업무특성상 연장·야간근로 등이 당연히 예상되더라도 각 수당을 기본급에 포함시키지 않고 세부항목으로 나눠 별도로 지급하는 근로계약을 맺었다면 포괄임금제로 볼 수 없다는 대법원판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 김지형 대법관)는 김모(61)씨 등 버스운전기사 5명이 S교통을 상대로 낸 임금청구소송 상고심( ☞ 2008다57852 )에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대구지법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "사용자가 근로계약을 체결하면서 근로자의 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산해 합산지급하는 것이 원칙"이라며 "하지만 기본임금을 미리 산정하지 않고 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액 또는 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 이른바 '포괄임금제'에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결했더라도 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다"고 밝혔다. 재판부는 그러나 "포괄임금제에 관한 약정이 성립했는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 구체적으로 판단해야 한다"며 "비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상되더라도 기본급과는 별도로 각 수당을 세부항목으로 명백히 나눠 지급하도록 단체협약 등으로 정한 경우는 포괄임금제에 해당하지 않는다"고 설명했다. 재판부는 따라서 "단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정했다는 사정 등을 들어 바로 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수 없다"고 지적했다. 김씨 등 5명은 지난 2005년 퇴사하면서 "근속수당과 교통비를 통상임금에 포함시켜 재산정한 임금과 기지급 임금과의 차액을 지급하라"며 소송을 냈다. 그러자 S교통은 "이미 대구지부노조와 단체협약으로 포괄임금약정을 맺었고, 근로시간과 근무제도, 임금체계, 연장·야간근로수당 등의 산정방식을 공지했다"며 "원고들은 그동안 아무런 이의를 제기하지 않았다"고 주장했다.

초과근로수당 지급 예외업종인 식물재배업에 종사하는 근로자도 근로계약을 체결할 때 사용자와 초과근로수당 지급약정을 했다면 초과수당을 지급받을 수 있다는 대법원판결이 나왔다. 근로기준법 제63조는 △토지의 경작·개간, 식물의 재식·재배·재취사업 및 그밖의 농림사업(1호) △동물사육 및 양식, 축산, 양잠, 수산사업(2호) △감시 또는 단속적(斷續的) 근로종사자(3호) △대통령령으로 정한 업무 종사자(4호) 등은 근로기준법상 연장 및 휴일근로시 통상임금 상당의 근무수당을 지급하지 않아도 되는 예외규정을 두고 있다. 그러나 대법원은 계약시 초과수당에 대한 약정을 했다면 제63조 규정이 적용되지 않는다고 판단했다. 이는 지난 90년 축·수산, 양잠업 등 종사자에 대해 초과근로수당을 지급해야 한다는 대법원의 판단(89다카15939)을 보다 확대·적용한 것이다. 대법원 민사2부(주심 김지형 대법관)는 P모(27)씨 등 이주여성 4명이 박모(50)씨를 상대로 낸 임금청구소송 상고심( ☞ 2009다51158 )에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 광주지법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "근로기준법 제63조2호의 사업에 종사하는 근로자에 대해서는 근로시간과 휴일 등에 관한 근로기준법상의 규제가 적용되지 않도록 돼 있더라도 사용자의 취업규칙 등에 초과근로에 관해 통상임금 범위 내의 수당을 지급하기로 하는 취지의 규정을 뒀다면 초과근로에 대한 수당을 지급하기로 한 것으로 봐야한다"며 "이는 동법 제63조1호의 사업에서도 마찬가지로 적용된다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "당사자 사이에 약정한 정규 근로시간을 초과하는 근로에 대해 근로기준법에서 정한 할증된 수당을 지급할 의무가 없더라도 근로계약서에는 근로시간을 오전 7시30분부터 오후 4시30분까지로 정하고 매월 이에따른 기본급 약 78만원을 지급하되 매일 평균 2시간의 초과근로를 하고 이에 대해서는 시간외 근로수당을 별도로 지급받기로 명시했다"며 "이는 당사자들 사이에서 초과근로시 정규근로시간에 대한 통상임금 상당의 수당을 지급하기로 하는 근로계약이 체결된 것으로 봐야한다"고 지적했다. P씨 등 4명은 지난 2007년11월부터 6개월간 박씨의 화훼농장에서 오전 7시30분부터 4시30분까지 꽃 등의 식물을 관리하고 포장하기로 계약하고 일을 해왔다. 그러나 막상 마감시간이 돼도 일이 끝나지 않아 P씨 등은 매일 초과근무를 해야했고, 휴일에도 일을 했다. 하지만 P씨 등에게 돌아오는 임금은 기본급인 78만원이 전부였다. 결국 P씨 등은 "연장근로수당 및 휴일근로수당 160여만원을 지급하라"며 박씨를 상대로 임금청구소송을 냈다.

비정규직 임금차별액을 비정규직보호법 시행 이후 차별기간 전체에 대해 지급해야 한다는 판결이 나왔다. 이번 판결은 임금지급일마다 차별적 대우가 있는 것으로 봐 시정신청을 할 수 있는 기간을 3개월로 제한한 중노위의 해석에 제동을 걸었다는 점에서 의미가 있다. 하지만 비교대상인 정규직 근로자를 다른 업무로 인사발령낼 경우 차별적 처우로 인정되지 않는다고 판단해 비정규직보호법의 실효성을 둘러싼 논란이 커질 것으로 보인다. 임씨 등은 2001년 6월부터 한국철도공사에서 기간제 영양사로 근무하기 시작했다. 그런데 공사는 정규직 영양사에 대해서는 보수규정을, 기간제 영양사에 대해서는 기간제근로자 운영지침을 적용해 기본급과 각종 수당을 적게 지급했다. 한편 공사는 비교대상근로자인 정규직 영양사를 2008년 4월부터 인사노무업무를 담당하도록 조치했다. 임씨 등은 차별시정신청을 했으나 중노위는 차별적 처우임을 인정하면서도 차별비교대상이 사라진 2008년 4월을 기준으로 이전 3개월분의 임금차별액만을 지급하도록 했다. 차별적 처우가 임금지급일마다 발생한다고 본 것이다. ‘기간제 및 단시간 근로자보호 등에 관한 법률’ 제9조1항 단서는 시정신청을 차별적 처우가 있은 날로부터 3개월, 계속되는 차별적 처우는 종료일부터 3개월 안에 하도록 하고 있다. 임씨 등은 지난해 12월 소송을 냈다. 서울행정법원 행정4부(재판장 이경구 부장판사)는 지난달 22일 영양사 임모씨 등이 “차별적 처우로 인한 임금차액을 3개월분만 지급하도록 한 것은 부당하다”며 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 차별시정재심판정취소 소송(2008구합48794)에서 원고승소 판결을 내렸다. 재판부는 임금지급일마다 개개의 차별적인 처우가 있는 것이 아니라 그러한 임금조건하에서 근로제공을 하는 동안 ‘계속되는 차별적 처우’가 있었다고 봐 비정규직보호법 시행 이후 차별기간 전체에 대해 시정신청을 할 수 있다고 판단했다. 재판부는 판결문에서 “임씨 등이 입사 이후 줄곧 정규직 영양사에 비해 기본급, 정기상여금 등 임금을 적게 지급받아 온 것은 한국철도공사가 합리적 이유없이 기간제 근로자라는 이유로 정규직 영양사에게 적용되는 보수규정보다 불리한 기간제근로자운영지침을 적용해 왔기 때문”이라고 밝혔다. 재판부는 이어 “임씨 등이 받아 온 차별적 처우는 공사의 기간제근로자 운영지침에 기초해 계속적으로 이뤄진 것으로서 비정규직보호법 제9조1항 단서에 규정된 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다”고 덧붙였다. 비정규직보호법은 2007년 7월부터 시행됐으며 오는 7월부터는 5인 이상 근로자를 고용하는 전 사업장에 확대적용된다.

형식상 도급관계에 있더라도 실질적으로 사용자의 업무감독을 받은 경우에는 근로자로 봐야 한다는 대법원판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 김능환 대법관)는 김모(51)씨가 E컨설팅회사를 상대로 낸 퇴직금지급 청구소송 상고심(2008다27035)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 지난 11일 서울동부지법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 “근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다는 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다”면서 “종속관계가 있었는지 여부는 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 등을 판단해야 한다”고 말했다. 재판부는 이밖에도 △사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 △노무제공자가 독립해 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 △노무제공을 통한 이윤창출과 손실초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 등을 종합해 판단해야한다고 설명했다. 그러나 형식적 요건을 만족하지 못하더라도 근로자가 아니라고 단정해서는 안된다는 것이 대법원 입장이다. 재판부는 “기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 여러 요소들이 인정되지 않더라도 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다”고 강조했다. 재판부는 또 “김씨는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고회사에 근로를 제공한 근로자라고 봄이 상당하고 김씨가 월별, 연도별 강의시간 편차가 심하더라도 이는 피고회사의 강의용역수주에 따라 강의가 맡겨져서 발생하는 사정에 불과하다”며 “그로 인해 근로의 계속성이 부정된다고 할 정도는 아니며 김씨가 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수 당했고 4대보험에 피고회사의 근로자로서 가입돼 있지 않았더라도 이는 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정할 수 있는 사정에 불과해 김씨가 근로자에 해당하지 않는다고 할 수 없다”며 원심판단을 배척했다. 2002~2006년 컨설팅회사에서 직원교육강사로 일한 김씨는 회사가 강의를 맡기면 해당 기업에 가서 직원교육강의를 하는 방식으로 근무해왔다. 김씨는 회사를 퇴직하면서 퇴직금 3,100여만원을 청구했지만 회사는 “근로기준법상 근로자가 아니라 개별적 사업자등록을 해 강의위임계약을 맺은 관계”라며 퇴직금 지급을 거부했다. 김씨는 회사를 상대로 퇴직금지급 청구소송을 냈지만 1·2심 재판부는 “부정기적으로 회사가 할당한 수업에 강의를 하는 형태의 도급을 받아 일한 것”이라며 원고패소 판결했다.

택시기사가 유급휴가일에 일을 하지 않아서 운송수입금을 적게 납부했다면 유급휴가일을 성과급 산정에서 제외한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울고법 특별3부(재판장 김수형 부장판사)는 지난달 26일 전국민주택시노동조합이 "월 운송수입금에 따라 성과급을 주는 것은 연·월차 휴가 등 정상근무로 인정되는 날에 일을 하지 못하면 성과수당을 그만큼 받지 못하게 되므로 위법하다" 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 중재재심결정취소 청구소송 항소심(☞2007누11124)에서 원고 패소판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "성과수당은 임금의 일부로서 생계보장적 성격을 가지기도 하지만 근로의욕 고취를 위한 성과급으로서의 성격 역시 근본적으로 가지고 있다"며 "실제 운송수입금을 기초로 성과수당을 산정하는 것에도 타당한 측면이 있고, 따라서 가령 휴가를 사용한 근로자들 보다 한달 내내 휴가 없이 근무한 근로자에 대해 더 많은 성과수당을 지급하는 것은 적법하다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "구 근로기준법은 '유급휴가를 주어야 한다'고만 규정하고 있을 뿐이므로, 월차·연차 휴무일에 대해 정상근무일로 인정해 기본급을 주는 것으로써 법률조항의 요구를 일단 충족했다고 봐야한다"며 "월차·연차 휴무일에 대해 성과수당까지 계산해 줄 의무를 부과하고 있다고 보이지 않는다"고 덧붙였다.

카드회사에 '위임계약' 형태로 고용된 채권추심원도 근로자로 봐야한다는 첫 판결이 나왔다. 시중의 대형 카드사들이 대부분 인건비 절약을 위해 '위임계약' 형태로 채권추심원을 고용하고 있는 가운데 나온 판결로 확정될 경우 '근로자'임을 근거로 한 소송이 잇따를 것으로 보인다. 서울행정법원 행정14부(재판장 신동승 부장판사)는 3일 S카드사의 채권추심을 담당하는 직원으로 일하다 숨진 채모씨의 어머니 정모씨가 근로복지공단을 상대로 낸 유족급여 및 장의비부지급처분취소 청구소송(2006구합37677)에서 "채권추심원도 회사가 고용한 근로자로 봐야 한다"며 원고승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "회사와 채씨가 체결한 '위임계약서'에 채씨가 독자적으로 업무를 수행하며 업무처리의 대가로 기본급이 아닌 수수료를 지급받고, 회사의 취업규칙과 복무인사규정 적용을 받지 않는다고 기재되어 있더라도 회사가 제공한 장소에서 업무를 수행하고 회사에 의한 구체적 개별적인 지휘감독하에서 일하고 있는 점 등을 볼 때 임금을 목적으로 근로를 제공하는 관계에 있는 근로자에 해당한다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "근로자에 해당하는지를 판단할 때는 그 계약의 형식이 고용계약 또는 위임계약인지에 관계없이 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다"며 "채씨의 업무에 대해 카드회사는 팀장을 둬서 교육과 지시를 하기 때문에 출근시간에 상당한 정도의 구속성이 있었고 업무수행을 제3자에게 위임하는 것이 불가능 한 점, 실적이 좋지 않으면 해촉사유가 된다는 점 등을 볼 때 근로자에 해당한다"고 덧붙였다. 채씨는 2005년 S카드회사와 위임계약 형식을 통해 채권추심원으로 근무하던 중 뇌출혈로 회사 화장실에서 쓰러져 사망했다. 이후 채씨의 어머니 정씨가 근로복지공단에 유족급여와 장의비를 청구했으나 근로자가 아니라는 이유로 거절당하자 소송을 냈다.

[민 사] 2005다38300 청구이의 (카) 상고기각 ◇정리담보권자가 정리회사로부터 저당부동산을 취득한 제3취득자에 대하여 주장할 수 있는 피담보채권의 범위◇ 정리담보권자는 회사정리절차개시 전에 정리회사로부터 저당부동산에 대한 소유권을 취득한 제3취득자가 있다고 하더라도 그 부동산에 대하여는 정리계획으로 변경되기 전의 당초 약정에 기한 피담보채권에 기초하여 채권최고액을 한도로 저당권을 실행할 수 있고, 한편, 근저당권의 목적이 된 부동산의 제3취득자는 근저당권의 피담보채무에 대하여 채권최고액을 한도로 당해 부동산에 의한 담보책임을 부담하는 것이므로, 제3취득자로서는 채무자 또는 제3자의 변제 등으로 피담보채권이 일부 소멸하였다고 하더라도 잔존 피담보채권이 채권최고액을 초과하는 한 자신의 담보책임이 그 변제 등으로 인하여 감축되었다고 주장할 수 없다. 2006다54781 양수금 (사) 파기환송 ◇상법이나 보험약관의 보험자대위 금지?포기 규정이 피보험자의 보험금청구권의 처분을 금하는지 여부(소극)◇ 상법 제729조 전문이나 보험약관에서 보험자대위를 금지하거나 포기하는 규정을 두고 있는 것은, 손해보험의 성질을 갖고 있지 아니한 인보험에 관하여 보험자대위를 허용하게 되면 보험자가 보험사고 발생시 보험금을 피보험자나 보험수익자(이하 ‘피보험자 등’이라고 한다)에게 지급함으로써 피보험자 등의 의사와 무관하게 법률상 당연히 피보험자 등의 제3자에 대한 권리가 보험자에게 이전하게 되어 피보험자 등의 보호에 소홀해질 우려가 있다는 점 등을 고려한 것이라고 해석되므로, 피보험자 등의 제3자에 대한 권리의 양도가 법률상 금지되어 있다거나 상법 제729조 전문 등의 취지를 잠탈하여 피보험자 등의 권리를 부당히 침해하는 경우에 해당한다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 상법 제729조 전문이나 보험약관에서 보험자대위를 금지하거나 포기하는 규정을 두고 있다는 사정만으로 피보험자 등이 보험자와의 다른 원인관계나 대가관계 등에 기하여 자신의 제3자에 대한 권리를 보험자에게 자유롭게 양도하는 것까지 금지된다고 볼 수는 없다. 2006다78732 손해배상(기) (차) 파기환송 ◇소송절차진행 중에 사건이 조정에 회부되어 조정이 성립한 경우, 소송물 이외의 권리관계에 조정조서의 효력이 미치기 위한 요건◇ 조정조서에 인정되는 확정판결과 동일한 효력은 소송물인 권리관계의 존부에 관한 판단에만 미친다고 할 것이므로, 소송절차진행 중에 사건이 조정에 회부된 경우 소송물 이외의 권리관계에도 조정의 효력이 미치려면 특별한 사정이 없는 한 그 권리관계가 조정조항에 특정되거나 조정조서 중 청구의 표시 다음에 부가적으로 기재됨으로써 조정조서의 기재내용를 통하여 소송물인 권리관계가 되었다고 인정할 수 있어야 한다. ☞ 소송절차에서 조정으로 회부되어 조정이 성립하였는데, 소송물 이외의 권리관계인 계쟁채권에 관해서 당사자 사이에 주장은 있었으나 조정조항에 특정되거나 조정조서 중 청구의 표시 다음에 부가적으로 기재된 바도 없고 오히려 계쟁채권을 분쟁의 대상에서 제외하는 것이 당사자의 의사였다고 보이는 사정이 있어 그 계쟁채권은 조정조서의 효력이 미치는 소송물인 권리관계가 되었다고 볼 수 없어서 조정의 효력이 미치지 않는다고 한 사례. [특 별] 2005두12992 중재재심결정취소 (카) 파기환송 ◇선거일 등 유급휴가일을 정상근무일로 인정하여 기본급은 지급하되 성과수당 산정에서는 제외한 중앙노동위원회 재심결정의 위법 여부◇ 1. 성과수당은 임금의 일부로서 생계보장적 성격을 가지기도 하지만 근로의욕 고취를 위한 성과급으로서의 성격 역시 근본적으로 가지고 있으므로, 실제 운송수입금을 기초로 성과수당을 산정하는 것에도 타당한 측면이 있고, 따라서 가령 휴가를 사용한 근로자들보다 한달 내내 휴가 없이 근무한 근로자에 대하여 더 많은 성과수당을 지급하는 것은 적법하다고 할 것인 점 등을 고려하면, 갑 회사의 임금협정서에서 정한 성과수당 산정방식이 다른 일부 택시회사의 성과수당 산정방식보다 불리하다고 하여, 이를 두고 헌법 제39조와 민방위기본법 제23조 등이 말하는 ‘불이익한 처우’에 해당한다거나 국민투표법 제4조 등이 말하는 ‘휴무로 보는 행위’에 해당한다고 볼 수는 없다. 2. 근로기준법 제57조, 제59조는 ‘유급휴가를 주어야 한다’고만 규정하고 있을 뿐이므로, 월차?연차 휴무일에 대하여 정상근무일로 인정하여 기본급을 주는 것으로써 위 법률조항의 요구를 일단 충족하였다고 볼 것이고, 위 법률이 월차?연차 휴무일에 대하여 성과수당까지 계산하여 줄 의무를 부과하고 있다고 볼 수 없다. 2006두7171 양도소득세부과처분취소 (차) 상고기각 ◇1. 부담부증여에 있어 수증자가 인수한 채무액을 실지거래가액으로 볼 수 있는지 여부(소극) 2. 구 소득세법 시행령(2003. 12. 30. 대통령령 제18173호로 개정되기 전의 것) 제159조가 상위법령인 구 소득세법(2003. 12. 30. 법률 제7006호로 개정되기 전의 것) 제88조 제1항에 위배되는지 여부(소극) 3. 투기지역에 소재한 부동산에 관한 부담부증여에 있어서 양도로 보는 부분에 대한 양도차익을 실지거래가액에 의하여야 하는 경우 그 양도가액 및 취득가액 산정방법◇ 1. 양도차익의 산정에 있어서 기준이 되는 실지거래가액이라 함은 객관적인 교환가치를 반영하는 일반적인 시가가 아니라 실지의 거래대금 그 자체 또는 거래 당시 급부의 대가로 실지 약정된 금액을 의미한다고 할 것인데(대법원 1999. 2. 9. 선고 97누6629 판결 등 참조), 자산을 증여받은 수증자가 증여자의 채무를 인수한 부담부증여에 있어서 채무액은 당해 증여자산 전체 또는 증여자산 중 양도로 보는 부분에 대응되는 거래대금 그 자체나 급부의 대가라고 보기는 어렵다. 2. 구 소득세법 시행령(2003. 12. 30. 대통령령 제18173호로 개정되기 전의 것) 제159조는 부담부증여에 있어서 증여자산 중 양도로 보는 부분에 대한 양도가액 및 취득가액의 산정방법에 관하여, 구 소득세법(2003. 12. 30. 법률 제7006호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제96조 및 제97조 제1항 제1호의 규정에 의한 당해 자산의 가액을 기초로 하되 증여가액 중 채무액에 상당하는 부분이 차지하는 비율에 의하여 산정하도록 규정하고 있는바, 이는 구 소득세법 제88조 제1항 후문의 취지에 맞게 합리적으로 해석한 것으로서 상위법령에 위배된다고 할 수 없다(대법원 2000. 1. 21. 선고 98두20018 판결 참조). 3. 투기지역 안의 부동산으로 양도가액을 실지거래가액에 의하는 경우에 해당하는 이 사건 부동산의 부담부증여에 있어서, 당해 자산의 가액은 그 양도 당시의 실지거래가액을 인정 또는 확인할 수 없는 경우에 해당하여 구 소득세법 제114조 제5항에 따라 결국 기준시가에 의할 수밖에 없으므로, 위 부동산 중 양도로 보는 부분의 양도가액은 양도 당시의 기준시가에 증여가액 중 채무액이 차지하는 비율을 곱한 금액으로 산정하여야 하고, 구 소득세법 제100조 제1항에 따라 그 취득가액도 위 부동산의 취득 당시의 기준시가에 증여가액 중 채무액이 차지하는 비율을 곱한 금액으로 산정하여야 할 것이다.<끝>

일정지역의 배달을 맡아 신문대금 중 일부를 수익으로 가져가는 이른바 도급제 신문배달사원은 근로기준법상의 근로자로 볼 수 없다는 법원의 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정4단독 박광우 판사는 6일 도급제 신문배달원인 김모씨가 “매일 출근해 신문배달과 광고지 분류작업을 하고 매달 20일께 수금한 신문대금의 약 40%를 월급으로 받았으므로 근로자에 해당한다”며 근로복지공단을 상대로 낸 요양불승인처분 취소청구소송(2006구단2209)에서 원고 패소판결했다. 재판부는 판결문에서 “근로기준법상의 근로자인지의 여부는 사용자와의 계약의 형식과 관계없이 실질상 임금목적의 사용종속관계 여부에 따라 판단해야 한다"며 “원고는 사용자의 아무런 지휘, 감독을 받지 아니한 채 출퇴근시간 없이 자신이 원하는 임의의 시간에 출근하여 자신소유의 오토바이를 이용해 신문을 배달했으므로 실질적인 사용종속관계가 있다고 볼 수 없다”고 밝혔다. 재판부는 이어 “원고는 정해진 기본급이나 고정급이 없고 신문배달업무도 제3자에게 대신하게 할 수 있었을 뿐만 아니라 다른 사업장에 취업하는 것도 가능했다”면서“신문배달을 중지하는 경우 원고가 시작할 때와 비교하여 구독부수가 감소하면 일정액을 배상하기로 약정했고 원고가 배달하는 신문이 배달되지 않으면 연락을 받아 다시 재배달하기로 되어 있는 등 여러 가지 사정을 종합해 보았을 때 원고를 근로기준법 14조상의 근로자로 볼 수 없다”고 덧붙였다. 김씨는 신문보급소와 약정을 맺고 신문을 일정 지역에 배달하고, 총신문지대를 제외한 신문대금을 수입으로 가지는 이른바 도급제 신문배달원으로 일했다. 2004년 5월 신문배달 도중 부상을 입은 김씨는 업무상 재해에 해당한다며 요양신청을 하였으나 근로자로 보기 어렵다는 이유로 재차 반려처분을 받자 근로복지공단을 상대로 소송을 제기했다.

근로자를 부당하게 장기간 동안 대기발령 상태에 둔 것은 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 김용담 대법관)는 최모(47)씨가 GM대우를 상대로 낸 부당전보무효확인소송 상고심(☞2005다3991)에서 원고 패소판결을 내린 원심을 파기하고 지난달 23일 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "대기발령을 포함한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정해야 하지만, 사용자가 근로자에게 대기발령을 한 것이 정당한 경우라고 해도 대기발령 규정의 설정 목적과 대기발령 유지의 합리성 여부 및 근로자가 받게 될 신분상·경제상 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작해 합리적인 기간 내에서 이뤄져야 한다"고 밝혔다. 재판부는 또 "만일 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 봐야 한다"고 덧붙였다. 재판부는 이어 "대우자동차가 경영형편상 과원을 이유로 인사대기처분을 한 것 자체는 정당한 이유가 있었다고 보더라도 피고회사가 고용을 승계하면서 원고와 명시적으로 고용계약까지 체결한 이상 경영형편상 과원이라고 보기 어려운 만큼 대기발령 사유가 해소됐다고 보인다"며 "따라서 장기간 대기발령 조치를 그대로 유지한 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 사유가 있다고 보기 어렵다"고 설명했다. 최씨는 지난 86년 대우자동차에 입사해 실험실에서 근무하다 IMF 사태 직후인 98년 회사 경영이 어려워지자 영업팀으로 전보된데 이어 2000년 12월 과원(過員)을 이유로 대기발령을 받았다. 최씨는 2002년 10월 대우자동차를 인수한 GM대우와 재입사 형식의 고용계약을 체결했으나 이후에도 계속 보직을 부여받지 못한 채 기본급만 지급받게 되자 소송을 제기해 1·2심에서 모두 패소했다.

노조원의 정부정책 반대집회를 용인하고 민간 발전사 사장들과 평일 골프회동을 가져 한국가스공사의 명예를 손상시켰다는 등의 이유로 해임된 오강현 전 한국가스공사 사장이 공사를 상대로 남은 임기내 급여를 받아냈다. 서울고법 민사5부(재판장 이성호 부장판사)는 10일 오강현 전 한국가스공사 사장이 한국가스공사를 상대로 낸 주주총회무효확인 등 항소심(2005나106205)에서 "원고에게 5억1800만여원의 보수를 지불하라"고 원고 일부승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "개별 해임사유가 정당한 해임사유로 보기 어려울 뿐 아니라 개별 해임사유를 모두 합쳐 보더라도 원고의 해임을 정당화 시킬 정도에 이른다고 보기는 부족하다"며 "원고가 계속 업무를 수행했을 경우에 받을 수 있는 기본급과 성과급, 퇴직위로금 전액을 지급할 의무가 있다"고 밝혔다. 재판부는 또 "해임결의가 무효라 하더라도, 원고의 한국가스공사 사장으로서의 임기가 이미 만료되었고 원고가 복직될 가능성을 인정할 자료가 없다"며 "해임결의 무효확인을 구하는 부분은 확인의 이익이 없으므로 각하한다"고 덧붙였다. 한국가스공사는 오 전 사장이 노조의 정부정책 반대집회를 묵과하고 실효성있는 징계조치를 하지 않은 점, 2004년 비상근무령 발동 당시 평일 골프행사를 개최했다가 적발된 점 등의 이유를 들어 공기업 민영화 대상기관의 장으로서 부적합하다는 이유로 해임하는 결의를 했다. 이에 오 전 사장은 해임결의는 무효이며 업무를 계속 수행했다면 받게 될 임금 전액을 지급하라고 소송을 내 1심에서 일부 승소했었다.