 교원에 대해 성과급적 연봉제의 기준으로 삼는 평가항목과 기준이 법을 위반하거나 객관성과 합리성을 결여해 재량권의 남용·일탈로 평가되는 경우가 아니라면 그 평가항목과 기준은 가급적 존중되어야 하고 이를 함부로 무효라고 단정해서는 안 된다"며 "등록금이나 수업료 수입에 대한 재정 의존도가 높은 사립대학은 신입생 충원과 재학생 규모 유지가 대학 존립과 직결되는 중요한 문제이므로, 학교 측이 이를 교원실적평가의 대상으로 삼았더라도 관련 법령이 정한 강행규정을 위반해 무효라고 보기 어렵다"고 판시했다. 윤씨는 A학교법인이 운영하는 B대학에서 2008년부터 2016년까지 조교수로 일했다. 윤씨는 교원인사규정에 규정된 업적평가점수가 재임용요건에 미달해, 학교측은 2015년 12월 윤씨에 대한 재임용을 거부했다. 이에 윤씨는 A법인을 상대로 재임용거부처분 무효소송을 내면서 "학교가 교원연봉계약제규정에 따라 신입생 모집실적을 교원평가대상으로 삼아 보수를 삭감해 지급한 것은 위법하다"며 삭감된 보수의 지급도 요구했다. 1심은 A법인의 재임용 심사는 문제가 없다고 판단했다. 다만 "가족수당 등 일부 봉급이 부당하게 삭감된 점이 인정된다"며 "551만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 교원연봉 계약제가 위법인지는 따로 판단하지 않았다. 2심은 "신입생 모집인원을 교원 실적평가 대상으로 삼는 것은 교원 본연의 임무와 직접적인 관련이 없는 것이므로 무효"라며 248만원을 더 인정해 "799만원을 지급하라"고 판결했다.

기아자동차 근로자에 이어 한국지엠(GM) 근로자들도 회사를 상대로 낸 통상임금소송 3건에서 승소했다. 법원은 이번에도 '중대한 경영상의 어려움'을 호소하며 신의칙 항변을 하는 사측의 주장을 엄격한 잣대로 판단해 인정하지 않았다. 법원은 이번 사건에서 인사평가에 따라 다르게 지급되는 업적연봉이라도 정기적·일률적·고정적 성격을 갖는다면 통상임금에 해당한다고 판단했다. 서울고법 민사1부(재판장 김상환 부장판사)는 한국지엠 사무직 근로자와 퇴직자 1482명이 "밀린 임금 총 90억여원을 지급하라"며 낸 임금·퇴직금청구소송 3건(2015나31393,31720,32952)에서 최근 모두 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "업적연봉은 일률적·정기적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "노사합의를 통해 업적연봉을 통상임금에서 제외한 것으로 보기 어렵고, 통상임금에서 업적연봉을 제외하는 노사관행이나 묵시적 합의가 있었다고 볼 수도 없다"고 설명했다. 그러면서 "한국지엠은 근로자들에게 업적연봉 등을 통상임금에 포함해 다시 산정한 3년치 임금 총 90억여원을 지급하라"고 판시했다. 한국지엠은 2000~2002년 연봉제를 도입하면서 사무직 근로자에게는 일률적으로 적용하던 상여금 대신 인사평가에 따라 다르게 지급되는 '업적연봉'을 도입했다. 이에따라 한국지엠은 업적연봉과 조사연구수당, 휴가비 등을 제외한 채 통상임금을 지급하자 이에 반발한 근로자들이 소송을 냈다. 근로자들은 재판과정에서 업적연봉, 조사연구수당, 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료 등이 통상임금이라고 주장했다. 특히 업적연봉이 쟁점이 된 이번 재판에서 한국지엠 사측은 회사 경영상의 어려움을 근거로 근로자 측이 '신의성실의 원칙'을 위반했다고 주장했지만 재판부는 받아들이지 않았다. 이와함께 재판부는 업적연봉과 조사연구수당·조직관리수당, 가족수당 본인분을 일률적·정기적·고정적으로 지급된 통상임금으로 인정했다. 다만 귀성여비·휴가비·개인연금보험료·직장단체보험료·월차수당은 통상임금이 아니라고 판단했다. 이번 소송은 총 3건으로 구성됐으나 판결 취지는 같다. 앞서 한국지엠 사무직 근로자 1024명과 퇴직자 74명은 "2004~2007년분 임금을 지급하라"며 2007년 3월과 2008년 1월 각각 소송을 냈다. 이 사건에서 근로자들은 1,2심에서 패소했다. 그러나 대법원은 2015년 "업적연봉과 가족수당을 통상임금에 포함하라"는 취지로 파기환송했다. 이와 별도로 다른 사무직 근로자 384명은 2011~2014년분 임금을 청구하는 소송을 2015년에 제기했다. 재판부는 앞서 진행 중이던 소송의 파기환송심과 쟁점이 대부분 일치하는 점을 고려해 같은 취지의 결론을 내렸다. 한편 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 지난달 31일 기아자동차 근로자 2만7424여명이 회사를 상대로 낸 1조926억원대의 임금청구소송(2011가합105381)에서 소가 38.7%에 해당하는 "4223억원을 지급하라"며 사실상 노조 측의 손을 들어줬다. 재판부는 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되는 상여금과 각종 수당은 통상임금에 포함된다는 2013년 12월 대법원 전원합의체 판결(2012다89399) 취지에 따라 상여금과 중식대 등이 통상임금에 포함된다고 인정했다. 하지만노조 측의 주장이 받아들여질 경우 회사 경영상 중대한 어려움이 초래될 수 있다는 사측의 '신의칙 항변'은 비교적 엄격한 잣대로 해석·적용해야 한다며 이같이 판결했다. 대법원 전원합의체는 2013년 12월 갑을오토텍 사건에서 정기상여금의 통상임금성이 인정되더라도 기업의 추가 부담이 너무 커 경영상의 어려움을 맞거나 기업의 존립 자체가 위태로울 때에는 근로자 측의 통상임금 산입 주장을 신의칙으로 배척할 수 있도록 하긴 했지만 여러 조건을 달았다. △우선 노사 간에 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 하는 명시적 또는 묵시적인 노사 합의가 있어야 하며 △상여금이 통상임금에 산입될 경우 회사가 부담하게 될 추가 법정수당액과 △전년도 대비 실질임금인상률 및 과거 수년간의 평균 임금인상률 △회사의 재정 및 경영상태 등을 종합적으로 고려해 판단하도록 했다. 따라서 자본금이나 매출액 규모가 큰 대기업이나 국가 예산으로 운영되는 공기업 또는 공공기관은 통상임금 인정 폭이 늘어나더라도 상대적으로 재정적 위험 등을 걱정할 필요가 낮아 통상임금소송에서 신의칙 항변을 인정받기가 더 어려운 실정이다.

중소기업은행의 성과연봉제 도입에 반발해 노조가 무효소송을 제기해 1심에서 승소했다. 법원은 성과연봉제가 근로자에 불이익을 줄 수 있는데도 노조 동의를 얻지 않은 채 도입돼 무효라고 판단했다. 근로기준법 제94조 1항은 사용자가 근로자에게 불리한 방향으로 취업규칙을 변경하려면 근로자 과반으로 조직된 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 강모씨 등 20명(소송대리인 법무법인 우성)이 중소기업은행을 상대로 낸 지위부존재확인청구소송(2016가합26506)에서 "2016년 5월 23일 개정한 성과연봉제 규정이 무효임을 확인한다"며 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "성과연봉제 도입으로 전체 근로자들의 임금 총액이 상승하더라도 하위 평가를 받는 일부 근로자의 임금이 줄어들 것으로 예상된다면 노동 관련 법상 금지된 '불이익한 규정 변경'에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "노조가 전 조합원을 대상으로 실시한 찬반 투표에서 96.86%가 성과연봉제에 반대 의사를 드러냈는데도 은행이 성과연봉제 개정을 강행했다"면서 "방만한 경영 문제를 해결하기 위한 공공기관 개혁 일환으로 성과연봉제 확대 추진 필요성이 인정되지만, 근로자들의 명백한 반대 의사에도 불구하고 일방적으로 취업규칙을 변경해야 할 정도로 절실하다고 보기 어렵다"고 판시했다. 중소기업은행 이사회는 지난해 5월 부점장급 이상 직원에게만 적용하던 성과연봉제를 4급 이상 일반 직원까지 확대 시행하도록 규정을 개정했다. 노조는 같은해 10월 "이사회가 규정 개정 과정에서 근로자 과반의 동의를 얻지 않았다"며 소송을 냈다.

차등지급 성과연봉제가 일부 저성과 근로자에게만 불리하더라도 과반수 이상의 노조원 동의가 없었다면 이같은 성과연봉제도 도입은 근로기준법 위반으로 무효라는 첫 판결이 나왔다. 근로기준법 제94조 1항은 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 노조 등의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 18일 A씨 등 10명(소송대리인 김기덕 변호사)이 주택도시보증공사(HUG)를 상대로 낸 취업규칙무효확인소송(2016가합566509)에서 "HUG가 2016년 5월 17일 개정한 연봉제규정과 연봉제규정시행세칙, 시간외근무수당지급세칙은 무효임을 확인한다"며 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "취업규칙 개정으로 근로자들이 받는 임금 총액이 기존 급여 체계에 비해 증가했다 하더라도 근로자 개인에 따라 유·불리의 결과가 달라진다면 근로자에게 불이익한 것으로 취급해 근로기준법에 따른 변경절차를 따라야 한다"고 밝혔다. 이어 "성과연봉제 확대로 하위평가를 받게 되는 일부 근로자들이 입게 되는 임금·퇴직금 등의 불이익이 상당할 것으로 예상된다"며 "따라서 연봉제규정 등의 개정은 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당함에도 HUG는 근로기준법에 따른 적법한 동의 절차를 거치지 않았다"고 설명했다. 재판부는 "경영문제 해결을 위한 공공기관 개혁의 일환으로 성과연봉제 확대 추진의 필요성은 인정되지만, HUG가 조합원 90%의 명백한 반대 의사표시에도 불구하고 일방적으로 취업규칙을 변경해야 할 정도로 그 필요성이 절실하다고 보기 어렵다"고 판시했다. HUG는 지난해 5월 성과연봉제 도입에 관한 기획재정부 지침에 따라 성과연봉제 적용대상과 임금 가운데 성과연봉의 비중을 확대하는 내용의 취업규칙을 개정했다. 이에 A씨 등은 같은해 11월 "HUG가 노조의 동의없이 일방적으로 근로자들에게 불이익한 연봉제규정 등을 개정한 것은 근로기준법 위반으로 무효"라며 "HUG는 A씨 등에게 각 100만원씩 위자료을 지급하라"며 소송을 냈다. A씨 등을 대리한 김기덕(53·사법연수원 28기) 변호사는 "이번 판결은 성과에 따라 차등 지급하는 성과연봉제가 일부 저성과 근로자에게만 불이익하더라도 노조원 과반수 이상이 그 도입에 동의하지 않았다면 무효라고 판단한 최초의 법원 판결"이라고 말했다.

법원이 한국철도공사(코레일)가 도입한 성과연봉제의 효력을 정지시켜달라는 철도노조의 가처분 신청을 받아들였다. 이미 도입된 성과연봉제로 노동자들이 불이익을 받을 가능성이 있으므로 본안 판결이 있을때까지 효력을 정지시킨 것이다. 대전지법 민사21부(재판장 문보경 부장판사)는 철도노조가 "성과연봉제의 효력을 정지해달라"며 한국철도공사를 상대로 낸 보수규정 효력정지 가처분신청(2016카합50368)을 최근 인용 결정했다. 결정에 따라 철도노조 등 5개 노조가 사측을 상대로 제기한 보수규정 개정 무효소송의 판결이 있을때까지 성과연봉제 효력은 임시 정지된다. 재판부는 "성과연봉제 도입에 따라 근로자들이 임금액이나 임금 상승률에서 불이익을 받을 가능성이 있으므로, 코레일은 근로기준법에 따라 취업규칙에 관해 절대다수가 가입한 철도노조의 동의를 받았어야 한다"고 밝혔다. 이어 "가처분 신청취지는 근로자들에게 곧 발생할 실제의 불이익을 방지하고자 함이므로, 근로자들에게 불이익이 실제 발생했는지는 본안소송에서 심도있게 논의될 부분"이라며 "가처분이 인용되더라도 코레일로서는 취업규칙의 적용 시점을 일시적으로 늦추게 될 뿐이고 특별히 불이익이 있어 보이지 않는다"고 설명했다.

전국금융산업노동조합 주택도시보증공사(HUG)지부가 성과연봉제 도입에 반발하며 사측을 상대로 효력정지 가처분 신청을 냈지만 패소했다. 서울중앙지법 민사50부(재판장 김용대 수석부장판사)는 금융산업노조 HUG지부가 HUG를 상대로 낸 효력정지 가처분 신청을 최근 기각했다(2016카합81412). 재판부는 "근로조건을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아니라면 HUG측이 노조와 사전에 합의하지 않았다는 이유만으로 성과연봉제 규정 개정이 무효라고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "기획재정부 장관의 예산편성지침은 HUG에 대해 일정한 구속력을 가진다"며 "만일 HUG가 성과연봉제 확대 시행을 거부할 경우 오히려 근로자들에게 불이익이 초래될 가능성이 있다"고 설명했다. 그러면서 "연봉제 규정이 무효로 확인되더라도 HUG가 근로자들에게 임금 차액을 정산할 경제적 능력을 보유하고 있다"며 "가처분 신청이 인용될 경우 성과연봉제와 관련한 HUG와 노조 사이의 자율적 합의의 가능성을 조기에 봉쇄하는 결과가 될 수 있다"고 판시했다. HUG는 지난 5월 이사회를 열고 성과연봉제 확대 도입을 위해 관련 규정을 개정했다. 이에 따라 현재 1~3급에만 적용되는 연봉제가 5급까지 확대되고, 기준 연봉 인상률 차등폭도 평균 3%포인트로 조정됐다. 노조 측은 이사회가 성과연봉제 규정을 개정하는 과정에서 근로자 과반의 동의를 얻지 않은 점 등을 문제 삼으며 손해배상청구소송을 제기하는 한편 이사회 결의를 무효로 해 달라는 취지의 가처분도 신청했다. HUG 측을 대리한 법무법인 광장 진창수(49·사법연수원 21기) 변호사는 "이번 법원 결정은 50여개 공공기관에서 이뤄지고 있는 성과연봉제 관련 쟁송사례 중 첫 번째로 이루어진 것"이라며 "유사한 다른 사건들에도 이번 결정이 큰 영향을 미칠 것으로 예상된다"고 말했다.

서울서부지법 민사11부(재판장 김행순 부장판사)는 1일 한국철도공사(코레일)가 2009년 철도 파업을 벌인 전국철도노동조합(철도노조)과 노조원 200여명을 상대로 "불법파업으로 인한 손해 70억원을 배상하라"며 낸 손해배상청구소송(2009가합16001)에서 "철도노조와 노조원 171명은 연대해 코레일에 5억9600여만원을 배상하라"며 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "노조의 파업경위나 전개과정 등을 살펴볼 때 파업의 이유가 임금 수준 개선보다는 단체교섭의 대상이 될 수 없는 공공기관 선진화 정책 반대 등 구조조정 실시 그 자체를 저지하는데 주된 목적이 있었던 것으로 보여 파업 목적의 정당성을 인정할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "사업장의 특성상 업무의 대체가 용이하지 않고, 공중의 일상생활이나 국민경제에 큰 영향을 미치는 필수공익사업을 경영하는 코레일로서는 노조가 부당한 목적을 위해 이 사건 파업을 실제로 강행하리라고는 예측할 수 없었을 것"이라며 "2009년 철도파업은 목적의 정당성을 갖추지 못한 불법쟁의행위에 해당하므로 노조는 손해를 배상할 책임이 있다"고 설명했다. 재판부는 다만 "파업이 폭력이나 파괴행위를 수반하지 않았고, 코레일도 파업 이전 진행된 단체교섭 과정에서 불성실하게 임한 적이 있는 점, 노조의 경고에도 대체인력 확보 등 대비를 적절히 하지 못해 손해가 일부 확대된 것으로 보이는 점 등을 고려해 노조 등의 책임을 60%로 제한한다"며 "총 9억9400여만원의 손해액 중 5억9600만원을 배상하라"고 판시했다. 2009년 이명박정부가 공공기관 선진화 계획을 발표하면서 코레일은 대규모 인력 감축과 인천공항철도 인수를 추진했다. 철도노조는 이에 반발해 관련 정책 폐지와 해고자 복직 등을 요구했지만 협상이 무산되자 같은 해 9월 기관사들의 경고파업에 이어 11월초 지역별 순환파업, 11월 26일부터 12월 3일까지 전면파업을 단행했다. 한편 철도노조는 성과연봉제 도입 등에 반대하며 지난 9월 27일부터 파업에 돌입해 역대 최장 파업 기록을 이어가고 있다. 코레일은 서울중앙지법에 노조 간부 등을 상대로 403억원을 배상하라는 소송을 낸 상태다.

전년도 인사고과에 따라 지급액이 달라지는 성과급의 일종인 '업적연봉'도 통상임금에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 26일 한국GM 근로자 강모씨 등 1025명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송의 상고심(2013다69705)에서 "업적연봉도 통상임금에 포함된다"며 원고일부승소 판결한 원심을 대부분 받아들였다. 다만 귀성여비와 휴가비, 개인연금보험료 및 직장단체보험료는 통상임금에 포함되지 않는다며 이 부분에 대한 원심 판단을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "한국GM의 업적연봉은 전년도 인사평가 결과를 바탕으로 등급에 따른 인상분이 정해지지만 그 금액이 해당 연도에는 액수 변동 없이 고정적으로 지급되고 해당 연도의 근무성적에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지는 것은 아니다"며 "전년도 인사평가 결과는 이후 정해지는 업적연봉액의 산정기준일 뿐 그 지급조건이 될 수 없어 업적연봉도 고정성이 있는 통상임금으로 봐야 한다"고 밝혔다. 또 "조사연구수당과 조직관리수당, 가족수당 중 본인분도 모두 통상임금에 해당한다"고 판시했다. 하지만 재판부는 "귀성여비나 휴가비, 개인연금보험료와 직장단체보험료는 특정 시점에 재직하지 않은 근로자에게는 지급되지 않는 등 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다"고 설명했다. 한국GM은 2000∼2002년 연봉제를 도입하면서 전년도 인사고과를 기준으로 연봉을 차등 지급하고 1개월 기본급의 700%를 12개월로 나눈 업적연봉을 지급했다. 이 과정에서 한국GM은 업적연봉을 비롯한 조사연구수당, 조직관리수당 등을 각종 수단 산출의 기준이 되는 통상임금에서 제외했다. 이에 강씨 등은 "2004년 3월부터 2007년 2월까지의 업적연봉 등을 통상임금에 포함시켜 계산한 시간외 근로수당과 연월차수당을 지급하라"며 2007년 소송을 제기했다. 1심 재판부는 "업적연봉 총액은 전년도 근무성적에 따라 지급여부와 지급액이 달라져 통상임금 범위에 포함되지 않는다"며 "다만 조사연구수당 등은 통상임금으로 인정된다"고 원고일부승소 판결했다. 당시 한국GM이 근로자에게 지급해야 한다고 인정된 승소 금액은 29억여원에 그쳤다. 그러나 2심 재판부는"업적연봉도 정기성, 일률성, 고정성을 모두 갖춘 통상임금에 해당한다"며 "한국GM은 근로자들에게 총 82억여원을 지급하라"고 판결했다. 대법원은 지난 2013년 12월 전원합의체 판결(2012다89399)을 통해 "근로자의 전년도 근무실적에 따라 해당 연도에 특정 임금의 지급 여부 등을 정할 때는 이를 통상임금으로 봐야한다"고 판결한 바 있다. 대법원 관계자는 "이번 판결은 2013년 전원합의체 판결 법리를 적용해 업적연봉을 통상임금으로 봐야 한다는 취지를 밝힌 선도적인 판결"이라며 "다만 원래 전년도에 지급할 임금을 인사평가 실시 등의 현실적인 사정 때문에 다음해에 지급한 것에 불과한 경우에는 통상임금에 해당하지 않을 수도 있음을 유의해야 한다"고 설명했다.

회사가 단체교섭 실무자에게 지침이나 권한을 주지 않은 채 노조측과 교섭토록 해 노사간 잠정합의가 연속 파기되고 단체교섭이 지연됐다면 부당노동행위에 해당한다는 판결이 나왔다. 행정법원 행정1부(재판장 이승택 부장판사)는 최근 전국화학섬유산업노동조합 대림산업지회가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당노동행위구제재심판정 취소소송(2013구합56423)에서 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "대림산업이 1차 잠정합의를 파기한 후 그와 대동소이한 내용으로 2차 잠정합의를 체결하고서는 다시 이를 파기한 일련의 행위들은 노조와 회사 사이의 단체교섭을 부당하게 지연시킨 행위로서 정당한 이유 없이 불성실하게 단체교섭에 응한 것으로 판단된다"고 밝혔다. 재판부는 "회사가 단체교섭에 성실한 자세로 응했더라면 당연히 예상되는 노조 측 요구에 대해 실무자들에게 협상 지침을 줬거나 최소한 1차 잠정합의를 파기할 당시의 조건은 수용할 수 없다는 점을 알렸을 것"이라며 "그러한 조치를 취했다면 노조와 회사는 상호 수용 가능한 조건이 무엇인지에 대해 보다 명확히 인식하고 합의 가능한 협약을 체결하기 위한 교섭을 진행할 수 있었을 것"이라고 지적했다. 재판부는 "그러나 사측은 이같은 조치를 전혀 취하지 않고 형식적으로 교섭에 임해 2차 잠정합의가 1차 잠정합의와 대동소이한 내용으로 체결되게끔 방치했다"며 "교섭 담당자들에게 노조의 가장 기본적인 요구사항에 관한 협상 권한도 부여하지 않으면서 마치 협상 권한 일체를 위임한 것과 같은 위임장을 줘 노조로 하여금 기본적 요구사항의 수용 여부에 관한 권한도 없는 자와 무의미한 협상만을 반복하게 만들었다"고 덧붙였다. 대림산업 사측과 노조는 2012년 6월 직원들의 연봉제와 호봉제 임금 차이를 해결하기 위해 임금 차액을 소급 지급하는 내용 등이 포함된 단협안에 잠정 합의했다. 그러나 이후 사측은 "회사 인사 원칙을 훼손하는 내용일 뿐만 아니라 담당 실무자들의 권한 넘는 교섭"이라며 잠정합의안을 파기했다. 이후 비슷한 내용으로 이뤄진 2차 잠정합의에 대해서도 사측이 파기하자 노조는 중노위 구제신청을 거쳐 소송을 제기했다.