출생일이 5월인 근로자가 만 55세가 되던 해의 3월 1일부터 임금피크제 적용을 받았는데 정부가 두달이 모자란다며 만 55세가 아니라는 이유로 임금피크제 지원금 지급을 거부한 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 정부는 임금피크제 지원금 제도를 통해 55세 이후부터 임금이 줄어드는 근로자들의 임금 일부를 보전해주고 있다. 서울행정법원 행정11부(재판장 박형순 부장판사)는 5월이 생일인 A은행 직원 하모씨 등 2명이 서울지방고용노동청 동부지청장을 상대로 낸 지원금 거부처분 취소소송(2017구합69090)에서 최근 원고승소 판결했다. 1959년 5월생인 하씨 등은 '만 55세가 도래하는 연도의 3월 1일부터 임금피크제를 적용한다'는 A은행 규정에 따라 2014년 3월 1일부터 임금피크제 적용을 받았다. 이들은 '사업장이 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 임금이 감소한 해당 근로자에 임금감액 제도가 적용되는 날부터 2018년 12월 31일까지 지원금을 지급한다'고 규정한 고용보험법에 따라 노동청에 지원금을 신청했다. 그러나 노동청은 "A은행은 '만 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우'에 해당하지 않는다"며 거부했다. 재판부는 "임금피크제 지원금 제도는 근로자에게 감소된 임금의 일부를 지원함으로써 장년 근로자를 고용함에 따른 기업의 부담을 줄여주고, 궁극적으로 장년 근로자의 고용을 연장하게 하는 것이 주된 취지"라며 "따라서 고용 연장을 통한 근로자 보호에 주된 목적이 있으므로 관련 규정의 해석 또한 입법취지와 목적에 부합하도록 이뤄져야 한다"고 밝혔다. 이어 "(노동청의 해석대로라면) 하씨 등과 같이 만 55세 전에 임금피크제 적용을 받은 근로자들은 임금이 조기 감액되는 불이익과 함께 지원금 혜택도 받지 못하는 이중의 불이익을 받게 된다"며 "기업 입장에서도 임금피크제 운영을 위해 개별 근로자별로 임금 감액 날짜를 달리할 수 밖에 없어 제도 운용을 위한 행정적 비용 지출은 물론 상당한 비효율성이 초래된다"고 설명했다. 그러면서 "A은행이 시행하는 임금피크제에 지원금 제도를 적용하더라도 제도의 입법목적이나 근로자 보호에 반하지 않는다"며 "지원금 지급을 거부한 처분은 위법하다"고 판시했다.

노사 합의를 거쳐 도입한 임금피크제에 반대하며 국가인권위원회에 진정을 내고 소송전을 벌인 직원에게 회사가 '면직' 처분을 내린 것은 위법하다는 판결이 나왔다. 하나은행 인사부 차장으로 근무하던 김모(60)씨는 2016년 노사 합의로 도입한 임금피크제에 반대하며 인권위원회에 진정을 내고, 법원에 효력정지 가처분 신청을 내는 등 회사 방침에 반발했다. 또 사내 비실명 사회관계망서비스(SNS)에 실명을 밝히면서 자신이 낸 임금피크제 소송 경과를 설명하고, 노조 선거에서 자신을 지지해 줄 것을 호소했다. 김씨는 또 회사가 임금피크제를 설명하는 자리에서 공개적으로 불만을 표시하고, 회사 간부들에게 "당신 이래도 되는 거야"라며 하대하는 발언을 하기도 했다. 이에 하나은행은 같은해 7월 김씨에게 면직이라는 중징계 처분을 내렸다. 진정과 소송을 남발해 회사의 신용과 명예를 심각하게 손상시키고 직원들을 선동했다는 이유 때문이다. 공개석상에서 상급자를 비하하고 불법적인 집회·시위를 시도했다는 것도 징계사유에 포함됐다. 김씨는 이에 반발해 노동위원회에 구제신청을 냈다. 서울지방노동위와 중앙노동위는 "상급자에 대한 하대행위는 인정되지만, 나머지 사유는 정당한 징계사유로 볼 수 없다"며 "김씨에 대한 면직 처분은 부당해고에 해당한다"고 판단했다. 그러자 하나은행은 소송을 냈다. 서울행정법원 행정12부(재판장 장순욱 부장판사)는 하나은행이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2017구합66664)에서 최근 원고패소 판결하고 김씨의 손을 들어줬다. 재판부는 "김씨는 임금피크제가 확대 시행되면서 기존에 비해 40%에 불과한 임금을 받게 됐다"며 "이해당사자로서 문제제기를 하는 것은 자연스럽다"고 밝혔다. 이어 "인권위에 진정을 내고 법원에 소송을 내는 방식으로 임금피크제 도입에 문제를 제기한 것은 관계 법령과 절차에 따른 것으로 이를 위법하다고 볼 만한 사정이 없다"고 설명했다. 그러면서 "고령자고용법은 근로자가 연령 차별 행위에 대해 진정·소송 등을 했다는 이유로 근로자에게 불리한 처우를 하지 못하도록 규정하고 있는데, 김씨의 주장이 터무니없다고 하기 어려울 뿐만 단순히 사측에 대해 진정과 소송을 냈다는 것만으로 사측의 신용과 명예가 훼손됐다고 보기도 어렵다"며 "면직 처분은 객관적으로 명백히 부당하고 사회통념상 타당성을 잃었다"고 판시했다. 또 "김씨가 SNS에 올린 글을 보면 임금피크제의 구체적·직접적 내용을 언급하지 않았고, 자신의 임금피크에 대해 법적 조치를 취했다고 알리면서 노조 선거에서 지지를 호소하는 것에 불과하다"며 "따라서 김씨가 임금피크제 등 인사제도 관련 정보를 SNS에 누설했다고 보기 어려울뿐만 아니라 허위사실을 유포하거나 직원들을 선동해 물의를 일으켰다고 보기도 어렵다"고 했다.

회사 측과 임금협상 때문에 과로에 시달리다 쓰러져 사지가 마비된 노동조합 위원장에게 법원이 업무상 재해를 인정했다. 서울행정법원 행정1단독 차지원 판사는 한화 노조위원장 김모씨(소송대리인 법무법인 지향)가 근로복지공단을 상대로 낸 요양 불승인처분 취소소송(2016구단60907)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "2014년도까지는 협상 시한을 정하지 않고 노사간에 자율적으로 협상이 진행됐는데, 2015년도에는 정부의 방산원가 책정시일이 정해져 사측에서 임금상승분을 원가에 포함시키기 위해 노조에 2015년 3월 31일까지 임금단체협약 타결을 요구했다"며 "김씨가 발병한 날은 사측이 임단협 체결시한으로 요청한 다음날로, 이날까지도 노조 각 지부별 의견 차이로 지부들간 협의가 완료되지 않았고, 회사 사장은 김씨에게 직접 임단협 내용을 설명하겠다고 하는 상황이었다"고 밝혔다. 이어 "이런 상황에서 노조 위원장인 김씨로서는 지부별 의견이 조율되지 않아 매우 높은 강도의 스트레스를 받았을 것이고, 사측이 제기한 마감시한과 종전에는 문제되지 않았던 통상임금 산입, 임금피크제 도입이라는 큰 쟁점이 있어 김씨가 받은 스트레스는 통상적 업무상 스트레스를 넘는 정도였을 것"이라고 설명했다. 그러면서 "김씨가 기존에 앓던 고혈압·뇌동맥류가 직무 과중 등이 원인이 돼 자연적 진행 속도 이상으로 급격하게 악화돼 발병한 것으로 추단된다"며 "업무와 상병 사이의 상당인과관계가 인정된다"고 판시했다. 2013년 6월부터 한화 노조위원장을 맡은 김씨는 2015년 초 사측과 임단협 체결을 위해 협상을 했다. 협상은 다른 해에 비해 난항을 거듭했고, 김씨는 2015년 4월 노조 건물 내 화장실에서 의식을 잃고 쓰러져 사지가 마비됐다. 김씨는 같은해 10월 근로복지공단에 요양급여를 신청했으나, 공단이 거부하자 소송을 냈다.

사측이 노조와 임금피크제 도입에 합의했더라도 노조원이 아닌 계약직 근로자에게는 곧바로 적용할 수 없다는 판결이 나왔다. 계약직 근로자로부터 별도 동의를 얻어야 한다는 취지다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 계약직 근로자 A씨 등 52명(소송대리인 김기덕·최종연 변호사)이 신한은행을 상대로 낸 취업규칙변경 무효확인 등 소송(2016가합511776)에서 "2016년 1월부터 시행한 임금피크제 운영지침은 A씨 등에게 무효임을 확인한다"면서 "은행은 A씨 등 9명에게 미지급 임금 1억3400여만원을 지급하라"고 최근 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "신한은행과 노조 사이에 체결된 보충협약에 따르면 임금피크제는 은행 조합원에게 적용하도록 돼 있으며, 조합원은 사용자를 제외한 정규직원으로 규정돼 있다"며 "조합원 자격이 없는 A씨 등은 보충협약의 일반적 구속력이 미치는 정규직 근로자와 동종의 근로자라고 할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "회사가 취업규칙을 변경해 근로조건을 근로자에게 일방적으로 불리하게 변경하려면 근로자 집단의 동의가 필요하다"며 "은행이 A씨 등으로부터 별도의 동의를 받지 않고 임금피크제를 그대로 적용한 것은 위법하다"고 판시했다. 다만 "임금피크제 도입으로 A씨 등이 입은 정신적 고통은 감액된 임금을 지급받음으로써 회복된다고 봐야 한다"며 A씨 등의 위자료 청구는 받아들이지 않았다. 신한은행은 2009년 12월 일반직 4급 직원들을 대상으로 명예퇴직을 실시한 다음 이들을 다시 '기간의 정함이 없는 계약직 근로자'로 채용해 서류를 정리하거나 스캔하는 등의 후선 업무에 종사하도록 했다. 이렇게 재취업한 A씨 등은 별도의 '관리지원계약직 운용지침'에 따라 근무하며, 종전 연봉에 비해 40%가량 삭감된 급여를 지급받았다. 이후 신한은행은 2015년 9월 정년을 5년 앞둔 시점부터 순차적으로 임금을 삭감하는 임금피크제를 2016년부터 시행하기로 노조와 합의한 뒤 A씨 등에게도 이를 적용했다. 이에 A씨 등은 "동의 없이 임금피크제를 시행하는 것은 근로조건을 불이익하게 변경하는 것으로 무효"라며 "임금피크제 도입으로 인한 미지금 임금과 위자료 등 2억6000만원을 배상하라"며 지난해 3월 소송을 냈다.

공공기관 노사가 임금피크제 도입에 합의했어도 이사회 의결을 거치지 않았다면 무효라는 대법원의 판단이 나왔다. 이에따라 300여개 공공기관에 도입된 임금피크제에 대해 추가 소송이 제기될 가능성이 있다는 전망이 나오고 있다. 대법원 민사1부(주심 이인복 대법관)는 전 한국노동교육원 교수 정모(69)씨가 한국기술교육대학교 등을 상대로 낸 임금청구소송(2012다96885)에서 원심을 깨고 최근 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈다. 재판부는 "임금피크제는 인사규정 변경과 예산 등의 변동을 가져오기 때문에 이사회 의결이 필요한 중요사항"이라며 "임금피크제가 보수 인상이 아닌 임금 삭감 구조라 이사회 의결을 거치지 않아도 유효하다고 본 원심은 공공기간이 체결한 단체협약의 효력에 관한 법리를 오해한 것"이라고 밝혔다. 한국노동교육원은 2004~2005년 정부 주관 공공기관 경영평가에서 최하위권에 머물며 경영관리제도의 개선 지적을 받았다. 노사는 개선책의 일환으로 임금피크제 도입에 합의했고 2006년 관련 협약을 체결했다. 협약은 정년 61세를 보장하는 대신 59~61세까지 연봉을 순차적으로 낮추고 정년 이후 2년간 고용을 보장하는 내용이었다. 당시 만 59세로 임금피크제가 적용됐던 정씨는 퇴직 후 삭감된 임금 등을 지급하라며 소송을 냈다. 1,2심은 "교육원 정관에서 보수규정 등을 개정할 때 노동부장관의 승인을 받도록 규정하고 있는 것은 공공기관의 예산안 등을 주무관청이 감독하게 하고자 하는 것"이라며 "예산과 관련된 모든 경영관리제도 개선 사항을 시행에 앞서 노동부장관의 승인을 얻어야만 한다는 의미로 볼 수 없다"며 정씨의 주장을 받아들이지 않았다.

회사가 임금피크제를 도입하기 위해 취업규칙을 개정하면서 근로자들의 집단적 의사를 묻는 절차를 제대로 거치지 않고 개별 면담을 통해 동의를 얻었다면 그 취업규칙 변경은 무효라는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 마용주 부장판사)는 눈높이 학습지로 유명한 사교육업체 대교 직원 최모씨 등 3명이 "임금피크제 도입으로 못 받은 임금을 달라"며 낸 임금청구소송(2014가합557202)에서 "대교는 최씨 등에게 각각 3320~4019만원을 지급하라"며 지난달 28일 원고일부승소 판결했다. 재판부는 대교가 임금피크제를 도입하기 위해 취업규칙을 고치면서 지역 거점별로 편재된 교육국 소속 직원들을 거점 단위로만 의견을 취합한 것은 적법한 의견수렴 절차가 아니라고 판단했다. 재판부는 판결문에서 "교육국은 가장 말단 조직으로 위탁직 교사를 제외한 정규직원 수가 대부분 5명을 넘지 않는다"며 "그런데 회사가 평상시 직원들을 대상으로 기획했던 교육 등과는 달리 유독 취업규칙 개정을 위한 의견수렴 절차에 있어서만 교육국 소속 직원들을 단위로 했던 것은 근로자들의 집단적 논의를 배제하거나 최소화하고 회사의 개입이나 간섭을 직·간접적으로 확보하기 위한 조치로 이해될 소지가 있을뿐만 아니라 회사가 근로자들에게 집단적 의사결정방법을 통해 임금피크제 도입의 수용 여부를 결정할 수 있는 실질적 기회를 부여했다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "회사가 임금피크제 도입의 필요성을 내세운 사정들이 지극히 추상적이고, 유사 사례를 찾아볼 수 없을 정도로 근로자의 불이익이 극심할 뿐만 아니라 통상의 임금피크제와 비교해 합리적이지도 않다"고 덧붙였다. 대교는 2009년 일정 연령(44~50세)에 이르렀거나 직급정년제에 편입된 직원들의 임금을 차례대로 60%까지 삭감하는 임금피크제를 도입하기 위해 취업규칙을 개정했다.또 2011년 1월에는 임금의 50%까지 줄이는 2차 임금피크제를 도입했다. 대교는 두 번의 임금피크제를 도입하면서 4~5명의 직원으로 구성된 교육군 단위로 개별 대면해 동의 여부를 물었고, 각각 전체 직원 중 84.4%, 91.4%의 찬성을 얻어 취업규칙을 변경했다. 최씨 등은 "의견 수렴 과정에서 사용자 측의 개입과 간섭이 극심했다"며 "근로자의 적법한 동의를 얻지 않았으므로 임금피크제 도입은 무효"라며 소송을 냈다.