산업재해로 근로자가 사망했을 때 그 유족을 특별채용하도록 한 현대·기아자동차의 단체협약은 무효라는 판결이 나왔다. 서울고법 민사8부(재판장 여미숙 부장판사)는 기아자동차에서 근무하다 산재로 사망한 근로자 A씨의 유족 B씨 등 3명이 기아자동차와 현대자동차를 상대로 낸 손해배상 등 청구소송(2015나2067268)에서 1심과 같이 "A씨 자녀를 채용해달라"는 유족들의 청구를 기각했다. 1985년 기아차에 입사해 23년간 금형세척 업무를 한 A씨는 2008년 8월 급성 골수성 백혈병 진단을 받고 투병하다 2010년 7월 사망했다. A씨의 유족들은 근로복지공단에 산재를 신청했고, 공단은 산재를 인정해 유족들에게 1억8000여만원을 지급했다. 유족들은 이후 "단체협약에 업무상 재해로 사망한 경우 직계가족 1인을 요청일로부터 6개월 이내 특별채용하도록 규정하고 있다"면서 현대·기아차에게 자녀 중 한 명을 채용하고, 안전배려 의무 위반에 따른 손해배상금 2억3600여만원을 지급하라며 소송을 냈다. 그러나 재판부는 "산재로 사망한 근로자의 유족을 특별채용하도록 한 단체협약 규정은 사용자의 고용계약의 자유를 현저하게 제한한다"며 "또 사실상 일자리를 대물림하는 결과를 초래하고 나아가 사실상 고착된 노동자 계급의 출현으로 이어질 가능성이 있어 우리 사회의 정의관념에 반해 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배돼 무효"라고 밝혔다. 재판부는 다만 "A씨가 기아차 작업장에서 근무하는 동안 기아차가 10년간 호흡기 보호구를 지급하지 않는 등 안전배려의무를 위반해 벤젠에 노출돼 백혈병에 걸렸거나, 적어도 그 발병이 촉진됐다고 추단할 수 있다"며 "기아차는 A씨의 배우자인 B씨에게 1384만원을, 자녀 두 명에게는 각각 4742만원을 지급하라"고 판시했다.

사업주가 산업재해 보상금을 부정하게 타내는데 가담했다면 그가 실제 보험 가입자가 아니더라도 보상금을 부정수급한 근로자와 연대해 보상금의 2배에 해당하는 금액을 반환해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 김창석 대법관)는 건축주 A씨가 근로복지공단을 상대로 낸 부당이득금 징수처분 취소소송(2016두36079)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 스스로 사업주 행세… 재해발생 경위에 서명 2013년 경기도 양평군에서 주택을 짓던 건축주 A씨는 인근에서 집을 짓던 건축주 B씨로부터 부탁을 받았다. B씨의 공사 현장에서 일하던 근로자 C씨가 추락해 다쳤는데 B씨가 짓던 주택의 연면적이 100㎡ 이하라 산업재해보상보험 적용이 안돼 100㎡가 넘는 A씨의 주택 건설현장에서 사고가 난 것으로 해달라는 것이었다. B씨의 부탁을 받아들인 A씨는 C씨의 산재요양신청서 '보험가입자(사업주)' 확인란에 자신의 이름을 서명·날인 해줬고 C씨는 이를 근거로 근로복지공단에서 요양급여로 2200만원을 받았다. 하지만 이후 사건의 전말이 들통났고, 근로복지공단은 C씨에게 이미 지급된 요양급여의 2배인 4400만원을 반환하라고 징수 처분을 내리면서 A씨에게도 연대책임을 지라고 했다. 산업재해보상보험법 제84조는 보험급여를 받은 자가 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 보험급여를 받은 때에는 그 급여액의 2배에 해당하는 금액을 징수하도록 하는 한편 보험급여의 지급이 보험가입자의 거짓된 신고 등으로 인한 것일 때에는 그 보험가입자에게 연대책임을 지도록 하고 있다. 하지만 A씨는 "부정수급에 가담한 것에 대한 민사상·형사상 책임을 지는 것은 별론으로 하더라도 (나는) 산업재해보상보험법 제84조의 '보험가입자'에 해당하지 않기 때문에 부당이득금 징수는 부당하다"며 소송을 냈다. 부정한 방법으로 보험급여 받은 행위에 해당 대법원은 "해당 조항의 취지는 사업주와 근로자가 결탁해 부정한 방법으로 보험급여를 받는 것을 막고 궁극적으로 산재보험 재정의 건전성을 도모하기 위한 것"이라며 "산업재해보상보험법 제84조에 따라 연대책임을 지는 '보험가입자'에는 보험가입자의 요건을 갖추지 못했다 하더라도 공단에 대한 관계에서 스스로 사업주로 행세하면서 재해발생 경위를 확인해 준 자도 포함된다고 봐야 한다"고 밝혔다. 1심은 원고패소 판결했지만, 2심은 "'보험가입자'란 재해 근로자의 진정한 사업주로서 재해 발생 당시에 근로복지공단과 사이에 보험관계가 성립한 보험가입자만을 의미하는 것으로 해석해야 한다"며 A씨의 손을 들어줬다.

소속 용역업체가 변경됐더라도 파견직으로 2년 이상 같은 곳에서 일했다면 사업주에게 직접고용의무 규정이 적용된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 군포시 교통관제센터 모니터링 요원인 이모씨 등 4명이 군포시를 상대로 낸 근로자 지위 확인 소송(2014다222794)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "이씨 등 모니터링 요원은 군포시 직원의 근무지시를 받고 매일 근무상황을 보고했다"며 "용역업체가 모니터링 요원을 신규 배치하려면 군포시의 승인을 받아야 했고, 요원의 근무태도가 불성실하다는 이유로 군포시에서 교체를 요구하면 이에 응해야 했다"고 밝혔다. 이어 "따라서 이 용역계약은 이씨 등이 용역업체에 고용된 후 군포시에 파견돼 직접 시로부터 지휘·명령을 받은 근로자 파견 관계로 봐야 한다"고 설명했다. 재판부는 "파견근로자보호 등에 관한 법률에 따라 군포시는 이씨 등과 일한 지 2년이 초과된 시점에 이씨 등을 직접 고용할 의무가 발생했다"면서 "군포시가 직접고용의무를 이행하지 않았으므로 이씨 등에게 임금 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있다는 취지로 판단한 원심은 정당하다"고 판시했다. 이씨 등 4명은 2008년 6월 용역업체에 고용된 뒤 소속 용업업체만 바꿔가며 군포시 교통관제센터 모니터링 요원으로 근무하다 2012년 2월 근로관계 종료 통보를 받았다. 이에 이씨 등은 "파견기간이 2년이 넘었으므로 군포시가 직접 고용할 의무가 있다"며 소송을 냈다. 1,2심은 이씨 등의 청구를 받아들여 "군포시는 2012년 밀린 월급 1381만원과 2013년 1월 1일부터 이씨 등이 복직할 때까지 매월 급여에 해당하는 125만원을 지급하라"고 판결했다.

강원랜드가 계약직 딜러에게는 정규직 딜러에게 주는 호텔 봉사료 등을 주지 않아 계약직 딜러의 임금이 상대적으로 적었더라도 기간제법이 금지하는 차별적 대우에 해당하지 않는다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정10부(재판장 김흥준 부장판사)는 강원랜드가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2015누62561)에서 최근 1심과 같이 원고승소 판결했다. 재판부는 "계약직 딜러와 비교대상 근로자인 사원 1호봉 정규직 딜러의 임금 총액은 5500여만원이고, 외부 근무경력이 없는 기간제 딜러는 2990여만원, 외부 경력 1년인 딜러는 4200여만원"이라며 "이는 기간제 딜러에게 설·하계휴가·추석·연말 특별상여금, 호텔봉사료를 주지 않아 생긴 차이로 계약직 딜러에게 불리한 처우라고 볼 수는 있지만, 합리적 이유가 있어 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에서 정한 '차별적 대우'에는 해당하지 않는다"고 밝혔다. 이어 "강원랜드는 정규직 딜러를 채용하기 전 계약직 딜러로 일정 기간 근무한 뒤 정규직으로 전환하는 방식을 취하고 있는데, 정규직 딜러는 9주간 교육을 받는 반면 계약직 딜러는 1~4주간 교육을 받는다"며 "또 정규직 딜러는 바카라와 룰렛 등 8개 종목을 진행하고 계약직 딜러는 블랙잭과 바카라 2개 종목만 진행해 정규직 직원만 수행할 수 있는 특수한 업무가 존재하고, 이는 강원랜드가 딜러의 임금을 정할 때 고려할 수 있는 사항"이라고 설명했다. 또 "기간제 딜러들과 비교대상 근로자인 1호봉 정규직 딜러의 경우 근속연수에 있어 약 2년 정도 차이가 있을 뿐 아니라 장기고용을 전제로 연공의 축적이 근로상승으로 이어질 것을 전제한 연공급 임금체계(근속연수에 따라 임금수준을 결정하는 임금형태)의 취지를 고려하면 두 집단 사이 동일한 임금체계를 적용하지 않은 것 자체에는 상당한 이유가 있다"고 판시했다. 강원랜드에서 계약직 딜러로 근무하던 김모씨 등 5명은 2014년 9월 강원지방노동위원회에 "정규직 딜러와 비교해 임금에서 차별적 대우를 받았다"며 시정을 신청했다. 강원지방노동위는 "기간제법에서 금지한 차별적 대우에 해당한다"며 시정명령을 했고, 중앙노동위원회도 마찬가지로 판단했다. 강원랜드는 이에 불복해 소송을 냈다.

노동조합이 사용자에게 단체교섭을 요구하는 서면을 '팩스'로 보내도 유효하다는 첫 판결이 나왔다. 전국톨게이트 노동조합 A사 지부장인 송모씨는 2014년 9월 30일 수신자를 '외주사'로 기재한 단체교섭 요구 신청서를 팩스로 A사에 전송했다. 통행료 징수대행업체인 A사의 이름을 구체적으로 쓰지 않고 외주사라고만 표기한 것이다. 송씨는 이틀 뒤인 10월 2일 같은 내용의 서면을 A사에 직접 전달했다. 사측은 이에 수신자를 'A사'로 고치라고 요구했고, 송씨는 11월 5일 수신자를 'A사'로 수정한 단체교섭 요구서를 직접 A사에 전달했다. 그런데 그 와중인 10월 10일 A사에 단위기업 노조형태의 새로운 노조가 설립됐고, 새 노조도 단체교섭 요구 신청서를 A사에 제출했다. A사는 11월 6일 단체교섭 요구를 같은달 12일까지 받는다는 내용의 공고를 냈고, 교섭 협상 신청을 한 두 노조가 협상을 벌였지만 교섭대표 노조를 정하지 못했다. 그러자 A사는 전체 근로자 21명 중 과반수가 넘는 11명이 소속된 새 노조를 교섭대표 노조로 결정했다. 전국톨게이트노조 A사 지부는 첫 설립신고 때는 조합원이 13명이었지만 새 노조 설립 후 조합원이 9명으로 줄어든 상태였다. 전국톨게이트노조 A사 지부는 이에 반발해 "노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의3 1항은 '사용자는 단체교섭을 요구 받은 때로부터 7일간 그 교섭을 요구한 노조의 명칭 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 해당 사업 또는 사업장의 게시판 등에 공고해 다른 노조와 근로자가 알 수 있도록 해야 한다'고 규정하고 있다"며 "우리가 팩스로 단체교섭을 요구한 날이 9월 30일이므로 10월 1일에서 7일까지 교섭요구를 할 수 있는데 이날까지 단체교섭을 요구한 노조는 우리뿐이므로 새 노조는 단체교섭을 할 권한이 없다"면서 경기지방노동위원회에 이의신청을 했다. 경기지방노동위와 중앙노동위가 이 신청을 받아주자, A사 대표인 전모씨는 "팩스로 단체교섭을 요구한 것은 적법하지 않다"며 "수신자를 제대로 적어 서류를 직접 전달받은 11월 5일에 교섭신청서가 접수됐다고 봐야 한다"며 소송을 냈다. 하지만 서울고법 행정6부(재판장 이동원 부장판사)는 전씨가 중앙노동위를 상대로 낸 과반수노조에 대한 이의결정재심판정 취소소송(2015누50247)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "노조가 사용자에게 교섭을 요구할 때 팩스로 서면을 전송했다고 해도 이를 부적법하다고 볼 수 없다"며 "전국톨게이트노조 A사 지부가 2014년 9월 30일 팩스를 통해 한 교섭요구는 적법하므로 교섭단체 공고 만료일은 10월 8일"이라고 밝혔다. 이어 "따라서 10월 8일에는 전국톨케이트 노조만 존재했으므로 전국톨게이트 노조를 교섭대표노조로 봐야 한다"고 설명했다. 재판부는 "서면의 전달 여부에 관한 불확실성 문제는 내용증명우편이나 등기우편 같이 송달일자를 증명할 수 있는 우편의 경우를 제외하고는 직접 서면을 전달할 경우에도 똑같이 발생할 수 있다"며 "노동조합법 시행령에서 노조의 교섭 요구시 서면의 전달방법에 관해 따로 제한하고 있지 않는데도 이를 서면의 직접 교부나 우편 송달 방식만 허용하는 것으로 제한해석하면 헌법상 보장된 단체교섭권을 침해할 우려가 있다"고 판시했다. 앞서 1심은 "팩스는 서면 직접 교부 또는 우편 송달 방법보다 단체교섭 요구 사실을 증명하는 데 불완전한 측면이 있어 팩스는 적법한 단체교섭 요구 방법으로 볼 수 없다"며 "송씨가 A사를 직접 방문해 관련 서류를 전달하고 교섭요구를 한 10월 2일에 단체교섭 요구가 있었고 이로부터 공휴일 하루를 뺀 10일이 공고기간 만료일로 봐야한다"고 설명했다. 이어 "따라서 공고기간 만료일인 10일에 설립하고 단체교섭요구를 한 새 노조를 과반수노조로 본 것은 적법하다"고 판단했다.

직장인들이 치열한 실적 경쟁이나 과중한 업무로 인한 스트레스를 호소하다 안타깝게도 스스로 목숨을 끊는 일이 늘고 있습니다. 하지만 이 같은 경우 업무상 재해로 인정받기는 어려운 실정인데요. 우선 근로복지공단이나 공무원연금공단이 자살을 개인적 문제로 보고 업무상 재해로 인정하는 데 소극적이라 소송을 통해 인정을 받아야 하는 사례가 많습니다. 자살의 원인을 사회구조적인 차원에서 찾아야 한다는 인식이 확산되면서 법원이 업무상 스트레스에 따른 자살을 업무상 재해로 인정하는 폭을 확대하고 있기는 하지만 업무상 스트레스와 자살과의 인과관계를 증명하기가 쉽지 않아 이중의 관문을 뚫어야 하는 셈입니다. 최근 선고된 자살과 관련된 업무상 재해 사건 판결문들을 살펴보면 법원이 업무상 스트레스가 자살로 이어졌는지 판단하는 기준은 크게 3가지입니다. 갑작스런 업무환경 변화나 업무량 증가 있었다면 유리 첫째, 갑작스러운 업무환경의 변화나 업무량 증가 등으로 업무상 스트레스가 급격하게 고조됐는지 여부입니다. 서울행정법원은 지난 4월 신설 부처에 배치되면서 새로운 업무를 맡은 근로자가 새 업무에 대한 부담감을 이기지 못하고 우울증에 시달리다 스스로 목숨을 끊은 A씨 사건에서 업무상 재해를 인정했습니다(2015구합50092). 법원은 A씨가 해당 업무를 맡기 전까지는 사교적 성격으로 원만한 대인관계를 유지했고 정신과 진료 등을 받은 전력이 없는 점 등을 볼 때 A씨가 새로 맡은 업무 외의 다른 요인으로 우울증에 걸렸다고 볼 만한 자료가 없다며 업무상 재해를 인정했습니다. 비슷한 직종 다른 근로자들도 겪는 평균수준이면 불리 둘째, 비슷한 직종의 다른 근로자들이나 일반인이 평균적으로 감내할 수 없는 정도의 스트레스인지 여부입니다. 서울고법은 승진한 뒤 업무상 스트레스를 호소하다 우울증에 걸려 자살한 모 렌터카 업체 상무 B씨 사건에서 업무상 재해를 인정하지 않았습니다(2016누31687). 우울증 발병 전후 렌터카 시장이 성수기로 들어서면서 B씨의 업무량이 다소 증가하기는 했지만 초과 근무시간이 하루 1시간 정도에 불과했고 통상 그 정도의 업무량이나 스트레스는 렌터카 업무에 종사하는 사람이면 대부분 겪는 정도의 수준이라는 것입니다. 그러면서 B씨가 업무상 스트레스를 반복적으로 호소한 사실은 인정되지만, 승진 전후의 업무환경에 변화가 없거나 업무량이 지나치게 많지 않았다면 업무와 우울증 사이의 인과관계를 인정할 수 없다고 했습니다. 마지막으로 업무상 스트레스가 자살의 유일한 원인이라고 평가될수록 업무상 재해를 인정받기 수월합니다. 대법원은 지난 1월 고객으로부터 심한 질책을 받고 상사와 마찰을 빚은 뒤 자살한 모 리조트 간부 C씨 사건에서 "C씨가 평소 우울증을 앓은 전력이 전혀 없고 업무 외 다른 요인으로 이 같은 증상에 이르렀다고 볼만한 특별한 사정이 없다"며 "극심한 업무상 스트레스에 시달리다 사망에 이른 것으로 볼 수 있다"고 판단했습니다(2014두5262). 업무상 스트레스 외 자살 이유가 없는 경우 인정사례도 하지만 자살을 업무상 재해로 볼 것인가에 대한 명시적인 기준이 아직 없기 때문에 비슷하거나 같은 사안에서도 재판부별로 다른 판단이 나오는 경우가 있습니다. 앞서 살펴 본 렌터카 업체 상무 B씨 자살 사건의 1심 재판부는 항소심과 달리 업무상 재해를 인정했습니다. 대법원이 지난해 10월 학부모로부터 지속적인 폭언과 막말에 시달리다 우울증에 걸려 자살한 초등학교 교사 D씨 사건에서 공무상 재해를 인정했지만 앞서 1,2심 재판부는 모두 업무상 재해로 인정하지 않았습니다. 따라서 유족들이 업무상 재해를 인정해달라는 소송을 낼 때에는 재판부가 업무상 스트레스와 우울증 그리고 자살 간의 상당인과관계를 인정할 수 밖에 없을 정도로 관련 증거들을 최대한 많이 확보해 제출해야 합니다.

지하철 스크린도어(안전문) 정비작업중이던 용역업체 직원이 열차에 치여 사망했다면 작업을 맡긴 한국철도공사(코레일)에도 40%의 책임이 있다는 법원 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사24단독 박혜선 판사는 K보험사가 철도공사를 상대로 "8000만원을 지급하라"며 낸 구상금청구소송(2015가단5375773)에서 최근 원고승소 판결했다. 스크린도어 설치 및 하자점검공사 용역업체에서 일하던 A씨는 지난 2014년 4월 22일 오전 3시 18분께 지하철 1호선 독산역 선로 주변에서 스크린도어 정비 작업을 하다가 진입하던 열차에 치여 숨졌다. A씨가 소속된 용역업체 B사와 근로자 재해 보장보험 계약을 맺었던 K사는 사고 이후 A씨 유족에게 지급된 손해배상금 2억6500여만원 가운데 2억원을 부담했다. K사는 "사고에 대한 철도공사의 과실도 40% 이상"이라며 "우리가 부담한 2억원 가운데 40%에 해당하는 8000만원을 구상금으로 지급하라"며 소송을 냈다. 재판부는 "B사는 독산역 역장, 금천구청역 부역장 등과 독산역 구내 스크린도어 하자점검공사를 위해 2014년 4월 하반기 보름 동안 매일 0시40분부터 4시30분까지 열차운행을 제한하는 내용의 협의를 했다"며 "사고 당시 철도공사 측으로부터 예외적 열차운행에 대한 사전연락이 없었던 이상 A씨를 비롯한 현장 작업자들은 사고 현장에 열차 운행이 없는 것으로 믿고 작업을 하고 있었을 것"이라고 밝혔다. 이어 "철도공사 소속 관제사들의 과실로 운행 계획이 예고돼 있지 않던 열차가 현장에 진입했고 관제사들은 열차의 기관사에게 선로 작업이 진행 중임을 통보하지 않았다"며 "철도공사의 과실이 40%를 웃돈다고 봐야 한다"고 설명했다.

중고차 구매자를 위한 금융기관의 대출상품을 위탁 판매하는 '중고차 오토플래너'는 근로자가 아니기 때문에 퇴직금을 주지 않아도 된다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 김상환 부장판사)는 현대캐피탈과 중고차 오토플래너 업무 위임계약을 체결하고 일하다 퇴직한 한모씨 등 9명이 현대캐피탈을 상대로 낸 퇴직금청구소송(2015나11092)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "현대캐피탈이 한씨 등에게 위임한 업무는 중고차 관련 금융상품 판매나 이에 부수된 업무로 한정돼 있었다"며 "현대캐피탈은 그 범위를 넘어선 업무를 일방적으로 지시하지 않았다"고 밝혔다. 이어 "한씨 등은 현대캐피탈 정규직원과 한 팀을 이뤄 업무를 했지만 고객의 대출한도 등을 조회한 후 판매사 영업사원에게 전달하는 업무만을 수행했으므로 한씨 등이 최종적인 대출 여부를 판단하고 결재하는 정규직원과 동일한 업무를 수행했다고 볼 수 없다"며 "따라서 한씨 등이 현대캐피탈의 지휘·감독 아래 종속적 지위에서 근로를 제공했다고 보기 어렵다"고 설명했다. 또 "한씨 등은 사무실로 출근할 필요없이 중고차 매매단지나 제휴점으로 곧바로 출근하거나 그 곳에서 바로 퇴근하는 경우가 많았다"며 "현대캐피탈이 출퇴근 시간 위반을 이유로 불이익 조치를 하거나 근태 관리를 한 적도 없다"고 덧붙였다. 앞서 1심은 "한씨 등은 매일 오전 7시30분에서 8시 사이에 사무실로 출근하고 지점장 등으로부터 업무 관련 지시사항과 안내사항을 전달 받았다"며 "정기회의와 실적점검 회의에 참석해야 했고 현대캐피탈의 지시로 휴일근무도 한 점 등을 감안할 때 한씨 등은 근로자에 해당된다"고 판결했다.

근로자에게 이미 발생한 임금을 소급해 삭감하는 효과를 가져오는 취업규칙은 노조가 변경에 동의하더라도 효력이 없다는 판결이 나왔다. 노조가 동의에 앞서 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받아야 한다는 취지다. 한국전력 노조는 2009년 12월 사측과 정년을 일정기간 연장하는 대신 정년연장이 시작되기 이전 일정 시점부터 피크임금을 일정비율 감액해 지급하는 '정년연장형 임금피크제'를 2010년 7월부터 시행하기로 단체협약을 체결했다. 2010년 8월 연봉규정시행세칙에 따라 직원이 임금피크제를 신청하면 정년이 만 56세에서 만 60세로 연장되는 대신 퇴직예정월일 연봉을 기준으로 1년차는 95%, 2년차는 90%, 3년차는 70%, 4년차는 65%의 임금을 지급하는 내용이다. 이에 따라 퇴직이 예정된 직원들은 임금피크제를 신청했다. 이후 노사는 2011년 1월 연봉규정을 개정해 3직급 이상 직원은 1년차에는 90%, 2년차에는 80%, 3년차에는 60%, 4년차에는 50%의 연봉을 각각 지급하도록 하고 이를 2010년 7월로 소급해 적용하기로 했다. 이에 3직급 이상 직원인 A씨 등은 소급해 삭감된 2010년 9~12월까지의 임금 80만~300만원씩을 돌려달라며 회사를 상대로 소송을 냈고 법원은 근로자들의 손을 들어줬다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 김한성 부장판사)는 1~3직급으로 근무하던 A씨 등 176명(소송대리인 법무법인 함께)이 한국전력을 상대로 낸 임금지급청구소송(2013가합88237)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "근로자 과반수로 조직된 노조의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하며 이는 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지로 유효하다"고 설명했다. 하지만 재판부는 "지급기일이 도래해 구체적으로 발생한 임금지급청구권은 근로자의 사적재산 영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것으로 봐야 한다"며 "노조가 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상 개별근로자의 임금을 소급해 삭감할 수는 없다"고 밝혔다.

별도의 사업자등록을 한 소사장(小社長)이라고 하더라도 근로시간을 기준으로 시급을 받고 출퇴근 카드도 작성하는 등 사용자 측으로부터 지휘·감독을 받았다면 근로기준법상 근로자에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 소사장이란 단순한 근로자였다가 어떠한 계기로 하나의 경영주체로서의 외관을 갖추고 사용자와 도급계약을 맺는 방법으로 종전과 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공하게 된 경우를 말한다. 대법원 형사2부(주심 박상옥 대법관)는 소사장 김모씨 등 2명에게 퇴직금과 연차수당 등을 지급하지 않은 혐의(근로기준법 위반 등)로 기소된 조선용 기자재 및 중장비 차량 부품업체 대표 이모(64)씨에게 징역 8월에 집행유예 2년, 벌금 700만원을 선고한 원심을 최근 확정했다(2014도12141). 이씨는 1999년 자신의 회사에 입사한 김씨 등에게 이듬해 소사장이 되면 급여 등 장점이 많다며 소사장으로 근무할 것을 권유했다. 이에 김씨 등은 부품 생산에 필요한 자재와 도구를 이씨 회사로부터 제공받아 부품을 제작한 후 이씨에게 공급하고, 대가로 시간당 8000원을 받기로 도급계약을 체결했다. 김씨 등이 소사장이 되면서 이씨는 김씨 등이 일한 기간에 대해 퇴직금을 정산해 줬다. 김씨 등은 각자 세무서에 사업자등록을 하고 소사장으로서 일하다가 각각 2011년, 2012년에 일을 그만두면서 이씨에게 퇴직금과 못 받은 연차수당 등을 요구했다. 이씨는 "소사장은 근로자가 아니기 때문에 퇴직금 등을 줄 필요가 없다"며 버텼고 결국 기소됐다. 대법원은 "소사장이 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 소사장이 사용자의 상당한 지휘·감독을 받는지, 근로자가 근무시간과 장소에 구속을 받는지 등을 고려해 종속관계를 파악해야 한다"며 "김씨 등이 근로시간을 기준으로 계산한 시급을 매월 15일에 받았을뿐만 아니라 야근수당도 근로시간으로 계산해 받은 점과 출퇴근 시간이 정해져 있어 항상 출퇴근카드를 작성한 점, 휴가 기간도 7월 말에서 8월 초로 정해져 있어 이 기간 동안에만 휴가를 사용할 수 있었던 점, 이씨가 김씨 등을 대신해 부가가치세와 종합소득세의 신고·납부의무를 대행해준 점 등을 볼 때 지휘·감독관계가 존재한다고 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "김씨 등과 이씨가 체결한 계약의 형식에 관계없이 김씨 등이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 일했다면 근로자에 해당한다"며 "소사장으로 근무하는 기간 동안 사업자등록을 한 사실이 있다거나, 4대보험에 가입한 사실이 없다는 사정만으로 달리 볼 것은 아니다"라고 설명했다.