재판부는 "정 전 관장은 학예연구사 채용에 합격환 박모씨 등과 사적인 관계가 있음에도 면접시험에 참석해 시험위원과 함께 응시자에게 질문하는 등 면접과정에 개입했다"며 "정 전 관장이 1차 서류전형 평가와 2차 면접시험에 부당하게 개입해 박모씨와 왕모씨를 합격자로 결정하게 된 사실이 인정된다"고 밝힘.

피고인은 D대학교 교수로서 고도의 청렴성과 도덕성이 요구됨에도 4년에 걸친 장기간 동안 합계 1억 1,500만원가량을 편취한 점, 특히 I의 경우 연구원으로 전혀 참여한 사실이 없었음에도 I을 연구원으로 등재한 다음 피해자 D대학교산학협력단에 인건비 및 출장비를 청구하여 I명의 신한은행 계좌로 합계 2600여만 원을 지급받아 이를 펀취한 점은 불리한 정상이다. 피고인은 ① 학생들에 대한 안정적인 인건비 지급, 실험실 공용경비 운영의 필요성 등으로 인해 이른바 '인건비 통합관리'를 하기 위해 이 사건 범행을 하게 된 것인바, 그 동기나 경위에 일부 참작할 사유가 있는 점 ② 편취한 돈을 대부분 연구원들에게 인건비·인센티브 등의 명목으로 지급하거나 실험실 운영비로 사용하였고, 피고인이 개인적으로 사용한 돈은 피고인의 거주지 인근 현금인출기에서 인출된 합계 1408만원, 피고인이 학부생 연구원 Q 등의 체크카드로 식당이나 병원 등에서 결제한 합계 605만 3009원, 총 합계 2000만원 가량 이외에는 없는 것으로 보이는 점, ③ 2015년 1월 16일부터 2015년 12월 2일까지 피해자들에게 편취금액을 전액 반환한 점, ④ 범행 일체를 자백하고 갚이 반성하는 점, ⑤ D대학교 수의학과 교수로 재직하는 동안 인공장기 개발 등 연구 활동에 매진하면서 성실하게 근무하여 온 것으로 보이고, D대학교 동료 교수들과 학생들이 피고인에 대한 선처를 탄원하는 점 ⑥ 이 사건 범죄사실로 인해 2015년 6월 11일 D대학교 일반징계위원회로부터 정직 1월의 정계처분을 받았는데, 위 정계의결서에는 피고인이 그 동안 교육자로서 역할을 성실히 수행하였으며 열악한 연구 환경 속에서도 꾸준히 연구에 매진하여 많은 연구 성과를 산출한 점, 대학발전을 위하여 노력하고 있는 점 등을 감안하여 정계양정을 한 것으로 기재되어 있는 점은 유리한 정상이다.

기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3명의 위원으로 구성하기로 정하면서 근로자측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 경우, 그 근로자측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정된다고 해석하여야 한다. 나아가 기업별 단위노동조합이 그 단체협약을 체결한 후 산업별 단위노동조합의 지부 또는 분회로 조직이 변경되고 그에 따라 그 산업별 단위노동조합이 단체협약상의 권리?의무를 승계한다고 하더라도, 노동조합의 조직이 변경된 후 새로운 단체협약이 체결되지 아니하였다면 근로자의 징계절차에는 기업별 단위노동조합일 때 체결된 단체협약이 그대로 적용되어야 하므로 그 징계절차에 있어서도 근로자측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되어야 한다. ☞ 기업별 단위노동조합 형태의 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3명의 위원으로 구성하기로 정하면서 근로자측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않았는데, 그 노동조합이 그 후 산업별 단위노동조합의 지부로 조직이 변경되고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 상태에서 근로자에 대한 징계절차를 진행하면서, 산업별 노동조합이 추천한 사용자 회사 소속 근로자가 아닌 노동조합 간부의 징계위원 선정을 거부하고 사용자 회사가 자체적으로 선정한 징계위원을 근로자측 징계위원으로 하여 구성한 징계위원회에서 징계해고 또는 정직처분을 한 사안에서, 노동조합이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것으로 보아야 하므로 징계위원회 구성에 단체협약을 위반한 위법이 없다고 한 원심의 판단을 수긍함

원고는 1990년 1년 15일 B에너지㈜에 입사하여 근무해오던 중 2012년 9월 14일 C정신건강의학과의원에서 '중등도의 우울병 에피소드'를 진단받았고, 2012년 12월 27일 D대학교병원에서 '적응장애, 주요 우울장애'를 진단받았다. 원고는 2013년 3월 27일 피고에게 이 사건 상병에 대한 요양급여를 신청하였으나, 피고는 2013년 8월 5일 상병과 원고의 업무 간의 상당인과관계가 인정되지 않는다는 이유로 요양불승인 처분을 하였다. 이 사건 상병은 원고의 업무와 상당인과관계에 있음이 추단된다. 원고는 현재 고용불안을 느끼고 있는 상태인데 직장인에게 가장 큰 스트레스 요인은 해고와 같은 상황이고, 과거 노동조합 관련 활동을 했다는 이유로 여러 가지 불이익을 지속적으로 받아 왔다고 느끼고 있으며, 최근에 퇴사 압박을 받는 등 직무 스트레스가 있었을 것으로 생각된다. 이는 상병 발생에 직접적인 발생원인 또는 최소한 악화요인으로 작용하여 이 사건 상병은 직무와 관련하여 발생하였을 가능성이 높다는 작업관련성 평가 및 원고에게 1997년부터 정직, 배치전환, 전출, 업무 변경, 퇴사권고 등의 스트레스들이 지속적으로 있어 온 것으로 판단되며, 이는 직장생활에서 일반적, 통상적으로 경험하는 업무 스트레스와는 다른 것으로 볼 수 있으므로 이러한 스트레스 요인들이 이 사건 상병의 발병에 영향을 주었다고 보는 것이 타당하다는 의학적 소견이 제시되어 있다. 원고는 소외 회사가 원고를 K물류센터 저유과 저유원으로 전보하는 내용의 인사명령 및 노동조합 활동을 할 수 없는 울산공장 총무팀 민방위서기로 전보하는 내용의 인사명령으로 인하여 우울증 등이 발생하였다고 주장하면서 요양신청을 하였는데 이는 결국 받아들여지지 않았음은 앞서 본 바와 같으나, 이와 관련하여 그 당시 직장 환경에서의 스트레스가 장애를 일으켰을 가능성이 큰 것으로 증명이 된다면 이 사건 상병의 재발 혹은 악화는 같은 스트레스에 의한 것일 가능성이 매우 높은 것으로 판단되고, 원고에게 2001년 처음 발생한 장애의 주요원인이 다른 곳에 있다면, 2012년의 증상 재발은 이미 취약한 심성을 가진 기존의 환자에게 회사의 작은 스트레스도 악화 요인이 될 가능성이 크며, 따라서 회사의 잘못만이 원인이라고 단정하기 어렵다고 판단되나, 그럼에도 불구하고 원고의 보고에 의하면 2012년의 직장 내 스트레스가 정상적인 사람에게도 주요 우울증까지는 아니라도 적응장애를 유발할 수 있는 정도라고 사료되어 기존의 정신장애 기왕력이 있는 원고에게는 재발요인이 되었을 것이라는 의학적 소견이 제시되어 있어 결국 소외 회사의 인사명령으로 인하여 우울증 등이 발생하였는지 여부와 상관없이 그 이후의 사정만으로도 원고에게 이 사건 상병이 발병하였다고 볼 수 있다. 원고는 소외 회사가 원고를 K물류센터 저유과 저유원으로 전보하는 내용의 인사명령이 부당노동행위 및 부당전직에 해당한다고 주장하면서 부당노동행위구제 재심판정 취소소송을 제기하였으나 패소하였고, 정당하지 못한 인사평가기준에 따라 차별대우를 받았으므로 정상적으로 받을 수 있었던 임금 및 성과급의 차액을 구하는 소송을 제기하였으나 이 역시 패소하였음은 앞서 본 바와 같으나, 이 사건 상병이 요양승인의 대상이 되는지 여부는 이 사건 상병이 업무상의 사유에 의해 발생한 것인지 여부에 의해 판단할 사항으로서, 소외 회사의 위와 같은 인사명령 및 인사평가가 정당하다는 사정만으로 이 사건 상병을 업무상의 사유에 기인하지 아니한 것으로 볼 수는 없다. 원고는 노동조합 대의원으로 활동하는 과정에서 소외 회사로부터 징계처분을 받고 K물류센터 저유과 저유원으로의 인사명령 및 울산공장 복귀와 관련하여 소외 회사와 갈등을 빚어왔는데, 그 이후 원유운영팀으로 발령받으면서 소외 회사에게 서약서를 제출하거나 허위사실을 게시판에 게재하여 조직분위기를 와해시켰다는 사유로 소외 회사로부터 경고조치를 받고, 그 이후 방재총무직을 박탈당하고 도보로 매일 12㎞를 순찰하라는 지시를 받거나 순찰점검절차 및 순찰방법을 변경하고 점검양식을 복잡하게 한 현장순찰 점검업무 개선 보완 지시를 받았으며, 변경된 업무에 대하여 수행불가 사유서를 제출하고 휴직을 신청하였으나 받아들여지지 않고 무단결근을 하였다는 사유로 징계처분을 받은 일련의 과정들이 원고에게 스트레스로 작용하였다고 볼 수 있고, 비록 소외 회사가 원고에게 인사명령 등에 있어서 일부 편의를 봐주었거나 원유운영팀장과의 면담이 원유운영팀장이 원고에게 사직을 강요한다기보다는 회사에서 최선을 다할 것을 독려한 것에 중점이 있다 하더라도 이를 달리 볼 것은 아니다. 따라서 이 사건 처분은 위법하고, 이에 관한 원고의 주장은 이유 있다.

원고는 1989년 8월 16일 지방공무원으로 임용되어 2013년 2월 28일부터 인천광역시 문화관광체육국 문화재과에서 근무하고 있다. OO사 주지스님이 OO사 관리팀장에게 문화재과 문화시설팀 회식비로 활용하라고 100만 원이 든 돈봉투를 전달하였고, 전통사찰보수 및 방재사업업무 담당자인 원고는 2013년 10월경 문화재과 사무실에서 OO사 관리팀장으로부터 위 돈봉투를 받아 사무실에 보관하다가 2014년 5월 23일경 OO사 주지스님에게 100만 원을 돌려주었다. 피고는 '원고의 위와 같은 행위가 포괄적 뇌물수수에 해당되어 원고는 지방공무원법상 성실의무 및 청렴의무를 위반하였다'는 이유로 인천광역시 인사위원회의 의결을 거쳐 2014년 7월 3일 원고에 대하여 해임 및 징계부가금 100만 원의 1배의 징계처분을 하였다. 위 해임처분에 불복하여 원고는 인천광역시 소청심사위원회에 소청심사를 청구하였고, 위 소청심사위원회는 2014년 8월 4일 피고의 해임처분을 강등처분으로 변경하는 결정을 하였다. 우선 이 사건 규칙에서 정한 징계기준이 위법·부당하여 배제되어야 하는지에 관하여 보건대, 대통령령인 지방공무원 징계 및 소청 규정 제8조 제1항은 징계 등 양정에 관한 기준은 '안전행정부장관이 정한 기준의 범위'에서 인사위원회의 의결을 거쳐 '해당 지방자치단체의 규칙'으로 정한다고 규정하고 있으나, 지방공무원법은 제69조에서 지방자치단체장은 지방공무원이 직무상의 의무 등을 위반하면 징계의결을 요구하여야 하고, 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다고 규정하고 있을 뿐 양정기준 등에 관하여 대통령령에 위임하고 있지 아니하다. 또한, 지방공무원 징계 및 소청 규정 제1조의3에 의하면 중징계란 파면·해임·강등 또는 정직을, 경징계란 감봉 또는 견책을 말하고, 안전행정부장관이 정한 지방공무원 징계양정에 관한 규칙 제2조 제1항에 의하면 청렴의무 위반 중 비위 정도가 약하고 경과실인 경우 징계기준이 경징계인 감봉으로 되어 있으나, 위 안전행정부장관이 정한 지방공무원 징계양정에 관한 규칙은 표준안으로서 최소한의 징계기준을 정한 것으로 보인다. 따라서 설사 이 사건 규칙에서 청렴의무 위반 중 직무관련자로부터 의례적인 금품이나 향응 등을 100만 원 이상 300만 원 미만 수수(수동·능동)한 경우 중징계인 해임 이상의 징계를 하도록 규정한 것이 안전행정부장관이 정한 기준의 범위에서 징계양정에 관한 기준을 정하도록 한 지방공무원 징계 및 소청 규정 제8조 제1항의 내용과 취지에 반한다고 하더라도, 그러한 사정만으로 이 사건 규칙이 위법·부당하다고 할 수는 없다(공무원 징계령 시행규칙은 청렴의무 위반 중 비위의 정도가 약하고 경과실인 경우 감봉하도록 규정하고 있다고 하나, 공무원 징계령 및 그 시행규칙은 적용대상이 국가공무원이고, 지방공무원의 경우 해당 지방자치단체에 따라 징계기준이 다소 달라질 수 있음이 예정되어 있으므로, 국가공무원과 지방공무원의 동일한 비위사실에 대한 징계기준에 차이가 있고 다른 지방자치단체들의 징계기준이 피고와 다르다고 하여 곧바로 합리적 이유 없는 차별로서 평등원칙에 반한다고 단정할 수 없다). 원고는 일반 직업인보다 높은 청렴성, 도덕성 등이 요구되는 지방공무원인 점, 원고는 2013년 10월경 돈을 전달받고 약 7개월 후에야 이를 돌려주었고, 돈을 반환한 시점이 원고의 비위사건에 대한 조사가 시작된 후인 점을 두루 고려하여 보더라도 이 사건 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 처분이라고 할 수 없다.

공무원에게 징계처분을 하는 경우 어떤 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로써 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을남용한 것이라고 인정되는 경우에 한해 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 공무원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합해 판단할 때 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2010년 12월 23일 선고 2010두20027 판결 등 참조). 유치인 도주 사건은 그 지역 인근 주민들로 하여금 도주한 유치인으로부터 입을지도 모를 생명, 신체, 재산 등의 피해에 대한 상당한 불안감을 갖게 할 뿐만 아니라 일반인의 경찰공무원에 대한 신뢰를 크게 실추시키게 된다. 구 경찰공무원 징계양정등에 관한 규칙 제4조 제1항은 의무위반행위의 정도가 심하고 경과실이거나, 의무위반행위의 정도가 약하고 중과실인 경우를 경징계(감봉, 견책) 사유로 규정하고 있고, 행정안전부 소청심사위원회는 이에 해당됨을 전제로 원고에 대한 징계를 감봉 1월로 감경했다. 최모씨가 유치된 3호실은 원고가 근무했던 데스크에서 불과 약 3미터 정도 떨어진 곳에 위치해 있었고, 원고가 근무할 당시 일부 전등이 꺼져 있어 조명이 다소어두웠고 TV가 켜진 상태였으며, 원고는 그 당시 다소 졸았던 것으로 보인다. 원고는 주간근무자로부터 유치인보호관 근무를 인계받을 당시 최씨가 주의대상 수감자라는 말을 들었다. 피의자 유치 및 호송 규칙 제19조 제2항은 ‘유치인보호관은 근무 중 계속해 유치장 내부를 순회하며 유치인의 동태를 살피되 특히 도주 기도행위 등의 행위가 발생하지 않게 유의해 사고방지에 노력해야 하며 특이사항을 발견하였을 때에는 응급조치를 하고, 즉시 유치인보호 주무자에게 보고해 필요한 조치를 취하도록 해야 한다’고 규정하고 있다. 그런데 원고는 근무 당시 유치장 내부를 순회하는 등의 행위를 한 것으로 보이지 않을 뿐만 아니라 최씨와 눈이 자주 마주쳐 이상행동을 어느 정도 발견했음에도 별다른 조치를 취하지 않았다. 원고에게는 상훈감경의 대상이 되는 표창 등 참작사유가 있으나, 유치인의 도주라는 사안의 중대성과 소청심사위원회에서 이미 정직 1월을 감봉 1월로 감경했는데, 감봉 1월은 가장 단기의 감봉이며 그보다 낮은 징계로는 견책뿐인 사정 등을 고려할 때, 이같은 참작사유도 이미 충분히 반영된 것으로 보인다. 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 한다.

원고는 2011. 9. 16.자로 전보발령을 받은 이후 피고의 인사행정 문제로 후임자가 없어 인수인계를 할 수 없었고 그 후에도 지속적으로 제기된 민원이 처리되지 못한 것이므로 이는 원고의 귀책사유가 아니라고 주장하나, 상수도관 파열은 인근 주민들의 생활용수의 공급과 직결돼 일상생활에 중대한 영향을 미치는 것으로서 매우 시급한 문제라 할 것인데, 원고가 민원을 접수한 2011.8.말경부터 전보발령일인 2011. 9. 16.까지는 보름 이상의 시간이 있었고 이는 현장확인 및 상수도관의 보수를 위한 충분한 기간으로 보이며, 원고로서는 인사발령 당시 이 사건 민원을 상급자에게라도 보고해 민원처리가 지연되는 것을 방지할 수 있었다 할 것이므로, 원고의 인사발령 후 후임자의 존재 여부가 원고에 대한 징계의 양정에 있어 영향을 미칠 사유는 아니라고 보이는 점, 지방공무원법 제70조에서는 징계의 종류를 파면, 해임, 강등, 정직, 감봉, 견책으로 구분하고 있는 바, 견책은 징계처분 중 가장 경한 처분인 점 등에 비추어 볼 때, 원고가 주장하는 사정들을 감안하더라도 이 사건 처분이 원고에게 지나치게 가혹해 재량을 일탈·남용한 위법이 있다고는 할 수 없으므로, 원고의 주장은 이유 없다.

사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로 제공을 하지 못한 셈이 되므로 특별한 사정이 없는 한 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다. 다만 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우라든가 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 못한 것이 아니므로 그 기간 중에는 임금을 청구할 수 없다. 한편 쟁의행위로 인한 무노동은 그 쟁의행위가 적법하게 진행되는 경우라도 이를 사용자의 귀책사유로 인한 것이라고 할 수는 없고, 다른 특별한 사정이 없는 한 사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다(노동조합 및 노동관계조정법 제44조 제1항 참조). 이를 종합하여 볼 때, 해고된 근로자가 그 후 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 해고가 된 경우에 그 해고가 무효라고 하더라도 만일 해당 근로자가 해고가 없었어도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한 경우라면 이 역시 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우에 준하여 해당 근로자는 그 쟁의행위 기간 중의 임금을 청구할 수 없다고 봄이 타당하다. 다만 해당 근로자에 대한 무효인 해고가 직접적 원인이 되어 쟁의행위가 발생한 경우 등 쟁의행위 기간 중 근로를 제공하지 못한 것 역시 사용자에게 귀책사유가 있다고 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 여전히 임금청구를 할 수 있다고 보아야 한다. 그리고 위와 같은 경우 해고가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한지 여부는 쟁의행위에 이른 경위 및 원인, 해고사유와의 관계, 해당 근로자의 파업에서의 지위 및 역할, 실제 이루어진 쟁위행위에 참가한 근로자의 수 및 이로 인해 중단된 조업의 정도, 해당 근로자에 대한 해고의 사유와 이전의 근무태도 등 제반사정을 참작하여 신중하게 판단하여야 하고, 그 증명책임은 사용자에게 있다고 할 것이다. 또한 해당 근로자가 쟁의행위에 참가하였을 것임이 명백한 경우에도 쟁의행위 기간 중의 임금지급에 관한 단체협약이나 취업규칙의 규정 또는 관행의 유무, 쟁의행위에 참가한 다른 근로자에게 임금이 지급되었는지 여부 및 그 지급범위 등에 따라 사용자에게 임금을 지급할 의무가 있는지 여부를 판단하여야 한다. ☞ 주식회사 시사저널사의 직원이던 원고들이 2007. 1. 11.부터 2007. 7. 6.까지 이루어진 파업에 적극적으로 참여하였다는 사정만으로는 이 사건 무기정직 및 대기발령이 없었더라도 원고들이 파업에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백하다고 단정할 수는 없고, 또한 피고가 위 징계를 이유로 원고들의 근로제공에 대하여 계속 그 수령을 거부하고 있는 상태에서 원고들이 피고를 사직한 다른 기자들과 함께 주식회사 참언론을 설립하고 ‘시사IN’을 발간하는 데 관여하였다고 하더라도, 이와 같은 원고들의 행위가 위 징계 등이 없었다고 하더라도 행하여졌을 것이라고 단정할 수는 없다는 이유로, 원고들은 위 파업기간 및 경업금지의무 위반기간에 대한 임금청구를 할 수 없다고 판단한 원심을 파기한 사안

사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로 제공을 하지 못한 셈이 되므로 특별한 사정이 없는 한 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다. 다만 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우라든가 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 못한 것이 아니므로 그 기간 중에는 임금을 청구할 수 없다. 한편 쟁의행위로 인한 무노동은 그 쟁의행위가 적법하게 진행되는 경우라도 이를 사용자의 귀책사유로 인한 것이라고 할 수는 없고, 다른 특별한 사정이 없는 한 사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다(노동조합 및 노동관계조정법 제44조 제1항 참조). 이를 종합하여 볼 때, 해고된 근로자가 그 후 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 해고가 된 경우에 그 해고가 무효라고 하더라도 만일 해당 근로자가 해고가 없었어도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한 경우라면 이 역시 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우에 준하여 해당 근로자는 그 쟁의행위 기간 중의 임금을 청구할 수 없다고 봄이 타당하다. 다만 해당 근로자에 대한 무효인 해고가 직접적 원인이 되어 쟁의행위가 발생한 경우 등 쟁의행위 기간 중 근로를 제공하지 못한 것 역시 사용자에게 귀책사유가 있다고 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 여전히 임금청구를 할 수 있다고 보아야 한다. 그리고 위와 같은 경우 해고가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한지 여부는 쟁의행위에 이른 경위 및 원인, 해고사유와의 관계, 해당 근로자의 파업에서의 지위 및 역할, 실제 이루어진 쟁위행위에 참가한 근로자의 수 및 이로 인해 중단된 조업의 정도, 해당 근로자에 대한 해고의 사유와 이전의 근무태도 등 제반사정을 참작하여 신중하게 판단하여야 하고, 그 증명책임은 사용자에게 있다고 할 것이다. 또한 해당 근로자가 쟁의행위에 참가하였을 것임이 명백한 경우에도 쟁의행위 기간 중의 임금지급에 관한 단체협약이나 취업규칙의 규정 또는 관행의 유무, 쟁의행위에 참가한 다른 근로자에게 임금이 지급되었는지 여부 및 그 지급범위 등에 따라 사용자에게 임금을 지급할 의무가 있는지 여부를 판단하여야 한다. ☞ 주식회사 시사저널사의 직원이던 원고들이 2007. 1. 11.부터 2007. 7. 6.까지 이루어진 파업에 적극적으로 참여하였다는 사정만으로는 이 사건 무기정직 및 대기발령이 없었더라도 원고들이 파업에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백하다고 단정할 수는 없고, 또한 피고가 위 징계를 이유로 원고들의 근로제공에 대하여 계속 그 수령을 거부하고 있는 상태에서 원고들이 피고를 사직한 다른 기자들과 함께 주식회사 참언론을 설립하고 ‘시사IN’을 발간하는 데 관여하였다고 하더라도, 이와 같은 원고들의 행위가 위 징계 등이 없었다고 하더라도 행하여졌을 것이라고 단정할 수는 없다는 이유로, 원고들은 위 파업기간 및 경업금지의무 위반기간에 대한 임금청구를 할 수 없다고 판단한 원심을 파기한 사안

근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단할 것이다. 다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후의 제반사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정된다 할 것이다. ☞ 원심은 해고된 원고들이 모두 4년제 대학졸업자임에도 피고 보조참가인 회사 등에 생산직 사원으로 입사할 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않은 것은 정당한 해고사유에 해당한다고 보았으나, 학력 등의 허위기재를 징계해고사유로 규정한 취업규칙에 근거하여 근로자를 해고하는 경우에도, 고용 당시에 사용자가 근로자의 실제 학력 등을 알았더라면 어떻게 하였을지에 대하여 추단하는 이른바 가정적 인과관계의 요소뿐 아니라 고용 이후 해고 시점까지의 제반사정을 보태어 보더라도 그 해고가 사회통념상 현저히 부당한 것은 아니라고 인정이 되어야만 정당성이 인정될 수 있다는 이유로, 원심 판시 사정 이외에 취업규칙에서 학력 등의 허위 기재행위를 해고사유로 명시한 취지, 4년제 대학졸업자는 생산직 사원으로 고용하지 않는다는 방침이라면서 채용 당시 그러한 조건을 명시적으로 요구하지 아니한 이유, 위 원고들이 학력을 허위기재하여 취업한 경위 및 그 목적과 의도, 고용 이후 해고에 이르기까지 위 원고들 각자가 종사한 근로의 내용과 기간, 학력이 당해 근로의 정상적인 제공 등과 관련이 있는지 여부, 학력 허위 기재가 드러나게 된 경위와 그 이후 위 원고들의 태도 및 피고 보조참가인 회사 등의 조치, 학력 허위 기재가 드러남으로써 노사간 또는 근로자 상호간의 관계나 기업경영 환경 및 사업장 질서유지에 어떠한 영향을 미쳤는지 등 여러 사정을 두루 심리해 본 다음, 이를 토대로 해서 보더라도 학력 허위기재를 이유로 해고를 하는 것이 사회통념상 현저히 부당하다고 인정될 정도는 아니어서 그 정당성이 있다고 할 수 있는지 위 원고들 각자의 사정을 개별적으로 살펴서 판단하여야 한다는 이유로, 원심판결을 파기한 사안