산업인력공단 노사가 임금피크제 운영지침에 합의했다면 노조가입대상이 아닌 연봉제의 비조합원에게도 유효하고, 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령차별을 한 것이라고 볼 수 없다고 판단한 사례 1. 임금피크제가 적용되지 않음에 따른 임금 차액 청구에 관한 판단 가. 원고의 주장 이 사건 임금피크제 시행의 근거가 된 이 사건 운영지침은 아래와 같은 이유로 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고에게 지급하였을 임금에서 기 지급된 임금의 차액인 17,114,760원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. ① 이 사건 운영지침에 따라 원고를 비롯한 1, 2급 연봉제 적용 근로자들은 임금이 감액되는 불이익을 입게 되었다. 그럼에도 피고는 임금피크제 도입과 관련한 제대로 된 설명절차를 취하지 않고 강요에 의한 동의서를 징구받는 등 근로자들의 집단적 동의절차를 제대로 이행하지 않은 점, 노동조합 가입 대상자(호봉제 적용)가 아닌 연봉제 적용 직원들은 노동조합원과 근로조건이 다르므로 이 사건 운영지침은 연봉제 적용 직원들에 대하여 구속력이 없다고 할 것인 점 등을 고려하면 이 사건 운영지침은 원고에게 효력이 없다. ② 이 사건 운영지침에 가까운 기간 내에 퇴직하게 될 근로자들과 관련한 경과조치를 두지 않은 점, 다른 공공기관 등과 비교할 대 임금피크제 적용기간 및 삭감율이 과도한 점, 임금피크제 대상자에게 적합한 직무 개발을 노사가 공동추진한 실적이 없는 점, 임금피크제 도입할 필요한 중대한 긴박한 사유를 인정할 만한 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 종전과 동일한 정년을 보장하면서 임금만을 삭감하는 정년보장형 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별하는 것에 해당하므로 이 사건 운영지침은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다) 제4조의4 제1항을 위반한 것이다. 나. 판단 1) 취업규칙 불이익 변경의 절차적 요건 충족 여부 가) 이 사건 경우 ① 피고의 보수규정이나 인사규정에 연봉제 적용 근로자와 호봉제 적용 근로자에 따로 적용할 규정을 마련하고 있지 않은 점, ② 원고가 제출한 보수규정에도 피고 임직원의 보수는 연봉제로 정하고 있고 설령 호봉제 적용을 받는 근로자가 존재한다고 하더라도 호봉제와 연봉제는 근로자의 급여 지급 방식의 차이에 불과하므로 양자가 임금 산정 체계를 달리한다는 사정만으로 근로조건의 체계를 달리한다고 보기 어렵고 근로조건 자체가 이원화되어 있다고 평가하기 어려운 점, ③ 피고의 근로자는 동일 직군내에서 근로평가에 따라 심사 절차를 상위 직급으로 승진할 가능성이 있으므로 원고 주장과 같이 실제로 3급 이하의 근로자들이 호봉제 적용을 받는다고 하더라도 1, 2급 근로자들의 임금피크제 적용을 받게 될 가능성이 없다고 단정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 피고의 2급 이상의 연봉제 적용 근로자와 3급 이하의 호봉제 적용 근로자들은 하나의 근로조건 체계 내에 있는 근로자들로서 동일한 근로자 집단에 해당하므로 비록 원고가 이 사건 노동조합의 조합원으로서 의사결정에 참여할 수 없었다고 하더라도 이 사건 노동조합은 이 사건 합의를 내용으로 하는 취업규칙 불이익 변경의 동의주체에 해당한다고 봄이 타당하다. 2) 이 사건 운영지침이 비조합원인 원고에게 적용되는지 여부 가) 근로기준법 제94조는 ‘사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.’라고 규정하여 “과반수 조합”에게 비조합원을 포함한 전체 근로자 또는 일정한 근로자 집단의 이해관계를 대표하여 불이익 변경에 대해 동의여부를 결정하는 지위를 창설적으로 부여하고 있다. 위 근로기준법 규정에 따라 과반수 조합의 동의가 있으면 조합원은 물론 비조합원에 관하여도 취업규칙 불이익변경이 유효하게 이루어지게 되는것인데, 위 규정에 따라 노조가입이 배제된 소수근로자들(통상 관리직 근로자들)의 동의권 또는 의견을 반영할 기회가 일부 제한되는 측면이 있다 하더라도 이는 근로자 집단에 대한 획일적·통일적 규율이라고 하는 취업규칙의 본질상 불가피한 것이다(노동조합 및 노동관계조정법 등 노사관계 법령상 근로자 집단을 대표하는 자주적 조직체로서의 노동조합이 가지는 기능 및 그 위상에 비추어 볼 때 이렇게 하는 것은 충분히 선택 가능한 합리적인 방안 중에 하나로서 입법자의 자유로운 입법형성권의 범위 내에 있는 것이라 할 것이다). 따라서 근로기준법 제94조에 따라 피고가 피고 소속 근로자 과반수로 구성된 노동조합과 이 사건 임금피크제에 관한 합의를 할 당시 원고를 비롯한 1, 2급 직원들이 위 합의에 직접적으로 관여하지 못하였다는 사정만으로 이러한 합의의 효력이 없다고 단정하기 어렵다. 나) 원고는 2급 이상 근로자는 이 사건 노동조합 조합원 자격이 없어 이 사건 합의에 일반적 구속력을 인정할 수 없으므로 이 사건 임금피크제는 원고에 대하여 효력이 없다는 취지의 주장도 하는 것으로 보인다. 살피건대 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 의하면 ‘하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.’고 규정하고 있고, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없으므로(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조), 단체협약의 일종인 이 사건 합의가 조합원 자격이 없는 2급 이상 근로자에게 일반적 구속력이 미친다고 볼수는 없다. 그러나 이 사건 임금피크제는 이 사건 합의만으로 시행된 것이 아니라 피고가 취업규칙인 보수규정을 불이익하게 변경하는 이 사건 운영지침을 신설하여 적용함에 따라 시행된 것이다. 취업규칙 불이익 변경에 있어서 그 절차적 요건으로서 요구되는 ‘과반수 노동조합의 동의’를 노사합의라는 단체협약의 형식으로 받았다면 그 자체로 위 절차적 요건을 충족하였다고 보아야 하고, 위 요건에 추가하여 일반적 구속력 있는 노사합의가 있어야만 취업규칙의 변경이 유효하다고 볼 수는 없으므로(단체협약의 일반적 구속력이 미치는 경우에만 취업규칙의 불이익 변경이 적법하다고 해석한다면 그 자체로 앞서 본 관련 법리의 취지에 반하게 된다), 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

◇ 업무상 재해로 사망한 근로자의 직계가족 등을 특별채용하기로 하는 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효인지를 판단하는 기준 ◇ 사용자가 노동조합과의 단체교섭에 따라 업무상 재해로 인한 사망 등 일정한 사유가 발생하는 경우 조합원의 직계가족 등을 채용하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면, 그와 같은 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는 등의 특별한 사정이 없는 한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 단정할 수 없다. 이러한 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는지 여부는 단체협약을 체결한 이유나 경위, 그와 같은 단체협약을 통해 달성하고자 하는 목적과 수단의 적합성, 채용대상자가 갖추어야 할 요건의 유무와 내용, 사업장 내 동종 취업규칙 유무, 단체협약의 유지 기간과 그 준수 여부, 단체협약이 규정한 채용의 형태와 단체협약에 따라 채용되는 근로자의 수 등을 통해 알 수 있는 사용자의 일반 채용에 미치는 영향과 구직희망자들에 미치는 불이익 정도 등 여러 사정을 종합하여 판단하여야 한다. ☞ 망인이 A회사에서 근무하다가 B회사로 전적한 후 업무상 질병으로 사망한 사례임. 두 회사 모두 단체협약에 조합원이 업무상 재해로 사망한 경우 직계가속 등 1인에게 결격사유가 없는 한 특별채용한다고 정하고 있었음. 이에 망인의 자녀인 원고가 주위적으로 A회사에게, 예비적으로 B회사에게 고용계약 체결의 청약에 대해 승낙의 의사표시를 청구하였음. ☞ 대법원은 위 법리에 따라 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 중요한 근로조건에 해당하고 노사 양측이 이해관계에 따라 단체협약에 포함시킨 점, 근로자의 희생에 대한 보상이나 유족 보호를 목적으로 하고 특별채용이 이러한 목적 달성에 적합하다는 점, 피고들의 채용의 자유가 과도하게 제한된다고 보기 어려운 점, 산재 유족 특별채용 조항에 따라 채용된 유족의 숫자가 많지 않아 구직희망자들의 채용 기회에 중대한 영향을 미친다고 보기 어려운 점 등을 근거로 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되지 않는다고 판단하여, 이와 달리 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 무효라고 판단한 원심판결을 파기하였음. ☞ 이러한 다수의견에 대하여, 이 사건 산재 유족 특별채용 조항은 기업의 필요성이나 업무능력과 무관한 채용기준을 설정하여 일자리를 대물림함으로써 구직희망자들을 차별하는 합의로, 공정한 채용에 관한 정의관념과 법질서에 위반되어 무효라는 대법관 이기택, 대법관 민유숙의 반대의견이 있고, 다수의견에 대한 대법관 김재형의 보충의견, 대법관 김선수, 대법관 김상환의 보충의견이 있음.

환경미화원 등의 연장근로수당 지급현황에 대한 정보비공개결정의 적법 여부 1. 처분의 경위 가. 원고는 피고에게 2020년 1월 13일 '2019년 12월 31일 환경분야(기사 및 상차원, 가로청소원) 퇴직자 연장근로수당 지급현황', 2020년 2월 11일 '2016년부터 2019년까지의 구청 소속 환경미화원 타임오프 사용자 토요일 연장근로수당 지급현황' 공개를 청구하였다(이하 위 2건의 정보공개요구 정보를 통틀어 '이 사건 정보'라 한다). 나. 피고는 2020년 1월 28일 '2019년 12월 31일 환경분야(기사 및 상차원, 가로청소원) 퇴직자 연장근로수당 지급현황'에 관하여, 2020년 2월 24일 '2016년부터 2019년까지의 구청 소속 환경미화원 타임오프 사용자 토요일 연장근로수당 지급현황' 관하여 각각 특정인을 지칭할 수 있는 개인정보라는 이유로 공공기관의 정보공개에 관한 법률(이하 '정보공개법'이라 한다) 제9조 제1항 제6호에 따라 비공개결정을 하였다(이하 위 2건의 비공개결정을 통틀어 '이 사건 처분'이라 한다). 다. 제1 주장에 대한 판단 1) 관련 법리 정보공개법 제9조 제1항 제6호 본문은 '해당 정보에 포함되어 있는 성명·주민등록번호 등 개인에 관한 사항으로서 공개될 경우 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있다고 인정되는 정보'를 비공개대상정보로 규정하고 있는바, 이 같은 비공개대상정보에는 이름·주민등록번호 등에 의하여 특정인을 식별할 수 있는 '개인식별정보'뿐만 아니라 그 외에 정보의 내용을 구체적으로 살펴 '개인에 관한 사항으로 공개되면 개인의 내밀한 내용의 비밀 등이 알려지게 되고, 그 결과 인격적·정신적 내면생활에 지장을 초래하거나 자유로운 사생활을 영위할 수 없게 될 위험성이 있는 정보'도 포함된다(대법원 2012. 6. 18. 선고 2011두2361 전원합의체 판결 참조). 개인정보보호법 제2조 제1호는 '해당 정보만으로는 특정 개인을 알아볼 수 없더라도 다른 정보와 쉽게 결합하여 알아볼 수 있는 것'을 개인정보에 포함하여 규정하고 있다. 2) 구체적 판단 갑 제10호증의 기재, 이 법원이 이 사건 정보를 비공개로 열람·심사한 결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 일반적으로 임금에 관한 정보는 외부에 공개를 원하지 않는 정보에 해당하므로 정보주체인 근로자의 동의 없이 그 개인정보를 공개하는 것은 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있는 점, ② 2019년 12월 31일 환경분야(기사 및 상차원, 가로청소원) 퇴직자 7명은 1명을 제외하고는 성씨가 모두 다르고, 2016년부터 2019년까지의 구청 소속 환경미화원 근로시간 면제자로서 토요일 연장근로수당을 지급받은 사람은 1명이므로, 이 사건 정보가 공개될 경우 해당 근로자가 쉽게 특정되어 특정인의 연장근로시간과 수당을 알 수 있게 되는 점 등을 종합하면, 이 사건 정보는 개인에 관한 사항으로서 공개될 경우 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있다고 인정되는 정보로서 정보공개법 제9조 제1항 제6호에 따른 비공개대상정보라고 판단된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 라. 제2 주장에 대한 판단 1) 관련 법리 가) 정보공개법 제9조 제1항 제6호 단서 다목은 '‘공공기관이 작성하거나 취득한 정보로서 공개하는 것이 공익이나 개인의 권리 구제를 위하여 필요하다고 인정되는 정보'를 비공개대상정보에서 제외한다고 규정하고 있는데, 여기에서 '공개하는 것이 공익을 위하여 필요하다고 인정되는 정보'에 해당하는지 여부는 비공개에 의하여 보호되는 개인의 사생활의 비밀 등의 이익과 공개에 의하여 보호되는 공익이나 개인의 권리구제 등의 이익을 비교·교량하여 구체적 사안에 따라 신중히 판단하여야 한다(대법원 2012.6. 18. 선고 2011두2361 전원합의체 판결 등 참조). 나) 노동조합 및 노동관계조정법 제24조는 '근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사'하는 '노동조합 전임자'를 둘 수 있고(제1항), '노동조합 전임자는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다'(제2항)고 규정하면서도 '제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다'(제4항)고 규정하고 있다. 위 규정내용을 종합하면, 노동조합 전임자는 근로자의 지위를 유지하기는 하지만 전임기간 동안 고용계약에 따른 근로자의 의무인 근로제공 의무와 사용자의 의무인 임금지급 의무(민법 제655조 참조)가 모두 면제되는 것이나, 근로시간 면제자는 근로자의 근로제공 의무는 면제되나 사용자의 임금지급 의무는 유지되는 것으로 개념상구별된다. 따라서 사용자가 노동조합 전임자에게 급여를 지급할 수는 없고 급여를 지급할 경우 부당노동행위에 해당하게 되는 것이지만, 예외적으로 노동조합 전임자라도 근로면제시간을 사용할 경우 그에 대하여 급여를 지급하는 것은 부당노동행위에 해당하지 않는다. 2) 구체적 판단 원고는 피고 소속 환경미화원 중 근로시간 면제자에게 근무를 하지 않은 토요일에 대하여 연장근로수당을 지급하는 것은 위법하다고 주장하나, 근로시간 면제자가 토요일에 근로면제시간을 사용한 경우 피고가 이에 대하여 연장근로수당을 지급하는 것이 위법하다고 할 수는 없다. 또한, 앞서 본 것과 같이 이 사건 정보는 특정인의 연장근로시간과 수당을 알 수 있는 정보로 공개될 경우 개인의 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있다고 인정되는 반면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 소속 환경미화원들에게 부당하게 연장근로수당 및 퇴직금을 지급한다고 볼 만한 사정이 없다. 따라서 이 사건 정보는 비공개에 의하여 보호되는 개인의 사생활의 비밀 등의 이익보다 공개에 의하여 보호되는 이익이 더 큰 정보라고 볼 수 없어 정보공개법 제9조 제1항 제6호 단서 다목의 예외사유가 인정되지 않으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

지정서비스업을 '변호사업'으로 하는 등록상표의 출원인이 변호사 자격을 갖추지 않았다는 사정만으로는 출원인에게 사용의사가 없다고 단정하기 어려워 등록서비스표가 구 상표법 제23조 제1항 제4호 등에 해당하지 않는다고 본 사례 1. 이 사건 등록서비스표가 구 상표법 제23조 제1항 제4호, 제71조 제1항 제1호에 해당하는지 여부 가. 관련 법리 1) 상표법은 사용주의가 아닌 등록주의를 채택하고 있으므로, 서비스표권은 등록에 의하여 발생하고, 실제로 이를 사용한 사실이 있는지 여부는 서비스표권 발생의 요건이 아니어서, 국내에서 서비스표를 현재 '사용하는 자'는 물론이고 장차 '사용하고자 하는 자'도 자기의 서비스표를 등록받을 수 있다(제3조 본문). 구 상표법(2001. 2. 3. 법률 제6414호로 개정되기 전의 것)은 제3조 본문에 의하여 상표등록을 할 수 없는 경우를 상표등록 거절사유에 열거하고 있지 않았다(제23조 제1항 제1호). 그 후 위 법이 2001년 2월 3일 법률 제6414호로 개정됨에 따라 '제2조 제1항 제1호 내지 제4호의 규정에 의한 표장의 정의에 합치하지 아니하는 경우'가 상표등록 거절사유로 추가되었고(제23조 제1항 제4호), 다시 2011년 12월 2일 법률 제11113호로 개정됨에 따라 제3조 본문에 의하여 상표등록을 할 수 없는 경우도 상표등록 거절사유로 인정되게 되었다. 상표등록 무효사유도 마찬가지로 구 상표법 제71조(상표등록의 무효심판) 제1항 제1호는 제3조 단서의 경우만 등록무효사유로 규정하고 있었으나 2011년 12월 2일 법률 제11113호로 개정됨에 따라 제3조 본문에 의하여 상표등록을 할 수 없는 경우도 상표등록 무효사유로 인정되게 되었다. 이렇게 볼 때, 서비스표 등록을 받고자 하는 자는 적어도 '사용하고자 하는' 의사는 있어야만 하고, 사용하고자 하는 의사가 없이 등록된 서비스표는 구 상표법 제2조에서 말하는 표장에 해당하지 아니하여 구 상표법 제23조 제1항 제4호에 따라 이를 등록받을 수 없고, 등록받았다고 하더라도 구 상표법 제71조 제1항 제1호에 따라 무효라고 해석하여야 한다. 2) 나아가, 구 상표법 제9조는 상표등록출원서에 상표 사용의사에 관하여 이를 기재하거나 입증하는 서면을 첨부하도록 요구하고 있지 않은 점, 구 상표법 제30조는 '심사관은 상표등록출원에 대하여 거절이유를 발견할 수 없을 때에는 상표등록결정을 하여야 한다.'라고 규정하고 있는 점, 구 상표법 제73조 제1항 제3호가 '상표권자·전용사용권자 또는 통상사용권자 중 어느 누구도 정당한 이유 없이 등록상표를 그 지정상품에 대하여 취소심판청구일 전 계속하여 3년 이상 국내에서 사용하고 있지 아니한 경우'를 등록취소사유로 규정하고 구 상표법 제73조 제6항에서 이해관계인이 그 상표등록의 취소심판을 청구할 수 있도록 하여 상표등록 후 상표의 사용을 간접적으로 강제하고 있는 외에는 구 상표법이 상표등록 이후의 상표 불사용에 대하여 상표등록을 무효로 하는 별도의 규정을 두고 있지 아니한 점 등에 비추어 보면, '현재 자기의 서비스업을 타인의 서비스업과 식별되도록 하기 위하여 사용하는 표장이 아니라는 점' 및 '장차 자기의 서비스업을 타인의 서비스업과 식별되도록 하기 위하여 사용하고자 하는 표장이 아니라는 점'은 섣불리 추정되어서는 아니 되고, 객관적인 증거에 기반하여 엄격하고 신중하게 인정되어야 함이 마땅하다. 나. 검토 갑 제5, 6호증, 을 제14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이 사건 등록서비스의 출원인이 2010년 8월 27일 이 사건 등록서비스표를 출원한 사실, 이 사건 등록서비스표의 출원인이 이 사건 등록서비스표를 출원할 당시는 물론 피고에게 이전할 당시까지도 변호사 자격을 갖추지 않은 사실이 인정되기는 한다. 그러나 이 사건 등록서비스표의 출원인이 '변호사업'에 필요한 자격을 취득하는 데에 어떠한 금지나 제한이 있었다고 볼 수 없는 점, 이 사건 등록서비스표의 출원인이 변호사 자격이 없다는 사정만으로 오로지 타인으로부터 상표 사용료나 양도 대가 등을 목적으로 자신의 본래의 업무와 아무런 관계도 없는 상표나 서비스표를 수집·등록하는 이른바 상표브로커임을 추단하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 객관적 증거가 없는 점, 이에 대하여 원고는 변론종결 후 2020년 2월 참고서면을 제출하여 이 사건 등록서비스표의 출원인이 이 사건 등록서비스표 이외에도 지정서비스업을 간호업, 노사관계중재서비스업 등으로 하여 상표를 출원하여 등록결정을 받았으나 등록료를 내지 않아 상표권 등록이 이루어지 않았고, 이에 비추어 보면 이 사건 등록서비스표의 출원인은 이 사건 등록서비스표의 출원 당시 변호사업을 영위할 의사는 없고 오로지 제3자에게 서비스표를 양도하려는 목적으로만 이 사건 등록서비스표를 등록받은 것이라 주장한다. 그러나 위와 같은 사실이 인정된다고 하더라도 그러한 사실만으로는 이 사건 등록서비스표의 출원인이 제3자에게 서비스표를 양도하려는 목적으로만 이 사건 등록서비스표를 등록받은 것이라고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 이 부분 원고 주장은 받아들이지 아니한다.(중략) 따라서 이 사건 등록서비스표는 구 상표법 제23조 제1항 제4호, 제71조 제1항 제1호에 해당하지 않는다.

한국도로공사 요금수납원에 대하여 근로자로서의 지위를 확인하거나 고용의무가 있음을 확인한 판결 1. 판단 가. 원고들이 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부 살피건대, 제정 파견법은 제6조 제3항 본문으로 '사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다'라는 내용의 규정을 두고 있는데, 위 직접고용간주 규정은 같은 법 제2조 제1호에서 정의하고 있는 '근로자파견'이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 사실로부터 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립한다는 의미이고, 이 경우 그 근로관계의 기간은 기한의 정함이 있는 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기한의 정함이 없다고 보아야 한다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 등 참조). 따라서 이 사건 원고들 중 고용의제 원고들의 경우 피고의 근로자로 간주됨으로써 곧바로 기간의 정함이 없는 근로계약이 성립하였고, 고용의무발생 원고들의 경우에도 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 그때부터 위 원고들과 피고 사이에 기간의 정함이 없는 근로관계가 성립하였을 것이라고 봄이 타당하다. 나. 현장직직원관리예규 중 '조무원'에 준하여 임금을 지급할 의무가 있는지 여부 앞서 든 각 증거들에다가 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고는 원고들에게 현장직직원관리예규 중 ‘조무원’에 준하여 임금을 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하다. 1) 원고들이 피고 소속 근로자에 해당하는 이상 원고들에 대해서는 피고의 취업규칙, 단체협약 등이 적용되어야 한다. 원고들이 피고의 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다는 점은 앞서 보았는데, 현장직직원관리예규는 원고들과 같이 '현장에서 상시적·지속적인 업무를 담당하는 기간의 정함이 없는 근로자'의 근로조건을 정한 피고의 취업규칙이므로, 위 예규는 원고들에게도 적용되어야 한다. 2) 조무원은 다른 현장직직원과 달리 특별한 학력이나 기술을 필요로 하지 않는다(다만 피고의 현장직직원이 실무직직원으로 명칭이 변경된 이후에는 모든 실무직 직원들에게 '고등학교 졸업 이상 학력소지자'라는 조건이 공통적으로 적용되기 시작한 사실은 앞서 보았다). 또한 피고 노사가 체결한 단체협약에서도 '기타 조무원' 또는 '식당조리원 등'이라고 기재한 것으로 보아, 조무원은 특별한 기술 없이 단순·반복적인 방법으로 피고의 잡무를 처리하는 직종을 전부 지칭하는 것으로 볼 수 있고, 여기에는 원고들이 처리하는 업무도 포함될 수 있다. 3) 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조와 파견법 제21조는 '동일(가치)노동 동일임금 원칙'의 취지에 따르면 근로자가 같은 사업장의 동등한 지위에서 동종·유사 업무를 처리하는 등 기술·노력·책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등에 비추어 같은 가치의 근로를 제공하는 것으로 평가될 수 있음에도 사용자가 합리적 이유 없이 임금을 차별하는 것은 허용될 수 없고, 앞서 본 것처럼 피고는 현장직직원을 실무직직원으로 변경하기 전까지 특별히 조무원의 자격이나 학력, 기술 등을 요구하지 않았는데, 이처럼 현장직직원관리예규에서 예정한 조무원의 직무수행에서 요구되는 기술·노력·책임·작업조건, 근로자의 학력·경력·근속연수가 원고들과 크게 다르지 않으므로, 원고들을 피고 소속 현장직근로자 중 조무원과 차별적으로 대우하는 것은 위와 같은 입법 취지에 반하게 된다. 4) 더욱이 피고가 2014년부터 현장직직원의 명칭을 실무직직원으로 변경하면서 직종과 관계없이 동일한 임금체계를 적용하도록 한 것은 현장직직원의 근로가치를 동등하게 평가하고 있는 것으로 보이고, 조무원은 기간제 근로자를 제외하면 가장 낮은 수준의 임금을 받는 단순·반복적인 업무를 처리하는 피고 소속 근로자이므로, 원고들이 수행한 업무의 근로가치가 위 현장직직원의 업무보다 낮다고 볼 수는 없다. 5) 오히려 피고가 통행료 수납업무를 전면 외주화하기 전까지 피고의 통행료 수납업무는 피고 소속 비정규직 직원과 외주사업체 소속 직원이 함께 담당하였는데, 당시 통행료 수납 업무를 담당하던 피고 소속 비정규직 직원은 청소원, 경비원 업무를 담당하던 피고 소속 비정규직 직원보다 다소 높은 수준의 임금을 지급받았던 것으로 보인다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 통행료 수납업무의 외주화가 완료된 이후에도 피고가 원고들과 같은 통행료 수납업무를 담당할 직원을 직접 고용하게 될 경우 적어도 피고 소속 조무원에 준하는 근로조건을 적용하였을 것으로 추정된다.

평균임금에 포함되어야 할 급여를 제외하고 산정한 퇴직금이 근로자퇴직급여 보장법에서 보장한 하한금액을 상회하기만 하면 그와 같은 산정방식이 적법한 것인지 여부 근로자 퇴직 당시 시행하는 단체협약이나 취업규칙의 퇴직금규정 등이 있으면 사용자는 그에 따라 산정한 퇴직금을 지급해야 한다. 다만 이러한 퇴직금규정 등에 따라 산정한 퇴직금이 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라고 한다) 제8조 제1항이 정한 퇴직금액의 하한에 미치지 못하면 그 하한을 지급해야 한다(대법원 1976. 10. 26. 선고 76다502 판결, 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 등 참조). 그런데 이것이 퇴직급여법의 위 규정이 정한 퇴직금액의 하한을 초과하기만 하면 퇴직금 규정 등에서 정한 것보다 불리하게 퇴직금을 지급해도 된다는 뜻은 아니다. ☞ 사용자가 급여규정의 해석상 퇴직금 산정 기초인 평균임금에 포함되는 급여(가족수당과 상여금)를 제외하여 산정한 중간정산퇴직금을 지급하였고 근로자들은 급여규정에 따라 퇴직금을 산정하여야 한다면서 그렇게 산정한 퇴직금과 이미 수령한 퇴직금의 차액을 청구한 사안에서, 원심은 평균임금에 포함시켜야 할 급여를 제외하고 퇴직금을 산정하더라도 그 금액이 퇴직급여법의 보장금액을 넘기만 하면(노사합의에 따른 퇴직금 지급률을 적용하면 원고들 대부분이 보장금액을 상회함) 적법하다고 판단하였으나, 대법원은 퇴직급여법은 하한을 정한 것일 뿐이고 퇴직금규정 등 노사합의가 있으면 그에 따라 퇴직금을 산정하여 지급해야 한다고 보아 원심을 파기한 사례

택시운전근로자들이 이른바 도급제 방식의 근로계약을 체결하였음에도 이후 그 근로계약이 최저임금법에 위반한다고 주장하면서 미지급 최저임금의 지급을 구하는 것이 신의칙에 위배되어 허용될 수없는지 여부(소극) 최저임금법 제6조 제1항은“사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다”라고규정하고, 제3항은“최저임금의적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에미치지 못하는 금액을 임금으로정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다”라고 규정하고 있다. 그런데 일반택시운송사업에서 운전업무에종사하는 근로자(이하‘택시운전근로자’라고 한다)의 경우, 2007.12. 27. 법률 제8818호로 개정된최저임금법 제6조 제5항에서 최저임금에 산입되는 임금의 범위를‘생산고에 따른 임금을 제외한’대통령령으로 정하는 임금으로 한정하고 있다(이하‘이 사건특례 조항’이라 한다). 이에 따라같은 법 시행령 제5조의2는‘단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라매월 1회 이상 지급하는 임금’을최저임금에 산입하되,‘ 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’및‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하고 있다.개정 최저임금법이 이 사건 특례 조항을 통해 생산고에 따른임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가받는 임금 중 고정급의 비율을높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다안정된 생활을 영위할 수 있도록하려는 데에 있다(헌법재판소2011. 8. 30. 선고 2008헌마477결정 참조). 따라서 이 사건 특례조항을 적용한 결과 최저임금액에 미달하는 금액을 임금으로 정한 근로계약 부분은 강행규정에반하여 무효이다. ☞ 피고의 노사가 택시운행을통해 벌어들인 운송수입금에서사납금을 회사에 납입하고 남은초과운송수입금만을 가져가기로하는 이른바 도급제 방식의 근로계약과 월급제 방식의 근로계약중 근로자들이 개별적으로 선택하는 근로계약을 체결하기로 하고 원고들이 종전과 같이 도급제방식의 근로계약을 선택하여 체결한 사안에서, 원고들과 피고가체결한 도급제 방식의 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례 조항에서 정한 생산고에 따른 임금으로보아야 하므로, 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있고, 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한이 사건 특례 조항의 입법취지와피고가 이 사건 특례 조항 시행이후에도 도급제 방식의 근로계약을 유지하게 된 동기와 과정,원고들이 피고와 도급제 방식의근로계약을 체결하게 된 경위 등기록에 의하여 알 수 있는 제반사정에 비추어 살펴보면, 원고들이 이 사건 특례 조항에 따라 산정한 최저임금의 지급을 구하는것이 정의관념에 비추어 용인될수 없는 정도에 해당한다거나 신의칙을 우선하여 적용하는 것을수긍할 만한 특별한 사정이 있는경우에 해당한다고 보기도 어렵다는 이유로, 이와 달리 판단한원심판결을 파기한 사례

1) 관련 법리 원칙적으로 단체의 비용으로 지출할 수 있는 변호사 선임료는 단체 자체가 소송당사자가 된 경우에 한하므로 단체의 대표자 개인이 당사자가 된 민·형사사건의 변호사 비용은 단체의 비용으로 지출할 수 없고, 예외적으로 분쟁에 대한 실질적인 이해관계는 단체에게 있으나 법적인 이유로 그 대표자의 지위에 있는 개인이 소송 기타 법적 절차의 당사자가 되었다거나 대표자로서 단체를 위해 적법하게 행한 직무행위 또는 대표자의 지위에 있음으로 말미암아 의무적으로 행한 행위 등과 관련하여 분쟁이 발생한 경우와 같이, 당해 법적 분쟁이 단체와 업무적인 관련이 깊고 당시의 제반 사정에 비추어 단체의 이익을 위하여 소송을 수행하거나 고소에 대응하여야 할 특별한 필요성이 있는 경우에 한하여 단체의 비용으로 변호사 선임료를 지출할 수 있다(대법원 2006. 10. 26. 선고 2004도6280 판결 등 참조). 또 횡령죄에 있어서의 불법영득의 의사는 타인의 재물을 보관하는 자가 그 위탁 취지에 반하여 권한 없이 스스로 소유권자의 처분행위(반환 거부를 포함한다)를 하려는 의사를 의미하므로, 보관자가 자기 또는 제3자의 이익을 위한 것이 아니라, 그 소유자의 이익을 위하여 이를 처분한 경우에는 특단의 사정이 없는 한 위와 같은 불법영득의 의사를 인정할 수 없다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2009도495 판결 등 참조). 2) 판단 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 인정한 다음의 사정들을 종합하여 보면, D교통의 노조위원장 A 등이 기자회견에서 한 발언은 피고인 뿐만 아니라 D교통의 명예와 관련된 내용으로서, 이에 관하여 피고인 뿐만 아니라 D교통도 민·형사상 대응을 할 필요성이 있었던 것으로 보인다. 그러므로 피고인이 이 사건 공소사실 기재와 같이 변호사 비용 및 인지대 중 절반을 D교통의 자금으로 지출한 행위는 횡령행위에 해당한다고 보기 어렵고, 피고인에게 업무상 횡령의 고의나 불법영득의사가 있었다고 볼 수도 없다. 따라서 이 사건 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결에는 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다. 피고인의 주장은 이유 있다. 가) D교통의 노조위원장인 A 등이 2013년 12월경 기자회견에서 한 발언 중 주요 내용은 다음과 같다. (중략) 기자회견에서 이루어진 위와 같은 발언 중에는, D교통의 대표이사인 피고인 개인에 대한 문제제기 뿐만 아니라, 피고인이 D교통의 대표이사로서 D교통의 노사관계 및 직원 신규채용, 무료 환승 등에 관하여 행한 직무행위에 대하여 문제제기를 하는 내용이 포함되어 있다. 또 기자회견문에 첨부된 관련 자료 중에는 ‘폭행을 사주하고 그 비용을 회사가 부담해 준 사례’라는 문서도 있었다. 이는 피고인 개인 뿐만 아니라 D교통에 대한 명예나 신뢰에 큰 영향을 주는 것으로서 피고인 개인 뿐만 아니라 D교통 또한 그 명예훼손 등과 관련하여 민사소송을 하거나 형사고소를 할 필요성이 있었고, 사안의 성질상 민사소송과 형사고소가 서로 밀접한 관계에 있었던 것으로 보인다. 나) 당시 D교통의 대표이사였던 피고인은 위와 같은 기자회견에서 이루어진 발언에 대응하기 위하여 노조위원장인 A 등을 명예훼손죄로 형사고소하는 한편, 이들에 대하여 손해배상을 구하는 민사소송도 함께 진행하기로 하고, 이를 위하여 F 변호사에게 민·형사사건을 모두 위임하였다. 당시 F 변호사 사무실에서 작성된 민·형사사건의 각 사건위임계약서에 위임인은 ‘D교통 주식회사 대표이사 B’으로 기재되어 있고, 전화번호와 주소란에는 피고인의 전화번호와 주소가 기재되어 있으며, 주민등록번호 또는 사업자등록번호란에는 D교통의 사업자등록번호가 기재되어 있다. 다) 이에 따라 F 변호사는 2013년 12월경 고소인을 피고인 및 D교통으로 하여 A 등을 명예훼손죄로 고소하는 고소장을 작성하여 경찰에 제출하였다. 또 피고인은 F 변호사가 고소장을 제출한 직후인 2013년 12월 10일 수임료 3백30만원 중 1백65만원은 자신이 직접 지급하고, 나머지 1백65만원은 D교통의 자금으로 지급하였다. 피고인이 위와 같이 수임료를 지급한 이유는 피고인 및 D교통이 민·형사사건의 당사자가 되는 것으로 알고 있었기 때문인 것으로 보인다.

1. 헌법재판소법 제68조 제2항에 따른 헌법소원심판청구는 법률이 헌법에 위반되는지가 재판의 전제가 되는 때 당사자가 위헌제청신청을 하였는데 법원이 이를 받아들이지 않은 경우 당사자가 직접 헌법재판소에 헌법소원 형태로 심판청구를 하는 제도이므로, 법률이 아닌 대통령령은 심판대상이 될 수 없다. 이 사건 심판청구 중 산업재해보상보험법 시행령 제29조에 관한 부분은 헌법재판소법 제68조 제2항 헌법소원심판의 대상이 될 수 없는 대통령령에 관한 것이므로 부적법하다. 2. 헌법재판소는 2013. 9. 26. 2012헌가16 결정 등에서 심판대상조항이 평등원칙에 위배되지 않는다고 판단한 바 있다. 이 결정에서는 심판대상조항이 평등원칙에 위배된다는 헌법불합치의견이 다수였으나, 위헌선언에 필요한 정족수 6인에 미달하여 합헌결정을 하였다. 그러나 이 사건에서는 심판대상조항이 헌법에 합치되지 아니한다는 데 6인의 재판관이 의견을 같이 하여 선례를 변경하기로 한다. 도보나 자기 소유 교통수단 또는 대중교통수단 등을 이용하여 출퇴근하는 산재보험 가입 근로자(이하 ‘비혜택근로자’라 한다)는 사업주가 제공하거나 그에 준하는 교통수단을 이용하여 출퇴근하는 산재보험 가입 근로자(이하 ‘혜택근로자’라 한다)와 같은 근로자인데도 사업주의 지배관리 아래 있다고 볼 수 없는 통상적 경로와 방법으로 출퇴근하던 중에 발생한 재해(이하 ‘통상의 출퇴근 재해’라 한다)를 업무상 재해로 인정받지 못한다는 점에서 차별취급이 존재한다. 오늘날 산재보험제도는 산업재해로부터 피재근로자와 그 가족의 생활을 보장하는 기능의 중요성이 커지고 있다. 근로자의 출퇴근 행위는 업무의 전 단계로서 업무와 밀접ㆍ불가분의 관계에 있고, 사실상 사업주가 정한 출퇴근 시각과 근무지에 기속된다. 대법원은 출장행위 중 발생한 재해를 업무상 재해로 인정하는데, 이러한 출장행위도 이동방법이나 경로 선택이 근로자에게 맡겨져 있다는 점에서 통상의 출퇴근 행위와 다를 바가 없다. 통상의 출퇴근 재해를 업무상 재해로 인정하여 근로자를 보호해 주는 것이 산재보험의 생활보장적 성격에 부합한다. 사업장의 규모나 재정여건의 부족 또는 사업주의 일방적 의사나 개인 사정 등으로 출퇴근용 차량을 제공받지 못하거나 그에 준하는 교통수단을 지원받지 못하는 비혜택근로자는 비록 산재보험에 가입되어 있다 하더라도 출퇴근 재해에 대하여 보상을 받을 수 없는데, 이러한 차별을 정당화할 수 있는 합리적 근거를 찾을 수 없다. 국제노동기구(ILO)는 1964년 제121호 ‘업무상 상해 급부 협약’에서 통상의 출퇴근 재해를 산업재해에 포함하도록 권고하였다. 독일이나 프랑스 등에서는 오래전부터 통상의 출퇴근 재해를 산업재해의 한 유형으로 인정하여 근로자를 보호하고 있으며, 일본도 노동자재해보상보험법에서 통상의 출퇴근 재해에 대하여 보상하는 별도 규정을 두고 있다. 통상의 출퇴근 재해를 산재보험법상 업무상 재해로 인정할 경우 산재보험 재정상황이 악화되거나 사업주 부담 보험료가 인상될 수 있다는 지적이 있으나, 이는 보상이 가능한 출퇴근 재해의 범위를 합리적 경로와 방법에 따른 출퇴근행위 중 발생한 재해로 한정하는 방법 등을 통해 어느 정도 해결할 수 있다. 반면에 통상의 출퇴근 중 재해를 입은 비혜택근로자는 가해자를 상대로 불법행위 책임을 물어도 대부분 입증의 어려움 등으로 충분한 구제를 받지 못하는 것이 현실이고, 심판대상조항으로 초래되는 비혜택근로자와 그 가족의 정신적ㆍ신체적 혹은 경제적 불이익은 매우 중대하다. 3. 심판대상조항은 합리적 이유 없이 비혜택근로자에게 경제적 불이익을 주어 자의적으로 차별하는 것이므로, 헌법상 평등원칙에 위배된다. 다만 심판대상조항을 단순위헌으로 선고하는 경우 출퇴근 재해를 업무상 재해로 인정하는 최소한의 법적 근거마저도 상실되는 부당한 법적 공백상태와 혼란이 발생할 우려가 있다. 따라서 심판대상조항에 대해 헌법불합치 결정을 선고하고 2017. 12. 31.을 시한으로 입법자의 개선입법이 있을 때까지 계속 적용을 명한다. [재판관 3인의 반대의견의 요지] 심판대상조항이 사업주의 지배관리가 미치지 않고 업무 그 자체로도 볼 수 없는 통상의 출퇴근 중 발생한 재해를 업무상 재해의 범위에서 제외한 것은 산재보험의 목적과 성격, 업무상 재해의 법리에 비추어 볼 때 당연하다. 비혜택근로자가 출퇴근 재해에 대하여 산재보험법상의 혜택을 받지 못하는 불이익이 발생한다고 하더라도 그러한 불이익은 개별 사업장의 근로조건 및 복지수준 등의 차이에서 오는 불가피한 결과일 뿐이고, 심판대상조항 자체의 위헌적인 요소 때문이라고 보기는 어렵다. 비혜택근로자의 보호를 위하여 통상의 출퇴근 재해를 업무상 재해에 포함하는 것이 바람직하더라도 이것은 국가가 앞으로 산재보험의 재정상황, 사업주와 근로자의 사회적 합의, 전체적인 사회보장의 수준 등을 고려하여 단계적으로 입법을 통하여 해결하는 것이 합리적이고 타당한 방안이다. 출퇴근행위의 경우 출퇴근 방법과 경로 선택이 근로자에게 유보되어 있기 때문에 사업주의 지배ㆍ관리하에 있다고 보기 어렵지만, 출장의 경우는 사업주의 구체적인 지시ㆍ명령에 따라 이루어지는 것이므로 업무 관련성을 인정하는 데 무리가 없고, 출장의 경우에도 사업주의 지시위반, 사적 행위, 정상경로 이탈 등의 사유가 있으면 업무상 재해로 인정되지 않는 것이므로, 양자를 구별하여 보상하는 것은 타당하다. 헌법재판소가 심판대상조항이 헌법에 위반되지 아니한다고 밝힌 것이 불과 3년 전이다. 심판대상조항의 위헌 여부를 헌법재판 테두리 안으로 다시 끌어와 이전보다 엄격히 판단해야 할 정도로 헌법현실이 급변한 것으로는 보이지 않고, 달리 새롭게 해석할 필요성도 찾을 수 없다. 이러한 점에 비추어 보면, 심판대상조항이 헌법에 위반되지 않는다는 선례의 판단을 섣불리 변경할 것은 아니다. [재판관 1인의 법정의견에 대한 보충의견의 요지] 최근 우리 사회의 경제력 집중과 양극화 현상이 심화되고 그에 따른 국가 공동체 통합에 대한 부정적 영향이 우려되고 있다. 이에 인간의 존엄과 가치에 기초한 자유민주주의 그리고 자유와 창의, 적정한 소득의 분배와 경제주체 간의 조화를 바탕으로 한 시장경제의 지속적 발전을 위해, 사회보장제도 관련 영역에서 헌법재판을 통해 사회갈등 요소를 완화하는 입법을 유도함으로써 사회통합에 이바지할 방법을 고민한바, 사회보장제도와 관련하여 심사강도 강화 등 기본권 보장을 위한 다양한 방안을 강구할 때가 되었다고 판단된다. 현대사회에서 노사갈등, 계층갈등, 세대갈등, 남녀갈등, 이념갈등, 지역갈등이 심화ㆍ확대되고 세분화ㆍ고정화되면서 인간의 존엄과 가치 그리고 행복이 심각하게 위협받는 상황에서는, 헌법재판소가 사회보장영역에서 인간의 존엄에 상응하는 생활에 필요한 ‘최소한의 물질적인 생활’의 유지에 필요한 급부의 의미와 내용을 확대하거나 이에 대한 위헌심사의 강도와 밀도를 높여 사회적 기본권의 보장을 강화하고 실질화하여 계층 간 격차와 갈등을 줄여감으로써 사회통합에 기여할 수 있을 것이다. 현대산업사회에서 산업재해 위험으로부터 근로자의 안전과 생존의 보장은 사회보장ㆍ사회복지의 증진을 위한 국가의무의 중요한 부분 중 하나가 되었음을 부인할 수 없다. 우리 헌법 제32조와 제34조는, 사회보장수급권이 국가재정 및 사회적 부담능력의 한계라는 가능성의 유보 아래 법률에 의해 보장된다고 하더라도 산업재해로 ‘인간의 존엄에 상응하는 생활에 필요한 최소한의 물질적인 생활’에 위협을 받거나 이와 밀접하게 연관된 국민에게 보다 적극적으로 보호조치가 이루어져야 함을 요청하는 것으로 보아야 할 것이다. 그렇다면, 산재보험수급권과 관련된 영역에서의 평등심사에 있어 그 심사강도를 좀 더 강화된 수준으로 높일 필요가 있다고 하겠다. 한편 비혜택근로자는 출퇴근 재해로 인한 산재보험수급권에 있어 단지 구체적 입법에 의한 권리의 형성이 유보되어 있을 뿐 잠재적으로 재산권성이 인정되는 공법상의 지위를 가진다고 할 수 있다. 그렇다면 이 사건에서 혜택근로자와 비혜택근로자 사이의 차별에 대해 평등심사를 함에 있어 이러한 잠재적 재산권성을 고려하여 그 심사의 강도를 좀 더 높일 필요가 인정된다고 할 것이다. 위와 같은 심사강도 강화 필요성에 근거하여 이 사건을 살펴보고자 한다. 근로자의 출퇴근 재해에 대해서는 국가와 사용자의 강화된 책임과 배려가 필요하다고 할 것이고(보호영역의 특성), 출퇴근 사고로 피해를 본 비혜택근로자에 대한 급부는 긴절하다고 할 수 있다(보호의 긴절성). 심판대상조항은 비혜택근로자에 대하여 적절하고 효과적인 보호를 위한 충분한 조치를 한 것이라고 할 수 없으며, 사회보장제도로서 산재보험제도의 본질에도 반하는 측면이 있다고 할 수 있다(보호수준의 적절성). 결국, 심판대상조항이 혜택근로자와 비혜택근로자를 차별하는 것에 헌법상 허용될 만한 정당하고 충분한 이유가 없다고 할 것이다.

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제32조 제1항, 제2항에서 단체협약의 유효기간을 2년으로 제한한 것은, 단체협약의 유효기간을 너무 길게 하면 사회적?경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과에 이를 수 있어 단체협약을 통하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에 어긋나게 되므로, 그 유효기간을 일정한 범위로 제한하여 단체협약의 내용을 시의에 맞고 구체적 타당성이 있게 조정해 나가도록 하자는 데에 그 뜻이 있다. 그리고 노동조합법 제32조 제3항 단서는 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 않은 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6개월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있도록 규정하고 있는데, 이는 위와 같이 단체협약의 유효기간을 제한한 입법 취지에 따라 당사자가 장기간의 구속에서 벗어날 수 있도록 하는 한편 당사자로 하여금 새로운 단체협약의 체결을 촉구하기 위한 것이다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2012다71138 판결 등 참조). 위 각 규정의 내용과 입법 취지 등을 종합하여 보면, 단체협약의 유효기간을 제한한 노동조합법 제32조 제1항, 제2항이나 단체협약의 해지권을 정한 노동조합법 제32조 제3항 단서는 모두 성질상 강행규정이라고 볼 것이어서, 당사자 사이의 합의에 의하더라도 단체협약의 해지권을 행사하지 못하도록 하는 등 그 적용을 배제하는 것은 허용되지 않는다고 할 것이다.