기록에 의하면, 잠수사가 입수하기 전에 보조잠수사는 호스 안의 잔존 산소를 배출시키고 압축공기를 틀면, 잠수사가 압축공기로 호흡하며 수면 아래 30~40m 잠수하여 작업하다가, 잠수사가 출수하기 전에 수면 아래 5~10m에서 신호를 보내서 잠수보조사가 압축공기를 잠그고 산소를 틀면, 잠수사가 7~9분 가량 산소만으로 호흡하여 체내 질소를 배출한 후(‘감압절차’라고 한다) 출수하는 사실, 잠수복에는 가슴 부위와 왼팔 부위에 잠수복 내의 공기량을 조절하는 장치가 있어서 잠수사가 스스로 조절할 수 있는 사실을 알 수 있다. 검사는 피해자인 잠수사 이○이 잠수하여 작업하던 중에 보조잠수사 유○○이 실수로 산소를 틀어서 피해자가 등 부분에 부착한 핫팩이 과다 발열되었음을 전제로, 산업재해 등 안전사고 예방책임자인 피고인이 잠수사 이○○에게 핫팩을 사용하지 말라고 교육하지 않았고, 잠수보조사 유○○에게 압축공기와 산소 공급 방법을 제대로 교육하지 아니한 업무상 과실이 있다는 취지로 기소한 것으로 보인다. 그러나 검사가 제출한 증거들을 면밀히 살펴보더라도, ① 잠수사 이○○이 잠수하여 작업하던 중에 보조잠수사 유○○이 실수로 산소를 튼 사실을 인정할 만한 아무런 증거가 없고, ② 산소 공급과 핫팩의 과다 발열 사이의 인과관계를 인정할 만한 자료나 명확한 증거도 없으며, ③ 나아가 잠수사의 핫팩 사용은 잠수사에게 일반화되거나 금지되지 아니한 잠수사 개인의 선택 사항일 뿐이고, 잠수사 이○○과 보조잠수사 유○○의 경력이 각각 10년 이상 되는 사정이라면, 잠수작업에 관하여 문외한인 피고인에게 일반적인 안전사고 예방교육 외에 잠수사에게 핫팩을 사용하지 말라고 교육하거나, 잠수보조사에게 압축공기와 산소 공급 방법을 교육하여야 할 업무상 주의의무가 있는지 의문이다.(오히려 기록과 증인 김○○, 유○○의 각 법정진술에 의하면, 잠수사 이○○은 겨울바다의 추위를 피하기 위하여 개인적으로 핫팩을 등 부분에 부착하고 잠수하여 압축공기로 호흡하며 5~10분 가량 정상적으로 작업하고 출수하던 과정에서 수압, 잠수복 조작 실수 등의 원인으로 핫팩이 과다 발열되어 화상을 입었을 가능성이 있을 따름이다) 그렇다면 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 부족하므로, 형사소송법 제325조 후단에 의하여 피고인에 대하여 무죄를 선고한다.

호텔 웨딩홀의 식음 및 영업관리 팀장으로서 웨딩홀 및 뷔페식당의 유지, 운영, 안전관리 등을 담당하는 업무에 종사하는 피고인에게, 뷔페식당 바닥의 미끄러운 정도 등을 수시로 잘 살펴 바닥의 물기를 즉시 제거하도록 하는 등 고객이 넘어지지 않게 할 업무상 주의의무가 있다고 본 사례

호텔 웨딩홀의 식음 및 영업관리 팀장으로서 웨딩홀 및 뷔페식당의 유지, 운영, 안전관리 등을 담당하는 업무에 종사하는 피고인에게, 뷔페식당 바닥의 미끄러운 정도 등을 수시로 잘 살펴 바닥의 물기를 즉시 제거하도록 하는 등 고객이 넘어지지 않게 할 업무상 주의의무가 있다고 본 사례

피고인 주식회사 B는 충남 천안시 ○○○에 있는 건물관리업체로 양산시 ○○○에 있는 ▣▣▣ 아파트의 외벽 유리창 청소 공사를 도급받은 사업주이고, 피고인 A는 주식회사 B의 실질적 대표로서 위 유리창 청소 공사의 안전관리책임자이며, 피고인 C는 주식회사 B의 로프팀 팀장으로 위 유리창 청소 공사의 현장 안전관리책임자이다. 피고인들은 2014년 11월 21일 16시35분경 위 아파트 107동 옥상(20층)에서, 일용직 근로자인 피해자 조○○(39세) 등을 지휘하여 위 아파트 외부 유리창을 달비계(고층 건물 외벽 작업에서 주로 사용하는 벽의 상부에서 매단 작업용 비계)를 이용하여 청소하는 작업을 관리ㆍ감독하였다. 안전관리책임자는 달비계에서 근로자에게 작업을 시키는 경우에 작업을 시작하기 전에 그 달비계를 고정하는 로프의 부착 상태 및 매단 장치의 흔들림 상태 등을 점검하고 이상을 발견하면 즉시 보수하여야 하며, 근로자의 추락 위험을 방지하기 위하여 달비계에 안전대 및 구명줄을 설치하여야 하고, 근로자에게 안전모를 지급하고 착용하도록 지휘, 감독하여야 할 업무상 주의의무가 있었다. 그럼에도 불구하고 피고인들은 이를 게을리 한 채 달비계 작업 전에 고정 로프의 부착 상태 및 매단 장치의 흔들림 상태 등을 점검하지 않았고, 피해자에게 안전모를 지급하지 않았으며, 위 달비계에 안전대 및 구명줄을 설치하지 않아 위 아파트 옥상에서 달비계를 고정하는 로프의 매듭이 풀리면서 위 달비계의 작업발판이 한쪽으로 쏠려 피해자가 균형을 잃고 추락하는 사고가 발생하게 하였다. 결국 피고인 A은 위와 같은 위험을 예방하기 위하여 필요한 조치를 하지 않음과 동시에 피고인들은 공모하여 위와 같은 업무상 과실로 인하여 피해자를 즉석에서 다발성 손상 등으로 사망에 이르게 하였다.

1·2급 간부사원들이 종전 3~5급 팀원급 직원들이 담당하던 업무를 맡을 수도 있게 변경한 취업규칙은 변경 당시에는 간부들에게만 적용되지만 나머지 다른 근로자들도 장차 승진하면 적용대상이 돼 불이익을 받게 될 것이 예상된다. 근로자들의 불이익이 예상되는데도 회사가 변경에 앞서 간부 등 일부 사원들을 대상으로만 설명회를 개최하고 동의를 받은 것은 사회적인 합리성 없는 취업규칙 개정으로 부당하다. 변경된 취업규칙은 실질적으로는 징계의 일종인 강등과 유사한 결과를 초래해 근로자들이 입을 불이익이 결코 작지 않다. 근로자에게 불이익을 주는 취업규칙 개정은 그 필요성과 정도가 긴박하거나 중대해 변경에 사회통념상 합리성이 있어야 하는데 이를 인정할만한 객관적인 자료도 부족하다.

피고인 ○○○는 피해자의 해양의무경찰 복무시 후임으로 다단계판매회사인 ◇◇◇◇의 회원, 피고인 □□□은 다단계판매회사인 ◇◇◇◇의 팀장이다. 피고인은 2014년 10월 26일 18시경 다단계판매업체인 ◇◇◇◇ 사무실에서 피해자에게 다단계 판매업에 회원으로 가입하여 500만원 상당의 생활 용품을 구매할 것을 설득하면서 대출을 받을 것을 권유했으나, 피해자가 이를 거부하고 사무실을 나가려 하자 수회에 걸쳐 반복된 설명을 하며 그의 팔을 잡아당기고, 화장실과 3층 테라스로 피해자를 따라 다니며 감시하는 등 같은 날 22시35분경까지 피해자의 의사에 반해 사무실을 벗어나지 못하도록 하였다. 피고인은 피해자가 피고인 ○○○의 제안을 거부하고 집으로 가려하자 그에게 "어린놈이 어디서 말대꾸 하냐. 내가 눈 뒤집히면 가만히 안 있는다. 우리 아빠 깡패인데 보고 자란 게 있다. 집이 ●●라고 했지"라고 말하고, 피해자의 신고를 받은 경찰관이 출동하자 피해자의 옆구리를 툭 치면서 "어디 가서 우리 회사 잘 씨불여라. 죽인다"라고 겁을 주어 피해자를 협박하였다. 피고인 ○○○는 감금의 고의가 없었다고 주장한다. 그러나 감금죄에 있어서의 감금행위는 사람으로 하여금 일정한 장소 밖으로 나가지 못하도록 해 신체의 자유를 제한하는 행위를 가리키는 것이고, 그 방법은 반드시 물리적, 유형적 장애를 사용하는 경우 뿐만 아니라 심리적, 무형적 장애에 의하는 경우도 포함되는 것이며(대법원 1997. 6. 13. 선고 97도877 판결 등 참조), 감금에 있어서의 사람의 행동의 자유의 박탈은 반드시 전면적이어야 할 필요가 없으므로 감금된 특정구역 내부에서 일정한 생활의 자유가 허용되어 있었다고 하더라도 감금죄의 성립에는 아무 소장이 없다(대법원 2000. 3. 24. 선고 2000도102 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고인 ○○○가 피해자에게 다단계 판매업 회원 가입에 관하여 반복적인 설명을 하고 피해자를 따라 다니며 감시하는 등의 방법으로 약 4시간 동안 피해자의 의사에 반하여 사무실을 벗어나지 못하도록 하여 피해자를 감금한 사실을 인정할 수 있고, 감금의 고의도 인정된다.

피고인 ○○○는 피해자의 해양의무경찰 복무시 후임으로 다단계판매회사인 ◇◇◇◇의 회원, 피고인 □□□은 다단계판매회사인 ◇◇◇◇의 팀장이다. 피고인은 2014년 10월 26일 18시경 다단계판매업체인 ◇◇◇◇ 사무실에서 피해자에게 다단계 판매업에 회원으로 가입하여 500만원 상당의 생활 용품을 구매할 것을 설득하면서 대출을 받을 것을 권유했으나, 피해자가 이를 거부하고 사무실을 나가려 하자 수회에 걸쳐 반복된 설명을 하며 그의 팔을 잡아당기고, 화장실과 3층 테라스로 피해자를 따라 다니며 감시하는 등 같은 날 22시35분경까지 피해자의 의사에 반해 사무실을 벗어나지 못하도록 하였다. 피고인은 피해자가 피고인 ○○○의 제안을 거부하고 집으로 가려하자 그에게 "어린놈이 어디서 말대꾸 하냐. 내가 눈 뒤집히면 가만히 안 있는다. 우리 아빠 깡패인데 보고 자란 게 있다. 집이 ●●라고 했지"라고 말하고, 피해자의 신고를 받은 경찰관이 출동하자 피해자의 옆구리를 툭 치면서 "어디 가서 우리 회사 잘 씨불여라. 죽인다"라고 겁을 주어 피해자를 협박하였다. 피고인 ○○○는 감금의 고의가 없었다고 주장한다. 그러나 감금죄에 있어서의 감금행위는 사람으로 하여금 일정한 장소 밖으로 나가지 못하도록 해 신체의 자유를 제한하는 행위를 가리키는 것이고, 그 방법은 반드시 물리적, 유형적 장애를 사용하는 경우 뿐만 아니라 심리적, 무형적 장애에 의하는 경우도 포함되는 것이며(대법원 1997. 6. 13. 선고 97도877 판결 등 참조), 감금에 있어서의 사람의 행동의 자유의 박탈은 반드시 전면적이어야 할 필요가 없으므로 감금된 특정구역 내부에서 일정한 생활의 자유가 허용되어 있었다고 하더라도 감금죄의 성립에는 아무 소장이 없다(대법원 2000. 3. 24. 선고 2000도102 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고인 ○○○가 피해자에게 다단계 판매업 회원 가입에 관하여 반복적인 설명을 하고 피해자를 따라 다니며 감시하는 등의 방법으로 약 4시간 동안 피해자의 의사에 반하여 사무실을 벗어나지 못하도록 하여 피해자를 감금한 사실을 인정할 수 있고, 감금의 고의도 인정된다.

원고는 2001년 10월 18일 피고 운영의 ○○대학교에 입사하여 2012년 7월 5일부터 기획처 평가팀장으로 근무하다가 2013년 7월 15일 교무처 수업담당으로 전보발령 되었다. 원고는 피고가 업무상 필요성이 전혀 없는데도 원고가 가입된 전국대학노동조합에 적대적인 태도를 보이면서 노조원인 원고를 탄압하기 위하여 기획처 평가팀장으로서 성실히 근무한 원고를 아무런 경험도 없는 교무처 수업담당으로 인사발령을 하였다고 주장한다. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 등). 이 사건에서 보건대, 피고는 원고가 기획처 평가팀장으로 근무할 당시 학생정원표의 수업연한 항목을 부주의하게 작성하여 간호학과 등의 수업연한을 현행과 다르게 작성하였고, 대학정보공시의 교원확보율과 관련한 지표관리를 제대로 하지 못하는 등 업무수행능력에 문제가 있다고 판단하고 이 사건 전보발령을 한 것으로 보인다. 피고는 직급으로 직원들을 상하로 구분하고 있을 뿐 직위로서 부여되는 각 보직에 대하여는 직급제한을 두고 있지 않은 것으로 보이고, 팀장은 직위로서 부여되는 보직개념으로 업무와 책임에 관한 문제일 뿐 승진, 강등과는 무관한 것으로 보인다. ○○대학교의 직원근무평정규정에는 6급·7급 직원의 경우 팀장이 아닌 경우와 팀장인 경우를 분류하여 평정권자를 규정하고 있고, 실제로 oo대학교에는 7급 이상이면서도 팀장이 아닌 팀원으로 근무하는 직원도 상당수 있는 것으로 보인다. 이 사건 전보발령으로 인해 원고의 직급이나 기본급에 변동이 없어 원고가 입은 생활상 불이익이 매우 크다고 볼 수 없고 원고가 지급받던 수당은 팀장으로서 담당 업무에 대한 보상으로 지급되는 특별수당으로 보이는바, 원고가 위와 같은 업무를 더 이상 맡지 않게 된 이상 그에 따른 수당을 받지 못하게 되었다고 하여도 이는 업무가 변동됨에 따른 부수적인 결과로 봄이 상당하다. 근로자들의 순환근무는 다양한 분야의 업무 능력과 경험을 키울 수 있다는 측면에서 근로자 개인에게 불리한 것이라고 단정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 이 사건 전보발령으로 입은 생활상 불이익이 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것으로 보기 어렵고, 원고가 제출한 나머지 증거들만으로는 피고가 한 이 사건 전보발령이 노동조합의 활동을 방해하고 조합원들에게 불이익을 가하기 위한 목적만으로 이루어진 부당노동행위라고 보기 부족하며, 달리 원고의 위 주장사실을 인정할 증거가 없다.

원고는 1990년 1년 15일 B에너지㈜에 입사하여 근무해오던 중 2012년 9월 14일 C정신건강의학과의원에서 '중등도의 우울병 에피소드'를 진단받았고, 2012년 12월 27일 D대학교병원에서 '적응장애, 주요 우울장애'를 진단받았다. 원고는 2013년 3월 27일 피고에게 이 사건 상병에 대한 요양급여를 신청하였으나, 피고는 2013년 8월 5일 상병과 원고의 업무 간의 상당인과관계가 인정되지 않는다는 이유로 요양불승인 처분을 하였다. 이 사건 상병은 원고의 업무와 상당인과관계에 있음이 추단된다. 원고는 현재 고용불안을 느끼고 있는 상태인데 직장인에게 가장 큰 스트레스 요인은 해고와 같은 상황이고, 과거 노동조합 관련 활동을 했다는 이유로 여러 가지 불이익을 지속적으로 받아 왔다고 느끼고 있으며, 최근에 퇴사 압박을 받는 등 직무 스트레스가 있었을 것으로 생각된다. 이는 상병 발생에 직접적인 발생원인 또는 최소한 악화요인으로 작용하여 이 사건 상병은 직무와 관련하여 발생하였을 가능성이 높다는 작업관련성 평가 및 원고에게 1997년부터 정직, 배치전환, 전출, 업무 변경, 퇴사권고 등의 스트레스들이 지속적으로 있어 온 것으로 판단되며, 이는 직장생활에서 일반적, 통상적으로 경험하는 업무 스트레스와는 다른 것으로 볼 수 있으므로 이러한 스트레스 요인들이 이 사건 상병의 발병에 영향을 주었다고 보는 것이 타당하다는 의학적 소견이 제시되어 있다. 원고는 소외 회사가 원고를 K물류센터 저유과 저유원으로 전보하는 내용의 인사명령 및 노동조합 활동을 할 수 없는 울산공장 총무팀 민방위서기로 전보하는 내용의 인사명령으로 인하여 우울증 등이 발생하였다고 주장하면서 요양신청을 하였는데 이는 결국 받아들여지지 않았음은 앞서 본 바와 같으나, 이와 관련하여 그 당시 직장 환경에서의 스트레스가 장애를 일으켰을 가능성이 큰 것으로 증명이 된다면 이 사건 상병의 재발 혹은 악화는 같은 스트레스에 의한 것일 가능성이 매우 높은 것으로 판단되고, 원고에게 2001년 처음 발생한 장애의 주요원인이 다른 곳에 있다면, 2012년의 증상 재발은 이미 취약한 심성을 가진 기존의 환자에게 회사의 작은 스트레스도 악화 요인이 될 가능성이 크며, 따라서 회사의 잘못만이 원인이라고 단정하기 어렵다고 판단되나, 그럼에도 불구하고 원고의 보고에 의하면 2012년의 직장 내 스트레스가 정상적인 사람에게도 주요 우울증까지는 아니라도 적응장애를 유발할 수 있는 정도라고 사료되어 기존의 정신장애 기왕력이 있는 원고에게는 재발요인이 되었을 것이라는 의학적 소견이 제시되어 있어 결국 소외 회사의 인사명령으로 인하여 우울증 등이 발생하였는지 여부와 상관없이 그 이후의 사정만으로도 원고에게 이 사건 상병이 발병하였다고 볼 수 있다. 원고는 소외 회사가 원고를 K물류센터 저유과 저유원으로 전보하는 내용의 인사명령이 부당노동행위 및 부당전직에 해당한다고 주장하면서 부당노동행위구제 재심판정 취소소송을 제기하였으나 패소하였고, 정당하지 못한 인사평가기준에 따라 차별대우를 받았으므로 정상적으로 받을 수 있었던 임금 및 성과급의 차액을 구하는 소송을 제기하였으나 이 역시 패소하였음은 앞서 본 바와 같으나, 이 사건 상병이 요양승인의 대상이 되는지 여부는 이 사건 상병이 업무상의 사유에 의해 발생한 것인지 여부에 의해 판단할 사항으로서, 소외 회사의 위와 같은 인사명령 및 인사평가가 정당하다는 사정만으로 이 사건 상병을 업무상의 사유에 기인하지 아니한 것으로 볼 수는 없다. 원고는 노동조합 대의원으로 활동하는 과정에서 소외 회사로부터 징계처분을 받고 K물류센터 저유과 저유원으로의 인사명령 및 울산공장 복귀와 관련하여 소외 회사와 갈등을 빚어왔는데, 그 이후 원유운영팀으로 발령받으면서 소외 회사에게 서약서를 제출하거나 허위사실을 게시판에 게재하여 조직분위기를 와해시켰다는 사유로 소외 회사로부터 경고조치를 받고, 그 이후 방재총무직을 박탈당하고 도보로 매일 12㎞를 순찰하라는 지시를 받거나 순찰점검절차 및 순찰방법을 변경하고 점검양식을 복잡하게 한 현장순찰 점검업무 개선 보완 지시를 받았으며, 변경된 업무에 대하여 수행불가 사유서를 제출하고 휴직을 신청하였으나 받아들여지지 않고 무단결근을 하였다는 사유로 징계처분을 받은 일련의 과정들이 원고에게 스트레스로 작용하였다고 볼 수 있고, 비록 소외 회사가 원고에게 인사명령 등에 있어서 일부 편의를 봐주었거나 원유운영팀장과의 면담이 원유운영팀장이 원고에게 사직을 강요한다기보다는 회사에서 최선을 다할 것을 독려한 것에 중점이 있다 하더라도 이를 달리 볼 것은 아니다. 따라서 이 사건 처분은 위법하고, 이에 관한 원고의 주장은 이유 있다.

원고는 1989년 8월 16일 지방공무원으로 임용되어 2013년 2월 28일부터 인천광역시 문화관광체육국 문화재과에서 근무하고 있다. OO사 주지스님이 OO사 관리팀장에게 문화재과 문화시설팀 회식비로 활용하라고 100만 원이 든 돈봉투를 전달하였고, 전통사찰보수 및 방재사업업무 담당자인 원고는 2013년 10월경 문화재과 사무실에서 OO사 관리팀장으로부터 위 돈봉투를 받아 사무실에 보관하다가 2014년 5월 23일경 OO사 주지스님에게 100만 원을 돌려주었다. 피고는 '원고의 위와 같은 행위가 포괄적 뇌물수수에 해당되어 원고는 지방공무원법상 성실의무 및 청렴의무를 위반하였다'는 이유로 인천광역시 인사위원회의 의결을 거쳐 2014년 7월 3일 원고에 대하여 해임 및 징계부가금 100만 원의 1배의 징계처분을 하였다. 위 해임처분에 불복하여 원고는 인천광역시 소청심사위원회에 소청심사를 청구하였고, 위 소청심사위원회는 2014년 8월 4일 피고의 해임처분을 강등처분으로 변경하는 결정을 하였다. 우선 이 사건 규칙에서 정한 징계기준이 위법·부당하여 배제되어야 하는지에 관하여 보건대, 대통령령인 지방공무원 징계 및 소청 규정 제8조 제1항은 징계 등 양정에 관한 기준은 '안전행정부장관이 정한 기준의 범위'에서 인사위원회의 의결을 거쳐 '해당 지방자치단체의 규칙'으로 정한다고 규정하고 있으나, 지방공무원법은 제69조에서 지방자치단체장은 지방공무원이 직무상의 의무 등을 위반하면 징계의결을 요구하여야 하고, 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다고 규정하고 있을 뿐 양정기준 등에 관하여 대통령령에 위임하고 있지 아니하다. 또한, 지방공무원 징계 및 소청 규정 제1조의3에 의하면 중징계란 파면·해임·강등 또는 정직을, 경징계란 감봉 또는 견책을 말하고, 안전행정부장관이 정한 지방공무원 징계양정에 관한 규칙 제2조 제1항에 의하면 청렴의무 위반 중 비위 정도가 약하고 경과실인 경우 징계기준이 경징계인 감봉으로 되어 있으나, 위 안전행정부장관이 정한 지방공무원 징계양정에 관한 규칙은 표준안으로서 최소한의 징계기준을 정한 것으로 보인다. 따라서 설사 이 사건 규칙에서 청렴의무 위반 중 직무관련자로부터 의례적인 금품이나 향응 등을 100만 원 이상 300만 원 미만 수수(수동·능동)한 경우 중징계인 해임 이상의 징계를 하도록 규정한 것이 안전행정부장관이 정한 기준의 범위에서 징계양정에 관한 기준을 정하도록 한 지방공무원 징계 및 소청 규정 제8조 제1항의 내용과 취지에 반한다고 하더라도, 그러한 사정만으로 이 사건 규칙이 위법·부당하다고 할 수는 없다(공무원 징계령 시행규칙은 청렴의무 위반 중 비위의 정도가 약하고 경과실인 경우 감봉하도록 규정하고 있다고 하나, 공무원 징계령 및 그 시행규칙은 적용대상이 국가공무원이고, 지방공무원의 경우 해당 지방자치단체에 따라 징계기준이 다소 달라질 수 있음이 예정되어 있으므로, 국가공무원과 지방공무원의 동일한 비위사실에 대한 징계기준에 차이가 있고 다른 지방자치단체들의 징계기준이 피고와 다르다고 하여 곧바로 합리적 이유 없는 차별로서 평등원칙에 반한다고 단정할 수 없다). 원고는 일반 직업인보다 높은 청렴성, 도덕성 등이 요구되는 지방공무원인 점, 원고는 2013년 10월경 돈을 전달받고 약 7개월 후에야 이를 돌려주었고, 돈을 반환한 시점이 원고의 비위사건에 대한 조사가 시작된 후인 점을 두루 고려하여 보더라도 이 사건 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 처분이라고 할 수 없다.