출근 하루 만에 경영상 이유로 근로자를 해고하면서 서면통지 등을 하지 않았다면 근로기준법 절차를 위반한 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 박정대 부장판사)는 최근 A사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2021구합1091)에서 원고패소 판결했다. B씨는 2020년 7월 화장품 제조·판매업체인 A사에 입사해 경영지원실장으로 근무하다 이튿날 퇴사했다. B씨의 고용보험 피보험자격 상실사유에는 '사업주 권유로 권고사직'이라고 기재돼 있었지만, 녹취파일 등에 따르면 A사 사내이사 C씨는 B씨와 면담을 진행하면서 "경영상 이유가 있다"는 취지로 답변했다. 이에 B씨는 "제가 더 드릴 이야기는 없는 것 같고, 저는 저 나름대로 하면 되니까"라고 말하며 면담은 종료됐다. 이후 B씨는 A사로부터 해고당해 퇴사한 것이라고 주장하면서 같은 해 9월 서울지방노동위원회에 구제신청을 했고, 지노위는 "부당해고에 해당한다"며 B씨의 손을 들어줬다. A사는 이에 반발해 중노위에 재심을 신청했으나, 중노위가 기각하자 소송을 냈다. 재판부는 "B씨와 C씨의 면담 내용에 의하더라도 A사와 B씨는 근로관계를 합의해지한 것이 아니라, 오히려 B씨가 A사의 일방적인 해고 의사를 확인하고는 본인이 해고되었음을 전제로 향후 대응을 모색해 나가겠다는 입장을 밝힌 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "B씨가 실업급여를 수령한 점은 해고가 이미 성립한 뒤 발생한 것이고 B씨가 실업 상태에서 한 행위라는 점을 표상할 뿐 B씨가 A사와 합의해 근로관계를 해지했다는 근거로 보기엔 부족하다"고 설명했다. 그러면서 "근로기준법 제27조 1항과 2항에 따라 사용자가 근로자에게 서면으로 해고사유와 해고시기를 통지하지 않으면 근로자에 대한 해고는 효력이 없다"며 "A사가 B씨를 해고하는 과정에서 B씨에게 서면으로 해고사유나 해고시기를 통지했다는 사실을 인정할 증거가 없는 만큼 서면통지의무를 위반해 효력이 없는 부당해고에 해당한다"고 판시했다.

수습기간 중 단독행동과 경로 이탈 등 업무수행 태도에서 부적합 평가를 받은 특수산악구조대원을 정규직원으로 임용하지 않은 것을 적법하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 최근 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2020구합88909)에서 원고패소 판결했다. A씨는 2019년 12월 국립공원공단 산하 B국립공원사무소 재난안전과 특수산악구조대에 신규 채용돼 근무를 시작했다. 그러나 공단 인재개발부는 3개월 동안의 수습기간 중 A씨의 업무수행능력과 업무수행 태도 부적합 등을 이유로 정규직원 미임용 결정을 내렸다. 이에 반발한 A씨는 2020년 3월 지방노동위원회에 공단의 미임용 통지가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 했지만, 기각되자 중노위에 재심을 신청했다. 그러나 재심 신청도 기각되자 소송을 냈다. 재판부는 "공단은 A씨의 정규직원 임용여부 결정에 보다 신중을 기하기 위해 필수절차가 아닌 인사위원회를 개최해 A씨의 업무능력평가를 재심의했는데, A씨의 업무능력평가 6개 항목 중 2개 항목이 '적합'으로 변경됐음에도 불구하고 A씨에 대한 평가 결과는 정규직 임용기준에 미달했다"고 밝혔다. 이어 "A씨가 특수산악구조대의 수습직원으로 일하면서 발생한 문제점들이 상세하게 기재된 보고서에 대해 A씨는 '당일 컨디션이 좋지 않았을 뿐이다'라면서 보고서가 자의적으로 작성됐다고 주장하지만, 해당 보고서가 사실과 다르게 자의적으로 작성됐다고 볼만한 별다른 자료가 없고, 특수산악구조대의 특성상 대원들 사이의 신뢰와 협동 및 확고한 지휘체계의 효율적 운용이 중요할 것인데, A씨는 시용기간 동안 선임 대원들과의 관계가 원만하지 않았고 신뢰도 받지 못한 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "공단이 미임용 통지로서 A씨와의 근로계약을 계속하지 않겠다고 한 것은 적법하다고 판단한 중노위의 결론은 정당하다"고 판시했다.

회사가 직원에 대한 징계 업무를 인사위원회에서 징계위원회로 이관하면서 의결 관련 규정을 마련하지 않아 징계와 관련한 의결을 관례에 따랐을 경우 징계대상자에게 불이익한 결과가 발생했다면 이는 위법하므로 무효라는 판결이 나왔다. 인사위에서는 재적위원 3분의 2 출석, 3분의 2 찬성으로 징계를 가결했는데도 징계위가 재적위원 과반수 출석, 출석위원 과반수 찬성으로 징계를 의결하는 것은 부당하다는 것이다. 서울고법 행정10부(당시 재판장 이원형 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2020누59453)에서 최근 원고패소 판결한 1심을 취소하고 원고승소 판결했다. 의결정족수 3분의 2 찬성 아닌 과반출석에 과반찬성으로 결정은 부당 A씨는 2005년 정부 산하 B정책연구원에 입사해 연구원으로 근무하던 중 2018년 연구책임자임에도 불구하고 연구부정행위를 저지르고 보고서 발간 절차를 무시해 발간 일정을 준수하지 않았다는 이유 등으로 징계위로부터 해임 통보를 받았다. A씨는 이에 불복해 연구원에 재심을 청구했지만 기각되자 서울지방노동위원회와 중노위에 구제를 신청했지만 모두 기각되자 소송을 냈다. A씨는 "징계위에 출석한 징계위원 5명 중 3명이 찬성해 3분의 2 이상의 찬성을 얻지 못했으므로 의결정족수에 미달해 징계는 무효"라고 주장했다. 서울고법 원고패소 1심 취소 재판부는 "B정책연구원은 종전에 징계위를 별도로 설치하지 않고 인사위원회에서 징계에 관한 사항까지 의결하다 2016년 12월 징계위를 별도로 설치하고 징계에 관한 사항을 의결하게 됐으므로, 징계위는 인사위의 권한 중 징계에 관한 권한을 분장하게 된 것"이라며 "징계위를 별도로 설치하고 징계위에서 징계에 관한 사항을 의결하기로 했음에도 징계위 의결에 관해선 별도의 규정을 마련하지 않은 이상 징계위는 인사위와 동일한 의결정족수 규정이 적용된다"고 밝혔다. 이어 "징계위를 별도로 설치하면서 인사위와 달리 외부위원까지 선임해 징계위를 구성하고, 노사가 징계대상이 조합원인 경우 인사위 위원 중 노조대표 1인과 노조에서 복수로 추천한 외부위원 중 1인을 원장이 징계위원으로 선임하기로 합의한 취지는 징계에 대한 공정성과 객관성을 확보하기 위한 것"이라며 "징계위가 의사에 관한 일반관례에 따라 재적위원 과반수 출석, 출석위원 과반수 찬성으로 의결한다고 해석할 경우 징계의결 요건이 종전보다 완화돼 징계의 공정성과 객관성 확보라는 취지에 반한다"고 설명했다. 그러면서 "징계라는 불이익한 조치를 취하는 것인데도 징계의결 요건이 오히려 완화돼 부당한 결과가 발생한다"며 "A씨의 해고 의결에는 의결정족수를 충족하지 못한 중대한 절차상 하자가 있으므로 중노위의 재심판정은 위법하다"고 판시했다.

부하직원의 외모를 비하하거나 인격 모독성 발언을 한 것은 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위로 볼 수 있지만 이를 이유로 해임까지 한 것은 지나치다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정10부(재판장 성수제 부장판사)는 A대학을 운영하는 모 학교법인이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2021누53711)에서 최근 1심과 같이 원고패소 판결했다. A대학에 2007년 채용돼 2019년 4월부터 행정실 주임으로 근무하던 B씨는 2019년 9월 부하직원인 C씨에게 직장 내 괴롭힘을 가했다는 이유로 감사실 조사를 받았다. A대학은 이후 같은 해 10월 B씨에 대한 징계위원회를 개최한 뒤 B씨를 해임했다. B씨가 C씨에게 "모태 솔로지?", "왜 그렇게 밥을 많이 먹냐" 등 인격 모독성 혹은 정신적 스트레스를 주는 발언을 지속했다는 점과 근무시간에 종종 엎드려 잤다는 근무태만 등이 징계사유로 제시됐다. B씨는 이에 불복해 A대학 총장에게 징계의결에 대한 재심을 청구했으나 기각되자 "부당해고"라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 냈지만 역시 기각됐다. B씨는 이후 중앙노동위원회에 재심을 신청했다. 중노위는 "징계사유는 인정되나, 징계사유에 비해 양정이 지나쳐 해고는 부당하다"며 B씨의 손을 들어줬다. A대학을 운영하는 학교법인은 이같은 중노위 판정에 불복해 소송을 냈다. 1심은 "이 사건은 업무를 사실상 지도·감독하던 B씨가 C씨의 업무처리에 관한 문제점을 지적하는 과정에서 발생된 것으로 보이고, B씨는 C씨의 외모를 비하하거나 사적인 문제들을 지적하는 등 업무와 무관한 부적절한 발언을 했으나 그 내용 등에 비춰 욕설이나 폭언의 정도에까지 이르렀다고 보기는 어렵다"며 "B씨의 행위는 A대학 직원취업규칙에 열거된 직장 내 괴롭힘 행위의 유형들 중 해임사유에 이를 정도로 '극히 심한 때'에 해당한다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 또 "B씨의 근무태만 행위로 A대학의 업무에 지장이 초래됐다거나 손해가 발생됐다고 인정할만한 자료가 제출되지 않은 점 등을 종합하면 근무태만 행위 역시 해임사유에 이를 정도라고 볼 수 없다"면서 "징계양정이 과중하므로 부당하다"고 판시했다. 이번 항소심 재판부 역시 1심 판단이 옳다고 봤다.

근로계약서를 쓰지 않고 3개월간 일시적인 용역에 투입된 프리랜서 개발자는 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 김정중 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2018구합66746)에서 최근 원고패소 판결했다. A씨는 2017년 7월부터 소프트개발업체 B사와 구두계약을 맺고 상공회의소 홈페이지 등을 개편하는 일을 했다. 이후 회사로부터 3개월만에 계약 파기 통보 문자를 받았다. A씨는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈지만 기각됐고, 지난해 3월 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 역시 기각 당했다. 이에 A씨는 "자신의 업무가 회사 사업장에 출근해야만 수행할 수 있었고, 회사로부터 근태나 업무의 진행 정도에 대한 직접적인 지휘·감독을 받았을 뿐만 아니라 매월 고정된 임금을 받았다"며 "기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로기준법상 근로자"라며 소송을 냈다. 재판부는 "계약의 체결 경위와 B사의 내부 의사 결정 과정 등에 비춰 이 계약은 B사가 용역계약에 따른 특정 업무를 약정 기한까지 완성하기 위해 A씨에게 한시적으로 업무를 수행하도록 하는 것을 목적으로 체결된 것"이라고 밝혔다. 이어 "B사의 취업규칙은 채용 시 근로계약서를 작성할 것을 규정하고 있고 실제 회사에 소속된 다른 직원들은 모두 근로계약서로 '연봉계약서'를 작성했다"며 "만약 A씨와 회사가 근로계약을 체결하고자 했다면 회사 대표이사보다도 높은 월급을 받는 A씨에 대해서만 근로계약서를 작성하지 않을 합리적인 이유가 없다"고 설명했다. 그러면서 "A씨가 근무태도나 업무에 관한 카카오톡 메시지를 받았더라도 이는 성실하게 업무를 해달라는 요청이지, 회사가 직접적으로 업무를 지휘·감독했다고 인정하기 어렵다"고 판시했다.

직장 동료와 집에서 술을 마시다 폭행해 중상을 입혀 벌금형이 확정된 근로자를 해고한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정7부(재판장 김우진 부장판사)는 문화체육관광부 산하 공기업인 그랜드코리아레저(GKL)에서 카지노 딜러로 일하다 면직된 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2018누47006)에서 최근 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 재판부는 "A씨의 행위는 '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우'에 해당한다"며 "A씨에게 고객을 직접 응대하고 대인 접촉이 많은 카지노 딜러 업무를 계속 담당하도록 하는 것은 회사의 사회적 평가에 악영향을 미칠 수 있다"고 밝혔다. 이어 "이 사건으로 회사에 속한 다른 직원들도 (A씨에 대해) 상당한 두려움과 불안감을 느끼게 되는 등 직장질서와 업무분위기의 저해 정도가 작다고 볼 수 없다"며 "특히 공기업 소속 직원은 윤리성과 도덕성이 더욱 강조된다. 고객을 응대하고 거액의 돈을 다루는 업무상 직원들의 평소 언행도 중요하며 직원들 사이의 근무 기강을 엄정히 세울 필요성도 작지 않다"고 설명했다. 그러면서 "A씨에게 사회통념상 고용관계를 존속시킬 수 없을 정도의 책임있는 사유가 있다고 보는 게 타당하다"며 "징계가 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어나거나 남용한 것이라 볼 수 없다"고 판시했다. 외국인 전용 카지노를 운영하는 GKL에서 카지노 딜러로 근무하던 A씨는 2016년 직장동료이자 후배인 B씨와 함께 술을 마신 후 만취상태에서 B씨를 폭행했다. B씨는 안와골절(외상에 의해 안구를 둘러싸고 있는 뼈에 골절이 생긴 상태) 등 전치 8주의 큰 부상을 입었다. 이 사실을 알게 된 GKL은 2017년 인사위원회를 열고 A씨를 면직 처분했다. A씨는 이 일로 상해죄로 기소돼 벌금 500만원의 확정 판결을 받기도 했다. 앞서 1심은 "폭행은 회사 업무와 무관하게 이뤄졌고 이로 인해 회사의 위신손상이나 직장질서 문란 및 직장 내 업무분위기 저해의 정도가 크다고 할 수 없다"며 "고객을 상대로 폭행이 일어난 것이 아니고 사적 자리에서 만취해 일어난 사건에 불과해 카지노 딜러 업무를 맡기지 못할 정도로 신뢰관계가 무너졌다 단정할 수 없다"면서 A씨의 손을 들어줬다.

육아휴직에서 복귀한 근로자를 정당한 이유없이 휴직 전 담당했던 업무에서 배제시킨 뒤 신입사원이 수행할 수 있을 정도의 업무를 부여한 것은 부당한 인사라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(재판장 박성규 부장판사)는 A사 광고팀장이었던 B씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당인사발령구제 재심판정 취소소송(2017구합74337)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "육아휴직을 사용하는 근로자의 보직을 공석으로 두었다가 육아휴직 종료 후에 동일한 보직으로 복귀시키는 것이 쉽지 않은 것이 사실이지만, 사업주가 육아휴직을 마치고 복귀하는 근로자에 보직을 부여하면서 전보·전직 등 인사발령을 하는 경우 △그러한 처분이 불가피한지 △근로자에게 새로 부여한 보직의 직종과 육아휴직 전 수행하던 보직의 직종이 상이한지 △육아휴직 복귀 근로자의 경력·직급 등을 기준으로 휴직 전에 수행하던 업무와 동일·유사한 수준의 업무를 부여받았는지 △육아휴직 복귀 근로자가 휴직 전 받던 임금과 동일한 수준의 임금을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 고려해 전보·전직의 업무상 필요성 여부를 판단할 필요가 있다"고 밝혔다. 이어 "A사가 실시한 특별협의대상자 선정 제도가 매년 객관적이고 공정하게 시행된 제도인지 의문이 들고, 회사가 직원들에게조차 공개하지 않고 내부적으로 운영하던 제도라는 점에서 필요한 경우 언제든지 특별협의대상자 명단을 사후적으로 작출해낼 여지도 크다"며 "가령 B씨가 특별협의대상자로 선정돼 있었더라도 이를 명목상 이유로 삼은 것일 뿐 실제 B씨가 육아휴직을 사용하자 이를 이유로 광고팀장에서 보직해임했던 것으로 판단된다"고 설명했다. 그러면서 "B씨를 광고팀장으로 재보임하기 어려운 불가피한 사정이 있었다 보기 어렵고, (육아휴직 복귀 후) B씨에게 부여한 업무내용이나 사무실 좌석 배치 등을 고려하면 정당한 이유없이 B씨에게 불리한 인사발령을 했다고 봐야 한다"며 "결국 B씨가 광고팀원으로 부임하자 회사는 (B씨에게) 주로 신입사원들이 담당하는 업무를 부여했는데 B씨의 직급과 경력 등에 비춰보면 육아휴직 전과 비교해 업무수준이 현저히 떨어진다"고 판시했다. 행정법원 "정당한 이유 없이 수준 현저히 떨어지는 업무 배당은 부당한 인사발령 해당" 2002년 A사에 입사한 B씨는 2008년 광고팀장으로 근무하다 2015년 12월 1년간 육아휴직을 했다. 회사는 이듬해 복귀한 B씨에게 곧바로 보직을 부여하지 않고 인사팀 사무실로 출근하게 했다. B씨는 광고팀장으로 계속 근무하게 해줄 것을 사측에 요구했지만 광고팀원으로 인사발령 받았고, 광고팀이 아닌 홍보전략실에서 근무하게 됐다. 이에 B씨는 "육아휴직 사용을 이유로 인사상 불이익을 받았다"고 주장했다. 하지만 사측은 "다면평가 등 B씨에 대한 인사평가 결과가 수년간 지속적으로 좋지 않아 객관적으로 B씨를 특별협의대상자로 선정한 것이지 육아휴직을 이유로 광고팀장에서 보직해임한 것이 아니다"라고 맞섰다. 노동위는 "B씨에 대한 인사발령은 업무상 필요성이 인정된다. B씨의 생활상 불이익이 없고 신의칙상 요구되는 협의절차도 거쳤다"며 사측의 손을 들어줬다. B씨는 이에 불복해 소송을 냈다.

회사가 복수의 노동조합 중 한 곳에만 사무실 등을 제공하는 것은 불합리한 차별으로 위법하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 김정중 부장판사)는 자동차 부품업체 A사 등이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 "공정대표의무 위반 시정 재심판정을 취소해달라"며 낸 소송(2017구합3717)에서 최근 원고패소 판결했다. A사에는 한국노총 산하 기업별 노동조합인 B노조가 수십년간 운영되다, 2014년 민주노총 산하 산업별 노조인 C노조가 추가 설립되면서 복수노조 체제를 이뤘다. B노조에는 4000여명의 조합원이, C노조에는 300여명의 조합원이 가입했는데, A사는 역사가 길고 조합원이 많은 B노조를 '교섭 대표 노조'로 정하고 단체교섭을 진행했다. 단체교섭이 진행되던 2016년 C노조는 "사측이 B노조와 단체협약을 체결하는 과정에서 우리에게는 사무실과 게시판을 제공하지 않고 B노조에만 제공했다"며 "이는 공정대표의무를 위반한 부당노동행위"라며 지방노동위원회에 시정 및 구제신청을 했다. 노동조합법은 회사에 복수노조가 존재할 경우 다수 조합원 노조와 소수 조합원 노조를 차별하지 못하도록 공정대표의무를 규정하고 있다. 지노위는 "A사가 C노조에 사무실 및 게시판을 제공하지 않은 것은 공정대표의무 위반에 해당하지만 부당노동행위로는 볼 수 없다"고 판단했다. 이에 A사와 C노조는 모두 중노위에 재심을 청구했다. 중노위는 "A사가 C노조에 사무실을 제공하지 않은 행위는 공정대표의무를 위반한 것"이라면서도 "게시판을 제공하지 않은 행위는 적법하다"고 판단했다. 그러자 A사는 "회사가 노조에 사무실을 제공할 의무가 없고, 설사 그럴 의무가 있다고 해도 회사에 공간이 부족해 C노조에 사무실을 제공하지 않은 데 합리적 이유가 있다"며 소송을 냈다. 그러나 재판부는 "A사가 교섭대표인 B노조에 사무실을 제공한 이상 교섭창구 단일화 절차에 참여한 C노조에도 적절한 사무실을 제공할 의무가 있다"며 "A사가 C노조에 사무실을 제공하지 않은 것은 합리적인 이유 없이 노조를 차별한 것"이라고 밝혔다. 이어 "공간 마련에 비용이 든다거나 조합원 수가 적다는 사정만으로는 차별을 정당화할 수 없다"며 "노조 사무실은 노조의 존립과 발전에 필요한 업무가 이뤄지는 공간으로, 법이 보호하는 노조활동을 위해 필수적인 요소"라고 설명했다. 한편, 재판부는 C노조가 중노위원장을 상대로 "회사가 우리에게 게시판을 제공하지 않은 것은 적법하다고 한 재심 결정을 시정해달라"며 낸 공정대표의무 위반 시정 및 부당노동행위구제소송(2017구합77626)에서도 C노조의 손을 들어줬다. 재판부는 "A사가 두 노조에 게시판을 다르게 제공한 행위는 합리적 이유 없이 금속노조를 차별한 행위로 공정대표의무 위반에 해당한다"며 "게시판은 노조가 단결권을 유지·강화하고 활동을 알려 가입을 홍보하는 주요수단으로, 금속노조 조합원 수가 교섭대표 노조 조합원 수보다 적은 것은 게시판 크기를 4배나 차이나게 차별할 합리적 이유가 아니다"라고 밝혔다. 다만 "A사는 단체교섭 이후 노조 게시판을 제시하고 노조 사무소 임차 방안을 제안하는 등 노조 차별 시정 노력을 했다"며 부당노동행위는 하지 않았다고 판단했다.

25년간 근속한 직원이 130여만원어치의 회사 공구를 무단으로 빼돌리려다 발각돼 절도죄로 형사처벌을 받았더라도 이를 이유로 해고까지 하는 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(재판장 박성규 부장판사)는 화학약품 등을 제조하는 A사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2017구합79080)에서 최근 원고패소 판결했다. 1991년 A사에 입사한 B씨는 2007년부터 전북 익산시에 있는 A사 공장에서 폐기물처리업무를 담당했다. B씨는 2016년 회사 소유인 130여만원 상당의 공구들을 몰래 공장 외부로 반출하려다 회사에 발각됐다. A사는 2017년 1월 B씨를 해고했다. B씨는 부당해고라며 두달 뒤 전북지방노동위원회에 구제신청을 냈는데 전북지노위는 "징계사유에는 해당되지만 해고는 과중하다"며 B씨의 손을 들어줬다. 이에 반발한 A사는 중노위에 재심을 요구했지만 기각되자 소송을 냈다. 한편 B씨는 공구 반출 건으로 절도죄로 기소돼 올 2월 벌금 100만원을 선고받았다. 재판부는 "B씨의 비위행위로 B씨와 A사의 신뢰관계가 훼손됐고 직장질서가 파괴됐음은 부인할 수 없지만, B씨는 입사후 25년간 공장장 표창과 근속 20년 포상을 받는 등 회사를 위해 헌신해왔다"며 "25년간 징계처분을 받은 적 없는 B씨를 단 한번의 잘못된 행동으로 해고에 처하는 것은 지나치게 가혹하다"고 밝혔다. 이어 "해고 외 강급이나 정직, 감봉 등 다른 징계처분을 통해서도 소속 근로자들에게 경각심을 충분히 심어줄 수 있을텐데 해고까지 한 것은 징계 재량권을 일탈·남용한 것"이라고 설명했다.

취업규칙이 모든 사업장 내에서 집회를 금지하고 있더라도 정당한 노조활동으로 볼 수 있는 집회까지 전부 금지되는 것은 아니라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 장순욱 부장판사)는 한화테크윈이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당징계 및 부당노동행위 구제재심판정 취소소송(2016구합5433)에서 최근 원고일부패소 판결했다. 사측이 서면경고 처분한 것만 정당하다고 본 것이어서 사실상 패소 판결에 가깝다. 2014년 11월 삼성그룹이 구조조정의 일환으로 삼성전자 등이 보유하고 있던 삼성테크윈 주식을 한화그룹에 매도할 것이라는 기사가 보도됐다. 갑작스런 매각 보도에 고용 불안을 느낀 근로자들은 사측과 대책을 논의했다. 그 과정에서 전국금속노조 소속인 삼성테크윈 지회와 기업별 노조인 삼성테크윈노조가 설립됐다. 두 노조는 2015년 4~7월 전면파업과 부분파업, 사업장 내 집회 및 조합조끼 착용 투쟁 등 쟁위행위를 이어가다 지분 매각절차가 종결되자 같은해 7월 정상근무에 복귀했다. 이후 사측은 파업에 참여한 조합원 17명에 대해 정직 및 감봉 등 징계처분을, 또 다른 조합원 17명에게는 서면경고 처분을 했다. 조합원들은 이에 반발해 구제신청을 했다. 중노위가 "조합원 3명에 대한 징계처분은 부당징계, 조합원 4명에 대한 서면경고처분은 부당노동행위에 해당한다"고 판단하자 사측이 소송을 냈다. 재판부는 "취업규칙이 사측 허가 없는 모든 사업장 내 집회를 금지하고 있더라도 이는 노조 활동을 지나치게 제약할 우려가 있어 정당한 노조활동으로 볼 수 있는 집회까지 전면 금지하는 것은 허용되지 않는다"고 밝혔다. 행정법원, 중노위에 불복 한화 테크윈 사실상 패소 판결 이어 "사내집회의 대부분이 근무시간이 아닌 휴게시간에 이뤄졌고 집회시간도 길어야 25분을 넘지 않았다"며 "또 집회장소 역시 작업장이 아닌 운동장이나 건물 밖 도로였고 투쟁구호를 외치는 것 외에 폭력이나 물리력이 동원되지 않았다"고 설명했다. 그러면서 "사내집회 중 다소 과격한 발언이 있더라도 항의 표현을 넘어서는 정도의 것으로 보이지는 않으며, 회사 측 업무에 차질이 생기지도 않았다"며 "사내집회는 정당한 조합활동에 해당하므로 노조원이 허가를 받지 않은 집회를 주도하거나 적극 참여했다는 이유만으로 이를 징계사유로 삼을 수 없다"고 판시했다. 재판부는 다만 사측이 일부 조합원에 대해 서면경고 처분한 것은 정당하다며 이 부분에 대한 중노위의 결정은 취소했다.