최근 한 제과업체가 소속 영업사원이 이른바 '덤핑판매'로 회사에 손해를 입혔다며 영업사원의 신원보증인인 어머니까지 피고로 삼아 소송을 제기해 수천만원의 손해배상 판결을 받아내는 등 '인보증(人保證)' 관련 사건이 잇따라 논란이 되고 있다. 1990년대 후반부터 점차 보증보험으로 대체되거나 폐지되는 추세였던 인보증 관행이 아직까지 일부 기업에 남아 있어 신원보증을 섰던 친·인척 등 직원 가족들까지 피해를 떠안고 있기 때문이다. 법조계에서는 매출실적을 올리기 위해 사측이 직원들에게 변칙판매를 조장하는 경우도 있기 때문에 이로 인한 책임을 해당 직원이나 인보증을 섰던 직원 가족들에게만 전가해서는 안 된다며 관련 제도 개선을 주문하는 목소리가 높다. 서울중앙지법 민사93단독 이보람 판사는 제과업체 H사가 영업사원 A씨와 A씨의 어머니 B씨를 상대로 낸 손해배상청구소송(2019가단5202033)에서 최근 "A씨 등은 7900만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. A씨는 2018년 회사 제품을 회사가 정한 가격보다 저렴한 가격에 임의로 덤핑판매하고, 이 같은 사실을 숨기기 위해 실제 판매가격과의 차액을 전산상 미수금으로 허위 보고했다. 하지만 감사 결과, A씨가 허위로 보고한 미수금이 7900만원에 달하는 사실이 드러나자, H사는 A씨와 A씨의 신용보증인인 B씨를 상대로 소송을 냈다. 재판과정에서 A씨는 "사측이 이미 이런 영업행태를 알고 있었다"는 취지로 주장했다. B씨도 "회사가 신원보증법상 통지의무를 게을리 해 책임이 면제된다"고 맞섰다. 하지만 법적 책임을 피할 순 없었다. 이 판사는 "A씨는 영업사원으로서 덤핑 등 변칙판매를 하지 않을 직무상 의무가 있음에도 이를 위반했다"며 "H사로 하여금 부족금을 회수하지 못하는 손해를 입게 했으므로 불법행위로 인한 손해배상 의무가 있다"고 밝혔다. 다만 "사용자는 피용자의 업무수행으로 직접 손해를 입게 된 경우 피용자의 업무내용과 근로조건, 가해행위의 발생원인 등에 비춰 신의칙상 인정되는 한도에서 손해배상을 청구할 수 있다"며 "H사가 영업사원들의 영업경쟁 및 그에 따른 변칙 할인판매 등을 현실적으로 관리·감독해 적절한 목표량과 할인율을 책정하는 등의 예방조치를 취하지 못한 과실 등을 종합해 A씨의 책임을 손해액의 70%로 제한함이 타당하다"고 판시했다. 이 판사는 B씨에 대해서는 "신용보증법 제4조에서 사용자는 피용자가 업무상 부적격자이거나 불성실한 행적이 있어 신원보증인의 책임을 야기할 우려가 있음을 안 때에는 지체없이 통지해야 하고, 신원보증인은 통지를 받은 때 계약을 해지할 수 있도록 규정하고 있다"면서 "비록 사용자가 그 통지를 하지 않았더라도 곧바로 신원보증인의 책임이 면제되지는 않는다"고 밝혔다. 그러면서 "신원보증계약을 체결한 경위, 계약 체결 당시에는 A씨의 배임행위 등이 확인되지 않았던 것으로 보이는 점 등을 종합해 볼 때 B씨는 A씨의 어머니로서 H사로부터 신원보증책임 발생 가능성을 통지받았더라도 계약을 해지했을 것이라 단정할 수 없다"며 "B씨는 A씨와 연대해 손해를 배상할 책임이 있다"고 판시했다. 이처럼 인보증으로 직원 가족들이 거액의 배상책임을 '연좌제' 형태로 떠안는 사례는 여전하다. 지난해 6월 수원지법 성남지원은 제과업체 L사의 영업사원인 C씨가 회사에 손해를 입힌 점을 인정해 C씨와 그의 신용보증인인 아버지 D씨가 연대해 손해배상책임을 지도록 했다(2019가단204356). 2018년 L사는 C씨가 근무하는 영업소에 대한 정기감사를 진행하던 중 전산상 외상매출금 채권과 재고가 실제와 4400여만원 가까이 차이가 난다는 점을 확인하고 C씨와 D씨를 상대로 손해배상청구소송을 제기했다. 성남지원은 "C씨가 거래처들로부터 제품을 판매한 대금을 수금하고도 일부를 L사에 입금하지 않거나, 실제 판매 없이 전산상 매출만 기표하는 등의 행위로 손해를 입힌 사실이 인정된다"고 밝혔다. 다만 "L사는 영업사원들의 영업경쟁으로 인한 변칙 할인판매 등을 방지하는 등의 과실이 있다고 판단되고, 유사한 유형의 사고가 반복되고 있는 상황에 비춰 시스템 개선 노력의 정도가 낮은 것으로 봄이 상당하다"며 "C씨의 손해배상책임을 50%로 제한해 2200만원을 배상하라"고 판시했다. 아들의 부탁으로 신원보증인이 된 아버지 D씨에게도 배상액 가운데 절반인 1100만원을 연대해 배상하도록 했다. 기업들은 IMF 직후 보증보험사들이 출범하면서 인보증 대신 보증보험사에서 손해액을 보상 받는 신용보증보험으로 대체하거나 아예 인보증 제도를 폐지해왔다. 하지만 아직까지 일부 식품·제과업체, 보험사, 제약회사 등에서는 인보증 방식을 고집하며 고용계약을 앞둔 신규 입사자들에게 요구하는 사례가 있다. 이에 전문가들은 구시대적인 인보증의 폐해를 막는 한편, 영업직원들에게 덤핑 등 변칙판매를 하도록 조장하는 기업 관행도 개선해야 한다고 지적한다. 허윤(45·변호사시험 1회) 법무법인 강남 변호사는 "보증보험은 회사의 손해를 보증보험사가 물게 돼 최소한 직원 가족은 못 건드린다"면서 "인보증은 가족을 볼모로 잡는다는 점에서 굉장히 나쁜 수단이고, 근절돼야 하는 부분"이라고 말했다. 이어 "기업 입장에서는 인보증 방식이 손해에 대한 회수가 쉬워 아직까지 이런 구태가 남아있는 것으로 보인다"며 "경제적으로 취약한 영업사원들은 회사에 갚아야 할 돈만 수천만원에서 억원대 단위에 이르러 항소심을 진행할 여력이 없어 통상 1심에서 확정되는 경우도 많다"고 지적했다. 그러면서 "벌써 30년도 넘은 (인보증)소송이 지금도 1년에 수백건씩 반복된다는 것은 법원이 이러한 기업들의 부당한 관행을 감안해주지 않고 있다는 것"이라며 "인보증 문제 이전에 일부 기업에서 유지되고 있는 '밀어내기'라는 뿌리 깊은 관행을 없애는 것이 선결 조건이기 때문에 소송만으로는 한계가 있고, 이러한 관행을 강요하는 회사에 대해 엄한 처벌을 내리는 입법적 방안도 고민해 봐야 한다"고 강조했다. 또 다른 변호사는 "신용 문제로 보증보험에 가입할 수 없고, 인보증마저 없으면 일을 구할 수조차 없는 사람들도 분명 존재한다"면서 "인보증 자체의 폐해라고 일반화하기 보다는 덤핑판매에 따라 사고가 연이어 생길 수 밖에 없는 구조적 문제의 심각성으로 봐야 한다"고 주장했다. 그러면서 "입법적으로 해결이 가능한지에 대해서는 자유시장 경제질서에 개입하는 것이 되므로 판단하기가 애매한 것 같다"며 "개별적인 사안별로 따져봤을 때 불법적 관행이 만연된 업계 또는 상황이 있을 수 있고, 회사와 영업사원 양측의 필요에 따라 인보증을 맺을 수도 있기 때문에 정말로 문제가 있는지는 보다 면밀히 살펴봐야 할 것 같다"고 말했다.

버스기사가 매달 정해진 근무일수를 다 채우고 추가로 근무한 '만근 초과 근무일'은 휴일근로에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 따라서 휴일근로에 따른 가산수당은 물론 8시간을 초과한 근무시간에 대해서는 연장근로수당도 지급해야 한다는 것이다. 대법원은 또 사측이 버스기사의 친절서비스를 촉진하기 위해 도입한 격려금 성격의 '인사비'도 통상임금에 해당한다고 판단했다. 대법원 민사2부(주심 박상옥 대법관)는 통영교통 및 부산교통 소속 버스 운전기사 A씨 등 68명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2020다42210)에서 원심이 심판범위를 벗어나 판결한 일부를 파기하고, 원고일부승소 판결한 나머지 부분을 최근 확정했다(파기자판). 버스회사인 원고들은 월간 근무일수를 15일로 정하고, 소속 기사가 이를 초과해 근무하는 날에는 '연장근로에 대한 50%'를 가산해 지급했다. 한편 버스기사들은 업무특성상 격일제로 통상 1일 15시간가량 근로를 제공했다. 근로자들은 "정해진 근무일수를 초과해 근무한 날은 '휴일근로'에 해당한다"며 "만근 초과 근무일 중 8시간이 넘는 7시간은 '연장근로'임과 동시에 '휴일근로'이므로, 기존 연장근로에 대한 50%에 더해 휴일근로에 대한 50%를 추가로 지급해야 한다"고 주장했다. 또 기사들의 친절행위를 촉진하기 위해 사측이 격려금조로 지급해 온 '인사비'도 통상임금에 해당한다며 소송을 냈다. 1심은 "15일을 초과한 날에 대해서는 회사가 휴일근로 가산수당을 지급할 의무가 없다"며 사측의 손을 들어줬다. 다만 인사비는 통상임금에 해당한다고 봤다. 2심은 1심과 같이 "사측은 추가근무일에 대해 휴일근로 가산수당 지급의무가 없다"고 판단했지만, 인사비에 대해서는 1심과 달리 통상임금이 아니라고 판단했다. 기사 친절서비스 촉진위한 격려금 성격의 ‘인사비’도 통상임금으로 봐야 하지만 대법원 판단은 달랐다. 대법원은 "A씨 등 원고들의 만근 초과 근로일 근로는 근로기준법상 가산수당이 지급돼야 하는 휴일근로"라며 "원심은 휴일수당을 연장근로에 따른 가산수당으로 선해할 여지가 크다는 이유로 원고들의 청구를 배척했는데, 이는 근로기준법상 휴일근로수당에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다"고 밝혔다. 이어 "인사비는 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 근무실적이나 성과 등 추가 조건 충족과 관계 없이 일정액을 받을 게 확정된 고정적 임금으로 통상임금에 해당한다"며 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 부산고법은 대법원 판단에 따라 "인사비를 통상임금에 포함해 미지급한 임금을 지급하고, 만근 초과 근로일에 대한 휴일근로수당을 A씨 등에게 지급하라"고 판시했다. 대법원도 회사 측의 상고를 기각하고 인사비와 만근 초과 근로일에 따른 휴일근로수당 부분에 대한 원심 판결을 확정했다. 다만 대법원 선행 판결로 이미 통상임금이 확정된 승무실비와 일비 등에 대해 파기환송 후 원심이 추가로 지연손해금 지급을 명령한 것에 대해서는 "해당 부분은 대법원 선행판결로 확정됐으므로 파기환송 후 원심의 심판대상이 될 수 없다"며 "해당 부분은 대법원 선행 판결로 이미 종료됐다"고 밝혔다.

백화점에 입점한 구두 매장에 근무한 매장관리자는 근로자로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 박성인 부장판사)는 A씨 등 5명이 B사를 상대로 낸 퇴직금 등 청구소송(2018가합539167)에서 최근 원고패소 판결했다. A씨 등은 구두, 핸드백 등을 생산·판매하는 B사와 위탁판매계약을 맺고 각 백화점에서 B사 매장관리자로 근무했다. A씨 등은 B사 매장에서 상품을 판매하고 그 대가로 수수료를 받기로 계약했다. 이후 A씨 등은 계약이 종료되자 "우리는 B사 지휘·감독 아래 근로를 제공하다가 퇴직한 근로자"라며 "퇴직금을 달라"고 소송을 냈다. 재판부는 "B사가 A씨 등에게 매출 목표와 경쟁사 대비 점유율 목표를 제시하고 매출 현황을 파악하거나 매출이 부진한 매장의 분발을 촉구하는 방법으로 목표 달성을 독려한 것으로는 보인다"고 밝혔다. 그러나 "이 위탁판매계약은 '백화점의 퇴점조치 통보가 있거나 매장이 철수되는 경우', '계약 후 2개월 영업 월 평균매출이 3000만원 이하일 경우'를 계약 해지 사유로 정하고 있다"며 "B사가 목표 달성을 독려한 것은 매장이 백화점에서 퇴출되는 것을 막거나 A씨 등과의 계약을 유지하기 위한 목적도 있다"고 지적했다. 이어 "A씨 등의 매출 실적을 이유로 B사가 일방적으로 계약을 해지하거나 수수료를 삭감하는 등 불이익을 준 것으로 보이지도 않는다"며 "목표 달성을 위한 B사의 조치를 곧바로 B사의 지휘·감독권의 행사로 단정할 수는 없다"고 설명했다. 그러면서 "B사가 경쟁사 브랜드의 매출현황을 파악하도록 했고 A씨 등을 대상으로 교육을 실시했으나, 이는 매장 퇴출 방지와 매출 증진이라는 공통된 목적을 위한 협조와 협업으로 볼 수 있다"며 "A씨 등이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보기 어렵다"고 판시했다.

공공기관의 경영평가성과급은 기획재정부 장관의 예산편성지침에 따라 단체협약 등에 구체적인 지급 시기, 방법 등이 정해져 지급되기 때문에 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다는 판결이 나왔다. 울산지법 민사12부(재판장 김용두 부장판사)는 근로자 A씨 등 294명이 한국동서발전㈜을 상대로 낸 임금청구소송(2019가합56)에서 최근 "동서발전은 원고들에게 약 12억원을 지급하라"며 원고승소 판결했다. 동서발전에서 근무하는 4급 이하 근로자들인 A씨 등은 회사가 운영하는 확정기여형 퇴직연금제도에 가입했다. 그런데 동서발전은 2016년부터 지난해까지 경영평가성과급을 제외하고 평균임금을 산정해 A씨 등의 퇴직연금제도계정에 퇴직연금 부담금을 납입했다. 그러자 A씨 등은 "경영평가성과급을 평균임금에 포함해 재산정한 퇴직연금 부담금을 납입하라"며 소송을 냈다. 동서발전은 "경영평가성과급은 경영평가 결과에 따라 지급여부가 결정되는 것이지 근로자들의 근로 제공 대가로 지급되는 것이 아니다"라며 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금이라고 볼 수 없다"고 주장하며 맞섰다. 재판부는 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다"고 설명했다. 이어 "공공기관 경영평가성과급의 경우 공공기관의 운영에 관한 법률에 근거해 기획재정부 장관의 경영실적 평과결과에 따라 지급되고 있는데, 기획재정부 장관이 매년 발표하는 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급을 산정·지급하는 구체적인 방법이 포함돼 있다"며 "동서발전도 한국전력공사 산하의 공기업으로 이 같은 지침에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다"고 밝혔다. 그러면서 "동서발전 보수규정 등을 보더라도 경영평가성과급은 성과연봉에 해당하는 항목으로 실제 근무일수에 따라 일괄계산해 지급하는 것을 원칙으로 하고 있고 정해진 지급 기준, 방법 등에 따라 근로자에게 경영평가성과급을 계속적·정기적으로 지급해왔다"며 "경영평가성과급도 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하므로, 동서발전은 재산정한 퇴직연금 부담금에서 이미 A씨 등의 퇴직연금 계정에 납입한 부담금을 공제한 차액을 지급하라"고 판시했다.

의류제조업체 등과 상품판매위탁계약을 체결하고 판매업무를 담당하는 백화점 위탁판매원은 근로기준법상 근로자가 아니라 독립된 개인사업자로 봐야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 민유숙 대법관)는 백화점 위탁판매원 A씨 등 31명이 삼성물산을 상대로 낸 퇴직금소송(2020다207864)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 빈폴 등 의류 브랜드를 운영·판매하는 삼성물산은 백화점과 매장 임대차계약 등을 체결하고, A씨 등과 같이 백화점에서 매장을 운영하면서 상품을 판매할 매장관리자들과 위탁판매계약을 체결했다. 삼성물산은 A씨 등에게 매장관리 및 상품판매 업무를 맡겼고, A씨 등은 매장을 운영하면서 매출실적에 대한 일정 비율의 '위탁판매 수수료'를 지급받기로 했다. A씨 등은 계약기간이 끝나 판매업무가 종료되자 "우리는 삼성물산의 지휘·감독 아래 근로를 제공한 근로자"라며 "퇴직금을 받을 권리가 있다"며 소송을 냈다. 이에 대해 삼성물산 측은 "A씨 등은 우리와 위탁판매계약을 맺었을 뿐 스스로 근로자를 고용하고 상품을 판매한 독립사업자"라고 맞섰다. 재판부는 "삼성물산은 A씨 등의 출근 및 퇴근 시간을 정기적으로 확인하는 등 근태관리를 하지 않았고 휴가를 통제하지 않았으며 A씨 등을 상대로 징계권을 행사하지도 않았다"고 밝혔다. 이어 "삼성물산은 각 매장의 직원 채용에 관여하거나 급여를 부담하지 않았고, A씨 등은 매장 상황에 따라 필요한 직원을 직접 채용해 근무를 관리하며 급여를 지급했다"고 설명했다. 그러면서 "A씨 등은 직원들로 하여금 일정 정도 자신을 대체해 근무시키기도 하고, 겸업을 하기도 했다"면서 "A씨 등의 매장 관리방식은 개인사업자인 대리점주와 크게 다르지 않는 등 삼성물산에 대한 종속성 및 전속성의 정도가 약하다"고 판시했다. 앞서 1,2심도 "A씨 등은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다"며 원고패소 판결했다.

전년도 내부평가를 토대로 이듬해 지급하는 '내부성과급'은 고정성이 결여돼 통상임금으로 볼 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 민유숙 대법관)는 한전KPS 직원들이 회사를 상대로 낸 임금소송(2018다249308)에서 최근 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 한전KPS 직원 3500여명은 "회사가 해외근로수당과 내부성과급 등을 뺀 채 연봉으로만 통상임금을 산정하고, 이를 토대로 연장·야간·휴일·연차수당을 지급했다"며 내부성과급 등을 포함해 통상임금을 재산정하고, 이를 토대로 수당을 정해 미지급분과 퇴직금을 지급하라며 소송을 냈다. 재판에서는 내부평가에 따른 성과급과 해외파견 직원에게 매월 지급되는 수당이 통상임금에 해당하는지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 대한 임금으로서 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다"면서 "그러나 전년도 근무실적을 평가해 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 당해 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다"고 밝혔다. 다만 "이 경우 근무실적 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "원고들이 지급받은 내부평가급을 포함한 성과연봉은 전년도에 대한 임금을 지급 시기만 다음해로 정한 것"이라며 "성과연봉 중 내부평가급은 차등지급의 대상이 되고, 내부평가급을 포함한 성과연봉은 전년도에 대한 임금으로서 고정성을 인정할 수 없다"고 판시했다. 재판부는 해외파견수당에 대해서는 "'해외파견직원'에게 직급별로 매월 일정한 금액으로 지급하는 해외수당은 근로 자체가 해외라는 특수한 지역에서 행해진다는 기준에 따라 지급되는 임금으로서 정기성·일률성·고정성이 있어 통상임금에 해당한다"고 했다. 앞서 1,2심도 내부성과급은 고정성이 결여돼 통상임금이 아니지만, 해외파견수당은 통상임금에 해당한다고 판단했다.

회사와 근로자가 서로 독립사업자의 형식으로 위촉계약을 맺었더라도, 해당 근로자가 실질적으로는 종속적인 관계에서 근로를 제공했다면 근로기준법상 근로자에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 회사 지시를 받고 내부 통신망에 업무성과를 작성하는 등 실질적 종속관계에 있었으므로 퇴직금을 지급해야 한다는 것이다. 대법원 민사3부(주심 민유숙 대 법관)는 정모씨가 채권추심업체 S사를 상대로 낸 퇴직금청구소송(2018다229120)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. 정씨는 2008년 S사와 채권추심 관련 업무 위촉계약을 체결한 후 2015년 9월까지 채권추심원으로 근무했다. 정씨는 S사가 배정한 채권추심업무를 수행하며 매일 실적과 채권관리현황을 S사가 제공한 컴퓨터를 이용, 내부전산관리시스템에 입력했다. 이후 정씨는 퇴직하면서 회사에 퇴직금을 청구했으나, 회사는 "계약서에 정씨가 독립사업자임이 명시돼 있다"며 거부했다. 정씨는 "퇴직금 3200여만원을 달라"며 소송을 냈다. 재판부는 "근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "정씨는 S사에서 배정한 채권추심업무를 수행했고, 매일 실적과 채권관리 현황을 회사가 제공한 컴퓨터를 이용해 내부전산관리시스템 입력했다"며 "정씨는 회사가 제공한 사무실의 지정된 자리에서 근무하고 사무집기도 제공 받았다"고 설명했다. 그러면서 "회사는 각 지점의 지점장을 통해 업무지침을 전달하고 실적이 부진한 추심원들에 대해서는 생산성 향상 조치나 후속조치 대책을 검토하라고 지시하고 실적이 우수한 채권추심원에 대해서는 포상도 했다"며 "정씨는 회사로부터 매달 정기적으로 수수료를 지급받은 외에도 자격증수당, 매출성장 수당 등을 추가로 지급받았다. 따라서 정씨와 회사 사이에 체결된 계약의 형식에도 불구하고 그 실질은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로계약관계라고 봄이 타당하다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "정씨와 S사가 체결한 위촉계약은 위촉업무의 성과에 따라 성과수수료를 지급받는 자유직업소득자로서의 신분을 보유함을 명시하고 있으며, 회사가 근로기준법상의 고용관계가 아니라는 점 역시 명시했다"며 "회사가 업무의 내용이나 수행방법, 업무수행시간, 장소 등에 대해 구체적으로 지시한 것이 아니다"라고 밝혔다. 그러면서 "정씨가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 S사로부터 상당한 지휘·감독을 받으며 근로를 제공했다고 보기 어렵다"며 원고패소 판결했다.

이사가 회생채권으로의 전환이 임박해 경제적 가치가 없는 채권을 회사에 양도하고 그 대가로 취득한 양도금채권을 이용해 주식을 취득한 행위는 불공정 행위로 무효이며 그에 따른 신주발행도 무효라는 판결이 나왔다. 상법 제398조가 개정돼 이사의 자기거래 사건에서 '공정성' 요건이 추가된 이후 이를 어떻게 해석할 것인지에 대한 명확한 기준을 제시해 주목된다. 춘천지법 속초지원 민사부(재판장 신원일 지원장)는 회생채무자 A리조트의 공동관리인이 B주식회사를 상대로 제기한 신주발행 무효 확인의 소(2018가합200456)에서 최근 원고승소 판결했다. A리조트와 B사는 모두 C회장이 실제 사주인 곳으로 C회장의 아내 D씨는 B사의 과반수 이상의 주식을 가지고 있는 이사였다. 2016년 A리조트가 영업실적 악화로 회생절차가 임박하자 D씨는 A리조트에 대해 가지고 있던 채권을 B사에 양도했다. 이후 A리조트는 2017년 회생절차에 들어갔다. B사는 2018년 신주발행했고 D씨는 주식을 받기 위한 대금(주금납입대금)을 B사에 대한 채권양도대금과 상계처리해 주식을 인수했다. 이에 B사의 주주인 A리조트의 공동관리인이 "A리조트는 회생절차 중이어서 신주인수가 불가능한 상황이었는데 이러한 상황에서 신주를 발행한 것은 무효"라고 주장하며 소송을 냈다. 재판부는 "신주발행을 사후에 무효로 하는 경우 거래의 안전과 법적 안정성을 해할 우려가 있어 그 무효 원인을 엄격하게 해석해야 한다"면서 "다만 신주발행이 회사법의 기본원칙에 반하거나 기존 주주들의 이익 등에 중대한 영향을 미치는 경우에는 거래의 안전, 주주와 이해관계인의 이익 등을 고려해 신주발행을 무효로 할 수 있다"고 밝혔다. 속초지원, 신주발행 무효확인 소송‘ 원고승소 판결 이어 "C회장 일가는 A리조트와 B사에 대한 실질적인 지배권을 행사하고 있고 회생계획에 의하면 A리조트의 특수관계인에 해당해 D씨의 A리조트에 대한 채권은 모두 회생채권으로서 소멸할 예정이었다"며 "D씨가 B사에 채권을 양도할 당시 A리조트에 대한 회생절차가 개시될 것을 충분히 예상할 수 있었으므로, D씨는 실질적으로 가치가 전혀 없는 채권을 B사에 양도하고 그 대가로 양도대금 채권을 취득한 것"이라고 설명했다. 그러면서 "이러한 채권양도는 D씨가 오로지 자신의 개인적인 이익을 위해 자기 계산으로 거래한 것으로, 상법 제398조에 위반되는 '현저하게 불공정한 이사의 거래 행위'에 해당돼 효력이 없다"며 "아울러 이러한 과정을 통해 이루어진 신주발행은 B사에 심각한 자본부실을 초래하고 지배구조에도 중대한 영향을 준다는 점에서 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다"고 판시했다. 이번 판결은 상법 제398조 ‘이사의 자기거래’의 요건 중 하나인 ‘공정성’을 어떻게 해석할 것인지 그 기준을 제시했다는 점에서 의미가 있다. 공정성 요건은 이익충돌거래를 실질적으로 규제하면서 거래안전을 보호할 방안을 논의하다가 2011년 상법이 개정되면서 새로 들어오게 됐다. 법원 관계자는 "상법이 개정된 후 공정성에 대한 명확한 해석이나 선례가 존재하지 않는 상황이었다"며 "이번 판결은 회사의 이사가 사익을 위해 회생채권으로 전환이 임박한 경제적 가치가 없는 채권을 회사에 양도하고 그 대가로 회사로부터 온전한 양도대금 채권을 취득한 거래가 공정성에 위배될 뿐 아니라 그 정도가 현저해 무효라는 점을 명확히 한 것"이라고 설명했다.

근로자가 의무적으로 개인연금에 가입하면 회사가 개인연금료 중 절반을 지원해 주기로 한 경우 개인연금 회사부담분은 통상임금에 해당한다는 판결이 나왔다. 대전지법 천안지원(재판장 최보원 부장판사)은 근로자 문모씨 등 3명(소송대리인 법무법인 감천)이 삼성SDI를 상대로 낸 임금청구소송(2016가합102095)에서 "문씨 등에게 각 50~300여만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 문씨 등은 2013년부터 연봉제 근로계약 형태로 삼성SDI 천안사업장에서 일했다. 근로계약서에는 '만 18세 이상 정규직 임직원은 개인연금에 의무적으로 가입하고 만 18세 미만자는 연금 금액만큼을 마을금고에 적립하도록 하되, 개인연금으로 빠져나가는 금액 6% 중 3%는 회사가 부담한다'는 내용이 있었다. 삼성SDI는 문씨 등의 통상임금을 산정할 때 개인연금 회사부담분은 제외했다. 그러자 문씨 등은 "개인연금 회사부담분도 매월 정기적·일률적·고정적으로 지급되므로 통상임금에 해당한다"며 "차액을 지급하라"며 소송을 냈다. 삼성SDI는 "개인연금에 가입하지 않은 근로자에게는 개인연금 회사지원분을 지급하지 않고 있고, 근로자가 개인연금에 가입하고 월급의 3%를 납입하는 소정 근로의 제공과 무관한 조건을 만족해야만 나머지 3%를 회사가 지원하고 있으므로 일률성이 없다"고 주장하며 맞섰다. 복리후생 명목도 정기성·일률성·고정성 인정되면 해당 재판부는 "소정 근로시간의 근로에 직접적·비례적으로 대응해 지급되는 임금이 아니라고 하더라도 그것이 소정 근로 또는 총 근로에 대해 지급되는 임금이 아니라고 할 수 없으므로 그런 사유만으로 그 임금을 통상임금에서 제외할 수 없다"면서 "복리후생적 명목의 금품도 정기성·일률성·고정성이 인정되면 통상임금에 해당되고, 고정성 역시 반드시 소정 근로시간의 근로에 직접적·비례적으로 대응해야만 하는 것은 아니다"라고 설명했다. 이어 "삼성SDI는 개인연금 가입 대상자의 조건을 '만 18세 이상인 근로자'로 정한 것 외에 별다른 가입 조건을 정하고 있지 않고, '만 18세 이상'이기만 하면 근로자 전원이 개인연금 가입대상에 해당해 개인연금에 일괄 가입한 것으로 보인다"며 "문씨 등이 부담하는 개인연금료는 월급의 3%로 정해져 급여에서 공제되는 방식으로 납입하게 되므로, 문씨 등이 개인연금에 가입돼 있기만 하면 삼성SDI 측에 개인연금 회사부담분을 지급할 의무도 확정된다"고 말했다. 그러면서 "문씨 등이 월급의 3%를 개인연금료로 납입하는 것이 삼성SDI가 개인연금 회사부담분을 지급하는 추가조건이라고 볼 수 없다"며 "삼성SDI는 문씨 등이 소정근로를 제공하기만 하면 근무일, 근무실적과 무관하게 개인연금 회사부담분을 지급해 왔으므로 이는 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다"고 판시했다.

버스 운전기사가 매달 정해진 근무일수를 다 채우고 추가로 근무한 이른바 '만근 초과 근무일'은 휴일근로에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 따라서 휴일근로에 따른 가산수당은 물론, 8시간을 초과한 근무시간에 대해서는 연장근로수당도 지급해야 한다는 것이다. 또 대법원은 회사가 운전기사의 친절서비스를 촉진하기 위해 도입한 격려금 성격의 '인사비'는 통상임금에 해당한다고 판단했다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 통영교통 및 부산교통 소속 버스기사 A씨 등 68명이 회사를 상대로 낸 임금 청구소송(2016다9704)에서 근로자 측 상고를 받아들여 원고일부패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 이들 버스회사는 월간 근무일수를 15일로 정하고, 이를 초과해 근무하는 날에는 '연장근로에 대한 50%'를 가산해 지급했다. 한편 버스운전기사들은 업무특성상 격일제로 통상 1일 15시간가량 근로를 제공했다. 이에 근로자들은 "정해진 근무일수를 초과해 근무한 날은 '휴일근로'에 해당한다"며 "만근 초과 근무일 중 8시간이 넘는 7시간은 '연장근로'임과 동시에 '휴일근로'이므로, 기존 연장근로에 대한 50%에 더해 휴일근로에 대한 50%를 추가로 지급해야 한다"고 주장했다. 재판에서는 만근을 초과해 근로한 날이 '휴일근로'에 해당하는지가 쟁점이 됐다. 재판부는 "근로자들에게 적용되는 급여조견표상 수당 항목에는 '휴일' 항목이 별도로 있었는데, 휴일수당란에는 월간 근무일수 15일을 초과해 근무하는 날마다 8시간분 기본급의 50%를 가산해 지급하는 것으로 기재돼 있었다"며 "실제 원고들이 만근일을 초과해 근무한 날마다 8시간분 기본급의 50%에 해당하는 휴일수당을 지급받아 왔던 사정 등을 종합하면 피고들 사업장에서는 만근 초과 근로일을 '휴일'로 정하고 있다고 봄이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "원고들의 만근 초과 근로일 근로는 근로기준법상 가산수당이 지급돼야 하는 휴일 근로라고 봐야 한다"며 "원심은 휴일수당을 연장근로에 따른 가산수당으로 선해할 여지가 크다는 이유로 원고들의 청구를 배척했는데, 이는 근로기준법상 휴일근로수당에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다"고 설명했다. 재판부는 또 운전기사에게 친절행위를 촉진하기 위해 격려금조로 지급해 온 '인사비'도 통상임금에 해당한다고 봤다. 버스회사는 근로자들의 승객 친절 행위를 촉진한다는 명목으로 격려금을 도입하고, 근무일수에 비례한 금액을 매월 인사비 등 명목으로 지급했다. 재판부는 "회사가 인사비를 승객에 대한 친절 행위를 촉진하기 위해 도입한 이래 근무일수에 비례한 금액을 매월 지급했고, 인사 불이행이나 불친절 행위에 따른 징계·사면 규정이 있지만 인사비를 미지급한 사례는 단 한 번도 없었다"며 "인사비는 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 근무실적이나 성과 등 추가 조건 충족과 관계 없이 일정액을 받을 게 확정된 고정적 임금으로 통상임금에 해당한다"고 했다. 앞서 2심은 "만근을 초과하는 날을 '휴일'로 하기로 하는 노사간 약정이 없고, 만근을 초과하는 날에 대하여 회사측이 휴일근로 가산수당을 지급할 의무가 있다고 볼 만한 사정이 없다"며 회사 측 손을 들어줬다. 또 "인사비는 친절행위 등의 이행이라는 소정근로 제공 외의 추가적인 조건을 충족할 때에만 지급되고, 그 지급 여부나 지급액도 언제든지 변동될 수 있는 임금"이라며 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했다.