재일동포 간첩 조작 사건의 피해자인 정승연씨가 46년 만에 무죄 확정 판결을 받았다. 대법원 형사1부(주심 이기택 대법관)는 국가보안법 위반 혐의로 기소된 정씨에게 무죄를 선고한 원심을 최근 확정했다(2019도10073). 정씨는 1973년 국군보안사(국가안보지원사령부의 전신)에 의해 간첩으로 조작됐다. 그는 반국가단체인 조선유학생동맹, 조선노동당에 가입하고, 대남공작원으로 포섭된 혐의 등으로 기소돼 그해 징역 15년을 선고받고 옥살이를 했다. 이후 정씨는 2016년 재심을 청구했다. 재심을 맡은 서울고법은 "일반인인 정씨에 대해 수사권한이 없는 보안사 소속 수사관이 경찰수사를 한 것은 적법절차의 실질적인 내용을 침해한 것"이라며 "경찰 단계에서 수집된 증거들은 모두 위법하게 수집된 것으로서 그 증거능력을 인정할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "정씨는 1972년 4월부터 구속영장이 집행된 1973년 4월까지 보안사에 불법 연행된 상태로 체포·구금됐다"며 "정씨에 대한 경찰 피의자신문조서는 장기간의 불법 체포·구금을 당한 상태에서 작성된 것으로서, 그 진술의 임의성이 인정되기 어렵고, 압수물 역시 불법 체포·구금 상태에서 수집된 증거이거나 영장주의 원칙을 위반해 수집된 증거"라고 판시했다. 대법원도 원심 판단이 옳다고 봤다.

'카카오톡 검열 논란'을 불러일으킨 수사기관의 카카오톡 압수수색 사건에서 법원이 "단톡방(단체대화방) 참가자 모두의 정보를 수집한 것은 과잉 압수수색이 아니다"라고 판단했다. 하지만 경찰이 이 과정에서 카카오에 영장 원본을 제시하지 않고 팩스로 보낸 부분은 위법하다고 판단해 국가의 손해배상책임을 일부 인정했다. 서울중앙지법 민사26단독 오민석 부장판사는 정진우 전 노동당 부대표 등 24명이 국가와 카카오를 상대로 낸 손해배상청구소송(2014가단5351343)에서 "국가는 정 전 부대표에게 100만원을 배상하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 경찰은 2014년 세월호 참사 책임자 처벌을 요구하는 집회를 주도한 혐의로 정 전 부대표를 수사했다. 경찰은 법원에 정씨의 휴대전화 카카오톡 메시지 내용과 대화 상대방의 아이디와 전화번호 등에 대해 압수수색 영장을 신청했고, 경찰은 발부된 영장을 팩스로 카카오에 전송했다. 이에 카카오는 정씨의 대화상대 전화번호 목록과 대화 일시·내용·사진 등을 이메일로 경찰에 제출했고, 검찰은 이를 근거로 정씨를 일반교통방해죄 등으로 기소했다. 정씨는 이 같은 수사과정에서 경찰이 자신과 같은 단톡방에 있었을 뿐 메시지를 주고받지는 않은 이들의 전화번호 등에 대해서까지 압수했다며 지난 2014년 12월 국가 등을 상대로 300만원의 배상을 요구하는 소송을 냈다. 오 부장판사는 "당시 압수수색 영장의 내용과 목적 등에 비춰보면 정씨가 가입한 대화방의 경우 '대화 상대방'에는 정씨와 이야기를 주고받기 위해 가입한 제삼자가 모두 포함된다고 봐야 한다"며 "그 대화방에서 정씨가 대화를 건넨 적이 있는 상대만으로 그 범위가 제한된다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "제3자들은 모두 정씨와 이야기를 주고받기 위한 상대방으로서 그 대화방에 들어와 있다고 봐야 한다"며 "제3자의 전화번호 등은 영장에 기재된 압수할 물건에 속하기 때문에 허용된 범위를 넘어선 개인정보가 압수됐다고 볼 수 없다"고 설명했다. 오 부장판사는 다만 경찰이 영장을 집행하면서 영장 원본을 카카오에 제시하지 않고 팩스로 송부한 것은 위법하다고 판단했다. 다만 영장을 팩스로 전송한 것은 1990년 후반부터 업무의 효율성을 높이기 위해 이어져온 실무관행에 따른 것인 점 등을 고려해 손해배상액을 100만원으로 정했다. 아울러 오 부장판사는 정씨와 함께 소송을 제기한 나머지 23명에 대해서는 "영장의 집행으로 메시지 내용이나 전화번호 등 정보가 압수됐다고 볼 증거가 없다"며 국가의 배상 책임을 인정하지 않았다.

호봉이나 경력과 상관없이 전 직원에게 지급하도록 규정한 '호텔봉사료'를 기간제 근로자에게만 주지 않았다면 차별 처우에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 김재형 대법관)는 강원랜드가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2016두47857)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 강원랜드에서 기간제 딜러로 근무하던 A씨 등 5명은 회사가 호텔봉사료 등을 자신들과 같은 기간제 근로자에게만 지급하지 않자 강원지방노동위원회에 구제 신청을 냈다. 강원지방노동위와 중앙노동위는 이같은 조치가 '합리적 이유 없는 차별 처우'에 해당한다고 판단했다. 그러자 강원랜드가 이에 반발해 소송을 냈다. 기간제법은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자와 정규직 근로자를 임금과 근로조건 등에서 합리적 이유 없이 차별적으로 처우하지 못하도록 규정하고 있다. 재판부는 "호텔봉사료는 직원들의 호봉이나 경력과 무관하게 동일한 액수로 정해져 있고, 지급 기안문에 따르면 전 직원에게 균등 지급하도록 돼 있다"며 "기간제 근로자들에게만 호텔봉사료를 전혀 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 있는 차별이라고 할 수 없다"고 밝혔다. 다만 회사가 정규직 근로자에게 주는 추석·설·연말 등 특별상여금을 기간제 근로자에게 지급하지 않은 것은 정당하다고 봤다. 재판부는 "정규직 딜러는 재직기간이 길 뿐만 아니라 업무 심층 교육을 받아 숙련도가 높다고 볼 수 있고, 기간제 딜러는 2개 종목에 한정해 배치됐다"며 "특별상여금 미지급은 차별이 아니다"라고 판시했다. 앞서 1,2심은 "단기고용을 전제로 한 계약직 근로자인 A씨 등에게 정규직 근로자들과 동일한 임금체계를 적용하지 아니한 것은 상당한 이유가 있다"며 "호텔봉사료를 포함한 급여 수준에 차이를 둔 것은 합리적인 이유가 있다"고 판단했다.

공공의료원에서 같은 일을 했는데도 기간제근로자라는 이유로 수당과 퇴직금에서 부당한 차별을 받았다며 기간제근로자가 낸 차별 시정 요구에 대해 1·2심 판결이 엇갈려 대법원 최종 판단이 주목된다. A의료원은 2011년 '노숙자 일자리 사업' 일환으로 B씨를 계약직 보조원으로 채용했다. 한 차례 퇴사를 한 뒤 재입사한 B씨는 2017년 1월 계약기간이 만료해 퇴사했다. 그런데 같은 해 7월 B씨는 서울지방노동위원회에 '잠정적 비교 대상자'로 '중앙공급실 정규직 보조원'을 기재해 "A의료원은 (내가) 동종·유사한 업무에 종사했음에도 기간제근로자라는 이유로 조정수당 등을 지급하지 않았다"며 "이는 고의적 또는 반복적 차별 처우에 해당한다"면서 차별적 처우 시정을 신청했다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 1항은 기간제 근로자에 대해 차별적 처우가 존재하는지 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'를 들고 있다. 서울지노위는 B씨의 주장을 받아들여 A의료원에 차별적 처우로 지급하지 않은 조정 수당과 퇴직금을 지급하라고 판정했다. A의료원은 이에 불복해 중노위에 재심을 신청했지만 기각되자 지난해 9월 소송을 냈다. 1심은 "B씨가 멸균 이외의 4가지 업무에 다른 정규직 보조원들과 함께 참여한 점, A의료원이 정규직 보조원 채용시 특별한 자격 요건을 요구하지 않았던 점 등을 보면 B씨는 중앙공급실에서 근무하는 정규직 보조원과 주된 업무의 내용, 작업조건 등 핵심 요소에 본질적 차이가 없다"며 중노위의 차별시정 재심 판정이 적법하다고 판결했다. 1심 “정규직 보조원과 업무 차이 없다 차별적 처우로 지급하지 않은 수당 등 지급하라” 하지만 항소심 판단은 달랐다. 서울고법 행정6부(재판장 박형남 부장판사)는 A의료원이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2018누70815)에서 최근 1심을 뒤집고 원고승소 판결했다. 재판부는 "B씨는 초심·재심 단계에서 중앙공급실에 소속된 정규직 보조원의 업무와 자신이 담당한 업무가 동종·유사한 업무라는 취지로 주장하고, 비교 대상 근로자를 중앙공급실 소속 정규직 보조원 C·D씨로 구체적으로 지정·유지했다"며 "C씨는 공개 채용 절차에 따라 A의료원에 입사해 2017년 1월을 기준으로 30년 이상을 근무했고, D씨도 같은 절차에 따라 입사해 25년가량 근무하다 정년퇴직했다"고 밝혔다. 2심 “채용 절차 다르고 핵심 업무도 제한적 업무 내용에 질적 차이 있어 비교는 잘못” 이어 "C·D씨는 B씨와 비교해 채용절차와 근무 기간이 현저히 다르고, 실제로 중앙 공급실의 업무 전반을 이해해 중간 관리자 역할을 수행했다"며 "반면 B씨는 2015년 10월경부터 C씨에 이어 '세탁물 관리' 업무의 '담당'이 되어 그 업무를 주로 실제 수행했고, '세척 및 반납', '준비 및 포장' 등 업무에는 제한적으로 종사해 핵심 업무인 '멸균' 업무는 실제 수행하지 않았고, 휴가 가는 근로자가 있었을 때 보조인으로서 일시 배치됐을 뿐"이라고 설명했다. 그러면서 "C·D씨가 각각 실제 수행해 온 업무는 B씨와 비교할 때 주된 업무의 내용과 범위, 성격, 책임과 권한 등에서 현저한 질적 차이가 있다"며 "이 사건 재심판정은 비교 근로 대상자를 잘못 선정한 위법이 있다"고 판시했다.

2017년 삼성중공업 거제조선소 크레인 충돌 사고로 고용노동부가 작업중지명령을 내린 기간동안 근로자에게 휴업수당을 지급하지 않은 하청업체 사업주에게 유죄 판결이 확정됐다. 이 같은 작업 중단은 유사사고에 대한 대비 차원이므로, 사업주가 불가항력이라고 항변할 수 없다는 것이다. 대법원 형사3부(주심 민유숙 대법관)는 근로기준법 위반 혐의로 기소된 A씨에게 벌금 1000만원을 선고한 원심을 최근 확정했다(2019도9604). A씨가 운영하는 업체는 삼성중공업으로부터 거제조선소 사업장에서 선체도장 공사를 도급받아 선박임가공업을 하고 있었는데 상시근로자 수가 120명에 달했다. 그런데 2017년 5월 삼성중공업 거제조선소에서 800t 골리앗 크레인과 32t 지브형 타워 크레인(지브형 크레인)이 작업중 충돌하는 사고가 발생했다. 이 사고로 근로자 6명이 사망하고, 25명이 다쳤다. “사용자의 귀책사유로 휴업 평균 임금의 100분의 70이상 수당 지급해야” 이에 노동부는 삼성중공업에 '해당 사업장 작업을 중지하라'고 명령했다. A씨 업체도 삼성중공업으로부터 도급받은 작업을 중단하고 약 한달간 휴업했다. 이후 A씨는 삼성중공업으로부터 근로자 휴업수당 목적의 돈을 일부 지급받았고, 일부 근로자에게는 휴업수당을 지급했다. 하지만 근로자 50명에게는 휴업수당을 지급하지 않았다. 검찰은 "사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급해야 한다"며 A씨를 근로기준법 위반 혐의로 기소했다. A씨는 "원청업체인 삼성중공업 사고로 휴업을 하게 됐으므로 귀책사유가 없고, 휴업수당을 지급할 의무도 없다"고 맞섰다. 대법원, 벌금 1000만원 확정 1,2심은 "휴업수당을 지급하는 이유는 근로자가 근로제공의 의사가 있는데도 자신의 의사와 무관하게 근로를 제공하지 못하게 된 때 수당 등을 지급해 근로자를 보호하기 위함"이라며 "휴업수당을 지급해야 하는 '사용자의 귀책사유'로 인한 휴업에는 사용자가 기업의 경영자로서 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 사유로 인한 휴업을 포함한다"고 밝혔다. 이어 "작업중지명령이 내려진 이유는 재해 원인 파악 및 위험요인 해소를 통해 발생가능한 유사사고로부터 근로자를 보호하기 위함"이라며 "A씨는 삼성중공업으로부터 휴업수당 명목의 돈을 받아 일부 근로자에게는 수당을 지급하는 등 불가항력이라 주장할 수 없는 사유로 휴업을 한 것이므로, 나머지 근로자에게도 휴업수당을 지급할 의무가 있다"고 판단해 벌금 1000만원을 선고했다. 대법원도 원심 판단이 옳다고 봤다.

노사가 실제 근로시간과 관계없이 일정한 시간외근무시간을 인정키로 합의했다면 통상임금도 이에 따라 산정해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 박상옥 대법관)는 한진 근로자 A씨 등 5명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2018다244631)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 한진은 근무형태나 근무환경 특성을 감안해 노동조합과 '실제 연장근로시간이나 휴일근로시간과 관계 없이 일정 시간을 연장근로시간이나 휴일근로시간으로 간주'하기로 합의했다. 이에 실제 근로시간과 상관없이 연장근로 수당은 월 110시간분을, 휴일근로수당은 월 20시간분을 고정적으로 지급하는 '보장시간제 약정'을 체결했다. A씨 등은 사측에 통상임금과 관련한 대법원 전원합의체 판결에 따라 정기상여금 및 연장·휴일근로수당 등을 재산정해 8600만원을 추가 지급하라고 요구하며 소송을 냈다. “합의한 시간 미달이유로 근무시간 다툴 수 없다” 이에 대해 사측은 "근로기준법에 따라 지급해야할 연장·휴일근로수당을 산정할 때 보장시간제 약정에 따른 보장시간이 실제 연장·휴일근로시간에 미달하는 경우에는 실제 근로시간을 기준으로 삼아야 한다"고 맞섰다. 재판부는 "근무환경의 특성 등을 감안해 노사 간 합의로 일정한 시간외근무시간을 인정해 왔다면, 사용자는 실제 연장근로시간이나 휴일근로시간이 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다툴 수 없다"고 밝혔다. 대법원, 근로자 승소 확정 이어 "실제 연장 또는 휴일근로시간이 합의한 시간에 미달되더라도, 합의한 시간을 기준으로 삼아 연장휴일 수당을 산정해야 한다"고 판시했다. 앞서 1,2심도 "사측은 근로자들의 실제 연장근로시간 등이 보장시간에 미치지 못하더라도 이를 연장근로시간으로 간주하기로 합의했다"며 "따라서 근로자들의 실제 연장근로시간이 보장시간제 약정에서 정한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투지 못하므로 보장시간제 약정에 따라 수당을 재산정해야 한다"면서 근로자들의 손을 들어줬다.

친구집에 놀러간 초등학생이 진돗개에 얼굴을 물려 크게 다쳤다면 개주인인 친구 부모에게 90%의 책임이 있다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사35단독 김국식 판사는 개에게 물려 다친 A학생과 그 부모가 A학생의 친구 B학생의 부모와 B학생 측의 보험사인 C손해보험을 상대로 제기한 손해배상청구소송(2017가단5230966)에서 "피고들은 원고 측에 2억2000여만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. C손해보험은 B학생의 부모와 일상생활 중 우연한 사고로 타인의 신체장해 등 입힌 경우에 대한 손해를 보장하는 계약을 체결하고 있었다. A학생은 2015년 1월 친구인 B학생 집에 놀러갔다. 당시 B학생의 부모는 집에 없었고 아이들만 있었는데, 이 집에서 키우던 진돗개(당시 13개월)가 A학생의 얼굴 등을 무는 사고가 발생했다. 이 사고로 A학생은 안면부 등 열상과 상악 좌측 중절치 치아 완전탈구 등의 상해를 입어 10여일간 수술 등 입원치료를 받고, 2018년에도 3일간 치료를 받았다. 하지만 턱 부위 등 신체 여러 부위에 반흔이 남았고 이로 인해 성형술과 레이저, 통원 치료 등이 필요했다. A학생 측은 "치료를 받아도 영구적 반흔으로 추상장해가 남을 수 있는 상황이라 향후 노동능력 상실률이 15%에 달할 것"이라며 "치아 교정을 위해 상하악 고정성 장치부착 등도 필요한 상황"이라며 소송을 냈다. 이에 대해 C손해보험 등은 A학생에 대한 추상장해로 인한 노동상실률이 최대 10%를 넘지 않고 치아교정 등의 향후 치료비는 사고와 인과관계를 인정할 수 없다고 맞섰다. 김 판사는 "감정인의 감정결과는 감정방법 등이 경험칙에 반하거나 합리성이 없는 등 현저한 잘못이 없는 한 존중해야 하는데 이에 대한 별다른 증명이 없고, 오히려 A학생에 대한 진료기록 검토 등을 거쳐 A학생의 성별과 연령, 상해 부위까지 고려한 끝에 나온 복수 전문의들의 감정의견과 사고로 초래된 A학생의 상해 정도를 종합하면 제출된 증거만으로 이를 뒤집기 부족하다"고 밝혔다. 김 판사는 또 민법 제759조에 따라 사고견의 공동점유자인 B학생의 부모가 공동해 손해를 배상할 책임이 있다고 판단했다. 이와 함께 C손해보험에 대해서도 책임보험계약에 따라 한도인 1억원 범위 내에서 손해를 배상해야 한다고 판시했다. 다만 김 판사는 "치과교정과 관련 향후 치료비의 경우, 사고의 발생 경위와 당시 상황, A학생의 상해 정도와 치과적 향후 치료비, 손해배상이나 구상관계의 합리적 해결 필요성 등을 참작해 B학생 부모의 소극적·적극적 손해에 대한 배상책임을 90%로 제한한다"고 덧붙였다.

서울대에 고용된 시설관리직 노동자에 대해 노동조합 교섭단위를 분리하는 것은 적법하다는 판결이 나왔다. 단체교섭 단위가 분리되면 그 노조만 별도로 사용자와 단체교섭을 할 수 있다. 법원은 시설관리직종은 서울대 법인 및 자체 직원과 다른 업무를 담당하고 있을 뿐만 아니라 시설관리직원에게만 적용되는 별도의 시설관리직 취업규칙의 적용이 있어 교섭단위 분리가 필요하다고 판단했다. 서울행정법원 행정12부(재판장 홍순욱 부장판사)는 국립대학법인 서울대학교가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 교섭단위 분리 결정 재심결정 취소소송(2018구합73805)에서 최근 원고패소 판결했다. 2001년 서울 지역의 모든 노동자를 조직대상으로 설립된 서울일반노동조합은 지역단위 산업별 노동조합이다. 서울일반노조의 산하에 있는 전국대학노동조합은 전국 고등교육 노동자를 대상으로 설립된 전국단위 산업별 노조인데, 서울대학교지부는 전국대학노조 산하단체이다. 서울일반노조는 지난해 4월 서울지방노동위원회에 서울대의 교섭단위에서 시설관리직종을 분리해야 한다며 교섭단위 분리 결정신청을 했다. 서울지노위가 이를 인용하자, 서울대는 중앙지방노동위원회에 취소를 구하는 재심을 신청했다. 같은해 6월 중노위가 신청을 기각하자 서울대는 소송을 냈다. 재판부는 "(서울대의) 법인직원과 자체직원은 학교의 행정·사무 분야의 업무를 담당하고 있는데 반해 시설관리직원은 청소, 경비, 기계 등 시설관리 현장업무를 담당하고 있다"며 "임금체계는 법인직원의 경우 보수규정에 따라 1~3급은 연봉제, 4~8급은 호봉제의 적용을 받고, 자체직원은 소속기관별로 상이하나 시설관리직은 연봉제로 통일돼 있다"고 밝혔다. 이어 "서울일반노조는 2011년부터 2017년까지 서울대와 용역계약을 체결한 용역회사와 단체협약 및 임금협약을 체결하는 과정에서 용역회사가 단독으로 결정하기 어려운 임금 인상 등 안건에 대해 서울대와 지속적으로 협의해 왔던 것으로 보인다"며 "원청으로서 용역회사들과 단체협약 및 임금협약을 체결하기 전에 서울대와 시설관리 직원에 대해 별도로 근로조건에 관한 실무교섭을 하고 그 결과를 단체협약 및 임금협약에 상당 부분 반영하는 방식으로 단체교섭을 진행해 온 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "시설관리 직원은 자체직원처럼 소속기관별로 상이한 근로조건 및 고용형태가 적용되지 않는다"며 "시설관리직원에게만 적용되는 별도의 시설관리직 취업규칙의 적용을 받으며 통일된 근로조건 및 고용형태가 적용되는 등 서울대에 직접 고용된 이후에도 법인직원, 자체직원과는 별도의 범주로 관리·운영돼 온 점 등을 더해 보면 분리교섭의 필요성이 있음을 인정할 수 있다"고 판시했다.

한국도로공사가 외주용역업체 소속 톨게이트 요금수납원들을 직접 고용해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 요금수납원들이 2013년 소송을 제기한 지 6년 만이다. 대법원 민사2부(주심 김상환·노정희 대법관)는 29일 톨게이트 요금수납원 368명이 한국도로공사를 상대로 낸 근로자지위확인 등 소송에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다(2017다219072, 2017다219249). 외주업체 소속 근로자인 톨게이트 요금수납원들은 2013년 도로공사를 상대로 "직접 고용하라"며 소송을 냈다. 이들은 "도로공사와 외주용역업체 사이에 체결된 용역계약은 사실상 근로자파견계약이므로 2년의 파견 기간이 만료된 날부터 공사가 요금수납원들을 직접 고용해야 할 의무를 진다"고 주장했다. 이에 도로공사 측은 "외주용역업체가 독자적으로 노동자를 채용하고 그들이 운영하는 사업체 역시 독자적인 조직체계를 갖추고 있으므로 근로자파견계약이라고 볼 수 없다"고 맞섰다. 재판부는 "도로공사가 원고들 업무처리과정에 관여해 관리·감독했고, 각종 지침을 통해 업무를 구체적으로 특정해 비전형적 업무를 수행하도록 하는 등 용역계약 목적 또는 대상이 구체적으로 범위가 한정된 업무 이행으로 확정됐다고 보기 어렵다"며 "이같은 사정을 종합하면 원고들은 파견근로자로 인정된다"고 판단했다. 다만, 요금수납원 중 2명에 대해서는 근로자지위 인정 여부를 다시 판단해야 한다며 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 앞서 1심도 "도로공사가 직접 요금수납 노동자들에게 규정이나 지침 등을 통해 구체적이고 상세하게 업무 지시를 했다"며 "근로자 파견계약에 해당한다"고 밝혔다. 2심 역시 "요금수납원은 파견근로자로 인정되므로 파견기간 2년이 지난 시점부터 공사에 직접 고용 의무가 발생했다"며 원고승소 판결했다. 한편 도로공사는 2017년 7월 문재인 정부가 '공공부문 비정규직 근로자 전환 가이드라인'을 발표한 뒤 요금수납원을 직접 고용하지 않고 자회사로 편입시키는 방안을 추진했다. 도로공사는 2심 판결 직후 전체 요금수납원 6500여명 중 5000여명을 자회사인 한국도로공사서비스로 편입시켜 채용했다. 하지만 나머지 1500여명은 자회사 편입을 반대해 지난달 1일 계약만료로 전원 해고됐다.

자신의 강의에 부정적 평가를 한 학생을 찾아내고, 학생에게 금품을 줘 자신과 동료교수와의 갈등에 개입시킨 교수를 학교가 품위유지의무 위반을 이유로 해임한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 장낙원 부장판사)는 I학교법인이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제재심판정 취소소송(2017구합63733)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 2011년 I학교법인 소속 B대학교에 교수로 임용됐다. I법인 이사장은 2016년 A씨에 대해 △자신에게 불리한 강의평가를 작성한 학생을 색출하라고 요구하고 △동료교수를 모해하고자 학생에게 금품을 지급했다는 등의 이유로 교원징계위원회에 징계의결을 요구해, 같은해 10월 그를 교수직에서 해임시켰다. 이에 반발한 A씨는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했고, 지노위와 중앙노동위원회는 A씨의 손을 들어줬다. I학교법인은 2017년 5월 소송을 제기했다. 재판부는 "교원의 일방적인 교육을 지양하고 학생들의 건설적인 비판을 통해 학생들의 학습권 보장과 교원 강의의 질을 증진하려는 강의평가의 목적을 달성하기 위해서는 강의평가의 익명성과 대외적인 비밀성을 유지해야할 필요가 있다"며 "교원은 학생으로부터 부정적인 강의평가를 받더라도 섣불리 그 내용을 의심하고 강의 평가의 익명성과 대외적인 비밀성을 훼손하려고 시도함으로써 강의평가의 성실성과 진실성을 위협해서는 안 된다"고 밝혔다. 서울행정법원, “강의 평가의 익명성 등 훼손” 교원의 본분에도 배치 이어 "그럼에도 A씨는 교직원을 대상으로 자신에게 부정적인 강의평가를 작성한 학생을 찾아낼 것을 요구했고 그가 지도한 다른 학생들에게도 부정적인 강의평가를 작성한 학생을 찾아내도록 독려한 것으로 보인다"며 "무엇보다 스스로 그가 개설한 강의의 수강생들을 대상으로 자신에게 부정적인 강의평가를 재평가하도록 요구했는데 이는 강의평가의 목적에 정면으로 어긋나는 것"이라고 설명했다. 재판부는 또 "A씨가 동료 교원사이의 갈등에 학생을 개입시키고 개입대가로 금품을 교부한 행위는 경제적으로 자립하지 못한 어린 학생을 금품으로 회유하고 심리적으로 예속시켜 그의 말에 따르도록 한 것으로서 교원으로서의 본분에 배치되고 품위를 손상한 것"이라며 "이 같은 징계사유만으로도 A씨와 I법인 사이에 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 A씨에게 책임이 있다고 인정되므로 해임은 정당하다"고 판시했다.