한국철도공사(코레일) 직원들이 승무수당 등 각종 수당과 성과급을 통상임금에 포함해 달라며 낸 소송에서 최종 승소했다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 오모씨 등 110명이 코레일을 상대로 낸 임금소송(2021다219260)에서 원고일부승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 코레일 직원인 오씨 등은 "성과급과 각종 수당이 근로기준법상 통상임금에 해당하는데도 회사가 시간외 근로수당 등을 지급하면서 산정 기준이 되는 통상임금을 계산할 때 제외했다"며 2018년 4월 추가임금을 달라는 소송을 냈다. 오씨 등은 재판 과정에서 △승무수당 △조정수당 △3급 이하 호봉제 직원의 대우수당 △직무역할급 △특별업무수당 △업무지원수당 △급식보조비 △선택적복지비 등 각 수당과 성과급 최소 공통지급분인 기본급의 128%를 통상임금에 포함해야 한다고 주장했다. 1심은 승무수당, 1인승무수당, 직무역할급, 특별업무수당, 업무지원수당, 조정수당 등 수당과 복지포인트가 정기적·일률적으로 지급됐기 때문에 통상임금에 해당한다고 봤다. 또 근무실적 최하등급을 받더라도 최소지급률 128%가 보장돼있는 성과급도 고정적인 통상임금으로 보는 것이 타당하다며 오씨 등의 손을 들어줬다. 2심도 △승무수당 △특별업무수당 △업무지원수당 △조정수당 △3급 이하 호봉제 직원에 대한 대우수당 △급식보조비 △직무역할급 △성과급 △임금인상 소급분은 모두 통상임금이라고 판단했다. 다만 기장 또는 기관사들이 받는 1인 승무수당은 근로가 고정적으로 제공됐다고 볼 수 없다면서 통상임금에서 제외했다. 복지포인트도 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다는 이유로 제외했다. 대법원도 임금인상 소급분을 통상임금으로 볼 수 없다는 코레일측 상고 이유에 대해 "임금인상 소급분은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당하므로 원심 판단에 통상임금에 관한 법리 오해가 없다"며 코레일의 상고를 기각하고 원심을 확정했다.

교육공무직 사이에 호봉 승급 제한을 두더라도 차별 대우로 볼 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 통일된 임금체계가 정해지지 않은 것에 따른 차이일 뿐이라는 취지다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 A씨 등 74명이 경기도를 상대로 낸 임금청구소송(2019다299645)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 경기도 교육공무직인 A씨 등은 2017년 1월 경기도를 상대로 소송을 냈다. 경기도 산하 공립 중·고등학교에서 같은 업무를 함에도 호봉 승급의 제한이 없는 교육공무직이 있는 데 반해, 자신들은 근로계약서, 취업규칙 등을 통해 호봉 승급을 제한 받고 있다는 이유에서다. A씨 등은 "동일·유사한 업무를 수행하는데도 합리적 이유없이 차별적 처우를 받고 있다"며 "호봉 승급 제한 없이 호봉 승급을 했을 경우 지급 받았을 임금 총 15억원을 지급하라"고 주장했다. 1,2심은 "A씨 등에 대해 적용되는 임금체계는 1년 단위로 정기승급을 전제로 한 호봉제가 아니다"라며 "A씨 등에 대해 호봉 승급 제한이 없다고 하더라도 매년 승급된 호봉에 따라 임금이 상승된다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "교육공무직원에 대한 임금체계는 호봉제 이외에도 연봉제, 일급제 등으로 다양하고 이에 따라 개별교육공무직원들이 지급받은 임금액에 다소간의 차이가 발생하지만, 이는 통일된 임금체계가 정해지지 않은 것에 기인한 것일 뿐 경기도의 차별적 대우에 기인한 것으로는 보기 어렵다"고 판시했다. 대법원도 A씨 등의 상고를 기각하고 원심을 확정했다.

중·고교 행정실 등에서 일하는 이른바 육성회직원(학교회계직원)들에 대해 취업규칙을 변경해 호봉 상한을 정하고 이에 도달할 경우 승급을 허용하지 않았더라도 이 같은 취업규칙은 유효하다는 대법원 판결이 나왔다. 불합리한 차별로 볼 수 없다는 취지이다. 대법원 민사2부(주심 김상환 대법관)는 A씨 등이 경기도를 상대로 낸 임금소송(2019다260852)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 경기도 소재 중·고등학교에서 행정업무보조 등을 담당하는 육성회직원 A씨 등은 당초 호봉제에 따라 임금을 받았다. 그런데 2007~2010년 각 학교의 취업규칙이 변경돼 '호봉이 일정 수준에 이르면 더 이상 승급을 허용하지 않는다'는 내용이 추가됐다. 임금 상한선이 생긴 것이다. 이에 A씨 등은 "취업규칙 변경으로 호봉이 일정 수준에 이르면 학교 측은 더 이상 승급을 허용하지 않았다"며 "이 같은 취업규칙은 무효"라며 소송을 냈다. 1,2심은 "육성회직원은 주로 지원과 보조 업무에 종사해 직접적으로 공익을 실현하기보다 교사와 공무원인 직원의 교육 및 행정활동을 보조함으로써 간접적으로 공익을 실현하는 업무를 하고 있으므로, 호봉 승급과 같은 공무원보수규정의 적용을 받는다고 볼 수 없다"며 "A씨 등이 무기계약직으로 전환되면서 각 학교와 맺은 근로계약에도 매년 호봉제가 자동 승급된다는 규정이 없고, 지방공무원보수규정을 준용한다는 조항도 없다"고 밝혔다. 또 "A씨 등에게 매년 정기 승급하는 호봉제가 계속 적용돼야 한다고 인정하기에 부족하다"고 덧붙였다. 그러면서 "육성회직원들이 어느 학교에 근무하는지에 따라 임금이 다소 차이가 있더라도, 학교마다 구체적인 근로 내용과 재정 상황 등이 다르기 때문에 그 차이에 합리적 이유가 없다고 보기는 어렵다"며 "해당 취업규칙이 근로기준법이나 단체협약을 위반해 무효라고 인정할 수 없다"고 판시했다. 대법원도 A씨 등의 상고를 기각하고 원심을 확정했다.

같은 공립학교에서 행정업무를 하는 호봉제근로자와 일반직공무원에게 수당을 달리 지급하더라도 '동일노동 동일임금' 원칙에 어긋나지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 채용형태나 권한, 책임 등에서 차이가 있어 수당을 차등 지급하는 데 합리적 이유가 있다는 취지이다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 A씨 등 55명이 서울시를 상대로 낸 임금소송(2019다262193)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 서울의 공립 중·고등학교에서 일하던 A씨 등은 과거 '학부모회 직원' 또는 '육성회 직원'으로 불리던 근로자들로, 사무행정·시설관리업무 등을 지원하고 보수를 받는 호봉제근로자들이었다. 한편 이들과 달리 국가공무원법 및 지방공무원법에 따라 채용된 교육행정직 공무원들도 같은 학교에서 행정관리와 시설관리 업무를 했다. 이에 A씨 등은 "우리는 일반직공무원과 같은 일을 하는데도 임금에서 불리한 처우를 받고 있다"며 "동일노동에 따른 동일한 처우를 보장하라"며 소송을 냈다. A씨 등은 일반직공무원 수준의 근속승진에 따른 정근수당과 직급보조비, 명절휴가비 등 임금을 지급하라고 주장했다. 재판부는 "단체협약이나 취업규칙에서 금지하는 '차별처우'란 임금이나 근로조건을 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미한다"고 밝혔다. 이어 "근속승진제도는 지방공무원법에 따른 것으로, A씨 등 호봉제근로자들이 지방공무원법에 따른 직위분류제 직제에 편입됐다고 볼 만한 사정이 없고, 또 이들이 일반직공무원처럼 근속기간에 대응해 직무수행 능력이나 업무 난이도와 책임이 증가한다고 볼 자료가 없다"며 "근속승진제를 적용할 당위성을 찾기 어렵고, 공무원의 경우 1시간 미만 시간외 근로는 근로시간으로 계산되지 않아 이에 대한 보상차원에서 정액분을 지급하는 것인데 호봉제 근로자들은 이와 달리 분단위로 수당을 지급받아 왔다"고 설명했다. 또 "일반직공무원은 지방공무원법에 따라 임용돼 공무원 법령이 적용되지만, 호봉제근로자들은 근로기준법이 적용된다"며 "고용형태에 차이가 있고 권한과 책임에도 일정한 차이가 있다"고 지적했다. 그러면서 "A씨 등을 일반직공무원과 달리 처우한 것에 합리적인 이유가 있다"고 판시했다. 앞서 1,2심도 "호봉제근로자들과 공무원은 채용형태 및 절차, 업무내용 및 범위, 권한과 책임에서 본질적 차이가 있으므로, 수당의 미지급에는 합리적 이유가 있다"며 "따라서 동일노동, 동일임금 원칙에 위배된다고 볼 수 없다"면서 원고패소 판결했다.

복수노조 사업장에서 교섭대표노조가 사측과의 단체협약 잠정합의안 내용 등을 소수노조에 알리지 않고 의견수렴 절차도 거치지 않았다면 불법행위에 해당해 소수노조에 손해배상책임을 진다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 민유숙 대법관)는 A사 소수노조인 B노조가 A사와 교섭대표노조인 C노조를 상대로 낸 임금소송(2019다262582)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. A사 교섭대표노조인 C노조는 2014년 임금 및 단체협약을 위한 단체교섭을 진행하는 과정에서 소수노조인 B노조에 C노조와 회사의 요구사항을 전달하고 사내게시판에 공지했다. 요구사항에는 '연봉제 확대' 내용이 담겼다. 그러자 B노조는 C노조에 '연봉제 자체 폐지와 모든 직원에 대한 호봉제 전환'을 요구했다. 하지만 C노조는 '4급 직원까지 연봉제를 확대하고 이를 2015년부터 적용한다'는 내용의 잠정합의안을 마련하고, 조합원 총회에 갈음하는 임시대의원회를 개최해 이를 가결했다. 이 과정에서 C노조는 B노조에 잠정합의안 마련 사실을 알리거나 설명하는 등 의견수렴 절차를 거치지 않았다. 또 임시대의원회에 B노조 대의원이나 조합원을 참여시키지도 않았다. 이후 C노조는 회사와 잠정합의안 내용대로 2014년도 임금 및 단체협약 체결 합의서를 작성해 사내게시판에 공지했고, 이에 반발한 B노조는 소송을 냈다. 재판에서는 교섭대표노조가 소수노조에 단체교섭 중요사항인 단체협약 잠정합의안 마련 사실 등을 알리지 않은 것이 공정대표의무 위반행위로서 불법행위가 되는지와 이 경우 교섭대표노조가 위자료 배상책임을 부담하는지가 쟁점이 됐다. 재판부는 "교섭대표노조인 C노조가 소수노조인 B노조에 단체교섭과 관련된 일부 정보를 제공하고 의견을 수렴했다고 하더라도, 단체교섭 과정에서 중요한 사항인 잠정합의안에 대해 자신의 대의원들에게만 이를 알리고 대의원회의 결의 절차를 거쳤을 뿐"이라고 밝혔다. 이어 "B노조에 관련 사실을 알리거나 설명하고, 의견을 수렴하는 절차를 전혀 거치지 않은 것은 교섭대표노조가 가지는 재량권의 범위를 일탈해 소수노조를 합리적 이유없이 차별함으로써 절차적 공정대표의무를 위반한 것"이라고 설명했다. 그러면서 "절차적 차별에 의한 공정대표의무 위반행위는 B노조에 대한 불법행위가 되므로, C노조는 이로 인한 위자료 배상책임을 부담한다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "C노조가 공정대표의무를 위반해 B노조의 단체교섭권 등을 침해했다고 단정하기 어렵다"며 원고패소 판결했다.

매일 5시간씩 주 25시간 단시간 상담원으로 근무한 경력도 공무원 호봉에 반영해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 공무원 보수규정에서 정한 ‘상근’이라는 단어의 의미가 ‘풀타임 근무’를 뜻하는 것은 아니라는 취지로, ‘상근’의 의미를 명시적으로 밝힌 첫 판결이다. 대법원 특별1부(주심 권순일 대법관)는 4일 김모씨 등 2명이 서울지방고용노동청장을 상대로 낸 호봉재획정거부처분 취소소송에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다(2020두32012). 김씨 등은 1일 5시간, 1주 25시간 단시간근로 직업상담원으로 근무하다 공무원으로 임용됐다. 서울지방고용노동청은 이들의 초임 호봉을 획정하면서 ‘단시간 직업상담원’ 근무 경력을 반영하지 않았다. 이에 김씨 등은 단시간 근무경력을 합산해 초임 호봉을 재획정해달라고 신청했다. 하지만 노동청은 "공무원보수규정에서 정한 '상근'은 주 5일 주 40시간 풀타임으로 근무하는 형태를 의미한다"면서 "단시간근로 직업상담원 경력은 상근에 해당하지 않는다”며 거부했다. 이에 반발한 김씨 등은 소송을 냈다. 1,2심은 "국가공무원법과 공무원보수규정 등은 '상근으로 근무한 민간직업상담원 경력’을 동일분야 경력일 경우 100% 경력을 환산해 주는 규정을 두고 있다”며 "김씨 등이 단시간상담원으로 근무한 경력은 호봉 획정에 환산될 경력에 포함되지 않는다"며 원고패소 판결했다. 상고심에서는 공무원보수규정에서 정한 ‘상근’이 1일 8시간, 1주 40시간의 '풀타임 근무'를 뜻하는지 여부가 쟁점이 됐다. 대법원은 "‘상근’이란 용어의 사전적 의미는 ‘날마다 일정한 시간에 출근하여 정해진 시간 동안 근무함 또는 그런 근무’를 뜻한다”며 "상근은 ‘항상성’과 ‘규칙성’에 핵심이 있는 개념이지, 1일에 적어도 몇 시간 이상 근무해야 한다는 ‘최소근무시간’과는 직접 관련이 없다"고 설명했다. 또 "2012년 공무원보수규정은 유사경력 인정기준을 개선하면서 여러군데에 '상근으로 근무한'이라는 문언을 추가했는데, 이에 대해 정부는 비정규직에 대한 차별을 시정하는 차원에서 정규직 외에 ‘비정규직 중 상근으로 근무한 유사경력’을 인정해 호봉 획정 및 재획정에 반영하기 위한 것이라고 개정이유를 밝혔다"며 "상근의 의미를 엄격하게 해석해 인정범위를 제한하려는 시도는 2012년 공무원보수규정의 개정취지에 근본적으로 배치되므로 허용될 수 없다"고 덧붙였다. 그러면서 "김씨 등은 ‘단시간근로 직업상담원’으로 근무한 경력 기간 동안에 매주 관공서의 통상적인 근무일인 주 5일 동안, 매일 규칙적으로 1일 5시간씩 근무했으므로 ‘상근’으로 근무한 것이라고 봐야 한다”며 "따라서 김씨 등의 ‘단시간근로 직업상담원’ 근무 경력을 공무원 초임호봉 획정에 반영해야 한다"고 했다. 대법원 관계자는 "‘상근’의 의미에 관하여 공무원보수규정 및 근로기준법 등 관련 법령에서 명시적으로 규정하고 있지 않은 상황에서, 대법원이 ‘상근’의 의미를 명시적으로 밝힌 최초의 판결”이라며 "단시간 근로자도 ‘항상성’과 ‘규칙성’을 핵심 개념으로 하는 ‘상근’의 통상적인 의미에 해당할 경우 ‘상근’ 근로를 한 것으로 볼 수 있다”고 설명했다.

법관의 명예퇴직수당을 10년 임기 중 잔여 기간을 기준으로 산정해 지급하도록 한 것은 합헌이라는 헌법재판소 결정이 나왔다. 검사 등 다른 공무원들은 정년의 잔여기간을 기준으로 명예퇴직수당을 산정하고 있다. 헌재는 전직 부장판사 A씨가 "법관 및 법원공무원 명예퇴직수당 등 지급규칙 제3조 5항은 위헌"이라며 낸 헌법소원(2017헌마321)을 최근 재판관 5(합헌)대 4(위헌)의 의견으로 기각했다. 이 조항은 '정년 잔여기간의 계산은 법관의 경우에는 정년 퇴직일 전에 임기만료일이 먼저 도래하는 경우에는 임기만료일을 정년 퇴직일로 본다'고 규정하고 있다. 법원조직법상 법관의 정년은 65세이지만 법관들은 임용일을 기준으로 10년마다 연임 심사를 받는다. 이 같은 특수성을 감안해 대법원은 명예퇴직수당규칙을 제정하면서 20년 이상 근속한 법관이 정년퇴직일 전에 명예퇴직을 하면 정년 잔여기간이 아닌 임기 잔여기간을 기준으로 명예퇴직수당을 지급하도록 했다. 또 잔여기간도 최대 7년까지만 인정하고, 잔여 임기가 1년 이상 남은 사람에게만 명예퇴직수당을 지급하도록 하고 있다. 반면 검사를 비롯한 통상적인 경력직 공무원은 정년퇴직일까지 남은 기간을 정년 잔여기간으로 산정해 명예퇴직수당을 지급하고 있다. A씨는 1997년 2월 법관으로 임용돼 재임용을 거쳐 법관으로 근무하다 2017년 2월 퇴직했다. 퇴직 당시 A씨의 나이는 만 49세였고, 두 번째 법관 임기만료일까지는 1년 미만이 남아있었다. 그의 공무원연금법상 근속연수는 23년 6개월이었다. A씨는 2017년 3월 "정년까지 명예퇴직수당 수급에 필요한 충분한 기간이 남아 있는데도 불구하고 법관 및 법원공무원 명예퇴직수당 등 지급규칙 제3조 5항에 따라 임기만료일을 기준으로 정년 잔여기간이 산정돼 명예퇴직수당을 받을 수 없는 등의 불이익을 받게돼 평등권이 침해됐다"며 헌법소원을 냈다. 헌재는 "헌법은 법관의 임기제·연임제를 규정하는데, 이는 임기 동안 법관의 신분을 보장해 사법권의 독립을 보장함과 동시에 법관이 수행하는 직무의 중대성 등을 감안해 직무를 제대로 수행하지 못하는 등의 경우 그러한 법관을 연임에서 제외함으로써 사법기능 및 업무의 효율성을 높이고자 함에 그 목적이 있다"고 밝혔다. 이어 "법관 임기제·연임제의 성격을 고려할 때 이 조항은 10년마다 연임절차를 거쳐야 정년까지 근무할 수 있는 법관과 그러한 절차 없이도 정년까지 근무할 수 있는 다른 경력직 공무원은 동일하다고 보기 어려운 점 등을 감안한 규정으로 합리성을 인정할 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "법관 명예퇴직수당은 자진퇴직을 요건으로 해, 퇴직법관이 잔여임기를 고려해 명예퇴직수당 수령이 가능한 때로 퇴직시점을 정할 수 있고, 최근 (사법부의) 평생법관제 정착을 위한 노력 등을 고려할 때 명예퇴직제도의 수혜 범위 등을 확대해 경험 많은 법관의 조기퇴직을 추가로 유도할 필요성이 상대적으로 크다고 할 수 없는 점 등도 함께 고려할 필요가 있다"고 지적했다. 이에 대해 이은애·이영진·김기영·이미선 헌법재판관은 "법관에게 10년의 임기가 정해져 있는 것은 법관을 10년마다 새롭게 임용하고 그 기간까지만 직무를 수행하게 한다는 의미라기보다, 정년까지 신분을 보장하되 다만 그 중대한 기능에 비추어 이를 수행할 수 없는 자를 엄격한 요건 하에 배제하기 위한 장치에 불과하다"며 "임기만료일을 정년퇴직일과 같이 취급해 정년 잔여기간 산정의 기준으로 삼는 것은 법관 임기제·연임제의 취지 및 성격, 임기와 정년의 차이점 등을 고려할 때 그 합리성을 인정하기 어렵다"는 반대의견을 냈다. 이들 재판관은 또 "법관과 호봉체계가 유사한 검사를 비롯해 행정부 등의 공무원이나 같은 법원에 속한 다른 통상적인 경력직 공무원에 비해 법관을 달리 취급할 만한 사정을 찾기 어렵다"며 "법관은 정년퇴직일까지 충분한 기간이 남은 경우에도 명예퇴직수당을 전혀 지급받을 수 없거나 그 액수가 삭감되는 등 정년까지 남은 기간이 동일한 검사를 비롯한 다른 경력직 공무원에 비해 중대한 불이익을 받게 돼 불합리하다"고 했다.

기간제에서 무기계약직으로 전환된 근로자들에게도 정규직과 같은 취업규칙을 적용해 호봉이나 수당을 동일하게 인정해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이동원 대법관)는 A씨 등 7명이 대전문화방송(MBC)을 상대로 낸 임금청구소송(2015다254873)에서 최근 원고일부패소 판결한 원심을 파기하고 승소취지로 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. 대전MBC에 기간제 근로자로 입사한 A씨 등은 2010~2011년 기간제법에 따라 무기계약직(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자)으로 간주됐다. 그런데 A씨 등은 무기계약직으로 전환됐음에도 기간제 근로자였을 때와 동일한 형식의 고용계약서를 작성했다. 이에 따라 A씨 등은 정규직 근로자와 비교해 기본급 및 상여금은 80% 수준을, 자가운전보조금은 매달 10만원 정도 적게 지급받았고, 근속수당은 받지 못했다. 또 2012년 5월 이후 정기적인 호봉 승급도 이뤄지지 않았다. A씨 등은 "동일한 부서에서 같은 직책을 담당한 정규직 근로자들과 업무 내용과 범위, 질, 양 등 제반 측면에서 큰 차이가 없는 일을 수행했음에도 차별 대우를 받았다"며 "정규직 근로자들과 동일한 수준의 수당 및 호봉을 인정하라"고 주장하며 소송을 냈다. 재판에서는 기간제법에 따라 기간제에서 무기계약직으로 전환된 근로자에게도 정규직 근로자들과 같은 취업규칙이 적용되는지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "기간제법 제8조 1항은 '사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다'고 규정하고 있다"며 "문언상으로는 이 규정이 기간제 근로자의 차별 처우만을 금지하고 있지만, 규정의 취지와 공평의 관념을 고려하면 무기계약직 근로자의 근로조건도 다른 동종 또는 유사 업무에 종사하는 정규직 근로자에게 적용되는 근로조건보다 불리해서는 안 된다고 해석된다"고 밝혔다. 그러면서 "A씨 등에게는 동일한 부서 내에서 같은 직책을 담당하며 동종 근로를 제공하는 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 정한 근로조건이 그대로 적용된다고 봐야 한다"며 "따라서 취업규칙 등에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 고용계약 부분은 무효이고, A씨 등에게는 취업규칙 등에서 정한 기준에 따라 기본급, 상여금, 근속수당, 자가운전보조금이 지급돼야 하며 정기적인 호봉 승급도 이루어져야 한다"고 판시했다. 앞서 1심은 A씨 등 근로자의 손을 들어줬지만, 2심은 "A씨 등에게는 회사의 취업규칙이 적용되지 않는다"며 사측 손을 들어줬다.

호봉이나 경력과 상관없이 전 직원에게 지급하도록 규정한 '호텔봉사료'를 기간제 근로자에게만 주지 않았다면 차별 처우에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 김재형 대법관)는 강원랜드가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2016두47857)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 강원랜드에서 기간제 딜러로 근무하던 A씨 등 5명은 회사가 호텔봉사료 등을 자신들과 같은 기간제 근로자에게만 지급하지 않자 강원지방노동위원회에 구제 신청을 냈다. 강원지방노동위와 중앙노동위는 이같은 조치가 '합리적 이유 없는 차별 처우'에 해당한다고 판단했다. 그러자 강원랜드가 이에 반발해 소송을 냈다. 기간제법은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자와 정규직 근로자를 임금과 근로조건 등에서 합리적 이유 없이 차별적으로 처우하지 못하도록 규정하고 있다. 재판부는 "호텔봉사료는 직원들의 호봉이나 경력과 무관하게 동일한 액수로 정해져 있고, 지급 기안문에 따르면 전 직원에게 균등 지급하도록 돼 있다"며 "기간제 근로자들에게만 호텔봉사료를 전혀 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 있는 차별이라고 할 수 없다"고 밝혔다. 다만 회사가 정규직 근로자에게 주는 추석·설·연말 등 특별상여금을 기간제 근로자에게 지급하지 않은 것은 정당하다고 봤다. 재판부는 "정규직 딜러는 재직기간이 길 뿐만 아니라 업무 심층 교육을 받아 숙련도가 높다고 볼 수 있고, 기간제 딜러는 2개 종목에 한정해 배치됐다"며 "특별상여금 미지급은 차별이 아니다"라고 판시했다. 앞서 1,2심은 "단기고용을 전제로 한 계약직 근로자인 A씨 등에게 정규직 근로자들과 동일한 임금체계를 적용하지 아니한 것은 상당한 이유가 있다"며 "호텔봉사료를 포함한 급여 수준에 차이를 둔 것은 합리적인 이유가 있다"고 판단했다.

서울대에 고용된 시설관리직 노동자에 대해 노동조합 교섭단위를 분리하는 것은 적법하다는 판결이 나왔다. 단체교섭 단위가 분리되면 그 노조만 별도로 사용자와 단체교섭을 할 수 있다. 법원은 시설관리직종은 서울대 법인 및 자체 직원과 다른 업무를 담당하고 있을 뿐만 아니라 시설관리직원에게만 적용되는 별도의 시설관리직 취업규칙의 적용이 있어 교섭단위 분리가 필요하다고 판단했다. 서울행정법원 행정12부(재판장 홍순욱 부장판사)는 국립대학법인 서울대학교가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 교섭단위 분리 결정 재심결정 취소소송(2018구합73805)에서 최근 원고패소 판결했다. 2001년 서울 지역의 모든 노동자를 조직대상으로 설립된 서울일반노동조합은 지역단위 산업별 노동조합이다. 서울일반노조의 산하에 있는 전국대학노동조합은 전국 고등교육 노동자를 대상으로 설립된 전국단위 산업별 노조인데, 서울대학교지부는 전국대학노조 산하단체이다. 서울일반노조는 지난해 4월 서울지방노동위원회에 서울대의 교섭단위에서 시설관리직종을 분리해야 한다며 교섭단위 분리 결정신청을 했다. 서울지노위가 이를 인용하자, 서울대는 중앙지방노동위원회에 취소를 구하는 재심을 신청했다. 같은해 6월 중노위가 신청을 기각하자 서울대는 소송을 냈다. 재판부는 "(서울대의) 법인직원과 자체직원은 학교의 행정·사무 분야의 업무를 담당하고 있는데 반해 시설관리직원은 청소, 경비, 기계 등 시설관리 현장업무를 담당하고 있다"며 "임금체계는 법인직원의 경우 보수규정에 따라 1~3급은 연봉제, 4~8급은 호봉제의 적용을 받고, 자체직원은 소속기관별로 상이하나 시설관리직은 연봉제로 통일돼 있다"고 밝혔다. 이어 "서울일반노조는 2011년부터 2017년까지 서울대와 용역계약을 체결한 용역회사와 단체협약 및 임금협약을 체결하는 과정에서 용역회사가 단독으로 결정하기 어려운 임금 인상 등 안건에 대해 서울대와 지속적으로 협의해 왔던 것으로 보인다"며 "원청으로서 용역회사들과 단체협약 및 임금협약을 체결하기 전에 서울대와 시설관리 직원에 대해 별도로 근로조건에 관한 실무교섭을 하고 그 결과를 단체협약 및 임금협약에 상당 부분 반영하는 방식으로 단체교섭을 진행해 온 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "시설관리 직원은 자체직원처럼 소속기관별로 상이한 근로조건 및 고용형태가 적용되지 않는다"며 "시설관리직원에게만 적용되는 별도의 시설관리직 취업규칙의 적용을 받으며 통일된 근로조건 및 고용형태가 적용되는 등 서울대에 직접 고용된 이후에도 법인직원, 자체직원과는 별도의 범주로 관리·운영돼 온 점 등을 더해 보면 분리교섭의 필요성이 있음을 인정할 수 있다"고 판시했다.