이른바 '사찰노예사건'의 피고인인 승려가 6년 만에 대법원에서 장애인차별금지법 위반 혐의를 벗게 됐다. 대법원은 차별이 없었고 악의성도 증명되지 않았다고 판단했다. 대법원 형사2부(주심 천대엽 대법관)는 4일 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률(장애인차별금지법) 위반 등 혐의로 기소된 사찰 승려 A 씨에 대해 징역 8개월을 선고한 원심을 파기하고 사건을 서울북부지법으로 돌려보냈다(2023도2982). 서울에 있는 한 사찰의 주지 스님인 A 씨는 2008년 4월부터 2017년 12월까지 지적장애 3급인 피해자에게 예불, 기도, 마당 쓸기, 잔디 깎기, 제설 작업, 각종 경내 공사 등 노동을 하게 하고도 급여 약 1300만 원을 주지 않은 혐의를 받았다. 악의적으로 장애를 이유로 피해자에게 금전적 착취를 했다는 혐의였다. 장애인차별금지법은 '누구든지 장애를 이유로 사적인 공간, 가정, 시설, 직장, 지역사회 등에서 장애인에게 금전적 착취를 해서는 안 된다'고 명시하고 있다. 또 법에서 금지한 차별행위가 악의적인 경우 형사처벌 대상으로 정한다. 1심은 A 씨에게 징역 1년을, 2심은 징역 8개월을 선고했다. 1,2심은 "지적장애가 있는 피해자에게 일을 시키고도 급여를 지급하지 않음으로써 장애를 이유로 한 금전적 착취를 했고, 이는 악의적인 차별행위에 해당한다"고 판단했다. 그러나 대법원은 판단을 뒤집었다. 재판부는 "사찰에 거주했던 행자, 노전스님, 스님 등 종인으로 볼 여지가 있는 사람 중 비장애인에게만 급여를 지급했다거나, 장애인인 피해자에게만 마당 쓸기, 잔디 깎이 등 노동을 담당하게 하는 등 비장애인과 비교해 피해자를 차별적으로 대했다는 점을 인정할 아무런 근거가 없다"며 "이는 장애인차별금지법 제49조 제1항의 구성요건 중 '장애를 이유로 한 차별행위의 존재' 자체를 인정하기 어려운 대표적인 사정에 해당한다"고 판시했다. 대법원은 '악의성'이 있다고 단정하기도 어렵다고 판단했다. △A 씨는 지적장애가 있던 피해자를 1985년부터 30년 동안 사찰에 거주하게 하면서 피해자 부모나 가족으로부터 아무런 대가를 받지 않았을 뿐 아니라 오히려 피해자를 10년간 행자로, 20년간 노전스님으로 대우했고 △단순히 피해자의 의식주 비용을 책임지는 것을 넘어 실질적 보호자로서 수천만 원에 달하는 각종 수술비, 입원비, 상해보험 보험료, 국내외 여행비·해외 성지 순례비까지 전부 부담했으며 △A 씨가 피해자 명의로 매수한 2억 원 상당의 부동산에 대한 부동산 실권리자명의 등기에 관한 법률 위반 혐의과 관련해 무죄로 판결이 확정됐을 뿐 아니라 △이전에 피해자 명의로 구입해 준 부동산 역시 피해자가 소유자 권한을 실제 행사했고 △공소사실에 기재된 미지급 급여액 약 1억3000만 원보다 A 씨가 피해자를 위해 30여 년 동안 부담한 비용이 이를 훨씬 초과한다고 설명했다. 그러면서 "검사가 제출한 증거만으로는 구 장애인차별금지법 제49조 제2항에서 정한 '악의성'이 충분히 증명됐다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 파기환송을 이끈 오영신(55·사법연수원 28기) 법무법인 여의 대표변호사는 "장애를 이유로 한 차별, 악의적 등 모호하고 불명확한 형벌구성요건의 해석기준을 제시한 판결"이라며 "다만 '악의적'의 사전적 의미는 '남을 해치려 하거나 미워하는 악한 마음을 가진'으로서 모두 주관적 감정의 표현이고, 보는 관점에 따라 의미를 달리하거나 어느 정도일 때 형사처벌의 대상이 되는지가 불명확한 도덕적이고 추상적인 용어라는 점에서 대법원이 제시한 판단기준으로 '악의성'을 판단할 수 있을지는 의문이 있다"고 말했다.

일제강점기 강제 동원 피해자들이 일본 기업 후지코시를 상대로 낸 손해배상 소송에서 최종 승소했다. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 25일 일제 강제 동원 피해자와 유족 41명이 일본 군수기업 후지코시를 상대로 제기한 손해배상 청구소송 3건의 상고심에서 원고일부승소한 원심 판결을 각각 확정했다(2019다3226 등). 이에 따라 후지코시는 피해자 1인당 8000만 원에서 1억 원씩 총 21억 원 및 지연손해금을 지급해야 한다. 소송을 제기한 원고들은 1944년경부터 1945년경 후지코시가 운영하는 사업장에 동원돼 강제노동한 근로정신대 피해자들과 유족이다. 이들은 강제 동원으로 입은 피해를 배상하라며 후지코시를 상대로 2013년, 2015년에 각각 소송을 제기했다. 2012년 대법원에서 일제 강제동원 피해자들이 미쓰비시를 상대로 제기한 소송에서 피해자들의 배상청구권을 인정한 이후 다른 피해자들의 소송이 이어졌고, 이번 소송도 그 일부다. 각각 진행된 1심에서는 소멸시효가 완성됐다는 후지코시의 주장을 받아들이지 않고, 피해자들에게 각 8000만 원에서 1억 원씩 배상하라고 했다. 2심도 후지코시의 항소를 기각하고 1심 판단을 유지했다. 2심은 "원고들이 소송을 제기할 무렵까지 원고들에게는 객관적으로 손해배상청구권을 사실상 행사할 수 없는 장애사유가 있다거나 그 장애사유가 해소된 때로부터 상당한 기간 내 권리를 행사했다고 보는 것이 타당하다"고 밝혔다. 후지코시는 이 판결에 불복해 상고했다. 후지코시는 소멸시효가 완성돼 원고들의 손해배상청구권이 소멸했다고 재차 주장했다. 대법원도 후지코시의 주장을 받아들이지 않았다. 재판부는 "2012년 대법원 판결 선고 이후에도 청구권 협정의 적용대상에 강제동원 피해자들의 일본 기업에 대한 불법행위를 이유로 한 손해배상청구권이 포함되는지 여부 등에 관해 여전히 국내외에서 논란이 계속됐고, 청구권 협정 당사자인 일본 정부는 과거 일본 정부나 일본 기업 등이 관여한 반인도적 불법행위나 식민지배와 직결된 불법행위로 인한 손해배상청구권도 소멸됐다는 입장을 여전히 고수했다"고 밝혔다. 이어 "후지코시를 비롯한 일본기업들도 이에 동조하면서 배상을 거부했고, 이러한 상황에서 대한민국 정부는 남은 사법절차를 지켜봐야 한다는 것 외 별다른 공식적인 입장표명은 하지 않았다"며 "대법원은 2018년 전원합의체 판결을 통해 일본 정부의 한반도에 대한 불법적인 식민지배 및 침략전쟁의 수행과 직결된 일본 기업의 반인도적 불법행위를 전제로 하는 강제동원 피해자의 일본 기업에 대한 위자료 청구권은 청구권 협정의 적용대상에 포함되지 않는다는 법적 견해를 최종적으로 명확하게 밝혔다"고 설명했다. 그러면서 "결국 2018년 전원합의체 판결로 비로소 대한민국 내 강제동원 피해자들의 사법적 구제가능성이 확실하게 됐다고 볼 수 있다"며 "강제동원 피해자 또는 그 상속인들에게는 2018년 전원합의체 판결이 선고될 때까지는 후지코시를 상대로 객관적으로 권리를 사실상 행사할 수 없는 장애사유가 있었다고 보는 것이 상당하다"고 덧붙였다.

CJ대한통운이 택배노조와 단체교섭을 거부한 것은 부당노동행위에 해당한다는 법원 판단이 항소심에서도 유지됐다. 서울고법 행정6-3부(재판장 홍성욱, 황의동·위광하 고법판사)는 24일 CJ대한통운이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당노동행위구제 재심판정 취소소송 항소심(2023누34646)에서 CJ대한통운의 항소를 기각하고 원고패소한 1심 판단을 유지했다. 재판부는 CJ대한통운의 단체교섭 거부 행위가 부당노동행위라는 중노위의 결정을 적법하다고 본 1심이 정당하다고 판단했다. 재판부는 또 "헌법상 노동3권은 소극적으로 국가의 부당한 침해를 배제하는 데 직접 법규범으로써 효력을 발휘할 뿐 국가가 아닌 사인에 대해선 곧바로 단체교섭요구에 응할 의무를 부과한다고 볼 수 없고, 단체교섭거부라는 부당노동행위의 주체에 원청 사용자를 포함시키는 것은 죄형법정주의의 명확성원칙에도 위배된다"는 CJ대한통운 측 주장을 받아들이지 않았다. 재판부는 "노동3권은 국가공권력에 대해 근로자의 단결권 방어를 일차적인 목표로 하지만, 노동3권의 보다 큰 헌법적 의미는 근로자단체라는 사회적 반대세력의 창출을 가능하게 함으로써 노사관계의 형성에 있어 사회적 균형을 이뤄 근로조건에 관한 노사간 실질적 자치를 보장하려는 데 있다"며 "그중에서도 중심적 지위를 갖는 단체교섭권은 그 개념상 노조와 사용자라는 사인 사이 관계를 전제로 하고 있으므로, 노조법은 사용자로 하여금 단체교섭에 성실하게 응할 의무 등을 부과하고 있다. 노조법상 사용자 개념의 해석은 헌법합치적 해석을 통한 법규의 공백 보충으로서 법관에 의한 법형성의 일환일 뿐, 행정입법에 관한 행정부의 권한을 침해한다고 볼 수 없고 권력분립의 원칙에 어긋난다고 볼 수도 없다"고 했다. 이어 "사용자 개념의 해석이 교섭창구 단일화 절차 등 노조법이 규정하고 있는 단체교섭 절차 및 과정과 관련된 개별 규정들에 온전히 포섭되지 못하는 측면이 있다 하더라도 그런 사정이 기본권으로서의 단체교섭권의 행사 범위를 제한할 근거가 되기는 어렵다"고 설명했다. 아울러 재판부는 6가지 의제에 대해 온전히 집배점주의 재량에 달려있고, CJ대한통운의 지배·결정권한이 부정된다고 보기 어렵다는 CJ대한통운의 주장도 받아들이지 않았다. CJ대한통운 167개 집배점 소속 택배기사를 포함한 약 1200명의 CJ대한통운 택배기사들이 조합원으로 가입돼 있는 전국택배노동조합은 2020년 3월 6가지 의제를 가지고 CJ대한통운에 단체교섭을 요구했다. △서브터미널에서 배송상품 인수시간 단축 △서브터미널에서 집화상품 인도시간 단축 △서브터미널 작업환경 개선(택배기사 1인당 1주차장 보장, 우천시 상품 보호 시설 설치) △주 5일제 실시 △급지수수료 인상·개선 △사고부책 개선 등이 있었다. 그러나 2020년 4월 CJ대한통운은 노조의 단체교섭 요구를 거부하는 내용의 공문을 발송했다. 이에 노조는 다시 단체교섭을 요구했으나, 같은 취지로 거부당했다. 노조는 같은해 9월 CJ대한통운을 상대로 서울지방노동위원회에 구제신청을 했다. 지노위는 이 신청을 각하했지만 중앙노동위원회는 CJ대한통운의 단체교섭 거부가 노동조합법상 부당노동행위에 해당한다는 이유로 노조의 구제신청을 인용했다. 불복한 CJ대한통운은 소송을 제기했다. 1심은 CJ대한통운 측의 주장을 받아들이지 않았다. 1심은 "노조는 해당 구제신청 이전에도 CJ대한통운에 동일·유사한 의제에 대해 단체교섭을 수차례 요구했으나 CJ대한통운은 노조에 가입한 직계약 택배기사는 물론 집배점 택배기사들에 대한 관계에서 노동조합법 제2조 제2호의 사용자에 해당하지 않는다는 이유로 지속적으로 단체교섭 요구를 거부했다"며 "2020년 4월 CJ대한통운이 단체교섭 요구를 거부하자 같은해 5월 두 차례 동일한 내용으로 재차 단체교섭을 요구했음에도 같은 취지로 거부했으므로 노조 측의 구제신청은 적법하다"고 밝혔다.

담임 교체를 요구한 보호자에대한 조치는 학교장의 권고사항에 불과했지만, 법원이 처분성을 인정하고 그 조치가 적법했음을 확인한 의미가 크다. 1. 레드카드·교실청소로 야기된 사건 2021년 4월 20일 전주○○초등학교 2학년 교실에서 학생이 수업 중에 페트병을 손으로 비틀어 큰 소리를 냈다. 담임교사가 하지 말라고 하였음에도 계속해서 페트병을 비틀어 소리를 내자 교사는 그 학생의 이름표를 레드카드 옆에 붙였다. 그 교실 칠판에는 호랑이가 양손에 옐로카드와 레드카드를 들고 있는 그림을 붙이고 수업 시간에 잘못한 아이들의 이름표를 옐로카드 혹은 레드카드 옆에 붙인 후 이름표가 부착된 아이들이 방과 후 교사와 함께 교실 정리를 한 후 하교하도록 하였다. 이 레드카드 제도는 교사와 학생들 사이의 약속으로 시행 중이었고, 이름표가 부착된 학생은 교사가 명시적으로 지시하지 않더라도 교실에 남아 청소를 했다. 그날 레드카드를 받았던 학생은 방과 후 교실에 남아 빗자루를 들고 있었고, 이 모습을 본 교사는 학생에게 하교하라고 하였다(헌재 2022헌마1119). 이와 달리 법원은 교사가 학생에게 방과 후 빗자루로 교실 바닥을 약 14분간 쓸게 하였다고 했다(대법원 2023두37858). 학생의 어머니는 당일 오후부터 지속적으로 그 초등학교 교장 등에게 담임 교체를 요구하였고, 교육청에 민원을 접수하였으며, 2회에 걸쳐 12일간 학생을 학교에 출석시키지 않았다. 담임교사는 스트레스로 인한 일과성 완전기억상실 증세를 보여 119구급차에 실려 입원하였고, 열흘간 병가를 내고 치료받았다. 반면 학생 어머니는 담임교사를 아동학대 혐의로 고소하였다. 학교장은 학생 어머니에게 ‘부당한 담임 교체 요구’를 조치이유로 하고, ‘반복적 부당한 간섭’을 침해행위 유형으로 하여 ‘교육활동 침해행위인 반복적 부당한 간섭을 중단하도록 권고함’이라는 침해자 조치 내용의 통지서를 발송하였다(이 사건 조치). 학생 어머니(원고)는 이 사건 조치의 취소를 구하는 재판을 청구했다. 한편 검사는 담임교사에 대하여 아동학대 혐의를 인정한 후 여러 사정을 참작하여 기소유예처분을 하였다. 담임교사는 기소유예처분의 취소를 구하는 헌법소원심판청구를 했다. 2. 법원의 판결 항소심은 레드카드 벌점제는 교사가 훈육에 따르지 않는 아동의 이름을 공개하여 창피를 줌으로써 따돌림의 가능성을 열어주고, 강제로 청소 노동까지 부과한 것이어서 아동의 인간적 존엄성에 대한 침해행위임이 분명하여 정당한 교육활동에 해당한다고 볼 수 없다는 이유로, 교원의 행위가 교육활동 침해행위인 ‘반복적 부당한 간섭’에 해당한다고 인정되지 않는다고 봐서 원고의 청구를 인용했다(광주고등 2023. 2. 15. 선고 (전주)2022누1550 판결). 대법원은 원고의 간섭 대상 행위는 ‘레드카드 벌점제’가 아니라 ‘담임교사로서의 직무수행 전체’인데 담임교사는 법률상 자격 있는 초등학교 교사로서 원고가 간섭한 담임교사의 직무수행은 정당한 교육활동에 해당하고, 원고의 행위는 교육활동 침해행위인 ‘반복적 부당한 간섭’에 해당함에도 불구하고, 교원지위법 제15조 제1항 제4호 등에 따른 보호조치의 주체, 절차, ‘정당한 교육활동’과 ‘반복적 부당한 간섭’의 의미에 관한 법리 등을 오해하고, 필요한 심리를 다하지 아니하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다는 이유로 원심판결을 파기·환송했다(대법원 2023. 9. 14. 선고 2023두37858 판결). 3. 헌법재판소의 결정 헌법재판소는 2023년 10월 26일 재판관 전원일치 의견으로, ① 청구인(초등학교 교사)이 방과 후 피해 아동을 하교시키지 아니하고 남긴 후 교실을 청소하도록 지시하였는지 여부, ② 청구인이 레드카드 옆에 피해 아동의 이름표를 붙인 행위가 피해 아동의 정신건강 또는 복지를 해치거나 정신건강의 정상적 발달을 저해할 정도 혹은 그러한 결과를 초래할 위험을 발생시킬 정도에 이르렀는지 여부를 각각 인정할 증거가 부족함에도, 피청구인(전주지방검찰청 검사)이 청구인에게 아동학대범죄 혐의를 인정한 것은 중대한 수사미진의 잘못이 있다고 청구인의 심판청구를 인용하는 결정을 하였다(헌재 2023. 10. 26. 2022헌마1119). 4. 학생, 보호자, 학교의 장·교원의 권리와 의무 (1) 학생의 보호와 의무 모든 국민은 그 보호하는 자녀에게 적어도 초등교육과 법률이 정하는 교육을 받게 할 의무를 진다(헌법 제31조). 학교의 설립자·경영자와 학교의 장은 「헌법」과 국제인권조약에 명시된 학생의 인권을 보장하여야 한다(초·중등교육법 제18조의4). 따라서 학교는 국제인권조약인 ‘유엔아동권리협약’의 인권까지 보장해야 한다. 학생은 교직원 또는 다른 학생의 인권을 침해하는 행위를 하여서는 아니 된다(초·중등교육법 제18조의4). 학생이 담임교사나 다른 학생을 폭행하고 수업을 방해하는 일이 빈발하여 신설된 조문이다. 학교가 교육공간이 아닌 범죄장소로 변해가는 현실을 반영한 것이다. (2) 보호자의 권리와 의무 부모 등 보호자는 보호하는 자녀 또는 아동이 바른 인성을 가지고 건강하게 성장하도록 교육할 권리와 책임을 가진다. 보호자는 보호하는 자녀 또는 아동의 교육에 관하여 학교에 의견을 제시할 수 있으며, 학교는 그 의견을 존중하여야 한다(교육기본법 제13조). 학생 또는 보호자는 학교의 장과 교원의 생활지도가 부당하다고 판단하는 경우 학교의 장에게 14일 이내에 이의를 제기할 수 있다. 다만 동일한 내용으로 정당한 사유 없이 반복적으로 이의를 제기하는 경우 2회 이상 답변하고 그 이후에는 답변을 거부할 수 있다(교원의 학생생활지도에 관한 고시 제17조). 최근 개정된 초·중등교육법은 학교장이 보호자의 민원 처리를 전담하도록 했다. 따라서 보호자는 교원의 생활지도에 관한 의견을 학교장에게 제기하여야 하고, 담임교사를 직접 만나 시비하는 일은 없어야 한다. 보호자가 담임교사를 상대로 금품을 빼앗고 지속적인 민원제기로 극단적 선택을 하는 사건이 발생함에 따라 보호자의 의무를 강조하는 조항도 신설됐다. 즉, 보호자는 교직원 또는 다른 학생의 인권을 침해하는 행위를 하여서는 아니 된다. 보호자는 교육활동의 범위에서 교원과 학교의 전문적인 판단을 존중하고 교육활동이 원활히 이루어질 수 있도록 적극 협력하여야 한다(초·중등교육법 제18조의5). (3) 교원의 지위와 책무 학교교육에서 교원의 전문성과 교권은 존중되어야 하고, 교원은 그 전문적 지위나 신분에 영향을 미치는 부당한 간섭을 받지 아니한다(교육기본법 제14조). 교사는 법령에서 정하는 바에 따라 학생을 교육한다. 교원의 ‘교육활동’은 학교의 교육과정 또는 학교의 장이 정하는 교육계획 및 교육방침에 따라 학교의 안팎에서 학교장의 관리·감독하에 행하여지는 수업·특별활동·재량활동·과외활동·수련활동·수학여행 등을 말한다(학교안전법 제2조). 교원이 학생에 대한 교육과 지도를 할 때 그 권위를 존중받을 수 있도록 특별히 배려하여야 한다(교원지위법 제2조). 이를 위하여 교원 보수 우대, 불체포특권, 신분보장을 배려하고 있는데, 학생과 보호자가 교원의 권위를 존중하는 것이 핵심이다. 그럼에도 교원의 교육적 판단이 무시되고 공격당하는 현실을 고려하여 학생과 보호자의 교육활동 침해행위 유형을 확대하고, 그에 대한 제재조치도 강화하는 법 개정이 있었다. 교육활동 침해행위 중 “교원의 교육활동을 부당하게 간섭하거나 제한하는 행위로서 목적이 정당하지 아니한 민원을 반복적으로 제기하는 행위”가 있는데, 여기서 “반복적으로” 요건은 교원이 보호자에게 오랫동안 시달릴 수 있으므로 폐지하는 것이 좋다. ‘교육활동 침해 행위 및 조치 기준에 관한 고시’(교육부 고시)에는 학교의 교육활동이 얼마나 다양하게 침해당하고 있는지 말해준다. 사교육을 우선시하고 학교는 졸업장 받는 기관으로 취급됨에 따라 교원에 대한 태도는 거칠어지고 폭력적으로 변해가고 있다. 그럼에도 교원은 아직은 미숙한 학생의 인권을 섬세하게 보호하면서 교육활동을 해야 함은 당연하다. 5. 마치면서 항소심 판결은 레드카드 벌점제는 교사가 훈육에 따르지 않는 아동의 이름을 공개하여 창피를 줌으로써 따돌림의 가능성을 열어주었다고 하고, 방과 후 학생에게 청소하도록 한 것을 강제노동으로 판시한 것은 상당히 충격적이다. 대법원에서 이 판결을 파기하지 않았다면, 교육현장은 큰 혼란에 휩싸였을 것이다. 담임 교체를 요구한 보호자에 대한 이 사건 조치는 학교장의 권고사항에 불과했지만, 법원이 처분성을 인정하고 그 조치가 적법했음을 확인한 의미가 크다. 2023. 9. 27. 개정된 교원지위법, 초·중등교육법, 교육기본법, 유아교육법은 학교가 범죄 없는 평화로운 교육환경이 될 수 있도록 여러 내용을 신설했다. 그러나 대부분 보호자와 학생의 교육활동 침해를 금지하는 선언적 내용과 그 위반에 대한 행정적인 절차를 강화하는 것이라서 한계도 분명하다. 교원의 교육활동은 아동학대행위가 아니라는 규정도 신설했지만, 교원에 대한 고발이 근절될지는 의문이다. 향후 교원에 대한 공격행위를 범죄화하고 이를 가중처벌하는 입법 움직임도 일어날 것으로 보인다. 정형근 경희대 객원교수(법무법인 한미 변호사)

일제강점기 강제징용 피해자의 유족이 일본 기업을 상대로 낸 손해배상 청구소송에서 최종 승소했다. 2018년 대법원 전원합의체가 강제징용 피해자들에 대한 일본 기업의 배상책임을 인정한 이후, 피해자들이 손해배상 소송에서 연이어 승소하고 있다. 대법원 민사 1부(주심 노태악 대법관)는 11일 일제 강제징용 피해자 김모 씨(2012년 사망)의 유족 3명이 현 신일철주금(구 일본제철)을 상대로 낸 손해배상 청구소송 상고심에서 원고 일부 승소 판결한 원심을 확정했다(2018다47533). 김 씨는 일제강점기인 1943년 강제동원 돼 일본 큐슈 소재 구 일본제철의 야하타 제철소에서 강제노동을 했다. 김 씨가 사망한 후인 2015년 5월 김 씨의 아내와 자녀들은 "강제로 끌려가 노동한 데 대한 손해를 배상하라"며 일본제철을 상대로 1억 원을 청구하는 손해배상 소송을 제기했다. 1심은 김 씨의 위자료 1억 원 중 상속지분에 따라 부인에게 4300만 원, 두 자녀에게 각각 2850만 원을 각각 배상하라고 판결했다. 2심도 일본제철의 항소를 받아들이지 않았다. 이날 대법원이 최종 상고를 기각하면서 일본제철의 손해배상 책임을 인정한 원심 판결이 최종 확정됐다. 대법원은 2018년 전원합의체 판결 선고로 인해 비로소 대한민국 내에서 강제동원 피해자들이 사법적 구제를 받을 수 있게 됐다고 판단했다. 대법원은 "채권자에게 권리의 행사를 기대할 수 없는 객관적인 사실상의 장애사유가 있었던 경우에, 대법원이 이에 관해 채권자의 권리행사가 가능하다는 법률적 판단을 내렸다면 특별한 사정이 없는 한 그 시점 이후에는 장애사유가 해소되었다고 볼 수 있다"고 전제했다. 이어 "대법원은 2018년 전원합의체 판결을 통해 일본 정부의 한반도에 대한 불법적인 식민지배 및 침략전쟁의 수행과 직결된 일본 기업의 반인도적인 불법행위를 전제로 하는 강제동원 피해자의 일본 기업에 대한 위자료청구권은 청구권협정의 적용대상에 포함되지 않는다는 법적 견해를 최종적으로 명확하게 밝혔다"며 "강제동원 피해자의 상속인인 원고들에게는 2018년 전원합의체 판결이 선고될 때까지는 피고를 상대로 객관적으로 권리를 사실상 행사할 수 없는 장애사유가 있었다고 봄이 상당하다"고 밝혔다. 그러면서 "원고들의 손해배상청구권은 일본 정부의 한반도에 대한 불법적인 식민지배 및 침략전쟁의 수행과 직결된 일본 기업의 반인도적인 불법행위를 전제로 하는 강제동원 피해자의 일본 기업에 대한 위자료청구권으로서 '대한민국과 일본국 간의 재산 및 청구권에 관한 문제의 해결과 경제협력에 관한 협정'(청구권협정)의 적용대상에 포함되었다고 볼 수 없다고 한 원심 판단에 청구권협정의 적용대상 및 효력에 관한 법리 오해로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다"고 판시했다. 대법원은 또 "대한민국 법원이 이 사건에 대해 국제재판관할권을 가진다고 판결한 원심 판단에 법리 오해가 있다"는 피고 측 주장도 받아들이지 않았다.

[제38-3민사부 2023. 9. 15. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 피고 산하 법무부 하부조직 중 본부, 교정기관 등 소속 공무원 아닌 기한의 정함이 없는 근로자들(원고들)이 법무연수원과 검찰청에 근무하는 공무원 아닌 기한의 정함이 없는 근로자들과 동일 업무를 수행하고 있음에도 각종 수당과 휴가비를 차등 지급한 것은 차별적 처우를 금지하는 헌법 제11조 제1항, 근로기준법 제6조, 기간제법 제8조, 법무부 및 검찰청 관리지침의 관련 규정과 국제규범에 위반된 것으로서 불법행위라고 주장하면서 손해배상을 청구함 □ 쟁점 - 법무부 하부조직 중 본부, 교정기관, 보호기관, 소년기관, 출입국기관 소속 공무원 아닌 기한의 정함 없는 근로자들과, 법무부 하부조직 중 법무연수원, 검찰청 소속 공무원 아닌 기한의 정함이 없는 근로자들이 동일한 비교집단에 속하는지(소극) □ 판단 - 원고들과 비교대상자가 비교집단이 되려면 특별한 사정이 없는 한 동일한 사용자와 근로계약을 체결한 자들이어야 하는데, 원고들과 원고들이 지목하는 비교대상자는 동일한 사용자와 근로계약을 체결하지 않음 - 법무부 및 검찰청의 관리지침도 ‘사용자’를‘근로자의 채용 등 인사에 관한 권한을 가지는 소속기관의 장’으로 정의하고, 법무부 소속기관의 장과 검찰청의 장은 스스로의 권한으로 기한의 정함 없는 근로자를 선발하고 근로계약을 체결하며 근무성적을 평정하도록 규정함. 실제로도 법무부 소속기관 및 검찰청별로 각각 개별 사업예산에서 수당 등을 정하고, 예산 요구, 협의뿐만 아니라 채용계획 및 시험계획의 수립․시행, 근로계약의 체결 등도 개별적으로 이루어짐 - 법무부 소속기관 중 원고들이 근무하는 기관과 법무연수원 등은 장소적으로 구분될 뿐만 아니라 다른 기능·역할을 수행하고 있고, 같은 직종이라 하더라도 소속기관에 따라 업무환경, 예산사정, 정원 등이 모두 다름 - 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제8조 제1항도 “사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다”고 규정하여, ‘동일한 사업주’와 ‘동일한 사업’을 전제로 한 동일가치노동 동일임금의 원칙만을 선언하고 있음 (원고패)

중대재해처벌법 위반 혐의로 기소된 원청회사 대표에게 실형이 확정된 첫 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사3부(주심 오석준 대법관)는 28일 중대재해처벌 등에 관한 법률 위반(산업재해치사) 및 산업안전보건법 위반 등 혐의로 기소된 한국제강 대표 성모 씨에 대한 상고심에서 징역 1년을 선고한 원심을 확정했다(2023도12316). 한국제강 법인에도 양벌 규정에 따라 선고된 벌금 1억 원이 확정됐다. 성 씨는 2022년 3월 경남 함안에 있는 한국제강 야외 작업장에서 하청업체 소속 60대 노동자 A 씨가 방열판 보수 작업 도중 1.2톤 무게의 방열판에 깔려 사망한 사고와 관련해 안전보건 조치 의무를 다하지 않고 경영책임자로서 안전보건 확보 의무를 위반한 혐의 등을 받았다. 1심은 "한국제강 사업장에서 수년간 안전조치 의무 위반 사실이 여러 차례 적발되고 산업재해 사망 사고까지 발생한 것은 해당 사업장에 근로자 등 종사자의 안전권을 위협하는 구조적 문제가 있음을 드러내는 것"이라며 "이 같은 상황에서 성 씨는 종전에 발생한 산업재해 사망 사고로 형사재판을 받는 와중에 중대재해처벌법이 시행됐음에도 경영책임자로서 안전보건 확보 의무를 제대로 이행하지 않았고 그로 인해 이번 중대산업재해가 발생하기에 이르렀다"며 성 씨에게 징역 1년의 실형을 선고했다. 2심도 "성 씨의 반성하는 태도, 유족과의 원만한 합의 등은 앞서 1심에서 다 참작됐다"며 "법 시행 직후라 '대처가 어려웠다'고 주장하지만, 사업장 사망 사건이 처음 발생한 것이 아니고, 그전에도 여러 차례 산업안전보건법 위반으로 처벌받았던 점, 중대재해처벌법 입법 후 유예기간이 상당했다는 점에 비춰보면 1심 양형은 적절하다"고 검찰과 성 씨 양측의 항소를 기각했다. 대법원은 원심 판단을 그대로 확정했다. 특히 대법원은 이번 판결을 통해 근로자 사망으로 인한 산업안전보건법 위반죄와 중대재해처벌법 위반(산업재해치사)죄의 죄수관계에 관한 최초의 법리를 선언했다. 재판부는 "상상적 경합은 1개의 행위가 수개의 죄에 해당하는 경우를 말하는데, 여기에서 1개의 행위는 법적 평가를 떠나 사회관념상 행위가 사물자연의 상태로서 1개로 평가되는 것을 의미한다"며 "중대재해처벌법과 산업안전보건법의 목적, 보호법익, 행위태양 등에 비춰 보면, 중대재해처벌법 위반(산업재해치사)죄와 근로자 사망으로 인한 산업안전보건법 위반죄 및 업무상과실치사죄는 상호간 사회관념상 1개의 행위가 수개의 죄에 해당하는 경우로서 형법 제40조의 상상적 경합 관계에 있다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "중대재해처벌법이 시행되기 이전에 근로자 사망으로 인한 산업안전보건법 위반죄와 업무상과실치사죄는 그 업무상 주의의무가 일치해 상상적 경합 관계에 있다는 것이 대법원 판례의 입장이었다"며 "2022년 1월 중대재해처벌법이 시행 이후 중대재해처벌법 위반(산업재해치사)죄와 근로자 사망으로 인한 산업안전보건법 위반죄, 업무상과실치사죄의 죄수 관계는 어떻게 되는지 문제됐지만, 이에 대한 대법원 선례는 없었다"고 밝혔다. 그러면서 "대법원은 이번 판결을 통해 중대재해처벌법위반(산업재해치사)죄와 근로자 사망으로 인한 산업안전보건법위반죄 및 업무상과실치사죄는 상호간 사회관념상 1개의 행위가 수개의 죄에 해당하는 경우로서, 형법 제40조의 상상적 경합 관계에 있다고 판시해 양죄의 죄수 관계에 대해 최초로 법리를 선언했다"고 설명했다.

일제강점기 강제동원 피해자 유가족 등이 28일 오전 서울 서초구 대법원에서 미쓰비시중공업 등을 상대로 낸 손해배상 청구 소송의 상고심 선고 결과를 접한 뒤 기뻐하고 있다. <사진=연합뉴스> 대법원이 일제 강제동원 피해자들에 대한 일본 기업의 배상 책임을 또 인정했다. 지난 21일 일본 기업의 소멸시효 완성 주장을 허용할 수 없다며 2차 소송의 첫 원고 승소 확정판결을 내놓은 데 이어 두 번째로 나온 원고 승소 판결이다. 대법원 민사3부(주심 안철상·오석준 대법관)는 28일 피해자 홍모 씨 등의 유족이 미쓰비시중공업과 히타치조센을 상대로 낸 손해배상 청구 소송 상고심에서 "1인당 5000만 원에서 1억5000만 원씩 배상하라"고 판결한 원심을 확정했다(2019다203644). 홍 씨 등은 1944년 9월 일본 히로시마 미쓰비시중공업의 군수공장에 끌려가 강제노동에 시달리다 이듬해 귀국했다. 이들은 히로시마 원자폭탄 투하로 재해를 입어 피폭 후유증에 시달렸고 사회·경제적 어려움을 겪었다. 홍 씨 등 일부 생존자와 사망 피해자의 유족은 2013년 7월 미쓰비시중공업을 상대로 1인당 1억 원씩을 배상하라며 손해배상 청구 소송을 냈다. 2016년 1심은 "일본 정부의 강제적 인력 동원 정책에 기업이 적극적으로 동참해 강제 노동에 종사시켰다"며 "강제노동 기간과 강도, 근로환경 등을 고려해 1인당 9000만 원씩 배상하라"고 판결했다. 2심도 1심 판단을 유지했다. 일제강점기 히타치 조선소 등에서 강제노동을 한 피해자 이모 씨도 2015년 히타치조센을 상대로 손해배상 소송을 내 1·2심에서 일부 승소했다. 이들의 소송은 2012년 대법원이 피해자들의 배상청구권을 인정하는 내용의 판결을 선고한 이후 다른 피해자들이 낸 일련의 소송 중 일부로, '2차 소송'이라 통칭한다. 일본 기업 측은 소송을 제기할 수 있는 소멸시효가 지나 배상 책임이 없다고 주장했다. 하지만 대법원은 2018년 전원합의체 판결이 선고되기 전까지 피해자들이 일본 기업을 상대로 권리를 사실상 행사할 수 없는 장애사유가 있었다고 봤다. 대법원은 "2012년 판결에서 대법원은 강제동원 피해자들의 일본 기업에 대한 불법행위를 이유로 한 위자료청구권이 청구권협정의 적용대상에 포함되지 않았다고 판단한 후, 같은 취지의 환송 후 원심의 판단을 유지해 상고를 기각했다"면서 "이로써 2018년 전원합의체 판결을 통해 일본 정부의 한반도에 대한 불법적인 식민지배 및 침략전쟁과 직결된 일본 기업의 반인도적인 불법행위를 전제로 하는 강제동원 피해자의 일본 기업에 대한 위자료청구권은 청구권협정의 적용대상에 포함되지 않는다는 법적 견해를 최종적으로 명확히 밝혔다"고 판시했다. 그러면서 "2018년 대법원 전원합의체 선고로 비로소 대한민국 내에서 강제동원 피해자들의 사법적 구제가능성이 확실하게 됐다고 볼 수 있다"고 덧붙였다. 대법원은 한국 법원이 재판관할권이 없고 일제강점기 당시와 현재 미쓰비시 법인이 동일하지 않다는 주장도 일본 기업 측 주장도 받아들이지 않았다. 1965년 체결된 한일청구권협정으로 손해배상을 청구할 수 없다는 주장도 기각했다. 일본 정부는 이날 판결 이후 "극히 유감스럽다"며 반발했다. 일 정부는 지난 21일 한국 대법원이 같은 취지의 판결을 했을 때도 "매우 유감이고 결코 받아들일 수 없다"고 항의했다. 피고 기업인 히타치조선과 미쓰비시중공업도 이번 판결에 유감을 표했다고 교도통신은 보도했다.

'우리은행 채용 비리' 사태 당시 청탁 입사 의혹을 받은 직원에 대한 해고가 부당하다는 1심 판결이 최근 2심에서 뒤집혔다. 채용 과정에서 해당 사원이 직접 청탁에 관여했다고 보기는 어렵더라도 부친이 은행 인사담당 임원에게 채용 청탁을 한 이상 신뢰관계가 훼손돼 책임에서 자유로울 수 없다는 취지다. 서울고법 행정7부(재판장 김대웅 부장판사)는 21일 우리은행이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2022누59143) 항소심에서 원고패소 판결한 1심을 깨고 원고승소 판결했다. A 씨는 2016년 하반기 신입행원 공채에서 서류전형 불합격 대상자였으나 부친의 채용 청탁과 우리은행 임직원의 불공정한 개입으로 부정 입사한 의혹을 받았다. 특히 이광구 전 우리은행장은 2015~2017년 신입행원 공채 절차에서 서류전형 불합격 대상 지원자를 합격시키거나 면접 불합격자의 점수를 조작한 뒤 합격 처리해 업무방해 혐의로 2020년 2월 징역 8개월의 실형을 확정받기도 했다. 우리은행은 2021년 2월 인사위원회를 열고 A 씨를 해고했다. A 씨가 이 같은 채용 비리에 연루됐다는 이유에서다. 이에 A 씨는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈다. 지노위가 2021년 4월 A 씨의 구제신청을 인용하자, 우리은행은 판정에 불복하고 중노위에 재심 신청을 냈다. 하지만 중노위도 지노위와 같이 "해고사유가 존재하지 않아 무효"라며 기각 결정을 내리자, 우리은행은 중노위를 상대로 소송을 냈다. 1심은 중노위의 결정이 옳다고 보고 우리은행의 청구를 기각했다. 특히 채용 비리 사태는 A 씨가 직접 개입한 것이 아니어서 해고의 근거가 된 은행 인사관리지침상 근로자인 A 씨 본인의 귀책 사유에 해당하지 않아 해고의 정당성이 없다고 판단했다. 하지만 2심은 이 같은 1심을 뒤집고 A 씨에 대한 해고가 적법하다고 판단, 우리은행의 손을 들어줬다. 재판부는 "이 사건 공채 과정에서의 일련의 사건으로 인해 '우리은행과 A 씨 사이에 신뢰관계가 근본적으로 훼손돼 근로관계를 계속할 수 없을 정도'에 이르렀다고 봐야한다"고 판단했다. 이어 "공채 과정에서의 부정이 A 씨 부친의 직·간접적 관여로 촉발된 이상 A 씨 스스로가 공채 과정에 직접적으로 개입한 바는 없다고 하더라도, 적어도 사용자인 우리은행과의 관계에서는 A 씨 측의 책임 있는 사유로 볼 수 있다"고 강조했다. 그러면서 "A 씨는 당초 합격할 자격을 갖추고 있지 못했음에도 부정행위를 통해 최종 합격할 수 있었다"며 "그로 인해 다른 합격 가능한 지원자들은 불합격하게 돼 그동안 투자한 시간과 노력 등의 경제적·정신적 손해를 입게 됐다"고 판시했다.

연장근로 한도를 지켰는지 여부를 때질 때는 1일 8시간을 초과했는지가 아니라 1주간 총 근로시간에서 법정근로시간(1주당 40시간)을 빼는 방식을 적용해야 한다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원 형사2부(주심 민유숙 대법관)는 12월 7일 근로기준법 위반 등 혐의로 기소된 이모 씨에 대한 상고심에서 근로기준법 위반 부분을 무죄 취지로 판단하면서, 벌금 100만 원을 선고한 원심을 깨고 사건을 서울남부지법으로 돌려보냈다(2020도15393). 이 씨는 2013∼2016년 근로자 A 씨에게 퇴직금 부족분 약 167만 원과 연장근로 수당 약 493만 원을 제때 지급하지 않고, 1주간 12시간인 연장근로 한도를 총 130회 초과해 일하게 한 혐의 등을 받았다. 1, 2심은 이 씨의 혐의를 일부 유죄로 인정해 벌금 100만 원을 선고했다. 상고심에서는 근로기준법상 연장근로 한도 위반 여부를 따지는 계산 방법이 쟁점이 됐다. 앞서 원심은 근로자가 1일 8시간을 초과한 연장근로 시간을 각각 계산한 뒤 이를 합산한 값이 1주간 12시간을 초과했는지를 따졌다. 만약, A 씨가 1주 중 이틀은 15시간씩, 사흘은 6시간씩 일한 경우 1주간 연장근로 시간은 14시간으로 12시간인 연장근로 한도를 초과해 근로기준법 위반이 된다. 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 대법원은 "1주간 12시간의 연장근로 한도를 초과하는지 여부는 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단해야 한다"며 "1일 8시간을 초과한 연장근로시간의 합계가 아니다"라고 밝혔다. 이어 "근로기준법 제53조 제1항은 1주 단위로 12시간의 연장근로 한도를 설정하고 있으므로, 연장근로란 같은 법 제50조 제1항의 '1주간'의 기준 근로시간을 초과하는 근로를 의미한다고 해석하는 것이 자연스럽다"며 ""1일 8시간을 초과하는 연장근로 시간의 1주간 합계에 관해 정하고 있는 규정은 없다"고 설명했다. 즉, 1주간 총 근로시간을 합산한 값이 40시간을 초과해 총 52시간에 달하는지를 기준으로 근로기준법 위반 여부를 판단해야 한다는 것이다. 이에 따라 대법원은 "원심이 유죄로 인정한 109회 중 3회는 1주간 12시간의 연장근로 한도를 초과했다고 단정하기 어렵다"며 사건을 파기환송했다. 대법원 관계자는 "1주간 12시간의 연장근로 한도를 계산하는 방법에 관해 하급심 판결이나 실무에서 '1일 8시간을 초과하는 연장근로 시간을 1주 단위로 합산하는 방식', '1주간 40시간을 초과한 근로시간을 기준으로 하는 방식' 등이 혼재하고 있었다"며 "1주간 12시간의 연장근로 한도를 계산하는 방법에 대해 최초로 판단한 사건"이라고 설명했다. 고용노동부는 26일 보도자료를 내고 연장근로시간 계산과 관련한 대법원 판결을 존중한다는 입장을 밝혔다. 노동부는 "지난 7일 대법원은 연장근로시간 위반 여부 판단 시 1일 8시간을 초과했는지가 아닌, 1주간 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단해야 한다고 판결했다"며 "이번 판결은 그간 행정해석으로만 규율됐던 연장근로시간 한도 계산을 어떻게 해석하고 적용해야 하는지에 대한 기준을 최초로 제시한 것으로, 현행 근로시간 법체계는 물론 경직적 근로시간 제도로 인한 산업 현장의 어려움을 심도깊게 고민해 도출한 판결로 이해하며 정부는 이를 존중한다"고 덧붙였다. 그러면서 "이번 판결은 바쁠 때 더 일하고 덜 바쁠 때 충분히 쉴 수 있도록 근로시간 유연성을 뒷받침하는 합리적인 판결로 판단한다"며 "정부는 행정해석과 판결의 차이로 현장에서 혼선이 발생하지 않도록 조속히 행정해석 변경을 추진하겠다"고 강조했다. 하지만 노동계는 대법원 판결에 강하게 반발했다. 한국노총은 논평을 내고 "이번 판결은 1일 8시간을 법정노동시간으로 정한 취지를 무색하게 만들고, 그동안 현장에 자리 잡은 연장근로수당 산정방식과도 배치되는 것으로 시대착오적이며, 쓸데없는 혼란을 자초한 판결"이라고 비판했다. 그러면서 "국회는 연장근로에 대한 현장의 혼란을 막고, 노동자의 건강권 보호를 위한 입법보완에 지금 즉시 나서라"고 촉구했다. 민주노총도 논평을 통해 "이런 판단이면, 1주일의 총 노동 시간이 52시간을 초과하지 않으면 이틀 연속 하루 최장 21.5시간을 몰아서 일을 시키는 것도, 하루 15시간씩 3일을 몰아서 일을 시키는 것도 가능해진다"며 "법이 일 단위로 법정근로시간을 규제하고 있는 이유는 육체적 한계를 넘는 과도한 노동력 지출을 금지하기 위한 것인데 대법원 판결처럼 한다면 일 단위로 법정근로시간을 정한 법 취지를 무너뜨리는 결과를 낳는다"고 지적했다.