서울중앙지방법원 2015. 10. 27. 선고 2013가단5185617 판결 1. 사건 개요 A는 일행 3명과 함께 2013. 4. 16. 14:50경 용인시에 있는 골프장에서 라운딩을 하던 중 9번홀 여성용 티박스 부근에서 티샷을 준비하다가 남성용 티박스에서 3번째로 티샷을 한 일행 B가 친 공에 머리를 맞아 외상 후 급성 경막하출혈, 두개내 출혈 등의 상해를 입는 사고를 당하였다. 이에 대하여 A는 B와 당시 경기를 보조하던 캐디 C를 제외하고 골프장 운영자와 체육시설업자 배상책임 보험계약을 체결한 보험회사를 피고로 하여 치료비, 일실수입, 위자료 등의 손해배상을 구하는 소를 제기하였다. 2. 판결 요지 이 사건을 심리한 법원은 보험회사의 책임을 묻기 위한 전제로 B와 C의 공동불법행위 책임, 골프장 운영자의 사용자 책임을 인정한 후, 치료비, 일실수입 등의 재산상 손해에 대하여 40%의 과실상계를 거쳐 2천여만원의 배상액을 확정하고 여기에 위자료 1천만원을 보태어, 피고 보험회사는 A에게 총 3천여만원을 지급하라고 판시했다. B, C, 골프장 운영자, 보험회사의 책임 및 A의 과실과 관련된 법원의 구체적인 판시 내용은 다음과 같다. 'B는 A가 앞에 있었음에도 티샷을 하여 A에게 상해를 입힌 잘못이 있고 캐디 C는 B가 티샷을 할 때 A가 남성용 티박스 앞에 있었으므로 A가 앞으로 나가지 못하도록 제지하거나 B의 티샷을 중지시키지 않은 잘못이 있으므로 B와 C는 공동불법행위 책임이 있고, 골프장 운영자는 C의 사용자로서 사용자책임이 있으며 보험회사는 보험자로서 이 사건 사고로 인하여 A가 입은 손해를 배상할 책임이 있다.' '다만 A는 일행이 티샷을 하기 전에 앞으로 나가면 골프공에 맞을 위험이 있다는 것을 알면서도 앞으로 나간 잘못이 있고 A의 이러한 잘못이 이 사건 사고 발생의 주된 원인이었으므로 피고와 B의 책임을 60%로 제한한다.' 3. 판결 해설 본 사건은 골프장에서 일행 4명이 라운딩을 하다가 불행히도 일행 중 1명이 친 공에 다른 일행이 맞아 중상을 입고 골프장 운영자와 배상보험계약을 체결한 보험회사를 상대로 손해배상을 구한 사건이다. 핵심은 피해자도 경기규칙을 위반한 사정이 있는 경우 티샷을 한 사람과 그를 제지하지 못한 캐디의 행위가 사회통념상 용인될 수 있는 범위를 벗어나 주의의무를 현저히 위반한 것으로 인정되는지 여부이다. 골프와 같은 개인 운동경기에 참가하는 자는 자신의 행동으로 인해 다른 사람이 다칠 수도 있으므로, 경기 규칙을 준수하고 주위를 살펴 상해의 결과가 발생하는 것을 미연에 방지해야 할 주의의무가 있고, 이러한 주의의무는 경기보조원에 대하여도 마찬가지이다.(대법원 2008. 10. 23. 선고 2008도6940 판결) 통상적으로 남녀가 함께 라운딩을 할 때 남자가 먼저 티박스에서 티샷을 한 후 여자가 여성용 티박스에서 티샷을 하고, 대개의 경우 여자는 비거리가 짧기 때문에 여성용 티박스는 남성용 티박스 앞에 두며 그 간격과 위치는 홀마다 다르다. 이 사건에서 3번째로 티샷을 한 사람이 남성용 티박스에서 티샷을 한 것으로 보아 일행 4명 중 3명은 남자이고 사고를 당한 여자는 4번째로 티샷을 하기로 예정되어 있었던 것으로 추측된다. 그리고 경기규칙상 일행 중 1명이 티샷을 하면 다른 참가자와 캐디는 티샷을 하는 사람 뒤로 물러나 있어야 하는데, 이 사건에서 사고를 당한 여자는 자신의 타순이 돌아오기도 전에 성급하게 여성용 티박스 부근(티박스에서 어느 정도 벗어난 지점인지는 판결문에 드러나지 않는다)에서 티샷을 준비하다가 3번째 티샷을 한 사람의 공에 맞은 것이다. 만일 티박스 안에 사람이 있는 것을 인지했다면 티샷을 했을 리가 없다. 캐디도 당연히 제지했을 것이다. 문제는 티박스 부근이라는데 있다. 가능성은 2가지다. 앞에 사람이 있는 것을 알았지만 공이 잘못 날아가 사람이 맞을 것으로 예상하지 못했거나, 사람이 있는 것 자체를 인지하지 못했을 수도 있다. 판결문에 '잘못 친 공에 맞아'라는 표현을 사용한 것만으로는 사실관계를 정확히 알 수 없으나 일단 타석에 들어 선 사람은 전방에 사람이 있는지를 잘 살펴야 하며 주위 사람들에게 공이 날아가지 않도록 티샷을 할 주의의무가 있다는 점에서 어느 경우이든 티샷한 사람의 과실은 있다고 봐야 한다. 마찬가지로 경기를 보조하는 캐디도 티샷하는 사람의 전방에 사람이 있는 것을 발견했다면 마땅히 티샷을 중단시키거나 제지할 작위의무가 있고, 발견하지 못했다고 하더라도 그 자체로 주의의무를 위반한 것이므로 티샷한 사람과 함께 공동불법행위 책임을 져야 한다. 캐디가 근무하는 골프장의 운영자가 사용자 책임을 지는지 여부와 관련하여서는 골프장 운영자는 객관적,규범적 관점에서 캐디를 지휘,감독해야 할 지위에 있으므로 근로기준법상 캐디가 근로자 신분인지와 상관없이 사용관계는 인정되고, 캐디의 선임 및 사무감독에 상당한 주의를 하였거나 상당한 주의를 하여도 손해가 발생되었을 것이란 점이 인정된다면 면책될 여지도 있으나 이 사건에서는 인정되지 않았다. 또한 판결문에 피해자가 골프의 초보자인지 경력이 많은 사람인지는 드러나지 않지만 자기 타순이 아님에도 불구하고 경기규칙을 위반하여 전방에 서 있다가 피해의 원인 제공을 했다는 점에서 큰 폭의 과실상계는 불가피하고 40%의 과실상계는 적당해 보인다. 이 판결은 당사자 쌍방이 항소하지 않아 그대로 확정되었다.

뉴스, 시사프로그램 등에서 화제가 된 사건을 보도하면서 그 사건과는 관련이 없는 자료화면을 배경 화면으로 내보내는 것은 흔히 있는 일이다. 그런데 만약 자료화면에 등장하는 사람이 자신이 마치 그 사건과 관련된 것처럼 묘사되었다며 정정보도 및 손해배상을 청구한다면, 법원은 어떤 기준으로 판단해야 할까? 이와 관련하여 최근 1심 판결과 결론을 달리한 2심 판결이 선고되었다(서울고등법원 2015. 11. 20. 선고 2015나2030761 판결). 사건의 경위를 살펴보면 다음과 같다. 피고 1은 피고2가 제작한 프로그램(이하 '이 사건 프로그램'이라 한다)을 방영하였는데, 이 사건 프로그램은 걸그룹 출신인 김다희 등 2명의 여성 연예인이 배우 이병헌과의 술자리에서 촬영한 음담패설 등이 담긴 동영상을 이용하여 이병헌에게 50억 원을 요구한 사건을 다루면서 '또 다른 피의자는 모델 A양'이라는 자막과 함께 원고가 등장하는 영상(이하 '이 사건 자료화면'이라 한다)을 약 6초간 방영하였다. 이에 원고는 마치 원고가 피의자 모델 A양인 것처럼 묘사되었다며, 정정보도청구 및 명예훼손으로 인한 손해배상청구를 하였다. 1심은 이 사건 자료화면 자체에 중점을 두어 이 사건 프로그램이 원고를 또 다른 피의자 모델 A양인 것처럼 묘사하였다고 인정하여 원고의 청구를 일부 인용하였다. 그러나 2심은 ① 이 사건 프로그램은 '김다희 이외의 다른 여성 1명은 모델이라고 알려졌지만 정확한 정보는 나오지 않은 상황'이라고 하면서 여성 형상의 그림자 사진을 3회 방영하였다는 점 ② 위와 같은 내용의 음성과 함께 이 사건 자료화면이 방영되었다는 점 ③ 이 사건 프로그램 방영 이전부터 인터넷에서 또 다른 피의자는 25세 모델 이씨라고 상당히 알려져 있었는데 원고는 당시 10대 고등학생이었고 이씨가 아니라는 점 등을 고려하면, 이 사건 자료화면은 또 다른 피의자를 원고로 특정하는 것으로 보기 어렵고 시청자들이 원고를 피의자로 오해할 가능성도 높지 않다고 보아 1심 판결을 취소하고 원고의 청구를 모두 기각하였다. 위 2심 판결은 "보도 내용에 사실적 주장이 포함되어 있는지 여부는 … 보도 내용의 전체적인 흐름, 화면의 구성방식, 사용된 어휘의 통상적인 의미와 문구의 연결 방법 등을 종합적으로 고려하여 판단할 것이고, 그 보도 내용이 시청자에게 주는 전체적인 인상도 함께 판단 기준으로 삼아야 한다"는 대법원의 입장(대법원 2012. 6. 14. 선고 2010다20181 판결 참조)에 따른 것이다. 언론 보도의 내용은 보도된 어느 한 장면, 어느 한 문구에 의해 정해지는 것이 아니라, 보도 내용의 전체적인 취지 및 당시 사회적 상황 등을 모두 종합하여 파악할 수밖에 없다. 하지만, 문제의 방송 장면만 놓고 볼 때는 ① 자료화면이라는 자막이 눈에 띄지 않는 편이고 ② "또 다른 피의자 모델 A양"이라는 자막 대신 "또 다른 피의자는 모델로 밝혀짐" 등으로 표시할 수 있었으며, ③ 원고의 단독 워킹 장면이 아니더라도 모델과 관련된 영상 자료화면이 다수 존재하였을 것이라는 점에 비추어, 1심 판결의 결론도 쉽게 배척하기 어려운 것으로 보인다. 대법원의 최종판결이 주목된다.

서울고등법원 2015. 8. 28. 선고 2014누56002 판결 최근 서울고등법원은 '2011년 1월경 자녀를 출산한 근로자가 육아휴직 후 자녀를 데리고 남편과 함께 멕시코로 가기 위해 항공권을 예약하고 여권까지 발급받았다가 생후 5개월 된 자녀를 친정어머니에게 맡기고 같은 해 6월경 남편과 함께 출국한 후 이듬해 2월에 귀국한 사례'에서 "근로자가 출국하여 해외에 체류하는 동안 영유아와 동거하지 아니하게 되어 원칙적으로 육아휴직이 종료되었고, 불가피하고 우연한 사정으로 인해 일시적으로 동거하지 아니하게 된 것도 아니어서 실질적으로 양육하였다고 보기도 어려우며, 이처럼 육아휴직이 종료되었음에도 육아휴직급여를 받은 경우에는 거짓이나 부정한 방법으로 육아휴직급여를 받은 경우에 해당하여 고용노동청은 지급받은 금액의 반환과 지급액 상당액을 징수할 수 있다"는 취지의 판단을 한 바 있다. 그런데 위 판결은 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하, 남녀고용평등법)이 일과 가정을 양립시키기 위해 육아휴직제도를 두고 있는 취지를 정확하게 반영하지 못한 것이 아닌가 생각된다. 먼저 위 판결은 고용보험법 제70조 제1항이 남녀고용평등법 제19조의 육아휴직을 전제로 하고 있고 있으므로 관련규정의 체계적 해석상 고용보험법상 육아휴직급여를 청구하기 위해서는 남녀고용평등법에 규정된 요건을 충족하는 육아휴직이 전제되어야 할 것인데, 남녀고용평등법 시행령 제14조 제1항은 육아휴직의 종료사유로서 '영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 아니하게 된 경우'를 들면서 그와 같은 사유가 발생한 날로부터 7일 이내 그 사실을 사업주에게 알리도록 하고, 같은 조 제3항 제3호에서는 위와 같은 통지를 하지 않은 경우 영유아의 사망 등의 사유가 발생한 날로부터 37일이 되는 날 육아휴직이 종료하는 것으로 보고 있으므로 '영유아와 동거하지 아니하게 된 경우' 육아휴직이 계속 유지될 수 없고 육아휴직급여를 수급할 수도 없다고 판단하였다. 그러나 남녀고용평등법 제19조는 제1항에서 시행령이 정하는 경우를 제외하고는 육아휴직을 허용하도록 하고, 제6항에서는 그 신청방법과 절차에 관하여만 시행령에 따르도록 하고 있을 뿐 육아휴직의 종료사유를 시행령에서 규정하도록 위임하고 있지 않다. 위 제19조 제1항의 규정에 따라 시행령 제10조에서는 1년 미만의 근로자와 배우자가 육아휴직 중인 근로자에 대해서만 육아휴직을 허용하지 않을 수 있도록 규정하고 있을 뿐이고, 위 제19조 제6항에 따라 시행령 제11조와 제12조에서는 육아휴직의 (변경)신청방법과 절차, 그리고 육아휴직신청에 따른 사업주의 육아휴직허용시점에 대해, 시행령 제13조에서는 육아휴직신청의 철회에 대해, 시행령 제14조는 육아휴직의 종료와 복귀에 대해 규정하고 있는 것이다. 이와 같이 시행령에서 육아휴직의 신청과 철회, 종료와 복귀에 대해서만 구체적으로 규정하고 있는 이유는 사업주로 하여금 육아휴직으로 인해 근로자에게 불리한 처우를 하지 못하도록 하고 복귀시 같은 수준의 임금을 지급받는 직무에 복귀시키도록 강제하기 위함이라고 할 수 있다(법 제19조 제3항, 제4항). 다소 모호한 부분이 없지는 않으나, 이와 같은 관련규정의 체계적 해석에 따르면 시행령 제14조 제1항은 근로자가 '영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 아니하게 된 경우'와 같이 육아휴직이 필요 없게 된 경우 그 사실을 사업주에게 알려 복귀를 요구할 수 있다는 것이고, 같은 조 제3항 제3호는 '영유아가 사망하는 경우 등' 어떠한 의미의 육아도 있을 수 없는 경우('영유아와 동거하지 아니하게 된 경우'는 위 제14조 제1항에는 포함되어 있으나 어떠한 의미의 육아도 있을 수 없는 경우는 아니므로 제14조 제3항 제3호의 '등'에는 포함된다고 할 수 없다)에 한해 일정한 기간이 경과하면 근로자는 당연히 복귀한 것으로 보아 사업주가 육아휴직을 이유로 복귀를 거부하는 등 불이익을 주지 못하도록 하겠다는 것으로 이해할 수 있을 뿐이다. 다시 말해 위 시행령 규정은 사업주에게 복귀를 강제시키기 위해 '영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 아니하게 된 경우'를 예로 들면서 육아휴직종료라는 표현을 사용하고 있는 것이지, 근로자가 그 경우 반드시 복귀하라는 규정으로 이해할 수는 없다는 것이다. 만약 이와 달리 '영유아와 동거하지 아니하게 된 경우'를 근로자 입장에서 육아휴직의 적극적 종료사유로 규정한 것이라면 그 사유는 육아휴직개시 불가사유도 되어야 할 것이다. 그러나 시행령 제13조 제2항은 '해당 영유아의 사망' 등의 사유만을 열거하면서 그 경우 육아휴직신청이 없었던 것으로 보고 있을 뿐 '영유아와 동거하지 아니하게 된 경우'에 대한 별도의 언급이 없다. 나아가 근로자는 남녀고용평등법 제19조의2 규정에 따라 근로시간을 단축하는 방식으로 근로와 육아를 병행할 수 있고 이 경우 고용보험법 제73조의2 규정에 따라 육아기 근로시간 단축 급여를 받을 수 있는데, 이와 같이 근로시간만을 단축하는 경우에는 육아휴직의 경우와는 달리 동거하지 않던 자녀를 당장 데려와 동거한다는 것은 사실상 불가능한 일일 것이다. 또 육아기 근로시간 단축은 근로를 계속하면서 근로시간을 단축하는 것에 불과하므로 좀 더 다양하고 간접적인 형태의 육아도 인정하는 것으로 쉽게 생각할 수 있기도 하다. 그럼에도 남녀고용평등법 시행령 제15조의3은 육아기 근로시간 단축의 경우에도 육아휴직의 경우와 마찬가지로 '영유아와 동거하지 아니하게 된 경우' 사업주에 대해 보고하고 직무에 복귀할 수 있도록 규정하고 있는데, 위 판결대로라면 '영유아와 동거하지 아니하게 된 경우' 육아기 근로시간 단축도 종료된다고 볼 수밖에 없을 것이다. 그러나 이러한 결과는 원거리에서 자녀를 양육하고 있는 근로자가 근로시간을 단축하는 방법으로 육아를 하는 것을 사실상 막는 것이나 다름없어 보인다. 그 때문에 '영유아와 동거하지 아니하게 된 경우'란 직접육아가 필요치 않은 경우 근로자가 사업주에게 복귀를 요구할 수 있다는 것으로 이해될 수 있을 뿐, 육아휴직 내지 육아기 근로시간 단축의 종료사유를 규정한 것으로 볼 수는 없는 것이다. 따라서 해외체류로 자녀와 동거하지 아니하게 된 위 사례에서 위 시행령 제14조 제1항 및 제3항은 육아휴직종료의 근거규정이 될 수 없다고 생각된다. 다음으로, 위 판결은 '자녀를 양육하기 위한 휴직'에 해당하기 위해서는 기본적으로 양육하는 영유아와 동거하는 것이 전제되어야 한다고 하면서, 그 논거로 「① 육아휴직급여는 육아휴직으로 근로제공의 기회가 단절된 근로자에게 생계비의 일부를 지급하여 직접 자녀를 양육할 수 있도록 하는 데 그 목적이 있어 직접적 양육을 염두에 둔 규정이다. ② 영유아와 동거하지 않고 경제적인 지원만을 하는 경우를 육아휴직의 개념 속에 포함하게 되면 육아휴직의 범위를 확정하기 힘들게 되고 부당수급행위를 막기 어렵다. ③ 육아휴직제도는 육아의 수단으로 휴직 제도를 이용하는 것이므로 경제적 지원만 하는 경우 근로의 단절 없이 영유아를 양육하는 것이 보다 합리적이다. ④ 영유아의 양육에 있어서는 부모의 직접적인 보살핌이 보다 필요하고 이를 위해 남성근로자의 육아휴직까지 인정하고 있는 것인데 단지 경제적 지원만을 한다는 것은 육아휴직의 제도적 취지를 희석시키는 것이다. ⑤ 육아휴직자체가 아니라 육아휴직급여를 지급받기에 충분한 육아에 해당하는지 여부에 대한 판단에 있어서는 육아휴직의 재원 및 고용보험료 납부를 통한 사용자와 근로자의 기여 등도 고려되어야 한다」라는 점 등을 들고 있다. 남녀고용평등법은 2007. 12. 21. 개정되면서 모성보호부분에서 출산전후휴가에 대한 지원과 배우자의 출산휴가를, 일·가정의 양립지원부분에서 육아휴직과 육아기 근로시간단축을 각각 나누어 규정하게 되었는데, 위 규정들은 사업주로 하여금 여성근로자의 모성을 보호하도록 하고 근로자가 일하면서 가정도 돌볼 수 있도록 하는 것에 중점을 둔 것이지 어떠한 방식의 육아를 인정할 것인지 여부에 중점을 두고 만들어진 규정으로 볼 수는 없다. 육아휴직급여는 근로자에게 생계비를 지원하여 자녀를 양육하도록 하기 위함이라기보다는 육아 때문에 일을 완전히 포기하지 말라는 고용촉진 등 고용보험의 목적을 달성하고자 함에 있는 것이므로(고용보험법 제4조) 국가가 양육자의 양육형태에 관여할 바는 아닌 것으로 생각된다. 또한 고용보험법은 남녀고용평등법의 육아휴직을 전제로 육아휴직급여를 지급하도록 규정하고 있을 뿐이므로 고용보험의 목적과 재정을 고려하여 남녀고용평등법상의 육아휴직자체를 제한할 수는 없고, 육아휴직이 인정되는 이상 육아휴직급여도 지급되어야 한다고 생각된다. 남녀고용평등법이 일과 가정을 양립할 수 있도록 하기 위해 육아휴직을 보장하면서 국가나 사업주가 동거방식의 직접 육아만 인정하겠다고 하는 것은 어딘가 앞뒤가 맞지 않아 보인다. 육아의 방법은 부모와 자녀가 처해 있는 다양한 상황에 따라 양육자가 개별적으로 가장 적절한 방법을 선택하면 그만이다. 나아가 남성근로자에게 육아휴직을 인정하는 것도 여성이 일과 가정을 양립할 수 있도록 하는 취지이지 직접적 양육만을 전제로 한 것이라고 볼 수 없다. 남성근로자가 육아휴직을 한 후 일하는 아내를 뒷바라지 하고 이로 인해 정신적 육체적 안정과 여유를 가진 아내가 동거하지 않는 자녀에게 더 자주 연락하여 더 깊은 정신적인 교감을 하도록 하는 방식의 육아휴직을 부정할 이유가 전혀 없어 보인다. 비록 이로 인해 육아의 개념이 확장된다고 하더라도 부당수급 등은 그렇게 걱정할 문제가 아니다. 근로자는 임금을 포기하고서 육아휴직급여(통상임금의 40/100으로 하되 100만원 상한)를 받게 되는 것이고 그 급여액은 임금에 훨씬 미치지 못하므로 육아휴직급여 받자고 잘 다니던 회사를 휴직하지는 않을 것이고, 육아휴직기간도 1년 정도에 불과하기 때문이다. 또한 고용보험법시행령은 부당청구를 방지하기 위해 육아휴직급여의 25/100(2015. 7. 1. 이전 육아휴직은 15/100)에 해당하는 금액은 복귀 후 6개월 이상 계속 근무한 경우에 합산하여 일시불로 지급하도록 하는 등 부당수급방지를 위한 별도의 장치를 마련하고 있다. 만약 부당수급이 우려된다면 그에 맞는 별도의 부당수급방지장치를 마련하여야 하는 것이지 일과 가정을 양립하도록 하기 위해 육아휴직 제도를 도입해 놓고 보험재정을 우려하여 손쉽게 육아휴직자체를 부정하는 방식으로 수급을 제한하는 것은 육아휴직제도나 고용보험의 취지에 맞지 않아 보인다. 따라서 '자녀를 양육하기 위한 휴직'에는 특정한 양육방식을 전제한 것으로 볼 수는 없다할 것이다. 다만, 위 판결은 불가피한 사정으로 인해 양육의 단절이 발생하지 않을 정도의 일시적인 기간 동안 동거할 수 없게 된 경우에는 '영유아와 동거하지 아니하게 된 경우'에서 제외된다며 예외사유를 인정하고 있다. 그러나 무엇을 원칙으로 두느냐에 따라 육아휴직급여 지급의 엄격성, 예외사유에 대한 입증책임과 정도 등에서 현격한 차이가 발생할 수밖에 없을 것이다. 넓게 인정하고 매우 이례적인 경우에만 한정하여 수급을 제한하는 것이 타당해 보인다. 한편, 위 판결은 육아휴직급여의 수급자격이 없음에도 불구하고 이와 같은 사정을 숨긴 채 해외에서 체류하는 동안 매달 육아휴직급여신청을 하여 그 급여를 받은 것은 급여제한처분, 반환명령 및 추징금징수의 요건으로 규정한 '거짓이나 그 밖의 부정한 방법'으로 육아휴직급여를 받은 경우에 해당한다고 한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 동거여부는 육아휴직의 개시요건도 철회사유도 아니고 실제 육아휴직급여 신청서에는 동거여부 확인란도 없으며 위 사건의 1심법원마저도 동거를 요하지 않는다며 위 판결과는 다른 결론을 내린 바 있다. 그럼에도 근로자가 자녀와 동거하지 아니하게 된 경우 육아휴직이 당연 종료되는 것으로 의심하였어야 한다는 것은 근로자를 위한 육아휴직 제도를 적용함에 있어 오히려 근로자에게 지나치게 과중한 부담을 지우는 것이 아닌가 생각된다. 나아가 위 판결은 위 사례의 경우 남편의 해외사업 가능성을 알아보기 위해 해외에 체류한 것이라고 하면서 이 경우 영유아보육법 제34조의2 제1항에 따른 양육수당을 지급받을 수 있고 남녀고용평등법상 가족돌봄휴직을 이용할 수 있었음에도 육아휴직급여를 수급한 것은 부정한 방법을 이용한 것이라고 하였다. 그러나 영유아보호에 초점이 맞추어져 있는 영유아보육법상 양육수당과 여성근로자가 양육하면서 일할 수 있도록 하는 것에 초점이 맞추어져 있는 육아휴직수당은 그 취지가 다르고, 남편과의 해외체류가 질병, 사고, 노령으로 인한 가족돌봄휴직사유에 해당하는지는 오히려 더 불확실 해 보이기까지 한다. 따라서 이미 정당하게 육아휴직이 개시되었다가 그 후 자녀와 동거하지 아니하게 된 경우 그 상태에서 육아휴직급여를 수급한 것만으로 곧바로 부정한 방법으로 육아휴직급여를 수급하였다고 할 수는 없다할 것이다. 살펴본 것처럼 남녀고용평등법령의 규정자체가 다소 모호한 부분이 없지 않으나, 위 법령의 규정들은 근로자가 일하면서 가정을 돌볼 수 있도록 하기 위해 사업주에 육아휴직을 허용하도록 하고 또 복귀를 강제하는 것이므로 관련규정들도 그와 같은 틀 속에서 해석되어야 할 것이다. 근로자가 일하면서 다양한 방법으로 가정을 돌볼 수 있도록 육아휴직급여의 대상을 넓게 인정하는 향후 대법원의 판단을 기다려본다.