1. 관계법령 국민건강보험법[1999. 02. 08. 법률 제5854호로 제정] 제73조 (보험료 등의 징수순위) 보험료 등은 국세 및 지방세를 제외한 기타의 채권에 우선하여 징수한다. 다만, 보험료 등의 납부기한 전에 전세권·질권 또는 저당권의 설정을 등기 또는 등록한 사실이 증명되는 재산의 매각에 있어서 그 매각대금 중에서 보험료 등을 징수하는 경우의 그 전세권·질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권에 대하여는 그러하지 아니하다. 부칙 제1조 (시행일) 이 법은 2000년 7월 1일부터 시행한다. 다만, 부칙 제4조 및 제5조의 규정은 공포한 날부터 시행한다. (1999. 12. 31. 개정) 제9조 (가입자 및 피부양자의 자격취득 등에 관한 경과조치) ③ 이 법 시행 당시 종전의 의료보험법 및 국민의료보험법에 의하여 납부기한이 경과된 보험료 등의 징수에 관하여는 종전의 규정에 의한다. 제13조 (다른 법령과의 관계) ① 이 법 시행 당시 다른 법령에서 종전의 의료보험법 또는 국민의료보험법을 인용하고 있는 경우에 이 법 중 그에 해당하는 규정이 있는 때에는 종전의 규정에 갈음하여 이 법 또는 이 법의 해당 규정을 인용한 것으로 본다. 의료보험법[1999.02.08 법률 제5854호로 폐지되기 전의 것] 제58조 (보험료의 징수우선순위) 보험료의 징수순위는 국세 및 지방세를 제외한 다른 채권에 우선한다. 구 국민연금법[2000. 12. 23. 법률 제6286호로 개정되기 전의 것] 제81조 (연금보험료의 징수의 우선순위) 연금보험료 기타 이 법에 의한 징수금의 징수의 순위는 의료보험법에 의한 보험료와 동순위로 한다. 2. 사안의 개요 가. 원고(중소기업은행, 이하 원고라고 한다)는 소외 주식회사 와이이통상(이하 소외 회사라고 한다)에 대한 대여금채권을 담보하기 위하여 소외 회사의 소유이던 부동산에 관하여 2001. 9. 7. 채권최고액을 2억 8,000만원으로 하여 근저당권설정등기를 마쳤고, 피고(국민연금관리공단, 이하 피고라고 한다)는 2002. 9. 30. 소외 회사가 1998. 10.분 이래로 계속하여 연금보험료를 납부하지 아니하였음을 이유로 위 부동산에 관하여 국세체납처분의 예에 따른 압류등기를 마쳤다. 나. 원고는 위 근저당권에 기하여 위 부동산에 관하여 대전지방법원 홍성지원 2003타경5026호로 부동산임의경매신청을 하였고, 이에 따라 위 법원은 임의경매절차를 진행하여 2004. 4. 30. 배당기일에 매각대금 등에서 집행비용을 공제한 실제 배당할 금액 99,422,952원 중 1순위로 교부권자인 피고에게 위 저당권 설정일 이전에 납부기한이 도래한 것으로서 소외 회사가 체납한 1998. 10.분부터 2001. 7.분(납부기한은 매 익월 10일)까지의 국민연금보험료 및 연체금 합계 28,203,590원을, 홍성군에게 805,180원을 각 배당하고, 2순위로 원고에 대하여 70,414,182원을 배당하는 내용의 배당표를 작성하였다. 다. 원고는 위 배당기일에 출석하여 피고에 대한 위 배당액 중 1998. 10.분부터 2000. 5. 분까지의 체납 국민연금보험료 및 연체금 합계 15,676,735원에 관하여 이의를 진술하고 배당이의의 소를 제기하였다. 3. 원심판결 및 대상판결의 요지 가. 원심판결(대전지방법원 2005. 4. 14. 선고 2004나10051 판결)의 요지 국민건강보험법이 시행된 2000. 7. 1.부터는 국민연금법상의 연금보험료 등의 징수의 순위는 국세 및 지방세에는 우선하지 못하지만 국민건강보험법 제73조 단서에 의하여 이미 납부기한이 도래한 경우에는 그 이후에 설정된 전세권·질권 또는 저당권에 대하여 우선하는 반면(대법원 2003. 11. 14. 선고 2003다27481 판결 참조), 위 시행일 이전에 설정된 전세권·질권 또는 저당권에 대하여는 위 국민건강보험법 부칙 제9조에서 이 법 시행 당시 종전의 의료보험법 및 국민의료보험법에 의하여 납부기한이 경과된 보험료 등의 징수에 관하여는 종전의 규정에 의한다고 하고 있고 구 국민연금법 제81조, 의료보험법 제58조에 의하면 국세 및 지방세를 제외한 다른 채권에 우선한다고 되어 있을 뿐 달리 국세우선에 관한 국세기본법 제35조 제1항 제3호 등을 준용할 수 있는 근거는 두고 있지 아니하였으므로 조세채권, 저당권 등에 의하여 담보되는 채권보다는 후순위로, 일반채권보다는 우선한다. 이 사건의 경우 원고가 배당기일에 이의한 피고의 국민연금보험료 및 연체금 합계 15,676,735원의 납부기한이 국민건강보험법의 시행일 이후인 2001. 9. 7. 설정된 원고의 근저당권설정등기일자보다 앞서는 이상, 피고의 위 보험료 및 연체금 채권이 원고의 근저당권의 피담보채권보다 우선하여 배당받아야 할 것이므로 원고의 주장은 이유 없다. 나. 대상판결(대법원 2005. 10. 7. 선고 2005다24394 판결)의 요지 - 파기환송 국민건강보험법 부칙 제9조는 이 법 시행 당시 종전의 의료보험법 및 국민의료보험법에 의하여 납부기한이 경과된 보험료 등의 징수에 관하여는 종전의 규정에 의한다고 규정하고 있는바, 구 국민연금법 제81조, 의료보험법 제58조(이하 ‘구법'이라 한다)에 의하면 국세 및 지방세를 제외한 다른 채권에 우선한다고 되어 있을 뿐 달리 국세우선에 관한 국세기본법 제35조 제1항 제3호 등을 준용할 수 있는 근거는 두고 있지 아니하였으므로, 그 법률 시행 당시에는 납부기한이 경과된 연금보험료라 하더라도 일반채권에는 우선하나 저당권 등에 의하여 담보되는 채권에 우선하지는 않는다고 해석된다. 구법에 의한 연금보험료 등의 징수우선순위가 위 해석과 같고, 국민건강보험법 부칙 제9조가 위 법 시행 당시 이미 납부기한이 경과된 보험료 등의 징수에 관하여는 종전의 규정에 의한다고 규정하고 있다면, 국민건강보험법의 시행일인 2000. 7. 1. 전에 납부기한이 도래한 연금보험료 등은 저당권 등에 의해 담보되는 채권에 우선할 수 없는 것이고, 이러한 법리는 그 저당권 등이 국민건강보험법 시행일 이후에 설정된 경우에도 동일하다고 보아야 할 것이므로 결국 국민건강보험법 시행일 전에 납부기한이 도래한 연금보험료 등은 저당권 등의 등기, 등록일자가 국민건강보험법 시행일 전인지, 후인지를 불문하고 저당권 등의 피담보채권보다 후순위에 선다. 4. 평석 가. 문제의 소재 (1) 국민건강보험법 제73조, 동법 부칙 제1조, 제13조 제1항, 구 국민연금법 제81조를 종합하면, 납부기한이 2000. 7. 1. 이후인 국민연금법상의 연금보험료(이하 ‘국민연금법상의 연금보험료’를 편의상 ‘보험료’라고만 한다)가 납부기한 전에 설정된 저당권, 전세권 등에 의하여 담보되는 채권(이하 ‘저당권, 전세권 등에 의하여 담보되는 채권’을 편의상 ‘저당권 등’이라고만 한다)에 대하여는 우선하지 못하나, 그 납부기한 이후에 설정된 저당권 등과 기타 일반채권에 우선하게 됨은 의문이 없다. 예를 들면 납부기한이 2000. 8. 10.인 보험료는 2000. 9. 1. 설정된 저당권 등에 대하여는 우선하여 배당받을 수 있으나, 설정일이 2000. 8. 1.인 저당권 등에 대하여는 후순위 권리자로 배당받아야 한다. (2) 납부기한이 2000. 7. 1. 전인 보험료가 2000. 7. 1. 전에 설정된 저당권 등에 우선하는지에 대해서는, 구 국민연금법 제81조, 의료보험법 58조 등이 위 각 법에 의하여 징수하여야 할 보험료 및 징수금의 순위에 관하여 국세 및 지방세의 다음으로 하도록 규정하는 한편, 징수절차는 국세체납처분의 예에 의하도록 규정하고 있을 뿐이고 달리 국세우선에 관한 국세기본법 제35조 제1항 제3호 등을 준용할 수 있는 근거를 두고 있지 않다는 이유로, 실무상 저당권 등이 보험료에 우선하는 것으로 해석하여 왔고(법원실무제요 민사집행 Ⅱ 496쪽, 497쪽), 판례의 입장도 동일하다(대법원 1988. 9. 27. 선고 87다카428판결). 따라서 납부기한이 2000. 4. 10.인 보험료는 2000. 3. 1. 설정된 저당권 등은 물론, 설정일이 2000. 5. 1.인 저당권 등에 대하여도 우선하여 배당받을 수 없다. (3) 문제는 납부기한이 2000. 7. 1. 전인 보험료가 설정일이 2000. 7. 1. 이후인 저당권 등에 우선하는지 여부이다. 이에 대하여 창원지방법원 2003. 4. 11. 선고 2002나4263 판결은 “보험료 기타 국민연금법에 의한 징수금의 징수의 순위는 국민건강보험법 부칙 제13조가 시행된 2000. 7. 1.부터는 그 이후에 설정된 저당권에 대한 관계에서 그 납부기한이 저당권설정등기일자보다 앞서는 경우에는, 그 납부기한이 2000. 7. 1. 이전에 도래하였는지에 관계없이, 이에 우선한다.”고 판시하였고(위 판결은 위와 같은 법리를 전제로 납부기한이 2000. 3. 10. - 6. 10.인 보험료가 2000. 10. 14.에 설정된 근저당권에 우선한다는 결론에 이르렀다), 대법원 2003. 11. 14. 선고 2003다27481 판결은 위 2002나4263 판결에 대한 상고를 기각하였다. 그러나 위 2003다27481 판결은 뒤에서 보는 바와 같이 국민건강보험법 부칙 제9조 제3항과 조화되기 어려울 뿐 아니라, 법원실무제요 민사집행 편에는 이 부분에 관한 기재가 없어 실무례는 여전히 통일되지 아니한 상태에 있었다. 원심판결은 위 2003다27481 판결을 근거로 납부기한이 2000. 7. 1. 전인 보험료가 설정일이 2000. 7. 1. 이후인 근저당권에 우선한다는 결론에 도달하였으나, 대상판결은 종전의 판결을 사실상 변경하였다. 나. 검토 (1) 원심판결과 원심판결이 인용한 대법원 2003. 11. 14. 선고 2003다27481 판결(및 창원지방법원 2003. 4. 11. 선고 2002나4263 판결)의 내용에 의하면, 원심판결이 납부기한이 2000. 7. 1. 전인 보험료가 2000. 7. 1. 이후 설정된 저당권 등에 우선한다는 결론에 이른 것은 다음과 같은 사고과정을 거친 것으로 보인다. ? 국민건강보험범 시행 전에는 납부기한이 2000. 7. 1. 전인 보험료가 저당권 등에 우선하지 못하였으나(의료보험법 제58조, 구 국민연금법 제81조 등), 국민건강보험법 제73조 및 동법 부칙 제1조에 의하면 국민건강보험법이 시행된 2000. 7. 1.부터 보험료는 납부기한이 2000. 7. 1. 전인지 후인지에 관계없이(창원지방법원 2003. 4. 11. 선고 2002나4263 판결 중 밑줄 그은 부분 참조) 납부기한 후에 설정된 저당권 등에 우선한다(이를 편의상 ‘제1논거’라고 한다). ? 국민건강보험법 부칙 제9조 제3항은 2000. 7. 1. 전에 설정된 저당권 등에 관한 규정으로(원심판결 중 밑줄 그은 부분 참조) 이에 의하면, 보험료는 설정일이 2000. 7. 1. 전인 저당권 등에 대해서는 우선할 수 없다(이를 편의상 제2논거‘라고 한다). ? 따라서 납부기한이 2000. 7. 1. 전인 보험료는 2000. 7. 1. 전에 설정된 저당권 등에 대하여는 우선하지 못하나, 2000. 7. 1. 이후에 설정된 저당권 등에 대하여는 우선한다. (2) 원심판결에 대해서는 다음과 같은 비판이 가능할 것으로 생각한다. 일반적으로 어떠한 법이 시행될 경우 그 법이 시행일 이후의 법률관계에 적용되는 것은 당연하므로 국민건강보험법 제73조 및 동법 부칙 제1조를 근거로 납부기한이 2000. 7. 1. 이후인 보험료가 그 납부기한 후에 설정된 저당권 등에 우선한다고 해석하는 것은 아무런 문제가 없다. 그런데 국민건강보험법 제73조는 보험료의 징수순위에 관하여 규정하고 있을 뿐 그 시적 적용범위에 관하여는 규정하고 있지 않고, 동법 부칙 제1조는 동법의 시행일이 2000. 7. 1.이라는 것을 규정하고 있는 것에 불과하다. 이와 같이 국민건강보험법 제73조 및 동법 부칙 제1조가 납부기한이 2000. 7. 1. 전인 보험료의 효력에 대하여는 사실상 침묵하고 있다는 점에 비추어 보면, 위 각 규정으로부터 곧바로 납부기한이 2000. 7. 1. 전인 보험료가 2000. 7. 1. 이후에 설정된 저당권 등에 대하여는 우선한다고 해석하는 것은 일종의 논리의 비약으로 보아야 할 것이다. 어떠한 법이 그 시행일 이전의 법률관계에 영향을 미치는 경우 그에 관한 경과규정을 두고 있는 것이 보통이고, 경과규정이 존재하지 않는 경우에는 목적론적, 역사적 해석의 도움을 받아 문언의 흠결을 보충하여야 할 것인데, 국민건강보험법 부칙 제9조 제3항은 바로 납부기한이 2000. 7. 1. 전인 보험료의 효력에 관한 문제를 해결하기 위한 경과규정에 해당한다. 원심판결이 제시한 ‘제1논거’는 국민건강보험법이 시행되기 이전의 법률관계를 경과규정인 동법 부칙 제9조 제3항을 고려하지 않고 해결하고자 한다는 점에서 부당하다 할 것이다. 다음으로, 원심판결의 ‘제2논거’는 무엇보다도 법 문언에 반하는 해석이라는 점에 문제가 있다. 원심판결은 국민건강보험법 부칙 제9조 3항이 2000. 7. 1. 전에 설정된 저당권 등에 대한 규정으로 해석하고 있으나, 위 조항에는 저당권 등에 대한 기재가 전혀 없고 2000. 7. 1. 전에 납부기한이 도래한 보험료의 징수에 관하여만 규정하고 있으므로 위 ‘제2논거’와 같이 해석할 여지는 없을 것으로 생각한다. 대법원 2003. 11. 14. 선고 2003다27481 판결(및 창원지방법원 2003. 4. 11. 선고 2002나4263 판결)이 국민건강보험법 부칙 제9조 3항과 관계없이 원심판결과 동일한 결론에 도달한 것에 비추어 보면 위 ‘제2논거’는 원심판결의 결론을 도출하기 위한 불가결의 근거라기보다는 국민건강보험법 제73조, 동법 부칙 제1조와 동법 부칙 제9조 제3항을 분리하여 해석한 것으로 인한 일종의 논리적 부산물이라 할 것이다. (3) 이러한 점을 고려하여 볼 때, 국민건강보험법 제73조, 동법 부칙 제1조, 부칙 제9조 제3항은 상호 연관 하에 해석되어야 한다. 이에 따르면, ? 납부기한이 2000. 7. 1. 전인 보험료는 2000. 7. 1. 전에 설정된 저당권 등에 우선하지 못하고(의료보험법 제58조, 구 국민연금법 제81조 등), ? 납부기한이 2000. 7. 1. 이후인 보험료는 그 납부기한 후에 설정된 저당권 등에 우선하며(국민건강보험법 제73조, 동법 부칙 제1조), ? 납부기한이 2000. 7. 1. 전인 보험료는 국민건강보험법 시행 이후에도 국민건강보험법 제73조가 적용되지 아니하고, 의료보험법 제58조가 적용되므로(동법 부칙 제9조 제3항) 2000. 7. 1. 이후에 설정된 저당권에 대하여도 우선하지 못한다. (4) 이와 관련하여 원심판결과 원심판결이 인용한 대법원 2003. 11. 14. 선고 2003다27481 판결(및 창원지방법원 2003. 4. 11. 선고 2002나4263 판결)이 어떠한 이유로 대상판결과 다른 결론을 도출하게 되었는지 살펴볼 필요가 있을 것 같다. 먼저 원심판결이 인용한 대법원 2003. 11. 14. 선고 2003다27481 판결 및 창원지방법원 2003. 4. 11. 선고 2002나4263 판결에서는 국민건강보험법 부칙 제9조 제3항을 전혀 언급하고 있지 않다. 이러한 점에 비추어 보면, 위 각 사건에서는 당사자들이 위 부칙 제9조 제3항을 주장내용에 포함하지 아니하였을 뿐 아니라 재판부도 그 존재를 간과하였을 가능성이 큰 것으로 보인다. 이와는 달리 원심 재판과정에서는 원고가 위 부칙 제9조 제3항을 언급하고 있을 뿐 아니라 원고의 청구원인은 대상판결의 내용과 기본적으로 동일하다. 이와 같이 원심 재판과정에서는 위 부칙 제9조 제3항에 관한 당사자의 실질적인 공방이 있었음에도 불구하고 원심 판결이 대법원 2003. 11. 14. 선고 2003다27481 판결과 동일한 결론에 이르게 된 것은 대법원 판결이 하급심에 대하여 가지고 있는 사실상의 영향력이 제3자가 생각하는 것보다 훨씬 크다는 것을 의미하는 것으로 보아야 할 것 같다. 위 2003다27481 판결과 같이 확립된 원칙이 존재하지 아니하던 영역에 관하여 대법원 판결이 내려진 경우, 그 판결이 전원합의체 판결이 아니고, 법원공보에 수록되지도 않은 판결이라 하여도 하급심의 입장에서 그와 반대되는 판결을 선고하는 것이 쉽지 않은 것이 현실이다. 어디까지나 개인적 추측에 불과하지만, 만약 위 2003다27481 판결이 처음부터 존재하지 아니하였다고 가정한다면, 원심판결의 결론은 달라졌을 것으로 생각한다. 5. 마치며 민법은 저당권 등에 대하여 설정일 이후의 담보권이나 일반 채권에 우선하여 배당절차에서 배당받을 수 있는 권한을 부여하고 있으나, 개별법에서는 이에 대한 여러 가지 예외를 규정하고 있다. 예를 들면, 소액임차보증금채권과 최종 3개월분의 임금채권, 최종 3년간의 퇴직금채권은 저당권 등에 우선하고, 당해세는 소액임차보증금채권과 최종 3개월분의 임금채권, 최종 3년간의 퇴직금채권에 대해서는 후순위이나 역시 저당권 등에 대해서는 우선한다. 이러한 특별규정은 경제적 약자인 소액임차인, 임금채권자의 보호, 조세징수의 편의 등 공익적 목적을 달성하기 위하여 제정된 것이기는 하나 담보권의 본질을 침해할 가능성이 있으므로 그 적용에 있어서는 신중을 기해야 할 것이다. 경매절차를 진행하다 보면, 최선순위의 근저당권에 기하여 임의경매절차가 개시되었거나 담보권이 설정되지 않은 부동산에 대하여 강제경매절차가 개시된 경우에도 다액의 임금채권이나 조세채권의 존재로 인하여 신청채권자가 전혀 배당을 받지 못하게 되는 경우를 볼 수 있는데, 이러한 결과는 명백히 경매신청인에게 가혹하다 할 것이다. 의료보험법 제58조가 보험료의 징수순위는 조세를 제외한 다른 채권에 우선한다고 규정하고 있으므로 그 문언에 의하면 보험료가 저당권 등에 우선할 수 있다고 해석될 여지가 있음에도 불구하고, 앞서 본 바와 같이 종래 보험료가 저당권 등에 우선하지 못한다고 해석되어 왔던 것은 이와 같은 담보권자 보호의 필요성이라는 측면에서 이해할 수 있다 할 것이다. 그리고 국민건강보험법 제73조 역시 담보권의 효력에 대한 예외를 규정한 것이므로 그 적용범위를 정함에 있어서는 가능한 한 담보권의 본질을 침해하지 않는 해석이 바람직하고, 그 규정내용이 불분명할 경우 보험료가 담보권에 우선하는 것으로 해석해서는 아니 될 것이다. 대상판결은 대법원 2003. 11. 14. 선고 2003다27481 판결을 둘러싼 실무상 혼란을 정리하고 보험료의 징수순위 및 국민건강보험법 제73조의 적용범위를 명확히 하였다는데 의의가 있다. 특히 2005. 12.경부터는 경매업무의 대부분이 사법보좌관에게 이전된다는 점을 고려하여 보면, 그 전에 그에 관한 논란이 해소된 것은 다행스런 일이다.

I.判決要旨 [다수의견] 사용자가 근로자들에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어서 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도, 취업규칙의 작성?변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용될 따름이며, 취업규칙 중 퇴직금규정을 기존 근로자들에게 불리하게 변경하면서 부칙의 경과규정에 의하여 퇴직금규정이 변경되기 전의 근속기간에 대하여는 종전의 퇴직금규정에 의하도록 하는 것은 근로기준법이 정한 차등퇴직금제도금지의 원칙에 위배되지 아니한다고 할 것인 바, 기존 근로자들이라고 하더라도 현재의 법규적 효력을 가진 변경된 퇴직금규정에 의하여 산정한 퇴직금액이 종전 퇴직금규정에 의하여 산정한 퇴직금액을 초과하는 한 기득이익의 침해가 없으므로 변경된 퇴직금규정에 의하여 산정한 퇴직금액의 지급을 청구할 수 있을 뿐이고, 급여체계의 변경으로 변경된 퇴직금규정 중 그 부칙의 경과규정을 적용하는 것이 기존 근로자들에게 불리하게 되었다고 하여 위 경과규정의 적용을 배제하고 그 본문에 의하여 산정한 퇴직금액의 지급을 청구할 수는 없다. [반대의견] 다수의견과 같이 개정 퇴직금규정의 본문이나 부칙의 경과규정 모두 현행의 법규적 효력이 있는 퇴직금규정이고, 부칙의 경과규정이 기존 근로자에게 유ㆍ불리를 떠나 언제나 적용되는 것이라면, 개정 퇴직금규정은 기존 근로자를 포함한 모든 근로자들에게 적용되는 본문이 규정하는 퇴직금제도와 기존 근로자에게만 적용되는 부칙의 경과규정이 규정하는 퇴직금제도를 둠으로써 결국 근로자들이 입사일자에 따라 서로 다른 퇴직금제도를 적용받게 되는 결과가 된다 할 것이므로 개정 퇴직금규정은 근로기준법 제28조 제2항이 정한 차등퇴직금제도금지의 원칙에 위배된다고 하지 않을 수 없는 바, 따라서 개정 퇴직금규정이 정한 퇴직금제도는 본문에서 규정하고 있는 것만이고, 부칙은 경과규정에 불과할 뿐 본문과는 별개의 퇴직금제도라고 할 수 없으며, 기존 근로자들에 대하여도 법규적 효력을 갖는 퇴직금규정은 개정된 퇴직금규정 본문뿐이고, 부칙은 기존의 근로자들의 기득이익을 보호하기 위한 경과규정으로서 그 한도 안에서, 즉 개정 전ㆍ후의 퇴직금규정을 비교하여 그것을 적용하는 것이 유리한 경우에만 제한적으로 적용된다고 하여 위 규정을 유효한 것으로 해석하여야 한다. [다수의견 쪽 보충의견] 다수의견은 근로자의 입사일자에 따라 지급률에 차등이 있는 퇴직금제도를 설정하는 것은 차등퇴직금제도금지의 원칙에 위반되나, 퇴직금제도를 근로자에게 불리하게 변경하여 새로운 퇴직금제도를 모든 근로자에게 일률적으로 적용하면서, 기존 근로자의 기득이익을 보호하기 위하여 경과규정을 두어 퇴직금규정이 변경되기 전의 근속기간에 대하여는 종전의 퇴직금규정에 의하도록 하는 것은 합리성이 있어서 차등퇴직금제도금지의 원칙에 위반되지 않는다는 것이다. - 판 결 요 지 - 퇴직금제도를 근로자들에게 불리하게 변경하면서 기존 근로자의 기득이익을 보호하기 위하여 경과규정을 두어 퇴직금 규정이 변경되기 전 근속기간에 대하여는 종전의 퇴직금 규정에 의하도록 하는 것은 차등퇴직금제도 금지의 원칙에 위반되지 않는다. - 연 구 요 지 - 취업규칙 등 일반규범이 있다고 할 때 그 본문과 부칙은 효력에 있어서 본질적인 차이가 있는 것이 아님을 확인하였고 퇴직금규정의 개정과 관련하여 근로자에게 유리하든 불리하든 변경시점을 기준으로 기왕의 근속기간에 대하여 종전규정을 적용하는 것이 기존 근로자와 새로 입사한 근로자를 차별하는 차등퇴직금 규정에 해당되지않음을 분명히 하였다. II. 評 釋 1. 사건의 개요 피고는 지역농협이고, 원고는 그 직원이다. 피고 지역농협은 1981. 7. 1. 퇴직금규정을 개정하였는데, 이 퇴직금규정이 포함된 취업규칙에 대하여 직원들의 동의절차는 거치지 않았다. 개정전에는 퇴직당시 근속연수에 30일분의 평균임금을 곱한 금액을 퇴직금으로 하였고(단수제 퇴직금), 개정하면서 퇴직금을 누진제로 변경하였는데, 퇴직당시의 기준급여(본봉, 직책수당, 상여금, 연월차휴가수당 등이 포함되나 평균임금보다 약간 적은 금액임)에 근속연수에 따라 누진되는 지급률을 곱하여 퇴직금을 산출하였다. 그런데 퇴직금규정을 개정하면서 경과규정을 부칙으로 두었는데, ‘1981. 6. 30.까지의 근속기간에 대한 퇴직금은 종전규정에 의하고, 그 다음날부터의 근속기간에 대한 퇴직금은 개정규정에 의한다’고 규정하였다. 위 개정 퇴직금규정(부칙 포함)에 따라 퇴직금을 산정한 결과 규정개정 후 3년 내에 퇴직하는 경우는 종전규정보다 직원들에게 불리하고, 그 이후는 직원들에게 유리하였다. 원고는 위 퇴직금규정이 개정되기 전에 입사하여 2000년에 퇴사하였다. 원고는 퇴직시 부칙의 경과규정을 포함한 개정 퇴직금규정에 따른 퇴직금을 수령하였다. 그런데 원고는 경과규정을 제외한 개정 퇴직금규정(즉 본문규정)에 따라 자신의 퇴직금을 계산하면 기수령 퇴직금보다 많으므로 그 차액을 청구하는 소송을 제기하였다. 2. 이 사건의 쟁점 이 사건 부칙규정을 적용하게 되면 퇴직금규정의 개정시를 기준으로 두 개의 퇴직금제도가 인정되는 결과를 가져오고, 이것은 차등퇴직금제도를 금지하는 근로기준법에 위배되어 무효라는 것이 원고의 주장이다. 이에 대하여 피고는 개정된 퇴직금규정이라고 하는 것은 부칙의 경과규정을 포함한 개념이고, 그 결과 입사시기에 따라 같은 근속연수라 하더라도 퇴금금액이 다를 수 있고, 이를 두고 차등퇴직금제도라고 할 수는 없다고 주장하였다. 원고가 이 사건 소송에서 자신의 주장을 뒷받침한다고 주장한 선례로서의 대법원판결이 있었다. 대법원 1999. 12. 28. 선고 99다33823판결이 그것이다. 이 판결은 법원공보에 실리지 않은 이른바 미공간판결이다. 그 사안은 이렇다. 농업협동조합중앙회는 1981. 4. 11. 퇴직금규정을 개정하였는데, 전체적으로 근로자에게 불리하게 변경하였다. 그래서 농협중앙회에서는 근로자의 기득이익을 보호한다는 차원에서 경과규정을 부칙으로 두었는데, ‘퇴직금규정의 개정시를 기준으로 이전의 근속기간에 대하여는 종전 규정을 적용하고, 이후의 근속기간에 대하여는 개정규정을 적용한다’는 취지였다. 그런데 공교롭게도 한참 세월이 흐른 뒤 농협중앙회의 급여체계가 변화되면서 개정규정(경과규정이 포함되지 않은 개념임)으로 계산한 퇴직금이 개정규정(경과규정이 포함된 개념임)으로 계산한 퇴직금을 상회하는 사태가 발생하였다. 이 사건에서 원고는 경과규정을 포함하지 않은 개정규정으로 계산한 퇴직금과 이미 수령한 퇴직금과의 차액을 청구하는 소송을 제기하였다. 제1심에서는 원고의 청구가 기각되었으나 제2심에서는 근무한 시기가 다르면 동일한 근속기간에 대하여 다른 퇴직금지급기준이 적용되는 결과가 되어 차등퇴직금제도를 설정한 것이 되어 무효라는 이유로 전체 근속기간에 대하여 개정 퇴직금규정(경과규정이 포함되지 않은 개념임)을 적용하여야 한다는 이유로 원고의 청구를 인용하였고, 대법원은 위 제2심판결을 그대로 인용하는 판결을 선고하였다. 원고는 위 대법원판결을 그대로 원용하면서 자신의 주장을 뒷받침하였다. 결국 이 사건의 심리에서는 이 사건이 위 대법원판결과 사안에서 같은가 다른가가 핵심적인 쟁점이 되었는데, 이 사건 제1심 법원과 제2심 법원은 이 사건 사안이 위 대법원판결의 사안과 다르다고 판단한데 대하여, 대법원에서는 이 두 사안이 동일함을 인정하고 정면으로 위 99다33823 판결을 폐기하였다. III. 판례의 정리 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의하여 동의를 얻는다면 기득이익을 침해하는 퇴직금규정(취업규칙)을 변경할 수 있다. 이 경우에도 차등퇴직금제도를 설정하지는 못한다. 위의 동의를 얻지 못하더라도 취업규칙의 작성권이 사용자에게 있으므로 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이다. 다만 이 경우에 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용될 수밖에 없는데, 그래서 결과적으로 서로 다른 퇴직금제도가 설정되었다고 하더라도 여기에는 차등퇴직금제도의 금지가 적용되지 않는다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결). 이와 같은 이유로 근로관계가 포괄승계된 경우에도 결과적으로 차등퇴직금제도가 허용될 수 있다. 포괄승계후의 새로운 퇴직금제도가 기존 근로자의 기득이익을 침해하는 것이어서 그들에게는 그 효력이 미치지 않고 부득이 종전의 퇴직금규정을 적용하지 않을 수 없어서 결과적으로 하나의 사업 내에 별개의 퇴직금제도를 운용하는 것으로 되었다고 하더라도 이러한 경우까지 근로기준법이 금하는 차등 있는 퇴직금제도를 설정한 경우에 해당한다고 볼 수 없다(대법원 1995. 12. 26. 선고 95다41659 판결). 차등퇴직금제도의 금지는 하나의 사업 내에서 직종 국내직원과 해외기능공에 대해 상이한 퇴직금제도를 둔 것은 차등퇴직금제도로서 무효이다(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결). , 직위, 업종별 또는 성별 등 어떠한 내용 또는 이유로도 서로 다른 퇴직금제도를 두어 차별하는 것을 금지하고 하나의 퇴직금제도를 적용하게 하고자 함에 그 입법취지가 있고, 그에 비추어 근로자의 입사일자에 따라 지급률에 차등이 있는 퇴직금제도를 설정하는 것도 금지된다(대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결). 퇴직금규정을 근로자에게 불이익하게 개정하면서 기득이익을 보호하기 위하여 개정전에 입사한 근로자에 대하여는 종전 퇴직금규정과 개정 퇴직금규정 중 근로자에게 유리한 규정을 적용하고, 개정후에 입사한 근로자에 대하여는 일률적으로 개정 퇴직금규정을 적용한다는 취지의 규정을 명문으로 둔 취업규칙에 대하여 대법원은 차등퇴직금제도라서 무효라고 판단하였다. 취업규칙 중 퇴직금규정을 기존 근로자에게 불리하게 변경하면서 부칙의 경과규정에 의하여 변경전의 근속기간에 대하여는 종전의 퇴직금규정을 적용하고 변경후의 재직기간에 대하여는 개정 퇴직금규정을 적용한다는 취지의 경과규정을 둔 사안에서 대법원은, ‘개정 퇴직금규정의 부칙 경과규정은 경과규정에 불과할 뿐 본문과는 별개의 퇴직금제도라고 할 수 없다’고 판단하였다. 위 법리를 괄호로 부연설명하면서 대법원은, ‘위와 같은 것을 별개의 퇴직금제도라고 한다면 근로자집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의 아래 퇴직금규정을 불이익하게 변경하면서 종전 근무기간에 대하여는 종전규정을 적용한다는 경과규정을 두더라도 이것이 퇴직금차등제도금지에 위반되어 허용되지 않는다고 하여야 할 것인데, 이런 결과는 부당함이 명백하다’는 취지를 보였다(대법원 1997. 7. 11. 선고 97다14934 판결). 이 판례는 그 사안에서 앞서 든 99다33823 판결과 완전히 동일하다. 그런데 정반대의 결론에 이르렀으므로 이런 측면에서도 상충되는 판례를 통일할 필요가 있었고, 그래서 이번 전원합의체 판결이 나왔다고 볼 수도 있다. IV. 이번 대법원 전원합의체 판결의 의미 이번 대법원 전원합의체 판결에는 다음과 같은 두 가지의 의미가 있다고 생각한다. 첫째, 취업규칙 등 일반규범이 있다고 할 때, 그 본문과 부칙은 효력에 있어서 본질적인 차이가 있는 것이 아님을 확인한 점이다. 이것은 법해석학에서 아주 기초적인 문제라고 할 수 있겠는데, 그 당부는 단정하기 어려우나 최소한 우리 판례가 위와 같은 견해를 분명히 하였다는 점에 주목할 필요가 있다고 생각한다. 둘째, 퇴직금규정의 개정과 관련하여 그것이 근로자에게 이익이 되는 쪽으로 변경을 하든 불이익한 쪽으로 변경을 하든 개정시를 기준으로 기왕의 근속기간에 대하여 종전규정을 적용하는 것이 기존 근로자와 새로이 입사한 근로자를 차별하는 차등퇴직금규정에 해당하지 않음을 분명히 하였다는 점이다.

Ⅰ. 對象判決의 要旨 1. 대법원 2003.5.16. 선고 2001다61012판결 공무원 연금법에 의한 퇴직급여 등은 적법한 공무원으로서의 신분을 취득하여 근무하다가 퇴직하는 경우에 지급되는 것이고, 임용당시 공무원임용결격사유가 있었다면 그 임용행위는 당연무효이며, 당연무효인 임용행위에 의하여 공무원의 신분을 취득할 수 없으므로 임용결격자가 공무원으로 임용되어 사실상 근무하여 왔다고 하더라도 적법한 공무원으로서의 신분을 취득하지 못한 자로서는 공무원연금법 소정의 퇴직급여 등을 청구할 수 없고, 또 당연퇴직사유에 해당되어 공무원으로서의 신분을 상실한 자가 그 이후 사실상 공무원으로 계속 근무하여 왔다고 하더라도 당연퇴직 후의 사실상의 근무기간은 공무원연금법상의 재직기간에 합산될 수 없다.(대법원 1995. 9. 15. 선고 95누6496 판결, 2002. 7. 26. 선고 2001두205 판결 참조) 2. 대법원 1987.4.14. 선고 86누459판결 가. 국가공무원법에 규정되어 있는 공무원임용 결격사유는 공무원으로 임용되기 위한 절대적인 소극적 요건으로서 공무원 관계는 국가공무원법 제38조, 공무원임용령 제11조의 규정에 의한 채용후보자 명부에 등록한 때가 아니라 국가의 임용이 있는 때에 설정되는 것이므로 공무원임용결격사유가 있는지의 여부는 채용후보자 명부에 등록한 때가 아닌 임용당시에 시행되던 법률을 기준으로 하여 판단하여야 한다. 나. 임용당시 공무원임용 결격사유가 있었다면 비록 국가의 과실에 의하여 임용 결격자임을 밝혀내지 못하였다 하더라도 그 임용행위는 당연무효로 보아야 한다. 다. 국가가 공무원임용결격사유가 있는 자에 대하여 결격사유가 있는 것을 알지 못하고 공무원으로 임용하였다가 사후에 결격사유가 있는 자임을 발견하고 공무원 임용행위를 취소하는 것은 당사자에게 원래의 임용행위가 당초부터 당연무효이었음을 통지하여 확인시켜 주는 행위에 지나지 아니하는 것이므로, 그러한 의미에서 당초의 임용처분을 취소함에 있어서는 신의칙 내지 신뢰의 원칙을 적용할 수 없고 또 그러한 의미의 취소권은 시효로 소멸하는 것도 아니다. 라. 공무원연금법이나 근로기준법에 의한 퇴직금은 적법한 공무원으로서의 신분 취득 또는 근로고용 관계가 성립되어 근무하다가 퇴직하는 경우에 지급되는 것이고, 당연무효인 임용결격자에 대한 임용행위에 의하여서는 공무원의 신분을 취득하거나 근로고용 관계가 성립될 수 없는 것이므로 임용결격자가 공무원으로 임용되어 사실상 근무하여 왔다고 하더라도 그러한 피임용자는 위 법률소정의 퇴직금 청구를 할 수 없다. - 판 결 요 지 - 임용당시 공무원임용결격사유가 있었다면 그 임용행위는 당연무효이며, 임용결격자가 공무원으로 임용되어 사실상 근무해 왔다고 하더라도 적법한 공무원으로서의 신분을 취득하지 못한 자로서 공무원 연금법 등에 의한 소정의 퇴직급여 등을 청구할 수 없다 - 평 석 요 지 - IMF 환란때 공직사회의 구조조정차원에서 결격사유가 있는 공무원을 대거 해직 시키자 해당공무원은 결격사유로 인한 당연퇴직 보다는 퇴직연금청구권 불인정에 더 반발했으며 정부는 특례법 제정을 통해 정치적 해결을 하였던 바 비록 공무원연금법이 결격자의 당연퇴직을 규정하고 있지만 법문에 내재하는 입법취지에 따라 임용결격자에게도 퇴직금청구권을 인정하면 공무원 연금법 제64조 등이 규정한 급여제한이 당연히 통용돼 특례법에 의한 무차별적 보상이 제어될 수 있다. Ⅱ. 問題의 提起 공무원임용결격자의 임용행위의 무효 문제가 충분하게 논의되지 않다가, 이것이 IMF患亂때 첨예한 사회문제가 되었다. 사회 전반의 구조조정에서 공공부문 역시 예외가 될 수 없었는데, 당시 국민의 정부는 정부조직의 축소와 공직사회의 구조조정차원에서 전 공무원에 대한 신원조회작업을 통하여 1998. 3. 경부터 임용결격사유가 있는 공무원 2,400여명에게 임용취소통보를 하여 해직시켰다. 결격사유로 인한 당연퇴직 자체보다는 그로 인한 퇴직연금청구권의 불인정을 용납하지 못하는 해당 당사자의 반발을, 정부는 89누459판결을 효시로 한 대법원의 판례를 들어 물리쳤다. 그 이후 당사자들의 물리적인 반발이 격화되어 급기야는 1999.8.31.에 ‘임용결격공무원등에대한퇴직보상금지급등에관한특례법’(법률 제6008호)의 제정을 가져 왔다. 당사자의 반발로 인한 사회문제가 특례법의 제정을 통해 일거에 해소되어 버림으로써 과연 법적 평화가 이루어졌다고 할 수 있는가? 특례법의 명칭에 나타난 ‘퇴직보상금’이 시사하듯이, 이는 법적 물음에 대한 정치적(정치적) 해결책일 뿐이다. 그리고 공무원임용결격자의 임용행위의 무효 문제는 여전히 법적 조명을 받지 못한 채, 또 다른 政變시에 불쑥 등장할 법하다. 그런데 비록 정치적 해결책일 망정 관련 법체계와의 조화를 충분히 고려하였을까 의문스럽다. 즉, 기왕의 공무원연금법이 제64조에서 예정하고 있는 급여제한이 이 특례법의 대상자에겐 처음부터 통용되지 않기 때문이다. 평등의 원칙에 대한 이런 단순 명백한 위반은 결코 정치적 정당성만으로 불식시킬 순 없다. 그런데 이런 체계위반적 입법의 등장까지 초래한 그 淵源이 바로 대법원의 89누459판결이다. 따라서 공무원임용결격자의 임용행위와 관련한 여러 문제점은 추후에 충분한 지면에서 살펴보기로 하되, 여기선 그것의 무효성 여부와 이에 따른 퇴직연금청구권 인정 여부에 대해 간략히 論究하고자 한다. Ⅲ. 公務員任用缺格者의 任用行爲의 無效性 與否 공무원임용결격자의 임용행위가 당연 무효라는 점이 문제발생의 연원이다. 그리하여 86누459판결에 대해서 맨먼저 김남진 교수님이 ⅰ) 사안상의 흠이 임용을 무효로 만들만큼 중대한지 의문스럽다는 점, ⅱ) 그런 임용행위의 취소에 신의칙을 전적으로 배격하는 것은 넓은 의미의 법치주의에 위배된다는 점을 들면서 비판하셨는데, 동인, 공무원임용의 취소와 신의칙, 고시연구, 1987.8 및 동인/이명구, 행정법연습, 2001, 427면 이하 참조. 김성수 교수 역시ⅰ) 무효와 취소의 구별기준에 대한 법적인 부담을 행정객체에게 일방적으로 미루어 버렸다는 점, ⅱ) 임용행위 무효론에 입각하여 신뢰보호원칙의 배제는 임용처분이라는 행정행위의 존속을 신뢰한 개인의 입장을 전혀 고려치 않은 점을 지적하면서 이런 무효도그마를 강하게 비판한다. 동인, 일반행정법, 2001, 310면 이하. 그런데 임용결격자의 임용행위의 무효성 여부에 관한 논의의 출발점은 국가공무원법 제33조와 제69조이 되어야 한다. 동법 제33조가 일정한 자는 공무원에 임용될 수 없다고 결격사유를 규정한 점만을 갖고서 이를 판단의 기초로 삼을 순 없고, 오히려 소정의 결격사유에 해당할 때에는 ‘공무원이 당연히 퇴직한다’고 규정한 동법 제69조가 방향추이다. 이 점은 가령 의료법 제8조와 제52조처럼 ‘결격자의 당연퇴직’을 규정하고 있지 않는 입법상황과 비교하면 여실하다. 따라서 1949년 8월 12일에 법률 제44호로 제정된 국가공무원법 제40조가 규정한 것에 변함이 없는 현행의 입법상황에선 임용결격자의 임용행위는 무효로 볼 수밖에 없고, 여기에선 임용취소를 제한하는 데 동원될 수 있는 신뢰보호의 원칙이란 애초부터 통용될 수가 없다. 다만 국가공무원법 제33조와 제69조가 과연 과잉금지의 원칙이나 신뢰보호의 원칙에 비추어 문제가 있지 않을까 의문을 표할 순 있지만, 다른 법률상의 ‘결격사유’ 규정과의 相違함의 정당성을 특별신분관계로서의 공무원근무관계에서 찾을 수 있다. 헌법재판소 역시 국가공무원법 제33조 제1항이 입법자의 재량을 일탈하여 직업선택의 자유나 공무담임권, 평등권, 행복추구권, 재산권 등을 침해하는 위헌의 법률조항이라고 볼 수 없다 고 타당하게 판시하였다. 헌법재판소 1990. 6. 25.선고, 89헌마220결정. Ⅳ. 公務員任用缺格者의 退職金請求權 認定 與否 임용결격자의 임용행위를 당연무효로 판시한 86누459판결 이래로 이런 입장은 지금까지 전혀 변함없이 고수되고 있다. 그리하여 무효인 행정행위에 하자의 치유를 인정하지 않는 일반적 논의도 여기에 통용된다. 서울행정법원 1999. 2. 2.선고 98구15275판결 그런데 공무원임용결격자의 임용행위의 무효성 인정이 그 공무원임용결격자와 관련한 모든 법적 물음에서 가늠자가 되어야 하는지 숙고해야 한다. 공무원임용결격자에 대한 퇴직연금청구권의 부정이 바로 이런 논리가 두드러지게 나타난 대표적 경우이다. 즉, 판례에 의하면, 공무원연금법이나 근로기준법에 의한 퇴직금은 적법한 공무원으로서의 신분 취득 또는 근로고용 관계가 성립되어 근무하다가 퇴직하는 경우에 지급되는 것으로 본다. 그런데 공무원으로서의 신분설정을 처음부터 용인하지 않을 경우에 그 결격자가 행한 여러 행위의 효과가 문제가 된다. 물론 국가배상책임법의 영역에선 이른바 ‘사실상의 공무원’이론을 매개하여 국가책임의 성립이 열려있다. 그리고 ‘사실상의 공무원’이론을 임용결격자의 법적 지위 인정에 접목시켜 그의 旣 受領給與를 대상으로 한 부당이득반환청구권은 부정된다고 한다. 류지태, 행정법신론, 2003, 598면; 김성수, 개별행정법, 2001, 55면. 그러나 86누459판결 등은 ‘사실상 공무원’이론이 퇴직금청구권의 인정에 동원될 수 없음을 분명히 하고 있다. ‘사실상의 공무원’이론이 국가책임법상 외관주의의 지배의 산물이어서 임용결격자와 피해국민간에 발생한 법문제를 해결하는데 기여한다는 점에서 그것은 임용결격자의 퇴직금청구권의 인정에 결정적인 기여를 하지 못한다. 따라서 여기선 퇴직급여와 퇴직수당의 법적 성격의 규명이 관건이며, 이를 위해 공무원연금법 제1조상의 목적이 가늠자가 된다. 동법은 기본적으로 공무원 및 그 유족의 생활안정과 복리향상에 기여함을 목적으로 하는데, 이는 적법한 공무원관계의 성립의 전제를 다소 약화시킬 수 있는 모멘트이다. 법해석자는 법문의 상호관계, 법문에 규정된 사안과 정상 및 기타 법문의 의미 중에서 중요한 증표로서 평가될 수 있는 상황을 고려하여 가장 적절한 의미내용을 선택해야 한다. 金亨培, 法律의 解釋과 欠缺의 補充, 고대 법률행정논집 제15집(1977), 13면. 그리하여 역사적 사실로서 존재하는 立法者 등의 主觀的 意思가 아니라, 그것과 무관하며 경우에 따라선 벗어나는 客觀的인 規範目的에 바탕을 두고서 법률을 해석하고자 한다. 즉, 法律의 解釋에 있어서 法文에 내재하는 立法趣旨(ratio legis)를 추구한다. 따라서 목적론적 법률해석을 취함으로써 임용결격자에게도 퇴직금청구권을 일단 인정하는 것이 불가능하지 않다. 그리고 이런 식으로 퇴직금청구권을 인정하면 그에 따라 공무원연금법 제64조 등이 규정한 급여제한이 당연히 통용될 수 있기에, 특례법에 의한 무차별적 보상이 제어될 수 있다.

法律新聞 第2547號 法律新聞社 公務員年金法 第64條第1項에 대한 違憲訴願 全光錫 〈한림대법학과부교수 法學博士〉 ============ 14면 ============ 憲法裁判所 1995년7월21일 선고, 94헌바27, 29결정 Ⅰ. 이 決定의 意義 개인의 사회보장청구권을 제한하는 유형은 두가지이다. 첫째, 사회보장수급권자에게 발생한 동일한 사유로 두가지 이상의 사회보장청구권 혹은 사회보장청구권과 다른 종류의 권리를 취득할 요건을 충족시키는 경우 이들 권리들을 모두 인정한다면 과잉보장이 나타날 수 있다. 이를 방지하기 위하여 급여들을 상호「調整」하는 유형이다. 두번째는 청구권의 성립원인이 되는 사유의 발생에 청구권자 스스로의 책임이 인정되어 급여에 일정한 「制限」이 가해지는 경우이다. 前者의 예는 헌법재판소가 군인연금법 제21조제5항에 대한 한정위헌결정에서 다룬바 있다(이에 대해서 자세히는 전광석 「국민연금법 제21조제5항에 대한 한정위헌결정」, 「판례월보」 1995년4월 8면이하 참조). 본 평석에서 다루는 사건은 後者, 즉 급여의 제한에 관한 사안이다. 여기서는 특히 연금수급권자의 재산권에 대한 제한의 가능성 및 한계, 그리고 이러한 문제의 헌법상의 다른 기본권과의 관계가 조명되어야 한다. 또 이에 관한 논의는 현재 급여의 조정과 제한의 문제에 대해서 통일적으로 규율하고 있는 입법자에게도 일정한 시사를 줄 수 있다는 점에서 중요성이 있다. Ⅱ, 事件의 槪要, 請求人의 主張, 憲法裁判所의 判斷 94헌바27사건의 청구인은 교사로 재직중 사기죄로 기소되어 징역1년의 형을 선고받고 퇴직하였다. 이에 공무원 연금관리공단은 청구인의 퇴직연금일시금 및 퇴직수당을 감액하는 처분을 하였다. 94헌바29사건의 청구인은 공직자로 재직중 징계파면을 당하였으며, 역시 퇴직수당과 퇴직연금을 감액하는 처분이 이루어졌다. 두 청구인은 모두 감액처분의 무효확인을 구하는 행정소송을 제기하고, 동시에 근거규정인 공무원연금법 제64조제1항에 대한 위헌법률심판제청을 신청하였으나 신청이 기각되자 헌법재판소법 제68조제2항에 의한 헌법소원을 제기하였다. 결국 이 사건에서 심판의 대상은 공무원연금법 제64조제1항이며, 이는 다음과 같다. 「공무원 또는 공무원이었던 자가 재직중의 사유로 금고이상의 형을 받았거나, 공무원이 탄핵 또는 징계에 의하여 파면이 된 경우에는 대통령령이 정하는 바에 의하여 급여액의 일부를 감액하여 지급한다. 이 경우 퇴직급여액은 이미 납부한 기여금의 총액에 이자를 가산한 금액 이하로 감액할 수 없다」 청구인의 주장은 다음과 같은 세가지로 요약된다. 첫째, 퇴직급여액 감액처분은 공무원임용시 이미 발생한 급여청구권을 박탈하는 것으로 헌법상의 遡及立法禁止의 원칙에 반한다. 둘째, 후불임금의 성격을 갖고 있는 퇴직연금일시금을 제한하는 것은 공무원에게도 적용되어야 하는 근로기준법상의 임금에 관한 全額支拂의 원칙 및 違約豫定禁止의 원칙에 반한다. 세째, 해당규정에 의한 퇴직사유 및 급여제한사유가 너무 광범하다고 한다. 재직중의 사유이면 그것이 직무와 관계없는 경우에도 退職 및 給與制限事由로 되기 때문이다. 헌법재판소는 이 사건에 대해서 다음과 같은 몇가지 쟁점을 제기하고 정리하면서 접근하였다. 첫째, 退職給與의 法的 性格에 대해서 헌법재판소는 다음과 같이 이중적으로 이해하였다. 즉 퇴직급여중 공무원 본인의 기여금에 해당하는 부분은 임금후불로서의 성격이 강하고, 나머지 부분은 재직중의 성실한 복무에 대한 공로보상 또는 사회보장적 급여의 성격이 강하다. 둘째, 법 제64조제1항에 의한 급여제한에 대해서 遡及立法的인 조치로서의 성격을 부인하였다. 급여청구권은 공무원 임용시가 아니라 퇴직 또는 사망으로 인하여 비로소 발생하기 때문이다. 세째, 공무원연금은 공무원의 재직중 성실성 및 청렴성을 誘道하는 장치이기도 하기 때문에 이에 위반된 경우 급여의 일부를 제한하는 것을 타당성이 있다고 한다. 따라서 결론적으로 공무원연금법 제64조제1항에 대하여 합헌결정을 하였다. Ⅲ, 評 釋＄ 필자는 헌법재판소의 판단과 같이 기본적으로 공무원연금법 제64조제1항이 위헌성을 가지고 있다고 보지는 않는다. 다만 다음과 같은 몇 가지 점에서 헌법재판소의 논증은 설득력을 결여하고 있다고 생각되어 지적하려고 한다. 1, 退職給與의 法的 性格 헌법재판소는 공무원 본인의 기여에 의하여 형성된 부분에 대해서는 재산권적 성격을 인정하고 있다. 문제는 나머지 부분, 즉 주로 국가의 부담금에 기초하여 형성된 부분에 대해서는 재직중의 성실한 복무에 대한 공로보상 또는 사회보장적 급여의 성격이 강하며, 은혜적 급여로서의 성격을 가지고 있다는 헌법재판소의 판단이다. 사실 이와 같이 국가의 부담금을 통해서 형성된 급여의 부분을 은혜적 급여라고 파악하면 이에 대한 제한은 엄격하게 헌법적인 정당화사유를 필요로 하지 않는다. 따라서 이 문제가 중요한 심판기준이 된다. 헌법재판소의 판단과는 달리 재산권적 보호의 대상은 기여금에 기초하여 형성된 급여 뿐아니라 그밖의 부분 역시 포함한다고 하여야 한다. 다음과 같은 이유에서이다. 첫째, 社會保險의 性格 자체에서 파생되는 논리이다. 사회보험에서 보험료 및 보험급여의 산정은 근로자가 고용관계에서 취득하는 임금을 기준으로 하여 이루어진다. 근로자의 자산이나 그밖에 재산적 상황은 고려되지 않는다는 것이다. 이 점은 사회보험이 종속노동사회에서 개인이 영위하는 생활유형의 정상성을 사회적 위험이 발생한 경우에도 유지시키려는 취지에서 입안된 제도라는 역사적 맥락에서 설명될 수 있다. 그렇다면 사회보험급여는 근로자가 정상적으로 노동을 제공하는 상황에서 취득하였던 임금 혹은 그 일부를 대체하는 기능을 수행하여야 한다. 이에 상응하여 사회보험급여가 보험료에 대한 반대급여로서의 성격때문에 재산권적 보호가 이루어져야 한다면, 보호의 대상은 법률에 정해진 소득대체부분 전체가 되어야 한다. 둘째, 기여금 뿐 아니라 부담금에 의하여 형성된 급여부분 역시 적극적으로 재산권적 보호의 요건을 충족시킨다. 재산권적 보호의 요건인 自己成就性을 기준으로 하여 부담금은 제3자가 납부하는 것이기 때문에 재산권적 보호의 요건을 충족시키지 못한다는 주장이 있을 수 있다. 그러나 사용자가 갹출하는 부담금은 근로자에게 사회적 위험이 발생했을때 「근로자를 보호하기 위한 目的」에서 갹출되는 것이고, 또 「근로자에게 歸屬」되는 것이다. 따라서 부담금에 대해서 근로자의 自己寄與의 성격을 부인할 수 없다. 세째, 부담금의 법적 성격을 구명하는데 있어서 더욱 적극적으로는 부담금을 賃金의 일부로 볼 수도 있다. 그리고 부담금에 대해서 임금으로서의 성격을 부여하는 것은 그렇게 낯선 이론구성이 아니다. 부담금과 임금과의 차이는 임금이 현재 개인의 소비재산으로 기능하는데 비해 부담금은 사회적 위험이 발생한 후 개인의 소비재산이 된다. 그런데 이러한 시간적 차이만으로 법적 성격이 달라지는 것은 아니기 때문에 부담금을 임금의 일부로 보는 것이 타당하기 때문이다. 이러한 이론구성을 더욱 뒷받침하는 것은 退職金에 대한 학설 및 판례의 태도이다. 근로기준법상 사용자의 재원으로 의무적으로 운용하게 되어 있는 퇴직금에 대해서 학설 및 판례는 賃金後拂的인 성격을 가지고 있다고 보고 있다. 이러한 학설 및 판례의 태도를 사회보험의 부담금의 법적 성격을 구명하는데 유추적용하면 기여금 뿐 아니라 부담금 역시 임금후불적인 성격을 갖게 된다. 이러한 견해를 수용하면 부담금에 의해서 형성된 급여에 대해서도 재산권적 보호가 이루어져야 함은 물론이다. 결국 부담금에 기초하여 형성된 부분은 재산권적 보호의 대상이 아니기 때문에 제한이 가능하다는 헌법재판소의 논거는 사회보험의 특성을 충실히 반영한 논거는 아니다. 따라서 공무원연금법 제64조제1항에 따른 급여의 제한을 정당화하기 위해서는 별개의 논증을 필요로 한다. 2, 遡及立法에 의한 財産權制限인가? 법 제64조제1항에 의한 급여제한을 소급입법적인 조치라고 할 수는 없다. 헌법재판소가 적절히 지적했듯이 급여청구권은 공무원 임용시가 아니라 퇴직 또는 사망등 법률에 정해진 요건이 충족되는 경우에 한하여 비로소 발생한다. 공무원관계가 성립되면서 다만 급여기대권이 형성될 뿐이다. 물론 급여에 대한 기대권 역시 재산권적 보호의 대상이 된다. 그런데 공무원연금법은 급여제한사유를 이미 예정하고 있었기 때문에 급여제한사유가 존재함에도 불구하고 급여가 지급되리라는 피보험자의 신뢰는 존재하지 않는 것이다. 설혹 주관적으로 신뢰를 가졌더라도 헌법상 보호가치있는 신뢰가 아니다. 3, 給與의 制限事由 및 制限의 程度에 관한 問題 (1)平等의 原則 결국 이 사안에 전형적인 급여의 제한에 관한 문제로서 제한의 사유 및 정도를 헌법적인 기준을 가지고 접근하여야 한다. 제한의 사유에 관하여 헌법재판소에 따르면 공무원연금은 공무원의 재직중 성실성 및 청렴성을 유도하는 장치이기도 하기 때문에 이에 위반된 경우 급여의 일부를 제한하는 것을 타당성이 있다고 한다. 예컨대 일반 국민을 대상으로 하는 국민연금의 경우 이러한 규정이 없다는 점에서 공무원연금법상의 급여제한사유는 특별히 정당화될 필요성이 있는 규정이다. 사회적 위험에 대한 보호방 ============ 15면 ============ 법과 급여의 제한과 관련하여 國民年金과 公務員年金은 차이가있다. 국민연금은 근로관계로부터 독립하여 제3자인 보험자로 하여금 피보험자의 생활위험을 보호하는 방법을 취하고 있다. 이러한 의미에서 국민연금은 순수한 사회정책적 목적의 태도이다. 반면 공무원연금은 근무관계의 한 당사자가 다른 한 당사자의 사회보장을 담당하고 있다. 따라서 공무원연금에서는 피보험자에 대한 사회정책적 보호라는 관점외에 公務員勤務關係의 機能維持라는 관점이 함께 제도형성의 요소가 되어 있다고 할 수 있다. 그렇기 때문에 국민연금과는 달리 공무원연금에서 보호의 여부 및 제한에 대한 결정에 있어서 근무관계에서의 충실성 등의 판단기준이 적용된다고 해서 平等의 原則에 반한다고 할 수 없다. 공무원은 특히 법령준수 및 충실의무가 부과되어 있기 때문에 이에 위반되는 경우 공무원연금법적 제재를 가하는 것은 가능하다고 본다. 그리고 공무원집단은 통일체로서 법령준수의무, 충실의무 등이 부과되어 있기 때문에 재직중의 업무와 관련된 위법행위에 한하여 제재를 가하여야 한다는 필연성이 있는 것이 아니다. (2)財産權에 대한 立法的 形成權 물론 어려운 문제는 제재의 정도에 있어서 헌법적인 기준이 존재하는가 하는 점이다. 제한의 정도는 입법자의 재산권에 대한 내용형성권에 포섭될 수 있는 문제라고 생각된다. 헌법적으로 보면 이 경우 헌법 제34조의(공무원의) 사회보장을 받을 권리가 침해되지 않았는가 라는 의문이 제기될 수 있다. 그러나 사회보장을 받을 권리가 반드시 공무원연금법을 통해서 실현되어야 하는 것은 아니기 때문에 이 사안에서와 같이 적어도 입법자가 기여금 및 기여금의 이자분에 대해서는 제재의 대상에서 제외했다면 여기에 헌법적 비난을 가할 수는 없을 것이다. (3)勤勞基準法의 適用與否 청구인이 주장하는 全額支拂의 원칙이나 違約豫定禁止의 원칙은 이 사안을 판단하는 적합한 기준이 될 수 없다. 우선 형식논리적으로만 보더라도 근로기준법상의 위 두 원칙은 공무원에게는 적용되지 않는다는 것이 대법원판례의 태도이다. 또 실질적으로 보면 국가에 대해서 법령준수의무를 지고 있는 공무원과 사용자와의 관계에서 그러한 의무가 존재하지 않는 일반근로자를 동일하게 취급할 수는 없으며, 따라서 위약예정금지의 원칙이 이 사안에 적용될 수는 없다. Ⅳ, 입법자에 대한 시사 우리 사회보장법에서는 대부분 급여의 調整과 制限을 구분하지 않고 통일적으로 규율하고 있다. 그러나 前者는 국민 전체의 사회보장을 위하여 개별적인 경우에 나타날 수 있는 과잉보장을 방지하기 위한 제도인 반면, 後者는 피보험자의 危害한 행위에 대한 사회보장법적 제재로서의 성격을 갖는다. 따라서 전자의 경우 훨씬 엄격한 헌법적 근거가 필요하다. 또 후자의 경우에도 일반 국민을 대상으로 하는 사회보장법과 특수직종근로자를 대상으로 사회보장법이 그 제한의 근거에 있어 구별되어야 한다. 이러한 입법적 시사를 이 사건을 통해서 얻을 수 있다.

法律新聞 1197호 법률신문사 課稅上 退職金의 範圍 任煐得 辯護士·稅務士 ============ 8면 ============ (一)退職金의 性格 企業은 利益을 追求한다. 그러기 위하여 企業家는 資本을 結合하고 사람의 두뇌와 勞動을 고용하여 企業을 경영하여 營利를 도모한다. 고용된 사람은 企業이 잘되는 것이 곧 자기를 爲하는 길이 된다는 생각으로 企業主를 위해 모든 勞苦를 다하고 기업주는 이들에게 賃金을 支拂하여 生計를 保障함과 아울러 이들의 복지향상에 힘쓰는 것은 勿論 退職後에도 退職金等을 支給함으로써 이들의 老後까지를 保障한다. 企業家와 고용인간의 關係가 共産主義社會에서와 같이 서로 不信과 監視와 피비린내나는 强制에 依存하는 것이 아니고 相互 同一한 利害關係를 잦고 있다는 것을 認識理解하고 서로 신뢰하고 協力하는 데에서 自由資本主義의 價價와 우수성이 있다고 하는 것은 企業家나 고용인을 막론하고 決코 소홀히 생각해서는 아니될 하나의 企業原理요 倫理라 하겠다. 이러한 理致를 外面하고 이들이 서로 不信不知하여 企業家는 고용인의 勞力을 착취하는데만 급급하고 고용인은 마음으로부터 企業에 봉사하는 자세를 못가지고 있다면 그런 企業이 繼續 잘 되었다는 이야기를 들어보지도 못하였으려니와 이 社會는 眞正 삭막한 것이 되고 말 것이다. 그러기에 우리들은 이런 原理를 망각한 企業家가 규탄을 받고 이런 原理를 無視하고 놀아난 고용인은 어디에 가나 쓸모없는 人間으로 낙인찍히는 例를 허다히 본다. 退職金은 이와같이 기업주와 고용인이 서로 지켜야 할 協助와 信賴關係의 結晶의 所産으로서 在職時 고용인의 勞苦에 對한 기업주의 感謝의 表示임과 아울러 退職後까지를 保障하는 뜻을 가지고 있는 것이라 하겠다. 뿐만 아니라 退職金은 비록 그 支拂形態는 一時的인 것이라 하더라도 오랜 在職期間中의 勞苦에 대한 報償이라는 性質과 退職後의 長期間에 걸친 生活費라는 性質을 아울러 가지는 것이라 할 수 있다. 그러기에 退職所得에 대한 稅金도 退職金全體에 대하여 課稅되지 않고 退職金中 50%를 控除한데다 다시 退職者의 同給與額의 200%를 控除한 殘額에 대하여서만 課稅하도록 規定하여 退職金의 性格을 尊重하고 있는 것을 볼 수 있다. 따라서 課稅上 退職金의 範圍를 解釋判斷함에 있어서도 決코 인색한 바가 되어서는 아니되겠다는 생각을 가지고 이 붓을 드는 바이다. (二)事 實 原告會社는 任員으로 勤務하다 退職한 者에게 會社의 退職金支給規定에 따라 退職金과 退職功勞金을 支給하고 이에 對한 稅金을 退職金에 관한 課稅計算方式에 따라 源泉徵收하여 納付하였는데 處分廳은 위 金員中 退職功勞金部分은 退職金이 아니라 賞與金의 性質을 갖는 一般給與에 該當함으로 退職所得控除가 不可하다고 하여 그 差額만큼을 追徵綜分하였는바 이에 不服한 事例. (三)判決의 要旨 이에 對하여 大法院은 諸法令의 規定과 原告會社의 任員退職金支給規定등을 題合檢討하여 보면 本件問一의 退職功勞金은 種賞의 處與로서 退職金에는 該當되지 않고 一般給與에 포함되는 것이라고 解釋함이 妥當하다고 判決하였다. (四)解 說 이 件에 關한 判例의 論據는 다음과 같은 것으로 보아진다. 첫째 退職供與金은 退職金과는 別途로 支給된 性質의 것이라는 것이다. 즉 原告會社의 을 보면任員退職金支給規定 第二案엔 退職하는 任員에겐 退職金을 支給한다고 規定하고 同第四條엔 在職中 會社에 特別한 功勞가 있는 任員에 對하여는 第二條의 規定에 依한 退職金以外에 特別功勞金을 支給할 수 있다고 規定하고 있는바 退職功勞金은 退職金自體와는 別途로 支給하는 性質을 가진다는 것이다. 둘째 따라서 退職金은 退職할 때에 會社가 義務的으로 반드시 支給하여야 하는 것인 反面에 退職功勞金은 支給할 수도 있고 支給하지 않을 수도 있도록 規定하고 있으므로 退職金은 勤勞의 適法的인 對價로서의 賃金의 性質이 있다고 해석되어 반드시 支給되어야 하는 것인데 反하여 이 件 退職功勞金은 반드시 支給되는 것이 아니므로 退職金的性質이나 보통의 賃金의 性質보다는 오히려 賞與金으로서의 性質이 强하게 들어나고 있다는 것이다. 셋째로 原告會社의 退職金支給規定에서도 그 名稱을 特別功勞金이라 하고 있으니 結局退職金的 性質보다 退職金的性格이 아닌 點이 많다는 것이다. 그러나 이 判例의 論據에 對하여는 강력한 異見이 있다. 첫째 原告會社의 退職金支給規定에 退職金과 退職功勞金을 區別하여 규정하고 있다고 하여 退職功勞金은 退職金以外에 따로 支給되는 性質의 것이라고 보는 點에는 問題가 있다는 것이다. 退職金의 支給基準이나 方法은 會社의 事情에 따라 그리고 企業主의 方針如何에 따라 다양한 것일 수 있고 반드시 同一할 수는 없다. 그리고 退職金에 關한 稅法의 規定을 所得稅法 第22條 第3項에 살펴보면 「退職所得은 거주지 비거주자 또는 法人의 使用人이 現實的으로 退職함으로 因하여 支給받는 退職給與에 限한다」고 規定하여 現實的으로 退職할 때에 支給하는 것을 絶對的인 要件으로 規定하고 있을 뿐 그 基準이나 方法에 關하여는 制限하고 있는 바가 없다. 賃金에도 時間拂과 成果拂이 있고 業態의 性格 그리고 會社의 方針에 따라 이를 適而 混同할 수 있는 것과 같이 退職金의 支給基準에 있어서도 勤續年數와 功勞度를 얼마든지 혼합하여 使用하였다고 하여 잘못인 것은 없다. 오히려 退職金의 性格이 冒頭에서도 言及한 바와 같이 企業主와 雇用人의 상호신뢰관계를 基本으로 하여 出發하는 것이라 한다면 勤續年數와 아울러 기업에 대한 寄與度도 고려하여 退職金을 算定支給하는 것이 企業原理나 人情上으로도 보다 合理的인 點이 없지 않다. 그렇다면 退職金支給規定에 退職金과 退職功勞金을 區別하여 規定한 自體를 가지고 退職金의 性質을 가진 것이냐 아니냐를 가릴 수는 없다는 것이다. 둘째 退職金支給規定上義務的으로 支給하도록 되어 있는 것과 支給할 수도 있다는 任意支給과의 差異에 依하여 退職金의 性質을 區別하는데도 問題가 있다는 것이다. 法上근속년수에 따라 지급하여야 할 퇴직금은 지급받을 자의 立場에서 보면 請求權의 性質을 가지고 있고 功勞에 따라 支給할 수 있는 退職功勞金은 支給받을 者의 입장에서 請求權이 있는 것이 아닌 것은 確實하다. 그러나 退職金이 冒頭에서도 說明한 바와 같이 企業主와 고용인의 相互信賴關係를 基礎로 한 것이며 相互協力關係를 反映하는 것인 點을 감안할 때 義務的으로 支給하여야 할 退職金과 공로에 따라 지급하는 공로퇴직금을 구별하여 前者는 退職金이고 後者는 退職金이 아닌 一般給與라고 判斷하여야 한다는 데에는 무엇인가 어색한 面을 가지고 있는 것 같다. 實際에 있어서다. 功勞있는 者에 대한 退職功勞金을 規定上 支給안할 수도 있다고 하여 지급하지 않았다 한다면 이 事實이 모두에게 알려져 그 企業에 있어서의 企業主와 고용인의 신뢰와 협력관계는 破壞되고 企業主는 支給등 保留함으로서 얻은 以上의 損失을 有形無形으로 장차 입게 될 것이 餘想됨으로 支給하지 아니할 수도 없다고 보는 것이 보다 事實에 가차운 判斷이라고 보아야 한다는 것이다. 그리고 判例의 論據에서 退職金은 勤勞에 對한 適法的인 代價인 賃金의 性質이 있다고 보기 때문에 退職功勞金은 退職金이라 할 수 없다고 하면서 따라서 이는 賞與의 性質을 띤 一般給與로 본다고 하는 것은 相互 矛盾된 理論인 感이 없지 않다는 것이다. 즉 退職功勞金은 適法한 勤勞의 代價로서 賃金의 性質을 가진 것이 아니기 때문에 退職金아닌 一般給與로 본다고 한다면 一般給與는 退職金以上의 代價性을 가진 勞賃인 것을 감안할 때 前後 모盾된 理論인 것이 明白하다는 것이다. 셋째 退職金支給規定上退職金과 退職功勞金의 名稱을 區別規定하고 있는 것을 가지고 退職功勞金은 退職金自體는 아니라고 하는 것은 너무 姑息的인 理論이라는 것이다. 實定法上으로도 所得稅法 第二二條에 退職所得을 甲種과 乙種으로 區別하고 甲種中에는 退職給與와 功勞退職手當이 있다는 것을 明白히 하고 있으며 敎育公務員法 第三五條의二의 規定을 보면 「敎育公務員으로서 長期間勤續하였거나 在職中 功績이 있는 高齡者가 停年前에 自進하여 退職하는 경우에는 豫算의 範圍內에서 功勞退職手當을 支給할 수 있다고 規定하여 支給되는 退職金의 名稱에는 何等 拘碍하고 있지 않음을 알 수 있다는 것이다 以上으로 이 件에 對한 判例의 論據와 判例에 對한 異見을 順次 開陣하였거니와 살피건데 判例의 論據에는 部分的으로 問題點을 內包하고 있는 點 不無한 것같다. 稅法上의 規定을 좀더 살펴보면 所得稅法施行令 第四十三條에 勤勞所得의 範圍를 規定 竝列하면서 同條十三號에서 退職으로 因하여 받는 所得으로서 退職所得에 屬하지 아니하는 退職慰勞金 퇴직공로금 기타 이와 類似한 성질의 급여는 勤勞所得으로 본다고 規定하여 退職功勞金은 一應 退職所得에서 除外되는 樣規定하고 있는가 하면 所得稅法 第22條 第3項 및 所得稅法施行規則 제15條 第2項엔 退職所得이란 現實的으로 퇴직함으로 인하여 받는 退職給與에 한한다는 것을 明白히 하고 退職功勞金 退職慰勞金과 剩餘金處分에 의하여 支給하는 퇴직급여 또는 이와 유사한 性質의 給與는 勤勞所得으로 보되 退職給與支給規定에 의하여 지급되는 것은 例外로 한다고 규정하여 이 規定自體만을 가지고 퇴직금이냐 아니냐를 가리기는 容易한 것 같지는 않다. 그러나 所得稅法 第22條 第3項에 退職所得은 「現實的으로 퇴직할 때에 지급하는 退職給與에 한한다」고 규정하고 있는 점 그리고 同法 施行規則 第15條 第2項에 「退職給與規定에 의하여 지급하는 것은 퇴직소득으로 본다」고 규정하고 있는 점에 비추어 稅法上要求하고 있는 退職金의 요건은 첫째 그것이 實質的인 퇴직에 제하여 지불되어야 하고 둘째 그것이 退職金支給規定에 의하여 지급되는 것을 必要로 하고 있는 것만은 明白하다고 보아진다. 退職金支給規定에 의하여야 한다는 것은 一般的으로 공지된 客觀的 基準에 의하도록 함으로서 常識을 벗어난 자의적인 지급을 견제한다는 뜻을 가진 것으로 稅法上 一種의 安全辯이라 보아 무방할 것이다. 그렇다면 지급되는 給與가 退職이라고 하는 實質的 요건과 退職金支給규정에 의한다는 형식적인 요건을 갖추고 이들 요건을 原因으로 하여 지급되는 것이라 한다면 그 형식이나 名稱을 가릴 것 없이 稅法上 退職所得으로 보아야 마땅하지 않을까? 따라서 問題가 된 이 件 退職金의 지급이 비록 特別功勞金이라는 명칭이 사용되었다 하더라도 實質的으로 退職되는 자에게 그리고 公知된 客觀基準인 退職金支給規定에 의하여 지급된 것인 한 이를 性質上 退職金으로 보아야 하지 않을까? 本件에 대한 判例의 태도에는 찬성하기 곤란한 점이 있다는 筆者의 愚見을 피력해 두고 이만 졸필을 거두고저 한다. 

法律新聞 1388호 법률신문사 就業規則의 性質과 變更節次 일자:1977.7.26 번호:77다355 林鍾律 崇田大 法經大교수 ============ 12면 ============ 〈事件表示〉 대법 1977.7.26 판결 77다355 파기환송 대한석탄공사 퇴직금청구사건 참조조문: 勤勞基準法 第95條 第98條 ◇事 實 대한석탄공사는 就業規則에 의거하여 이른바 退職金累進制를 실시하여 오다가 1977년1월5일 및 1973년3월12일 두차례에 걸쳐 長期勤續者의 退職金額을 引下시키는 내용의 就業規則 變更을 단행하였다. 다만 會社側은 勤勞基準法第95조에 규정된바에 따라 근로자측의 意見을 듣지않고 變更內容을 勞動廳에 申告하지도 않았으며, 이회사 종업원 개개인으로부터 變更內容에 대한 同意를 얻으려 하였다. 종업원 崔○○는 이러한 회사측의 就業規則變更措置에 개인적으로 승복하는 意思表示를 한바있고 그후 회사를 退職하게 되었으나 그 退職金算定을 둘러싸고 變更前의 就業規則을 따를것인지 變更後의 就業規則에 따를것인지 즉 變更된 就業規則이 效力을 발생한다고 볼것인지 여부에 관하여 회사측과 그 主張이 對立하게 되었다. 이사건 原審인 서울고등법원 (1977년2월10일판결, 76나2596) 은 회사측이 해당 근로자의 同意 또는 勞使協議會에 의한 同意를 얻은 이상 變更된 就業規則이 效力을 발생한다고 判示하였으나 근로자 崔○○는 이에 不服, 上告하기에 이르렀다. ◇判決理由要旨 就業規則은 사용자가 企業經營權에 基하여 事業場에 있어서의 勤勞者의 服務規律이나 勤勞條件의 基準을 획일적.통일적으로 定立하기 위하여 작성하는 것으로서 이는 勤勞基準法이 從屬的 勞動關係의 現實에 입각하여 實質的으로 不平等한 근로자의 입장을 보호.강화하여 그들의 基本的生活을 보호.향상시키려는 목적의 일환으로 그 작성을 강제하고 이에 法規範性을 부여한 것이라고 볼것이므로 원칙적으로 就業規則의 作成變更權은 사용자에게 있다할 것이나 就業規則의 變更에 의하여 旣存 勤勞條件의 內容을 一方的으로 不利益하게 變更하려면 종전 就業規則의 적용을 받고 있던 勤勞者集團의 意思決定方法에 의한 同意를 요한다고 할것이며, 그 同意方法은 근로자과반수로 조직된 勞動組合이 있는 경우에는 그組合의 同意, 그러한 組合이 없는 경우에는 근로자들의 會議方式에 의한 과반수의 同意라야하며, 따라서 이러한 方法의 同意를 얻지 않는限 설혹 개인적으로 同意한 근로자에 대하여도 就業規則의 變更으로서의 效力을 가질수 없다. ◇評 釋 1, 就業規則의 法的 性質 現行法上 就業規則은 사용자가 一方的으로 정할 수 있도록 되어 있지만 (勤勞基準法第95條는 단순히 근로자측의 意見을 듣도록 규정할 뿐임) 근로자와 合意한 契約內容을 깨뜨리고 이를 劃一化하는 拘束力.規範力을 가진다 (勤勞基準法 第98條참조) 는 점에 그 本質이 있다. 이와같이 就業規則은 勤勞基準法처럼 國家가 制定한 法規도 아니요, 그렇다고 契約처럼 當事者間의 合意도 아닌데, 그럼에도 불구하고 當事者를 구속하는 效力을 가지는 것은 무엇 때문인가. 이점 就業規則의 法的 性質의 문제로서 구구한 學說의 對立을 불러일으키고 있다. 간단히 살펴보면, (가) 契約說: 就業規則의 拘束力의 根據를 「合意」에서 구하려는 입장으로서 사용자가 一方的으로 정하는 就業規則 그자체는 國家法도 契約도 아니고 契約條件의 提示 (契約草案) 내지 근로조건에 관한 사실상의 標準에 불과하지만 근로자의 合意에 의하여 契約內容으로되고 당사자를 구속하게 된다는 것이다. 다만 合意에 관하여는 ①明示的이든 默示的이든 현실적인 合意를 요한다는 입장 (合意實在說 純粹契約說) ②근로자가 특히 反對의 意思表示를 하지않는限 일반적으로 노사관계에있어서 근로조건에 관하여는 「就業規則에 의한다」는 事實인 慣習 (民法第106條) 이있어 이를 통하여 就業規則이 勤勞契約의 內容으로 된다는 입장 (事實慣習說) ②就業規則이 근로자에게 제시되면 그로써 合意가 擬制된다는 입장 (合意擬制說) 등으로 다시 나누어진다. (나)法規範說 : 就業規則의 拘束力의 根據를 그 法規範性에서 구하려는 입장으로서 就業規則은 國家法은 아니지만 勤勞契約에 대한 法的 規制 즉 事業內의 法規範이라는 것이다. 다만 法規範으로 인정되는 根據에 관하여 ①就業規則은 所有權내지 經營權의 權能으로서 國家가 그制定權을 사용자에게 보장.授權한 事業內의 法規範이라고 보는 견해 (所有權說.經營權說) ②就業規則은 事業內의 慣習業이거나 國家의 承認을 얻은 事業內의 社會自主法으로 보는 견해 (慣習法說, 社會自主法說) ③就業規則 그자체는 法規範性을 가지지 않는 단순한 社會規範에 불과하지만 勤勞基準法은 사용자의 사실상의 支配力을 억지하고 근로자를 보호한다는 保護法의 精神에서 就業規則이 이러한 목적을 달성할수 있는 범위안에서 사용자에게 그制定權을 授權하여 그法規範性을 인정한 것이라보는 입장 (授權說.保護法說) 등으로 나누어진다. 2, 不利益變更과 同意要求 就業規則의 法的 性質에 관한 見解差異는 특히 사용자가 근로자에게 不利益하게 就業規則을 變更하는경우에 그것이 效力을 발생하기위하여 근로자측의 同意를 요하는가 또 어떠한 방식의 同意여야 하는가에 귀착된다. ① 合意實在說은 근로자의 現實的 同意 (推定的同意나 擬制된 同意가 제외된다는 의미)를 요한다는 결론에 도달할 것이고 ②合意擬制說, 事實慣習說, 所有權說, 慣習法說은 모두 근로자의 同意를 요하지 않게될 것이다. (다만 이 경우 就業規則의 提示 反對意思의 不表明이나 强行法規.旣得權尊重의 原則.信義誠實.權利濫用禁止.公序良俗의 違反이 아닐것이 效力發生要件으로 될 것이다.) 이렇게되면 근로조건의 一方的低下의 길이 너무 넓어지게 되기 때문에 或者는 就業規則의 法的 性質에 관하여 위 네가지學說중 어느것에 立脚하면서도 變更前의 就業規則의 內容이 이미 勤勞契約의 內容으로 化體되어있기떄문에 그不利益 變更은 당연히 근로자의 同意를 要한다는 正反對의 결론을 導出해내기도 한다. (勤勞契約化體說) ③ 保護法說은 就業規則의 不利益變更은 근로자가 특히 同意한다든지하는 특별한 사유가없는限 保護法精神에 反하고 勤勞基準法이 사용자에 授權한 범위를 逸脫한것으로서 그 效力이 否定된다고본다. 이리하여 근로자에게 不利益한 就業規則의 變更은 어느學說에 의하든 일반적으로 근로자측의 同意가 있어야 效力을 발생하는 것으로 풀이하게 된다. 다만 同意의 方法에 관하여는 ①合意實在說이나 勤勞契約化體說이 필연적으로「個別的 意思의 同意」라고 보는 결과, 同意한 근로자와 同意하지않은 근로자 사이에 근로조건의 差異를 인정하게 되지만 ②保護法의 精神, 특히 勤勞條件 對等決定의 原理를 강조하는 保護法說은「集團的 意思의 同意」를 요한다는 결론에 도달하게 된다. 3, 判例의 動向 이 事件 大法院의 判示趣旨는 筆者가 일찍이 保護法說을 지지하고 있었던 터라 (2)환영할만한 것임은 말할 나위없지만 이러한 결론에 도달하기까지 우리 法院은 다소의 우여곡절을 거쳐왔음을 看過해서는 안될 것이다. ① 당초 下級審은「사업주는 就業規則의 變更에 관한 權利를 가지며... 근로자들의 同意를 얻지않았다 하더라도 就業規則의 變更內容이 法令 (특히 勤勞基準法)의 정한 범위 안에서 이루어진이상 그대로 유효하다」 (3) (서울민지법1974.8.30판결 73가합6032, 判例月報1974. 11月號) 고 하여 所有權說에 立脚한 듯한 태도를 보이다가 ② 다시「취업규칙은 사용자가 經營權에 터잡아 事業場에 있어서의 근로조건 및 취업규율에 관한 획일적 통일적 기준을 정한 것으로서 法規範的인 性質을 가지고 있는 것... 就業規則중 근로조건에 관한 부분은 이미 勤勞契約의 內容을 이루고 있는 것이라고 볼것이므로 사용자가 이를 근로자에게 不利하게 一方的으로 變更하는 것은 (勤勞基準法第3條의 취지에 비추어) 근로자의 同意가 없는 限, 그 效力이 없다. (서울고법1976.4.2판결75나2809) (4) 고 하여 所有權說에 서면서 勤勞契約化體說을 취한 태도를 보였었다. 이에 대하여 대법원은 처음부터 이론적 根據야 어떻든, 적어도 同意를 요한다는 입장을 명백히 밝혀 왔다. ③처음에는「就業規則을 (근로자에게 不利益하게) 變更할 때 근로자들로부터 同意를 얻지 않았으니 無效」 (대법1976.8.28판결 76다1411 判例月報 1977. 3月號) 라고 막연히 (理由說明 도 同意方法說明도 없이) 同意를 요한다고 하다가 ④「就業規則 중 특히 근로조건에 관한 부분의 變更은 근로자의 同意가 없는 限, 그 근로자에 대하여는 無效」 (대법원1976.12.14판결 75다1540 : 判例月報 1977. 7月號) 라고하여 위②처럼 所有權說을 明文으로 밝히지 않고 ③의 경우와 달리 同意를 擬制할 수 있다고 밝히지 않은점에서 보면, 合意實在說을 지지한 듯 하고, 同意方法에 관하여서도 ③과같이 애매한 태도를 청산하고「근로자」라는 表現으로「個別的 意思의 同意」임을 명백히 하였었다. 그러다가 ⑤이 事件冒頭의 判決理由要旨에서 밝힌바와같이 保護法說을 지지하게되었고, 그당연한 論理的歸結로써「集團的意思의 同意」를 요한다는 견해를 취한 것이다. 이렇게 볼때에 대법원은 就業規則의 法的 性質 및 그 不利益變更의 效力發生要件에 관한 종래의 見解를 바꾼 것이 明白하며 새로운 견해는 後述하는바와 같이 그 立論의 妥當性을 높이 評價받아 마땅하다. 다만 그「判決의 變更」에 요하는 法定節次 (法院組織法 第7條)를 省略.無視한 것은 아무래도 釋然치못하고 더구나 같은 法官이 結論을 달리하는 判決에 관여하고 있다는 점도「아이러니」가 아닐수 없다. 4, 勤勞條件對等決定의 原則 이事件 判決理由에서 大法院은「旣存 근로조건의 내용을 사용자가 一方的으로 근로자에게 不利益하게 변경하는 것은 勤勞基準法의 保護法으로서의 精神과 旣得權尊重의 原則 및 근로조건은 근로자와 사용자가 同等한 地位에서 自由意思에 의하여 결정되어야한다는 勤勞基準法 第3條의 규정상 허용될수 없다. 그렇다고하여 개인적으로 同意한 勤勞者에 대하여는 그 變更의 效力이 있다고 한다면 근로자는 團體로서 行動할 때에 實質的으로 사용자와 對等한 입장에 서게 된다는 것이 모든 勞使關係法의 基本立場이므로 사용자는 實質的으로 對等하지 아니한 優越한 地位에서 容易하게 就業規則의 變更이란 형식으로 개별근로자에 대하여 旣存 就業規則에 정한 基準에 미달되는 근로조건을 정한 勤勞契約을 체결할수 있게되어 就業規則上의 基準을 最低基準으로 규정한 勤勞基準法 第98條를 사실상 無意味하게 만드는 결과가 된다」고 하여 就業規則의 不利益變更이 效力을 발생하기 위하여 근로자측의 同意, 그것도 集團的 意思의 同意를 요하는 理論的 根據에 관하여 특히「保護法說」과「勤勞條件對等決定의 原則」을 들어 이를 매우 明快하게 설명하고 있다. 勤勞基準法 第3條의 勤勞條件對等決定의 原則은 勞動法全體를 꿰뚫는 指導原理로서 契約自由의 原則만으로는 사용자의 一方的意思로 근로조건 (勤勞契約의 內容)이 결정된다는 不合理를 시정하기 위하여 근로자는 그 團結活動에 의하여 비로소「同等한 地位」에 설수있고, 따라서 근로조건은 원칙적으로「근로자개인」과 사용자의 合意로서가 아니라「근로자집단」과 사용자의 合意로서 결정되어야 한다는 原理를 규정한것이라 생각된다. 따라서 勤勞基準法 第3條를「당사자가 封建的意識에서 脫却해야 한다는 趣旨의 訓示的 規定 내지 精神規定으로 보는 것은 契約法上의 一般原則으로서의「內容決定의 自由」와 勞動法의 指導原理로서의「勤勞條件對等決定」을 混同한것이라 아니할수 없다. 앞에서 든 서울고등법원의 판결 (②)에서도 勤勞基準法 第3條를 내세우고있지만 이 역시 同法條를 契約內容決定의 自由를 천명한 것으로 오해한 見解라 아니할수 없다. 이에 反하여 이사건 大法院判決에서는 同法條의 趣意를 올바르게 파악하고 있는 것이 注目된다. 그런데 勤勞條件對等決定의 原則이 唯獨 勤勞基準法에서만 明文化된 까닭은 무엇인가 그것은 團體協約 기타 團結活動에 의하여 근로조건을 결정하는 경우에는 이러한 原則이 제대로 관철되는 反面 勤勞契約이나 就業規則 에 의하여 결정하는 경우에 특히 이原則이 관철되기 어렵다는 점을 고려하여 이들에 대한 規制法律에서 이를 특히 强調한 것이라 생각된다. (7) 5, 意見聽取 및 申告節次 就業規則의 制定.變更에 있어서 사용자는 勤勞基準法 第94條 및 第95條의 規定에 의하여 근로자측의 意見을 듣고 勞動廳長에게 申告하도록 되어있다. 이러한 意見聽取 및 申告節次를 就業規則의 效力發生要件으로 볼것인가에 관하여도 意見의 對立이있으나 이들 節次는 行政上의 團束에 의하여 就業規則의 內容을 保護하려는 취지에서 설정된것에 불과하므로 否定說이 妥當할 것이다. 이事件 大法院判決에서는 (종래의 다른 大法院判決도 마찬가지이지만) 이문제에관하여 직접 언급하지는 않았지만 원심판결에서는 否定的 見解를 명확히 밝혔고 당사자가 이에대하여 다투지 않은듯하다. (1)판결이유는 判例月報 1978. 3月號 64-5면참조. 또 同旨判決로는 대법 1977.12.27판결 77다1378: 法律新聞 1978. 1. 13字 (2)林鍾律「취업규칙의 변경과 근로조건의 저하」경영과 노동, 1977. 1月號27면 (3)이판결은 대법원 (본문④)의 판결로 결국파기되었음. (4) 대법1976.10.26판결 76다1090 : 대법원판결 24-3 민사 150면은 이사건의 上告審으로서 結論은 이判決을 지지하고있지만 그 根據說明에 있어서는 오히려 合意實在說에 가깝다고 하겠다. (5) 이사건의 判決에는 재판장 梁炳浩 및 朱宰璜 任恒準 羅吉祚대법원판사가 관여하였고 이와 결론을 달리한 종전판결 (④) 에는 재판장 任恒準 및 朱宰璜 韓恒鎭 羅吉祚 대법원판사가 관여하였다. (6) 金亨培 노동법 1976. 173면 (7) 林鍾律「勞動行爲槪念의 試論的硏究」서울대法學 19-1 1978. 295면이하 참조. (完)