근로기준법 시행령 제6조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 ‘근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정해진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말한다’고 규정하고 있으므로 원칙적으로 근로자에게 소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 지급되는 금품으로 정기적, 일률적으로 지급되는 것은 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이고, 근로자의 실제 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 항목의 임금은 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 할 것인데, 여기서 일률적으로 지급되는 것이라 함은 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 일정한 조건이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비춰 볼 때 고정적인 조건이어야 한다(대법원 2007년 6월 15일 선고 2006다13070 판결 등 참조). 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다(대법원 1996년 2월 9일 선고 94다19501 판결, 대법원 2003년 6월 13일 선고 2002다74282 판결 참조). 또한 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 구 근로기준법 제22조 제1항 소정의 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로 무효이므로(대법원 1993년 5월 27일 선고 92다20316 판결 등 참조), 통상임금에 포함되는 금원을 판단함에 있어서는 단체협약에서 정하고 있는 통상임금의 정의 내지는 범위에 구애받지 않고, 근로자가 지급받기로 예정된 각 금품의 객관적 성질에 비춰 판단해야 할 것이다. 앞서 살펴본 바에 의하면, 이 사건 상여금은 기본급 등에 일정한 비율을 곱한 금액을 매년 일정한 시기에 지급하는 것으로 미리 정해져 있으므로, 이 상여금은 근로자의 실제 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 항목의 임금이 아니라 정기적·일률적으로 지급하기로 정해진 고정적 임금에 해당한다고 할 것이다. 따라서 이사건 상여금은 이를 통상임금에서 배제하기로 하는 내용의 이 사건 각 임금협정에도 불구하고 근로기준법에 따른 통상임금에 포함된다. 따라서 근로기준법에 따라 산정된 월급 통상임금은 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 가계보조비, 교통보조비뿐만 아니라 이 사건 상여금까지 포함한 금액이라고 할 것이고 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 통상임금에 포함해 적법하게 산정한 각종 수당을 지급할 의무가 있다.

사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급했음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 법 제18조 소정의 임금지급으로서의 효력도 인정되지 않는다면, 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환해야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다(대법원 2010.5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 참조). 다만 퇴직금 제도를 강행법규로 규정한 입법취지를 감안할 때, 이와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재함을 전제로 해 비로소 적용할 것인 바, 사용자와 근로자가 체결한 당해 약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 불구하고 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위해 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인 경우에는 위와 같은 법리를 적용할 수 없다고 할 것이다. 즉, 사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함시키고 퇴직시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐만 아니라, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금의 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할 약정을 포함하는 근로계약의 내용이 종전의 근로계약이나 근로기준법 등에 비춰 근로자에게 불이익하지 아니해야 하는 등 사용자와 근로자가 임금과 구별해 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한해 이와 같은 법리가 적용된다 할 것이다(대법원 2010.5.27. 선고 2008다9150 판결 참조).

어느 사업장의 취업규칙이나 단체협약 등에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 ’평균임금‘이 근로기준법상의 평균임금인지의 여부나 어떤 급여가 거기에 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급 관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 한다. ☞ 이른바 환경미화원들의 퇴직금청구 등 사건에서, 원심이 그 판시와 같은 인정사실에 나타난 여러 사정을 종합하여, 이 사건 단체협약상 퇴직금 산정의 기초가 되는 ‘평균임금’ 또는 ‘월평균보수액’은 근로기준법 또는 근로자퇴직급여 보장법의 평균임금이 아니라 이 사건 단체협약상의 노사간 합의로 제한된 통상임금에 따라 각종 수당을 산정하여 원고들에게 지급할 임금의 평균액을 의미한다고 판단한 것을 정당하다고 한 사례

1.알선수재죄에 있어서의 알선은 담당자를 직접 알선하는 경우뿐만 아니라, 영향력 등을 행사할 수 있는 중간인물을 통하여 청탁·알선해주는 경우도 포함되는 것이고, 금융기관 임직원 또는 공무원의 직무에 속한 사항의 알선과 수수한 금품 사이에 대가관계가 있는지 여부는 당해 알선의 내용, 알선자와 이익 제공자 사이의 친분관계 여부, 이익의 다과, 이익을 수수한 경위와 시기 등의 제반 사정을 종합하여 결정하되, 알선과 수수한 금품 사이에 전체적, 포괄적으로 대가관계가 있으면 족하다. 2.피고인이 그 사회적 영향력을 이용하여 금융기관 임직원 또는 공무원의 직무에 속한 여러 가지 사항에 관하여 알선을 한다는 명목으로 현금, 월급, 상품권 등 다양한 방식으로 합계 32억1060만 원을 받은 사실에 관하여, 전체적·포괄적인 대가관계가 있다고 인정하여 피고인에게 징역 2년 6월, 추징 32억1060만원을 선고

사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다. 피고인과 A 등 사이에 2008년6월경까지는 연장근로수당 및 휴일근로수당을 포함하는 일체의 급여를 연봉으로 지급받기로 하고, 2008년7월 이후부터는 위 급여에다가 휴일에 근로를 할 경우에 1일 10만원 또는 6만원을 지급하기로 하는 내용의 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었고, 이러한 임금지급약정은 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 정해진 것이고, 근로자에게 불이익이 없으며 제반 사정에 비추어 정당하다고 할 것이어서 유효하다고 할 것이다. 따라서, 피고인이 A 등에게 위와 같이 포괄임금제에 의하여 정한 임금을 지급한 이상 A 등에게 따로 연장근로수당 및 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다 할 것인데, 검사가 제출한 증거만으로는 피고인이 A 등에게 공소장 기재와 같이 연장근로수당 또는 휴일근로수장을 지급하지 아니하였다고 보기 어렵다고 할 것이다.

1. 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 하는 퇴직금 분할약정을 하였다면, 그 약정은 근로기준법 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다. 한편 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 실질적으로 퇴직금을 미리 지급하기로 한 경우 이는 어디까지나 위 약정이 유효함을 전제로 한 것인바, 그것이 위와 같은 이유로 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면, 사용자는 본래 퇴직금 명목에 해당하는 금원을 지급할 의무가 있었던 것이 아니므로, 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 근로기준법 소정의 ‘근로의 대가로 지급하는 임금’에 해당한다고 할 수 없다. 이처럼 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급하였음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 법 제18조 소정의 임금 지급으로서의 효력도 인정되지 않는다면, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다. 2. 근로기준법에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적?사회적 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것인바, 근로자가 받을 퇴직금도 임금의 성질을 가지므로 역시 마찬가지이다. 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다. 그리고 이러한 법리는 사용자가 근로자에게 이미 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 그것이 퇴직금 지급으로서의 효력이 없어 사용자가 같은 금원 상당의 부당이득반환채권을 갖게 된 경우에 이를 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권과 상계하는 때에도 적용된다고 할 것이다. 한편 민사집행법에서는 근로자인 채무자의 생활보장이라는 공익적, 사회 정책적 이유에서 ‘퇴직금 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액’을 압류금지채권으로 규정하고 있고, 민법은 압류금지채권의 채무자는 상계로 채권자에게 대항하지 못한다고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목으로 지급한 금원 상당의 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권을 상계하는 것은 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용된다고 봄이 상당하다. ☞ 위 다수의견에 대하여는 위 퇴직금 명목 금원이 임금이라고 보아야 하며 부당이득이 될 수 없다는 대법관 김영란, 대법관 김능환의 별개의견(파기 부분) 및 반대의견(상고기각 부분)과 사용자의 퇴직금 명목 금원 상당의 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권과 상계하는 것은 허용되지 아니한다는 대법관 양승태, 대법관 이홍훈, 대법관 양창수의 별개의견(파기 부분) 및 반대의견(상고기각 부분)이 있음

형법 제356조의 업무상 횡령죄는 타인의 재물을 보관하는 자가 그 재물을 횡령하거나 반환을 거부하는 경우 성립하는 범죄로서 타인의 재물을 임의로 소비한 순간 횡령죄의 기수에 이르고 이후에 횡령한 물건을 반환했거나 이에 상당한 금액을 변제했더라도 죄가 성립된다. 피고인은 A교통주식회사와 사이에 근로계약을 체결하고 임금지급방법에 관해 피고인이 운송수입금의 전액을 회사에 납입하고 회사로부터 월 고정액의 임금을 받기로 하는 소위 ‘전액관리제’를 채택한 사실, 피고인은 2007년 12월11일~ 2008년 9월24일까지 운송수입금중 합계 68만3,900원을 임의로 식사비로 사용한 사실, 회사외 피고인 사이에 피고인에게 점심식사비를 따로 지급하거나 운송수입금 중 일부를 식사비로 사용하기로 하는 약정은 없었다. 따라서 피고인이 회사와 사이에 운송수입금 전액을 회사에 납입하고 회사로부터 고정된 월급을 지급받기로 한 이상 피고인이 보관하고 있는 운송수입금은 전액 회사에 귀속되므로 피고인이 운송수입금을 보관하고 있던 중 회사의 동의없이 임의로 식사비 등으로 사용하는 행위는 횡령행위에 해당한다.

무릇 채무자가 건실한 직장생활을 하면서 상당한 월급을 받는 상황에서 대출을 받은 경우에, 아직 대출금이 완제하지 않았으나 정상적인 경제적 활동을 영위하고 있는 기간에 채무자가 한 재산처분행위는, 특별한 사정이 없는 한, 정당한 동기와 목적에 기하여 이루어진 것으로 추정되므로, 그와 같은 재산처분행위를 사해행위로 보기 어렵다. 왜냐하면 ① 사해행위를 고려함에 있어 채무자의 법률행위 당시의 자력을 참작해야 하는데, 여기서의 자력은 현재의 자력뿐만 아니라 장래에 확실시되는 자력을 같이 고려해야 하고, ② 채무자로서는 지속적으로 받을 상당한 월급을 통해 대출금을 완제할 수 있다고 생각하는 것이 통상적이므로 채무자에게 사해의사를 인정하기 어렵고, 수익자에 대하여는 사해의 인식이 없었다고 보는 것이 합당하고, ③ 만약 그와 반대로 해석하는 경우에는, 채무자가 정상적인 경제적 활동을 영위한 기간 동안에 한 모든 재산처분행위가 소급적으로 사해행위가 되어 거래의 질서가 심히 위축되기 때문이다.

사업주로부터 월급 외에 추가로 월 20만 원을 지급받기로 하고 동료를 동승시켜 출·퇴근하던 중 사고가 발생하였다면, 근로자는 매일 정해진 시간과 경로를 따라 동료를 출·퇴근시켜야 했기 때문에 근로자 마음대로 그 출·퇴근 시간이나 경로를 선택할 수 없었던 점에 비추어 사업주의 지시에 따라 동료와 함께 타는 출·퇴근용 차량으로 제공된 근로자의 승용차는 적어도 출·퇴근시에는 사업주에 의하여 소속 근로자들의 출·퇴근용으로 제공된 차량에 준하는 교통수단으로써, 출·퇴근시 승용차에 대한 관리·이용권이 근로자에게 전담되어 있지 아니하였고, 따라서 근로자의 출·퇴근 과정이 사업주의 지배·관리하에 있었다고 볼 여지가 있다고 본 사례.

최저임금법은 제5조 제1항에서 ‘최저임금액은 시간·일·주 또는 월을 단위로 하여 정한다. 이 경우 일·주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정한 때에는 시간급으로도 이를 표시하여야 한다’고 규정하면서, 같은 조 제3항에서 ‘임금이 통상적으로 도급제 기타 이와 유사한 형태로 정하여져 있는 경우 제1항의 규정에 의하여 최저임금액을 정하는 것이 적당하지 아니하다고 인정될 때에는 대통령령이 정하는 바에 의하여 최저임금액을 따로 정할 수 있다’고 규정하고, 같은 법 시행령 제4조에서 ‘법 제5조 제3항의 규정에 의하여 임금이 도급제 기타 이와 유사한 형태로 정하여져 있는 경우에 근로시간의 파악이 어렵거나 그 밖에 법 제5조 제1항의 규정에 의하여 최저임금액을 정하는 것이 적합하지 아니하다고 인정될 때에는 당해 근로자의 생산고 또는 업적의 일정단위에 의하여 최저임금액을 정한다’고 규정하고 있다. 그런데 최저임금법 제5조 제3항 및 같은 법 시행령 제4조가 예정하고 있는 근로형태는 그 유형이 천차만별이어서 이를 미리 예측하여 사전에 당해 근로자에게 적용될 최저임금액을 개별적으로 정해 둔다는 것은 사실상 거의 불가능한 일이고, 그러한 이유로 최저임금액을 결정·고시하여할 햘 노동부장관이 아직까지 위와 같은 근로형태에 적용될 최저임금액을 결정·고시한 바가 없다는 것인바, 사정이 그와 같다면, 당해 사건을 심판하여야 할 법원으로서는 당시 시행되던 최저임금법(2005. 5. 31 법률 7563호로 개정되기 전의 것) 제4조에 따라 근로자의 생계비, 유사근로자의 임금, 노동생산성 등을 고려함과 아울러 원고들이 체결한 근로계약의 내용, 근로의 형태와 방식, 근로시간, 근로의 밀도, 임금의 산정방식, 원고들과 같은 성과급영업인 혹은 성과급영업보조원들의 임금산정 기준기간 동안의 평균적인 생산고(판매량) 및 그에 따른 성과급 수준, 소득분배율, 노동부장관이 일반적으로 고시한 최저임금액, 현행 최저임금법이 예정하고 있는 감시·단ㄴ속적 근로에 대한 최저임금액의 감액비율 기타 기록에 나타난 제반 사정을 참작하고, 원고들의 임금지급방식이 시간외 근로수당 등 법정 제 수당이 포함된 월급 단위의 포괄임금제라는 점을 감안하여 원고들에게 적용될 적정한 월 최저임금액을 정할 수밖에 없다.