정기상여금 지급일 이전에 퇴직한 근로자에게도 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 상여금을 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 28일 A씨 등 4명이 현대제철 사내협력사인 B사를 상대로 낸 임금청구소송(2019다238053)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. B사 근로자인 A씨 등은 "약정 통상급의 연 600%를 기준으로 2개월마다 100%씩 지급되는 정기상여금은 통상임금에 해당한다"며 "이에 따라 재산정한 통상임금에 따른 각종 법정수당의 차액을 지급하라"며 2014년 소송을 냈다. B사가 A씨 등이 소속된 전국금속노동조합과 맺은 단체협약에는 정기상여금 지급에 관해 '지급일 이전에 입사, 복직, 휴직한 자의 상여금을 일할 계산한다'고 규정돼 있다. 하지만 B사 취업규칙에는 '지급일 현재 재직 중인 자에 한해 지급한다'고 규정돼 있다. A씨 등은 "취업규칙보다 상위 규범인 단체협약상 일할지급 규정은 퇴직자에게도 적용돼야 하고, 취업규칙상 정기상여금에 대한 재직자 조건은 퇴직자에게 정기상여금 자체를 지급하지 않는다는 의미가 아니라, 퇴직자에게는 전액이 아닌 일할금액을 지급한다는 의미로 해석해야 한다"며 "정기상여금은 일률성과 고정성이 인정되는 임금으로서 통상임금에 해당한다"고 주장했다. 이에 대해 B사는 "취업규칙의 문언상 퇴직자에게는 정기상여금 자체를 지급하지 않는다는 의미가 명백하다"며 "재직자에게만 지급하고 퇴직자에게는 지급하지 않는 정기상여금은 일률성과 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다"고 맞섰다. 이번 사건에서는 △정기상여금에 대해 취업규칙으로 부가된 재직조건을 '지급일 이전에 퇴직한 근로자에게도 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼 정기상여금을 지급하는 것'으로 해석할 지, '지급일 이전에 퇴직한 근로자에게는 정기상여금 자체를 지급하지 않는 것'으로 해석할 지 여부와 △정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부 등이 쟁점이 됐다. 재판부는 "이 사건 단체협약은 정기상여금이 임금에 해당한다는 노사의 공통된 인식으로 상여금 지급일 전에 입사, 복직, 휴직하는 사람에게도 근무한 기간에 비례해 정기상여금을 일할 지급한다는 취지를 정한 것으로 이해된다"며 "퇴직의 경우를 휴직 등과 달리 취급해 배제하는 규정을 두고 있지 않고, B사의 취업규칙도 퇴직자에 대한 임금은 일할 지급하는 것이 원칙임을 분명히 하고 있다"고 밝혔다. 그러면서 "이 사건 재직조건은 당기 정기상여금 '전액'은 지급일 현재 재직 중인 사람에게 지급한다는 의미일 뿐, 지급일 이전에 퇴직한 사람에게 이미 근무한 기간에 해당하는 것조차 지급하지 않는다는 의미라고 해석할 수 없다"며 "B사가 실제로 지급일 이전에 퇴직한 근로자들에게 정기상여금을 일할 지급하지 않았음을 확인할 객관적 자료도 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 "단체협약 규정은 상여금을 근무기간에 따라 일할 지급한다는 내용으로, 상여금 지급일 이전에 퇴직하는 자를 배제하는 규정으로 해석할 수는 없다"며 "취업규칙에 재직 중인 자에 한정하는 내용이 있다고 하더라도, 단체협약에 반하는 조항의 효력을 그대로 인정할 수 없다"며 정기상여금을 통상임금으로 판단, 원고일부승소 판결했다. 항소심도 1심 판단을 그대로 유지했다. 다만 A씨 등이 청구취지를 감축해 원고승소 판결했다. 앞서 대법원은 2020년 4월에도 "단체협약 등에 의해 정기적·계속적으로 일정 지급률에 따라 지급되는 정기상여금의 지급기일 전에 근로자가 퇴직한 경우 그 지급조건에 관해 특별한 다른 정함이 없는 한 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금에 대해서는 근로의 대가로서 청구할 수 있다"고 판시한 바 있다.

대학원생으로서 학업을 병행하는 조교가 아닌 행정사무와 교육·연구 및 학사 사무 보조 업무를 담당한 조교에게 대학 측이 통상임용기간 한도 내에서만 재임용이 가능하다는 것을 거듭 밝혀왔다면 기간제법상 예외대상으로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 전지원 부장판사)는 최근 A씨가 서울대학교를 상대로 낸 해고 무효 확인소송(2021나2008239)에서 원고승소 판결한 1심을 파기하고 원고패소 판결했다. A씨는 2006년 4월 서울대에 조교(교육공무원)로 채용됐다. 그는 1년마다 재임용돼 모 학부 실험·실습 조교로 근무했다. 2011년 12월 서울대가 법인화되고 국립대학법인 서울대학교 설립·운영에 관한 법률이 제정·시행됨에 따라 A씨는 교육공무원에서 퇴직하고 교직원(조교)으로 임용된 것으로 간주됐고, 서울대는 A씨의 임용기간 만료 시점에 1년마다 근로계약을 갱신해 A씨를 재임용해왔다. 그러던 중 2019년 8월 서울대는 '조교 운영 시행 지침'에 따라 A씨의 조교 통산 임용기간이 7년으로 만료된다는 점과 임용기간 만료 후 서울대 자체직원으로 신규채용이 가능하다는 취지의 통지를 했다. 이에 A씨는 "13년 5개월 동안 학업을 병행하거나 연구 관련 업무를 수행한 사실이 없으므로, 예외적으로 사용자가 2년을 초과해 기간제근로자를 사용할 수 있는 경우인 기간제법상 예외대상에 해당한다"며 "취업규칙의 불이익한 변경에 해당됨에도 서울대는 이에 관해 근로자들의 집단적 의사결정에 의한 동의를 받은 사실이 없다"면서 소송을 냈다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조는 기간제근로자의 사용에 관해 △사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정하는 경우 △휴직·파견 등으로 결원이 발생해 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 △근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정하는 경우 △고령자와 근로계약을 체결하는 경우 △전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우 등에는 2년을 초과해 기간제근로자로 사용할 수 있도록 예외 규정을 두고 있다. 재판부는 "A씨가 통산임용기간 7년을 초과해 재임용된 것은 통산임용기간을 초과해 재임용하려는 서울대의 의사에 기인한 것이라기보다는 서울대가 A씨의 임용간주 기간에 대한 법률적 성격을 착오함으로써 발생하게 된 우연한 사정일 뿐"이라며 "오히려 서울대는 법인화된 이후부터 통산임용기간 한도를 초과해 재임용될 수 있는 가능성을 차단하고, 통산임용기간 한도 내에서만 재임용이 가능하다는 것을 조교들에게 거듭 밝혀와 A씨 역시 이를 충분히 인식한 상태였던 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "단지 A씨의 통산임용기간이 결과적으로 7년을 초과하게 됐다는 사정만으로는 A씨에게 무기계약직으로의 전환 또는 적어도 통산임용기간 7년의 한도 내에서 근로계약이 거듭 갱신될 것이라는 점에 대한 신뢰관계가 형성돼 근로계약 갱신에 대한 기대권이 발생했다고 단정하기 어렵다"고 판시했다.

법원에서 법정구속돼 회사로부터 휴직명령을 받은 직원이 보석으로 석방된 후 복직신청을 했는데 사측이 이를 거부한 것은 부당하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 최근 A씨가 B대학병원을 상대로 낸 징계무효확인 소송(2020다301155)에서 원고패소 판결한 원심 중 2017년 4월분부터의 임금청구 부분을 파기하고 사건을 대구고법으로 돌려보냈다. 휴직명령 사유 소멸 지체없이 복직 시켜야 B대학병원에서 근무하던 A씨는 업무방해와 상해 혐의로 기소돼 2017년 2월 1심에서 징역 8개월을 선고받고 법정구속됐다. 이로 인해 A씨가 근로를 제공할 수 없게 되자 병원 측은 같은 달 A씨에게 휴직을 명령했다. A씨는 판결에 불복해 항소했고 2017년 4월 보석 허가를 받아 석방됐다. A씨는 일주일 뒤 병원에 복직을 신청했지만 병원 측은 "휴직 사유가 소멸됐다고 볼 수 없다"며 거부했다. 이후 A씨는 같은 해 9월 항소심에서 벌금 500만원을 선고받고 같은 해 10월 복직했다. A씨는 이후 "병원의 복직 신청 거부는 위법하다"며 "휴직기간 동안 미지급 임금을 달라"며 소송을 냈다. B대학병원 인사규정은 △직원이 형사사건으로 구속기소되었을 때에는 휴직을 명할 수 있고 △그 경우 휴직기간은 최초의 형 판결 시까지로 하되 계속 구속될 경우 확정판결 시까지 연장 가능하며 △휴직한 직원은 그 사유가 소멸된 때에는 30일 이내에 복직을 신청해야 하고 병원은 지체 없이 복직을 명해야 한다고 규정하고 있다. 근로자 패소 원심 파기 1,2심은 "A씨가 보석으로 석방됐더라도 근로를 제공하는 것이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에 해당해 병원 측의 복직신청 거부는 위법하지 않다"며 병원 측의 손을 들어줬다. 그러면서 "A씨가 보석으로 석방되기는 했지만 이는 본안판결 선고 시까지 잠정적인 석방에 불과해 보석이 취소되거나 실형이 선고될 경우 근로를 다시 제공할 수 없을지도 모르는 우려가 존재한다"며 "이런 경우 일률적으로 복직시켜야 한다면 보석으로 복직을 명했다가 선고 결과에 따라 다시 휴직을 명하게 될 경우도 생겨 A씨 뿐 아니라 다른 휴직자들과 사이에서도 근로관계 안정성을 상당히 저해할 것으로 보인다"고 판시했다. 그러나 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "근로기준법 제23조 1항에서 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 휴직을 명하지 못한다고 제한하고 있는 점에 비춰보면, 사용자의 휴직명령에 정당한 이유가 인정되려면 취업규칙이나 단체협약 등이 정한 휴직사유가 발생했을 뿐만 아니라 휴직 근거 규정의 설정 목적과 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 유무와 그로 인해 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적 사정을 모두 참작해 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공할 수 없다거나 근로를 제공하는 것이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에 해당해야 한다"고 밝혔다. 이어 "B대학병원 인사규정은 '구속으로 인해 현실적 근로제공이 불가능한 경우'를 휴직사유로 정한 것으로 보이는데, A씨가 석방된 이후에는 휴직명령 사유가 소멸했으므로 다른 특별한 사정이 없는 한 병원은 A씨의 복직신청에 대해 지체없이 복직을 명했어야 한다"면서 "A씨가 석방 이후에도 보석이 취소되거나 실형이 선고되는 등 다시 근로를 제공할 수 없는 상황에 처하게 될 가능성이 있었다는 사정만으로 복직거부 당시 A씨가 근로를 제공하는 것이 매우 부적당한 경우에 해당했다고 단정하기도 어려워 원심 판단에는 휴직명령의 적법성 등에 관한 법리 오해해 판결에 영향 미친 잘못이 있다"고 판시했다. 다만 "A씨가 2017년 2월 9일부터의 미지급 임금을 청구하고 있는데, 구속됐던 기간 동안에는 휴직명령에 정당한 이유가 있었다고 인정돼 적어도 그 기간에 임금청구를 받아들이지 않은 원심 판단의 결론은 정당하므로 이 부분은 파기 범위에서 제외한다"고 덧붙였다.

검찰이 조국 전 법무부장관 부부의 자녀 입시비리 혐의 사건 담당 재판부에 대해 불공평한 재판을 할 염려가 있다며 낸 재판부 기피 신청이 다른 재판부에서 기각됐다. 서울중앙지법 형사25-1부(권성수·박정제·박사랑 부장판사)는 17일 검찰이 조 전 장관과 정경심 전 동양대 교수 부부 사건의 담당재판부인 형사21-1부에 대해 낸 법관 기피 신청을 기각했다(2022초기316). 재판부는 "담당재판부는 중요 증거를 재판에서 배제하겠다는 불공평한 예단과 심증을 가지고 이 사건 증거 불채택 결정을 했다고 볼 수 없고, 달리 증거 채부와 관련해 불공평한 재판을 할 염려가 있는 객관적 사정이 있다고 보이지 않는다"고 기각사유를 밝혔다. 이어 "대법원 전원합의체 판결은 임의제출에 따른 전자정보 압수의 방법·대상·범위·절차 등에 관한 일반적인 법리를 명시적으로 판시한 최초의 대법원 판결이었고, 이처럼 발전하는 과정에 있는 법리에는 다양한 해석의 여지가 있을 수 있다"며 "설령 담당재판부의 법리 해석에 따른 이 사건 증거 불채택 결정이 곧이어 선고된 대법원 판결(정 전 교수에 대한 상고심 판결)의 판시내용과 부합하지 않음이 분명하다고 하더라도, 그러한 사유만으로 담당재판부가 피고인들에게 유리한 재판을 하겠다는 예단을 가지고 있었다고 볼 수 없다"고 설명했다. 앞서 같은 법원 형사21-1부(마성영·김상연·장용범 부장판사)는 지난해 12월 열린 제21차 공판에서 동양대 강사 휴게실 PC와 자산관리사 김경록씨가 제출한 조 전 장관의 서재 PC 등에서 나온 자료의 증거능력을 대법원 전원합의체 판례를 근거로 배제했다. 대법원 전원합의체는 지난해 11월 "피의자의 소유·관리에 속하는 정보저장매체를 영장에 의하지 않고 임의제출한 경우 형사소송법에 따라 피의자에게 참여권을 보장하고 압수한 전자정보 목록을 교부하는 등 피의자의 절차적 권리를 보장하기 위한 적절한 조치가 이뤄져야 한다"며 "임의제출된 정보저장매체에서 압수의 대상이 되는 전자정보의 범위를 넘어 수사기관 임의로 전자정보를 탐색·복제·출력하는 것은 원칙적으로 위법한 압수수색에 해당하므로 허용될 수 없고, 만약 탐색 과정에서 별도의 범죄혐의 관련 전자정보를 우연히 발견했다면 수사기관은 추가 탐색을 중단하고 법원으로부터 별도의 범죄혐의에 대한 압수수색영장을 발부받아야 한다"고 판시한 바 있다(2016도348). 당시 재판부는 이 같은 판례를 기초로 동양대 강사 휴게실 PC 등은 검찰의 압수수색 과정에서 제3자인 동양대 조교와 자산관리사 김씨로부터 임의제출 됐지만, 실질적 피압수자인 조 전 장관 부부의 참여권이 보장되지 않은 채 이뤄져 적법한 증거로 사용할 수 없다고 판단했다. 하지만 검찰은 "동양대 강사 휴게실 PC는 정 전 교수가 2016년 12월 마지막으로 사용한 이후 2년 9개월 동안 방치돼 있었다"며 "때문에 교직원 소유나 무주물(無主物)로 본 것이고 정 전 교수의 소유·관리에 속하지 않아 실질적인 피압수자로 볼 수 없다"고 반발했고, 다음 속행공판이었던 제22차 공판에서 "재판부가 피고인에 대해 편파적 결론을 내리고 재판을 진행하고 있다"며 기피 신청을 냈다. 이날 검찰의 재판부 기피 신청이 기각됨에 따라 조 전 장관 부부에 대한 재판은 형사21-1부(마성영·김상연·장용범 부장판사)가 계속 진행하게 됐다. 다만 주심판사인 김상연 부장판사는 최근 건강상의 이유로 휴직해 사법연수원에서 전입하는 김정곤 부장판사가 새로 합류해 심리를 이어갈 전망이다.

형사사건으로 기소된 군인에게 육·해·공군 참모총장은 휴직명령을 할 수 있다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사33단독 정도영 부장판사는 전직 공군대령 A씨가 국가를 상대로 낸 급여지급청구소송(2021가단5027914)에서 최근 원고패소 판결했다. 이 판결은 쌍방이 항소하지 않아 그대로 확정됐다. 군인사법 시행령 제53조는 권한 위임의 근거 법령 A씨는 2019년 11월 군인 등 강제추행 혐의로 공군본부 보통군사법원에 기소됐다. 공군참모총장은 2020년 4월 A씨에게 기소휴직명령 처분을 했고, A씨는 보통군사법원 1,2심에서 유죄 판결을 받았다. 이후 A씨는 대법원에서 재판을 받던 중 국방부장관으로부터 같은 해 12월부로 제적됐다. A씨는 "군인사법에는 전시가 아닌 때 장교 임용권을 참모총장에게 위임할 수 있는 근거가 전혀 없는데도, 군인사법 시행령 제53조는 구체적 법률의 근거 없이 '장교의 휴직과 복직은 참모총장의 건의에 따라 국방부장관이 명한다. 다만, 대령 이하 장교에 대한 휴직과 복직에 관한 권한은 참모총장 또는 외국파견 부대의 장성급 지휘관에게 위임할 수 있다'고 규정해 법률의 위임 없이 제정돼 무효"라고 주장했다. 또 "내가 받은 처분은 군인사법에 따른 임용권자로서 기소휴직명령의 권한이 있는 대통령 또는 국방부장관이 아닌 참모총장, 즉 권한 없는 행정청에 의한 것으로 하자가 중대하고 명백하므로 국가는 미지급 임금 4300여만원을 지급하라"며 소송을 냈다. 반드시 군인사법 자체에 둬야 한다고 볼 수는 없어 정 부장판사는 "정부조직법이 국가행정기관의 설치, 조직과 직무범위의 대강을 정하는 데 목적이 있다고 해서 그 이유만으로 권한위임과 재위임의 근거규정이 아니라고 할 수 없다"며 "따라서 군인사법 시행령 제53조는 정부조직법 제6조 1항의 위임에 따라 규정된 것으로서 권한위임의 근거 법령이 된다. 군인에 대한 휴직명령권의 위임을 위해 반드시 군인사법 자체에 근거 규정을 두거나, 군인사법의 위임 규정에 근거해서만 군인사법 시행령 제53조가 규정돼야 한다고 볼 수는 없다"고 밝혔다. 이어 "기소휴직명령 처분은 형사사건으로 기소된 군인에게 계속해서 공무를 담당하도록 하는 경우 발생할 수 있는 국민의 불신을 방지하고, 피고인인 군인에게도 공무담당의 의무를 일시적으로 해제해 소송당사자로서 충분히 방어권을 행사할 수 있는 기회를 부여해 군인 자신을 보호하는 것을 목적으로 한다"고 설명했다. 그러면서 "군인사법 제48조 2항에 따른 이 사건 처분은 그 형식이 재량행위로 돼 있지만, 특별한 사정이 없으면 형사기소에 따라 각 군 참모총장에 의해 일률적으로 시행돼왔다"면서 "정책의 구체화에 따른 집행사무나 일상적으로 반복되는 사무에 해당하고, 시행 여부에 관한 고도의 정책결정이 필요한 사무로서 반드시 대통령이나 국방부장관이 직접 시행해야 할 사무에 해당한다고 볼 수도 없어 해당 처분은 행정권한의 위임과 위탁에 관한 규정 제3조 1항에 따른 권한위임의 요건에도 부합한다"고 판시했다.

공소장에 일부 간인이 없더라도 공소장의 형식과 내용이 연속된 것으로 일체성이 인정되고 동일한 검사가 작성했다고 인정할 수 있는 경우에는 유효한 공소제기로 봐야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사2부(주심 조재연 대법관)는 아동·청소년의 성보호에 관한 법률상 음란물 제작·배포 등의 혐의로 기소된 A씨에게 공소기각 판결을 선고한 원심을 파기하고 최근 사건을 의정부지법으로 돌려보냈다(2019도16259). A씨는 2018년 8월 자택에서 음란물을 판매한다는 글을 인터넷에 게시한 뒤 돈을 받고 동영상을 전송한 혐의 등으로 기소돼 1심에서 징역 1년에 집행유예 2년, 40시간의 성폭력치료강의 수강과 120시간의 사회봉사, 5년간 아동·청소년 관련기관 등에 취업제한 명령 등을 선고받았다. 하지만 2심은 공소장에 간인이 누락돼 있어 위법한 공소제기라며 검찰의 공소를 기각했다. 법원에 제출된 공소장 제1쪽 이면에는 공소를 제기한 검사의 사인 일부가 간인 형식으로 날인돼 있었지만, 제2쪽 표면에는 나머지 부분이 전혀 찍혀 있지 않았고, 제2쪽 이면부터는 별지 범죄일람표2 말미까지 간인의 흔적을 전혀 찾을 수 없는데도, 1심이 이러한 하자를 간과한 채 공판절차를 진행한 뒤 피고인에게 유죄 판결을 선고해 위법하다는 것이다. 공소기각 원심 파기 2심은 "공소제기 절차의 하자 추완은 원칙적으로 1심까지만 가능하고, 설령 항소심에 이르기까지 간인 추완이 가능하더라도 공소제기 검사의 퇴임·휴직·타관 전보 등의 경우까지 추완을 인정할 수는 없는데, 본건 공소제기 검사는 현재 당원 본원 관내는 물론 지원에 대응하는 검찰청에도 재직하지 않는 것으로 확인된다"면서 "간인 요구 이유는 진정성립에 대한 신용성 확보 수단이기 때문에 이미 교합이 불가능한 상태에서는 간인 추완을 요구할 수 없는데, 이 사건과 같이 이미 간인 일부가 제1쪽 이면에만 남아 있는 경우에는 제2쪽 표면에 나머지 간인을 교합이 되도록 추가할 수 없다"고 판시했다. 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 우선 "공소를 제기하려면 공소장을 관할법원에 제출해야 하고 공무원이 작성하는 서류에는 간인하거나 이에 준하는 조치를 해야 하는데 '공무원이 작성하는 서류'에는 검사가 작성하는 공소장이 포함된다"면서 "'간인'은 서류작성자의 간인으로서 1개의 서류가 여러 장으로 되어 있는 경우 그 서류의 각 장 사이에 겹쳐서 날인하는 것인데 이는 서류 작성 후 그 서류의 일부가 누락되거나 교체되지 않았다는 사실을 담보하기 위한 것"이라고 전제했다. 하지만 "공소장에 검사의 간인이 없더라도 공소장의 형식과 내용이 연속된 것으로 일체성이 인정되고 동일한 검사가 작성했다고 인정되는 한 공소장을 형사소송법에 위반돼 효력이 없는 서류라고 할 수는 없다"면서 "이러한 공소장 제출에 의한 공소제기는 절차가 법률의 규정에 위반하여 무효인 때에 해당한다고 할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "공소장은 본문 3장, 별지 범죄일람표1 1장, 별지 범죄일람표2 3장 등 합계 총 7장으로 구성돼 있는데, 본문과 별지 범죄일람표는 누락되지 않고 모두 포함되어 있고 본문 우측 하단에도 본문 쪽수가 1/3, 2/3, 3/3으로 연속되어 기재돼 있다"며 "공소장 본문 1쪽에 공소제기 검사의 기명날인과 서명이 돼 있어 동일한 공소제기 검사가 공소장을 작성한 것으로 보이고 이와 달리 다른 검사가 공소장을 작성했다고 볼 만한 자료가 없을 뿐 아니라 공소사실이 죄명, 적용법조에 따른 청소년성보호법(음란물소지죄) 등 구성요건에 부합하게 각 죄별로 일체성 있게 작성됐으며 이어서 첨부돼 있는 별지 범죄일람표1,2에도 연번과 범행일시가 기재돼 있어 별지가 공소장 본문과 일체를 이룬다"고 판시했다. 한편 대법원은 최근 사기 등의 혐의로 기소된 A씨 사건에서 검사가 공소장에 이름만 적고 서명이나 날인을 하지 않았다면 이와 관련된 공소제기는 법률의 규정을 위반해 무효인 때에 해당한다고 판시했다(2019도17150). 대법원은 검사의 서명 또는 날인의 보완 요구는 법원의 의무가 아니므로 재판부가 보완 요구를 하지 않고 공소기각 판결한 것은 적법하다고 했다.

김문기 전 상지대 총장이 자신에 대한 해임 처분이 부당하다며 학교법인을 상대로 낸 소송에서 최종 승소했다. 대법원 민사3부(주심 안철상 대법관)는 최근 김 전 총장이 상지학원을 상대로 낸 징계처분 무효 확인소송(2016다30869)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 김 전 총장은 2014년 8월 상지대 총장으로 임명됐다. 교육부는 2015년 3월 상지대 종합감사에서 드러난 교육용 기본재산 부당 관리, 부당한 계약 직원 특별채용 등을 문제 삼아 상지학원에 김 총장 해임을 요구했다. 하지만 상지학원 징계위원회는 정직 1개월의 징계처분만 의결했다. 그러자 교육부는 상지학원에 재심의를 요구했고, 상지학원은 2015년 6월 다시 징계위를 개최해 징계위 의결에 따라 정직 2개월 처분을 내렸다. 이에 교육부는 사립학교법 제20조의2 제1항 6호가 규정하는 '관할청의 학교의 장에 대한 징계요구에 불응한 때'에 해당한다며 상지학원에 시정요구를 했고, 상지학원은 별도 징계위를 소집하지 않은 채 이사회 결의만을 거쳐 2015년 7월 김 전 총장을 해임했다. 이에 김 전 총장은 해임처분이 절차상·실체상 하자가 있어 무효라며 소송을 냈다. 상지학원은 1심 과정에서 무대응으로 일관했고 결국 1심은 무변론으로 원고승소 판결했다. 상지학원은 교육부의 요구로 항소하긴 했지만, 항소심에서도 '김 전 총장의 주장을 모두 인정한다' 취지의 의견을 밝혔다. 이에 2심도 "상지학원이 해임처분에 절차상 하자, 실체상 하자가 있어 무효라는 김 전 총장의 주장을 전부 인정하고 있다"면서 "사립학교법 제56조 1항의 취지에 따라 징계처분 또는 사립학교법에 정한 사유가 없는 한 단순히 이사회 결의만으로 사립학교의 장을 해임할 수는 없는데, 징계위 의결을 거치지 않았다는 점에서 김 전 총장에 대한 해임은 절차상 하자가 있다"며 1심과 마찬가지로 김 전 총장의 손을 들어줬다. 사립학교법 제56조 1항은 '사립학교 교원은 형의 선고·징계처분 또는 이 법에 의하지 않고는 본인의 의사에 반해 휴직 또는 면직 등 불리한 처분을 받지 않는다'고 규정한다. 대법원은 "해임에 절차상·실체상 하자가 존재하는지와 그 하자로 해임의 효력을 부인할 것인지는 모두 법률적 판단 또는 평가의 문제에 해당하기 때문에 상지학원이 김 전 총장이 한 주장을 다투지 않는다는 이유로 곧바로 해임이 무효라고 인정할 수는 없다"면서도 "해임 처분이 징계위 의결을 거치지 않아 무효라는 원심의 판단은 수긍할 수 있다"면서 원심을 그대로 확정했다.

육아휴직급여 산정의 기준이 되는 통상임금에 복지포인트는 포함이 안 된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 이기택 대법관)는 A씨와 B씨가 중부지방고용노동청 안양지청장을 상대로 낸 육아휴직급여 일부부지급처분 취소소송(2015두49481)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 근로복지공단에서 일하던 A씨와 B씨는 1년간 육아휴직을 했다. 휴직을 마친 후 이들은 고용노동청에 육아휴직급여를 신청했고, 고용노동청은 A씨에게 700만원, B씨에게 710만원을 지급했다. 그러자 A씨 등은 상여금과 장기근속수당, 급식보조비, 교통보조비 및 맞춤형 복지카드의 포인트 중 소정의 금액을 통상임금에 포함시켜 육아휴직급여를 다시 산정한 다음 이에 미달하는 차액을 지급하라고 고용노동청에 신청했다. 하지만 노동청이 거부하자 A씨 등은 소송을 냈다. 1,2심은 "근로복지공단이 선택적 복지제도를 시행하면서 일정한 기준에 따라 원고들을 비롯한 임직원에게 지급한 복지포인트 상당액도 통상임금에 해당한다"며 A씨 등의 손을 들어줬다. 대법원도 A씨 등의 육아휴직급여 차액분에 대한 지급 신청을 반려한 노동청의 처분이 부당하다는 원심 결론을 확정했다. 다만, 복지포인트 상당액도 통상임금에 해당한다고 판단한 부분은 잘못됐다고 판시했다. 재판부는 "근로복지공단이 시행하고 있는 선택적 복지제도의 근거 법령과 도입 경위, 그리고 복지포인트의 용도가 제한되어 있고 1년 내에 사용하지 않으면 소멸하는 특성 등을 종합해보면, 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그에 따라 통상임금에도 해당하지 않는다"며 "원심이 복지포인트 상당액이 육아휴직급여 산정의 기초인 통상임금에 해당한다고 본 것은 잘못"이라고 밝혔다. 다만 "원심은 공단이 복지포인트 상당액뿐만 아니라 상여금 등을 육아휴직급여 산정의 기초가 되는 통상임금에 산입하지 않은 것 또한 위법사유로 판단해 반려처분을 취소한 것인데, 원심 변론종결 시까지 제출된 자료만으로는 복지포인트 상당액은 제외하고 상여금 등만 통상임금에 추가해 육아휴직급여액을 계산할 수 없음을 알 수 있다"며 "급여 산정의 기초가 되는 통상임금을 계산하는데 필요한 자료가 제출되지 않았는데도 법원이 직권에 의해 적극적으로 정당한 급여액을 산정할 의무까지 부담하는 것은 아니므로, 정당한 육아휴직급여에 못 미치는 급여만을 받았음을 전제로 미지급된 금액을 추가로 지급하라는 원고들의 신청을 반려한 이 사건 처분 전부를 취소할 수밖에 없다"고 판시했다.

육아휴직이 끝난 뒤 1년 이내에 육아휴직급여를 신청하도록 한 조항은 강행규정이므로, 이 기한을 넘겨 신청하면 급여를 받을 수 없다는 대법원 전원합의체 판결이 나왔다. 육아휴직급여 신청기간에 대한 대법원 첫 판단이다. 대법원 전원합의체(주심 민유숙 대법관)는 18일 A씨가 서울지방고용노동청 강남지청장을 상대로 낸 육아휴직급여 부지급 등 처분 취소소송(2018두47264)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 원고패소 취지로 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 2014년 10월 출산한 A씨는 같은 해 12월부터 2015년 12월까지 육아휴직을 사용했다. 휴직을 마친 A씨는 2017년 2월 고용노동청에 육아휴직급여를 신청했다. 하지만 고용노동청은 "휴직 종료 12개월이 지나 급여를 신청했다"며 거절했다. 고용보험법 제70조 2항은 육아휴직급여의 신청 기간을 '육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내'로 정하고 있다. 재판에서는 이 육아휴직급여 신청기한 규정이 훈시규정인지 강행규정인지가 쟁점이 됐다. 재판부는 "고용보험법 제70조 2항이 정한 신청기간은 '제척기간'에 해당한다"며 "이 조항은 육아휴직급여에 관한 법률관계를 조속히 확정시키기 위한 강행규정이고, 근로자가 육아휴직급여를 지급받기 위해서는 신청기간 내에 관할 직업안정기관의 장에게 급여 지급을 신청해야 한다"고 밝혔다. 이어 "특히 해당 조항은 일정기간 이내에 육아휴직급여를 '신청하여야 한다'고 규정하고 있다"며 "이는 육아휴직급여를 지급받으려는 사람으로 하여금 일정한 기간을 준수해야 할 의무를 부과하는 것"이라고 설명했다. 이에 대해 박상옥, 박정화, 민유숙, 김선수, 이흥구 대법관은 반대의견을 내고 "해당 조항은 수급권자가 직업안정기관의 장에 대해 육아휴직급여 신청을 하지 않으면 절차가 진행되지 않는다는 것을 환기시키고 육아휴직 기간 중의 생계 지원이라는 제도의 목적을 달성할 수 있도록 1년의 기간 내에 신청할 것을 촉구하는 의미의 절차적 규정으로 훈시규정에 해당한다"고 지적했다. 그러면서 "신청기간을 제척기간으로 운용하는 것은 유연한 대처에 저해가 되는 결과를 초래하는 것으로 입법자의 의도로 보기에 부당하다"며 "근로자가 육아휴직을 했다면 육아휴직급여를 지급하는 것이 고용보험을 관리하는 기관의 책무이고, 저출산·초고령 사회에서 모든 육아휴직급여 수급권자가 혜택을 누릴 수 있도록 적극적으로 해석해야 한다"고 강조했다. 앞서 1심은 고용노동청이 급여를 지급하지 않은 것은 적법하다며 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 "고용보험법상 신청기간은 강행규정으로 볼 수 없고 훈시규정으로 보는 것이 타당하다"며 A씨의 손을 들어줬다.

사직서는 일단 제출하면 특별한 사정이 없는 한 철회할 수 없다는 판결이 나왔다. 사직서를 낸 근로자가 자신이 퇴사하면 수천만원에 달하는 교육비용을 반납해야 한다는 사실을 알고 이튿날 곧바로 사직 의사를 철회했더라도 이미 사직서 제출로 사직 의사가 도달한 이상 사측의 동의 없이는 사직 의사를 철회할 수 없다는 것이다. 서울고법 민사38부(재판장 박영재 부장판사)는 A씨가 B사를 상대로 낸 해고 무효 확인소송(2019나2056310)에서 최근 1심과 같이 원고패소 판결했다. A씨는 2015년 건설사인 B사에 입사해 영국에서 2년간 프로젝트 수행을 위한 기술 교육을 받았다. A씨는 교육과정에 참여하면서 B사와 프로젝트 종료일까지를 의무재직기간으로 하면서 그 사이에 퇴직할 경우 교육비용을 변상하기로 하는 약정을 체결했다. 그런데 이후 A씨는 대학원 진학을 이유로 휴직의사를 밝혔고, B사는 의무재직기간 등을 이유로 거부했다. 그러자 A씨는 사직의사를 밝혔고, A씨는 회사와 퇴직금과 교육비를 상계처리하기로 했다. 그 사이 A씨의 사직 처리는 완료됐는데, 같은 날 A씨는 자신이 반환해야 할 교육비가 4900만원에 달하는 사실을 알게 됐다. 이튿날 A씨는 사직 의사를 철회하겠다고 회사 측에 문자메시지를 보냈지만, 이미 A씨는 퇴직처리된 상태였다. A씨는 이에 반발해 소송을 냈다. 서울고법 “사직서는 근로계약 해약 고지로 봐야” 재판부는 "A씨는 대학원 진학을 이유로 휴직을 신청했다가 회사로부터 거부당하자 수차례 사직 의사를 밝혔다"며 "A씨가 최종적으로 제출한 사직원의 내용은 그 문언상 사직에 대한 B사의 승낙을 구하는 것이라기보다 근로관계를 확정적으로 종료하겠다는 취지의 내용으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "A씨가 최종적으로 제출한 사직원을 통한 사직의 의사표시는 근로계약을 종료시키는 해약 고지로 봄이 타당하다"며 "따라서 사직의 의사표시가 B사에 도달한 이상 A씨로서는 이를 철회할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "A씨의 사직과정에서 B사가 강압적으로 사직원 제출을 요구했다거나 기망이 있었다고 보기 어려운 점 등을 종합하면 A씨의 사직원이 진의 아닌 의사표시에 해당해 무효라고 보기도 어렵다"며 "A씨와 B사의 근로관계는 사직서에 기재한 날짜가 경과함으로써 종료됐다"고 판시했다.