◇ 시용기간이 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 포함되는지 여부(긍정) ◇ 시용이란 본 근로계약 체결 이전에 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하기 위해 일정기간 시험적으로 고용하는 것을 말한다. 근속기간 중에 직종 등 근로제공의 형태가 변경된 경우와 마찬가지로, 시용기간 만료 후 본 근로계약을 체결하여 공백 기간 없이 계속 근무한 경우에도 시용기간과 본 근로계약기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간으로 보아야 한다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 등 참조). ☞ 원고는 1999. 12. 1.부터 1개월간 피고의 수습사원으로 근무한 후 2000. 1. 1. 피고의 임시직 근로자로 채용되었음. 피고는 2000. 1. 11. 보수규정을 개정하여, 1999. 12. 31. 이전 입사자에 대해서는 종전처럼 5년 이상 근속 시 퇴직금 누진제를 적용하되 2000. 1. 1. 이후 입사자에 대해서는 퇴직금 단수제를 적용하기로 하였음. 원고는 2018. 3. 31. 퇴직하면서 2000. 1. 1. 입사자임을 전제로 퇴직금 단수제를 적용하여 계산한 퇴직금을 지급받자, ‘입사일이 1999. 12. 1.이므로 퇴직금 누진제가 적용되어야 한다’는 등으로 주장하며 피고에게 퇴직금 차액 지급을 청구함. ☞ 원심은 원고의 수습기간 근무와 임시직 근로자로서의 근무 사이에 근로관계의 계속성이 인정되지 않는다는 이유 등을 들어, 원고가 2000. 1. 1. 입사하였다고 판단하고 청구를 기각하였음. 그러나 대법원은, 제반 사정상 원고의 수습사원 근무기간은 시용기간에 해당한다고 보이며 시용기간 역시 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 포함되므로 원고의 입사일은 1999. 12. 1.이라고 판단하여, 원심판결을 파기환송함.

근로자가 업무실적 불량 등을 사유로 대기발령을 받고 대기발령 기간 3개월 중 직무를 부여받지 못하여 면직이 된 사안에서, 실질은 근로계약관계를 종료시키는 것으로서 징계해고에 해당하므로 근로기준법에서 정한 절차를 갖추어야 한다고 판단한 사안 1. 이 사건 면직 무효 확인청구에 대한 판단 가. 이 사건 대기발령과 이 사건 면직의 성격 1) 제1항에서 본 사실관계에 따르면, 이 사건 면직은 원고가 인사규정 제62조 제1항 제1호에 규정된 ‘직무수행능력이 부족하여 근무성적 또는 업무실적이 극히 불량할 때’에 해당한다는 이유로 이 사건 대기발령을 받은 후, ‘대기발령 된 자가 3개월이 지나도록 직위 또는 직무를 부여받지 못하면 면직한다’고 규정되어 있는 인사규정 제61조 제1항 제5호에 근거하여 이루어졌다. 2) 이런 인사규정에 따라 이루어진 이 사건 대기발령과 이어진 이 사건 면직은 이를 전체적으로 보면, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서, 실질적으로 징계해고에 해당하므로, 근로기준법에 따른 제한을 받는다(대법원 2007. 9. 21. 선고 2006다25240 판결 등 참조). 나. 이 사건 면직이 절차적으로 정당한지 1) 법리 근로기준법 제27조 제1항, 제2항은 ‘사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다’고 규정하고 있다. 이는 사용자에게는 신중하게 근로자를 해고하도록 하고, 근로자에게는 해고에 적절하게 대응할 수 있게 하며, 나아가 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확하게 하여 뒷날 이를 둘러싼 분쟁을 쉽고 적정하게 해결하는 데 그 취지가 있다. 따라서 근로자를 해고하려는 사용자가 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지할 때에는 그 통지를 받는 근로자가 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고를 하려는 경우에는 해고사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며, 징계대상자가 위반한 인사규정의 조문만 늘어놓는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 2015. 12. 10. 선고 2015다219160 판결 참조). 2) 구체적 판단 위 1)항에서 본 법리와 제1항에서 본 사실과 증거들을 통하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 실질적으로 징계해고에 해당하는 이 사건 대기발령과 이어진 이 사건 면직이 이루어지는 과정에서 자신의 징계사유에 대하여 실질적으로 해명할 기회를 부여받았다고 볼 수 없고, 피고가 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무를 제대로 이행했다고 볼 수도 없으므로, 이 사건 면직은 절차적으로 위법하여 무효라고 봐야 한다. 가) 피고가 원고에게 이 사건 대기발령과 이 사건 면직을 통보하면서 보낸 통보서에는 ‘선과장업무 재고관리소홀, 수탁판매업무 중 수출업무처리 미흡에 따른 민원 발생, ㈜○○○○○에 대한 수정계산서 허위발행을 이유로 최근 2년 동안 3회에 걸쳐 주의를 촉구했으므로, 피고의 인사규정 제62조에 따라 대기발령을 명령한다(갑 제5호증)’, ‘원고가 이 사건 대기발령 후 3개월 동안 직위 또는 직무를 부여받지 못했으므로, 피고의 인사규정 제61조 제1항 제5호에 따라 원고를 면직한다(갑 제6호증)’고만 적혀있다. 그런데 이 사건 대기발령통보서는 그 사유가 추상적이고 간략하게 적혀있을 뿐, 문제가 되는 행위가 발생한 시점이나 구체적인 사실관계는 포함하고 있지 않다. 나아가 이 사건 면직 통보서는 실질적으로 징계해고에 해당하는 이 사건 대기발령과 이어진 이 사건 면직을 뒷받침하는 구체적인 내용을 전혀 포함하고 있지 않고, 인사규정 내용만 늘어놓고 있다. 나) 원고가 2018년 3월 21일부터 2019년 1월 24일까지 10회에 걸쳐서 이 사건 사유서 등을 작성해 피고에게 제출했고, 피고가 2018년 10월 17일부터 2019년 1월 25일까지 3차례에 걸쳐 원고에게 주의를 준 것은 사실이다. 그러나 위와 같은 사정만으로는 원고가 이 사건 대기발령과 이 사건 면직을 통보받을 당시 그 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있었다고 볼 수 없다. 피고는 원고에게 이 사건 대기발령과 이 사건 면직을 통보하면서, 이 사건 사유서 등과 피고가 원고에게 주의를 준 내용 중 어떤 부분이 이 사건 대기발령과 이에 이은 이 사건 면직과 관련하여 문제가 되는지, 또는 그와 무관한 원고의 다른 행위를 문제 삼은 것인지에 관하여 전혀 언급하지 않았기 때문이다. 다) 피고는 이 사건 대기발령과 이 사건 면직을 결정하는 과정에서 원고에게 인사위원회에 참석하거나 서면을 제출하는 등으로 소명할 기회를 주지 않았다. 라) 피고는 이 사건 소송이 계속되는 도중에도 이 사건 대기발령과 이에 이은 이 사건 면직은 징계해고가 아니라 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것으로서, 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무를 이행하지 않았더라도 이 사건 면직이 위법하지 않다고 주장했다. 다. 소결론 따라서 이 사건 면직처분은 절차적 정당성이 없으므로, 이 사건 면직에 피고가 주장하는 사유가 있는지 여부나 피고가 그 사유를 이유로 이 사건 면직을 하는 것이 징계재량권을 일탈·남용하여 위법한지 여부에 관하여는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 무효라고 봐야 한다.

환경미화원 등의 연장근로수당 지급현황에 대한 정보비공개결정의 적법 여부 1. 처분의 경위 가. 원고는 피고에게 2020년 1월 13일 '2019년 12월 31일 환경분야(기사 및 상차원, 가로청소원) 퇴직자 연장근로수당 지급현황', 2020년 2월 11일 '2016년부터 2019년까지의 구청 소속 환경미화원 타임오프 사용자 토요일 연장근로수당 지급현황' 공개를 청구하였다(이하 위 2건의 정보공개요구 정보를 통틀어 '이 사건 정보'라 한다). 나. 피고는 2020년 1월 28일 '2019년 12월 31일 환경분야(기사 및 상차원, 가로청소원) 퇴직자 연장근로수당 지급현황'에 관하여, 2020년 2월 24일 '2016년부터 2019년까지의 구청 소속 환경미화원 타임오프 사용자 토요일 연장근로수당 지급현황' 관하여 각각 특정인을 지칭할 수 있는 개인정보라는 이유로 공공기관의 정보공개에 관한 법률(이하 '정보공개법'이라 한다) 제9조 제1항 제6호에 따라 비공개결정을 하였다(이하 위 2건의 비공개결정을 통틀어 '이 사건 처분'이라 한다). 다. 제1 주장에 대한 판단 1) 관련 법리 정보공개법 제9조 제1항 제6호 본문은 '해당 정보에 포함되어 있는 성명·주민등록번호 등 개인에 관한 사항으로서 공개될 경우 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있다고 인정되는 정보'를 비공개대상정보로 규정하고 있는바, 이 같은 비공개대상정보에는 이름·주민등록번호 등에 의하여 특정인을 식별할 수 있는 '개인식별정보'뿐만 아니라 그 외에 정보의 내용을 구체적으로 살펴 '개인에 관한 사항으로 공개되면 개인의 내밀한 내용의 비밀 등이 알려지게 되고, 그 결과 인격적·정신적 내면생활에 지장을 초래하거나 자유로운 사생활을 영위할 수 없게 될 위험성이 있는 정보'도 포함된다(대법원 2012. 6. 18. 선고 2011두2361 전원합의체 판결 참조). 개인정보보호법 제2조 제1호는 '해당 정보만으로는 특정 개인을 알아볼 수 없더라도 다른 정보와 쉽게 결합하여 알아볼 수 있는 것'을 개인정보에 포함하여 규정하고 있다. 2) 구체적 판단 갑 제10호증의 기재, 이 법원이 이 사건 정보를 비공개로 열람·심사한 결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 일반적으로 임금에 관한 정보는 외부에 공개를 원하지 않는 정보에 해당하므로 정보주체인 근로자의 동의 없이 그 개인정보를 공개하는 것은 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있는 점, ② 2019년 12월 31일 환경분야(기사 및 상차원, 가로청소원) 퇴직자 7명은 1명을 제외하고는 성씨가 모두 다르고, 2016년부터 2019년까지의 구청 소속 환경미화원 근로시간 면제자로서 토요일 연장근로수당을 지급받은 사람은 1명이므로, 이 사건 정보가 공개될 경우 해당 근로자가 쉽게 특정되어 특정인의 연장근로시간과 수당을 알 수 있게 되는 점 등을 종합하면, 이 사건 정보는 개인에 관한 사항으로서 공개될 경우 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있다고 인정되는 정보로서 정보공개법 제9조 제1항 제6호에 따른 비공개대상정보라고 판단된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 라. 제2 주장에 대한 판단 1) 관련 법리 가) 정보공개법 제9조 제1항 제6호 단서 다목은 '‘공공기관이 작성하거나 취득한 정보로서 공개하는 것이 공익이나 개인의 권리 구제를 위하여 필요하다고 인정되는 정보'를 비공개대상정보에서 제외한다고 규정하고 있는데, 여기에서 '공개하는 것이 공익을 위하여 필요하다고 인정되는 정보'에 해당하는지 여부는 비공개에 의하여 보호되는 개인의 사생활의 비밀 등의 이익과 공개에 의하여 보호되는 공익이나 개인의 권리구제 등의 이익을 비교·교량하여 구체적 사안에 따라 신중히 판단하여야 한다(대법원 2012.6. 18. 선고 2011두2361 전원합의체 판결 등 참조). 나) 노동조합 및 노동관계조정법 제24조는 '근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사'하는 '노동조합 전임자'를 둘 수 있고(제1항), '노동조합 전임자는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다'(제2항)고 규정하면서도 '제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다'(제4항)고 규정하고 있다. 위 규정내용을 종합하면, 노동조합 전임자는 근로자의 지위를 유지하기는 하지만 전임기간 동안 고용계약에 따른 근로자의 의무인 근로제공 의무와 사용자의 의무인 임금지급 의무(민법 제655조 참조)가 모두 면제되는 것이나, 근로시간 면제자는 근로자의 근로제공 의무는 면제되나 사용자의 임금지급 의무는 유지되는 것으로 개념상구별된다. 따라서 사용자가 노동조합 전임자에게 급여를 지급할 수는 없고 급여를 지급할 경우 부당노동행위에 해당하게 되는 것이지만, 예외적으로 노동조합 전임자라도 근로면제시간을 사용할 경우 그에 대하여 급여를 지급하는 것은 부당노동행위에 해당하지 않는다. 2) 구체적 판단 원고는 피고 소속 환경미화원 중 근로시간 면제자에게 근무를 하지 않은 토요일에 대하여 연장근로수당을 지급하는 것은 위법하다고 주장하나, 근로시간 면제자가 토요일에 근로면제시간을 사용한 경우 피고가 이에 대하여 연장근로수당을 지급하는 것이 위법하다고 할 수는 없다. 또한, 앞서 본 것과 같이 이 사건 정보는 특정인의 연장근로시간과 수당을 알 수 있는 정보로 공개될 경우 개인의 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있다고 인정되는 반면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 소속 환경미화원들에게 부당하게 연장근로수당 및 퇴직금을 지급한다고 볼 만한 사정이 없다. 따라서 이 사건 정보는 비공개에 의하여 보호되는 개인의 사생활의 비밀 등의 이익보다 공개에 의하여 보호되는 이익이 더 큰 정보라고 볼 수 없어 정보공개법 제9조 제1항 제6호 단서 다목의 예외사유가 인정되지 않으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

택시운전근로자들이 이른바 도급제 방식의 근로계약을 체결하였음에도 이후 그 근로계약이 최저임금법에 위반한다고 주장하면서 미지급 최저임금의 지급을 구하는 것이 신의칙에 위배되어 허용될 수없는지 여부(소극) 최저임금법 제6조 제1항은“사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다”라고규정하고, 제3항은“최저임금의적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에미치지 못하는 금액을 임금으로정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다”라고 규정하고 있다. 그런데 일반택시운송사업에서 운전업무에종사하는 근로자(이하‘택시운전근로자’라고 한다)의 경우, 2007.12. 27. 법률 제8818호로 개정된최저임금법 제6조 제5항에서 최저임금에 산입되는 임금의 범위를‘생산고에 따른 임금을 제외한’대통령령으로 정하는 임금으로 한정하고 있다(이하‘이 사건특례 조항’이라 한다). 이에 따라같은 법 시행령 제5조의2는‘단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라매월 1회 이상 지급하는 임금’을최저임금에 산입하되,‘ 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’및‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하고 있다.개정 최저임금법이 이 사건 특례 조항을 통해 생산고에 따른임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가받는 임금 중 고정급의 비율을높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다안정된 생활을 영위할 수 있도록하려는 데에 있다(헌법재판소2011. 8. 30. 선고 2008헌마477결정 참조). 따라서 이 사건 특례조항을 적용한 결과 최저임금액에 미달하는 금액을 임금으로 정한 근로계약 부분은 강행규정에반하여 무효이다. ☞ 피고의 노사가 택시운행을통해 벌어들인 운송수입금에서사납금을 회사에 납입하고 남은초과운송수입금만을 가져가기로하는 이른바 도급제 방식의 근로계약과 월급제 방식의 근로계약중 근로자들이 개별적으로 선택하는 근로계약을 체결하기로 하고 원고들이 종전과 같이 도급제방식의 근로계약을 선택하여 체결한 사안에서, 원고들과 피고가체결한 도급제 방식의 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례 조항에서 정한 생산고에 따른 임금으로보아야 하므로, 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있고, 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한이 사건 특례 조항의 입법취지와피고가 이 사건 특례 조항 시행이후에도 도급제 방식의 근로계약을 유지하게 된 동기와 과정,원고들이 피고와 도급제 방식의근로계약을 체결하게 된 경위 등기록에 의하여 알 수 있는 제반사정에 비추어 살펴보면, 원고들이 이 사건 특례 조항에 따라 산정한 최저임금의 지급을 구하는것이 정의관념에 비추어 용인될수 없는 정도에 해당한다거나 신의칙을 우선하여 적용하는 것을수긍할 만한 특별한 사정이 있는경우에 해당한다고 보기도 어렵다는 이유로, 이와 달리 판단한원심판결을 파기한 사례

단체협약에서 임금인상의 일환으로 사학연금법상 개인부담금의 일부 또는 전부를 학교법인이 부담하기로 정하고, 학교법인이 이를 교비로 지급한 경우, 위와 같은 단체협약이 무효라거나 교직원이 학교법인에 대한 관계에서 위 개인부담금 상당액을 부당이득하였다고 볼 수 있는지 여부(소극) 사립학교법에 의하여 설립된 학교법인 또는 사립학교에 근무하는 사무직원의 근무관계는 본질적으로 사법상의 고용계약관계 이므로, 이러한 교직원의 보수 복무 등 근로조건에 관한 사항 중 사립학교교직원 연금법(이하‘사 학연금법’이라고 한다)에서 정하고 있는 퇴직시의 급여 등을 제외한 사항은 근로기준법의 적용을 받는다(대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결 등 참조). 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적 정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조). 사학연금법상 급여에 드는 비용으로 교직원이 부담하는 금액인 개인부담금(제2조 제1항 제8호)은 교직원이 그가 임명된 날이 속하는 달부터 퇴직한 날의 전날 또는 사망한 날이 속하는 달까지 부담하되(제44조 제1항), 해당 학교기관의 장이 매월 보수에서 징수하여 보수지급일부터 3일 이내에 공단에 내야 한다(제45조 제1항). 한편, 사립학교법상 학교법인의 교비회계에 속하는 수입에 의한 지출이 허용되는 교비회계의 세출에는 학교운영에 필요한 인건비가 포함된다(사립학교법 제29조 제2항, 사립학교법 시행령 제13조 제2항 제1호). 따라서 비록 사학연금법에서 급여에 드는 비용인 부담금 중개인부담금을 교직원이 부담하도록 정하고 있다고 하더라도, 단체협약 등을 통해 임금인상의 일환으로 사학연금법상 개인부담금의 일부 또는 전부를 학교법인이 부담하기로 정하였다면 학교법인은 이를 직접 납부할 의무를 부담하게 된다. 그리고 이 경우 만약 학교법인이 위와 같이 자신이 납부하여야 할 개인부담금을 교비에서 지급하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로 위와 같은 단체협약이 무효라거나 교직원이 학교법인에 대한 관계에서 위 개인부담금 상당액을 부당이득 하였다고 볼 수도 없다. ☞ 원고 등이 소속된 노동조합과 피고 학교법인 사이에 단체협약을 통해 사학연금 개인부담금의 일부 또는 전부를 피고가 부담하기로 하고, 피고가 원고 등의 개인부담금을 교비로 지급하였다가, 교육부 장관이 개인부담금의 교비 지급을 금지하고 기지급한 교비를 환수할 것을 요구하자, 피고가 원고 등에게 지급 할 급여에서 공제하는 방식으로, 위와 같이 교비로 지급한 개인부담금 중 이 사건 공제금 상당액을 원고 등으로부터 환수한 사안에서 피고는 원고 등에게 이 사건 공제금을 부당이득으로 반환하여야 한다고 판단하여, 상고기각한 사례

◇근로자의 경력사칭을 이유로 한 사용자의 근로계약 취소의 가능 여부 및 그 취소의 소급효 인정 여부◇ 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 그 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다. 다만, 그와 같이 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있다 하더라도 근로계약에 따라 그 동안 행하여진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 한다. ☞ 원고가 허위 경력의 이력서를 제출하여 피고 회사의 백화점 매장 매니저로 채용되었다가 사실이 밝혀져 해고되었는데 부당해고 구제절차에서 해고 절차상의 하자를 이유로 부당해고 판정을 받은 후 이 사건 소로써 그 부당해고 기간 중의 임금을 청구하자 피고가 소송계속 중 원고의 경력사칭이 기망행위에 해당함을 이유로 근로계약 자체를 취소한 사건에서, 근로계약이 근로기준법의 제한을 받는 점에서 일반 계약과 다른 특성이 있으나 그 본질은 사법상 계약이므로 의사표시에 취소 사유가 있다면 이를 이유로 한 취소가 허용되고, 다만 계속적 채권관계인 근로계약에 따라 행하여진 근로자의 노무제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 취소의 효력은 장래를 향하여 인정될 뿐이며, 따라서 취소 이전의 부당해고 기간 중의 임금지급의무가 여전히 인정됨에도 단지 그 기간 중에 노무제공이 없었다는 이유만으로 같은 기간까지 취소의 소급효가 인정되어 피고의 임금지급의무가 없다고 본 원심판결을 파기환송한 사례

1. 원고들과 피고 사이에 직접적인 근로계약 또는 이와 유사한 노무제공계약 등 법률관계가 성립되었음을 인정하기 어려워 이 사건 골프장 경기보조원들이 근로기준법상의 근로자에 해당하지는 않지만, 원고들은 지역별 노조이자 그 조합원 자격으로 특정한 사용자에의 종속관계를 필요로 하지 않는, 즉 피고와의 근로계약관계를 전제로 하지 않는 이 사건 노동조합의 정당한 조합원이라고 판단하여 노조법상의 근로자성을 인정함. 2. 피고가 정당한 이유 없이 원고들의 이 사건 골프장 출입을 제한한 것은 노조법상 부당노동행위에 해당하고 이에 대해 손해배상책임을 인정한 사안 3. 다만 원고들도 경기보조원들이 간담회에 불참하도록 선동하고, 천막농성을 하는 등으로 인해 피고의 영업에 상당한 지장을 초래한 사실이 인정되어 피고의 책임을 80%로 제한함.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가, 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조). 그리고 이때 설령 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한 여전히 근로계약의 내용으로 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되므로, 단체협약 중 재계약 내지 계약갱신의 요건 및 절차에 관한 부분에 대하여도 마찬가지라고 하겠다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결 등 참조). 위 법리와 앞에서 본 인정사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들을 보태어 보면, 원고가 재계약을 거절하기 위해 마련한 기준에 따라 참가인에 대한 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 이 사건 갱신거절을 하였다고 볼 수 없으므로, 이 사건 갱신거절은 합리적인 이유가 없어 아무런 효력이 없다고 봄이 타당하다. 가) 원고가 마련한 재계약을 거절하기 위한 기준상으로는 비정규직 활용세칙 제11조 제2항에 의하여 참가인의 재계약 여부에 관한 근무평가는 해당부서의 사업책임자의 평가절차를 거치게 되어 있으므로, 정당한 이유 없이 위 평가절차에 해당부서의 사업책임자의 평가결과를 형해화시킬 정도로 차상위 부서장, 차상위 부서장이 추천하는 해당분야 전문가 등이 포함된 검토반의 평가절차를 추가하는 경우 그러한 평가는 합리적이고 공정하게 이루어졌다고 볼 수 없다. 나) 참가인에 대한 검토반의 평가결과표 자체에 의하더라도 해당부서의 사업책임자의 평가기간 란에는 ‘2011년 9월 1일부터 2013년 8월 31일(최근 2년간)’이라고 기재되어 있음에 반해, 나머지 검토반 2명의 평가기간 란에는 '최근 1년간’이라고만 기재되어 있어 평가기간에 있어 서로 차이가 나고 있다. 또한 참가인에 대해 69점을 준 위 나머지 검토반 2명의 평가기간인 최근 1년에 대해 볼 경우, 이는 참가인의 2012년 근무성적평가인 우수등급이라는 결과와 적어도 부분적으로(2012년 9월 1일부터 2012년 12월 31일까지) 불일치하고 있는데, 위 근무성적평가의 정성평가 항목은 수행업적·부서평가·리더십·능력·태도 등으로서 이 사건 갱신거절 과정에서 이루어진 검토반의 평가결과에서의 평가 항목과 대동소이하고, 참가인이 2013년 1월 1일부터 갑자기 2012년과는 다르게 업무수행 업적 등이 저하되었다고 볼 만한 자료도 없다. 따라서 이 사건 갱신거절은 부당해고에 해당하므로, 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정은 적법하고, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.

기업이 경력있는 전문 인력을 채용하기 위한 방법으로 근로계약 등을 체결하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. 만약 해당 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격에 그칠 뿐이라면 계약 당사자 사이에 근로계약 등이 실제로 체결된 이상 근로자 등이 약정근무기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있을 것이다. ☞ 원고가 피고를 채용하면서 연봉과 별도로 사이닝보너스 1억 원을 지급하되, 원고는 7년간 고용을 보장하고 피고는 그 기간 동안의 근무를 보장하기로 약정하였는데, 피고가 사이닝보너스 1억 원을 지급받고 위 7년의 근무기간을 채우지 못하고 사직하자 원고가 피고의 ‘근무기간약정 위반을 원인으로 한 손해배상 내지 7년간의 근무조건 불이행에 따른 반환’을 각 청구원인으로 하여 이 사건 소를 제기하였고, 이에 대해 원심은 위 사이닝보너스는 ① 이직사례금, ② 7년간 전속하는 데에 따른 전속계약금, ③ 임금 선급금으로서의 각 성격이 모두 포함되어 있다는 전제 아래 원고의 청구를 일부 인용하였으나, 이 사건 채용계약서의 해석에 의하여는 위 ②, ③의 성격을 도출하기 어렵고 단지 위 ①의 성격만 도출될 뿐인데, 피고가 이직하여 원고에 입사한 이상 위 사이닝보너스에 대한 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있다는 이유로 원고의 청구를 기각하는 취지로 원심판결을 파기한 사안

1년의 근로계약을 4번 갱신하면서 5년이나 근무했고, 그동안 회사도 스스로 계속 근무를 원하는 사내변호사는 모두 근로계약을 갱신해왔던 사정 등을 종합하면 근로계약 갱신에 대해 신뢰관계가 형성돼 있었다