낙하산 인사 논란에 휩싸였던 대한상사중재원장 선임을 놓고 제기된 이사회결의 효력정지 가처분 신청이 각하됐다. 서울중앙지법 민사50부(재판장 송경근 수석부장판사)는 A씨가 대한상사중재원을 상대로 낸 이사회결의 효력정지 가처분(2021카합21374) 신청을 최근 각하했다. 대한상사중재원에서는 지난해 9월 신임 원장 임명 과정에서 공정성 훼손 및 절차 위반 논란 등이 일었다. 이사회가 제대로 된 의견수렴 과정과 찬반표결 없이 맹수석 당시 충남대 로스쿨 교수를 최종 추천자로 의결했음을 선언한 채 회의를 종료했으며, 일부 이사들이 맹 교수의 이력서 등 의결에 필요한 자료를 제때 받지 못해 이사회의 연기를 요구했음에도 그대로 의결이 강행됐다는 등의 이유에서다. 이에 대한상사중재원 소속 위원 A씨는 가처분을 신청하고 "대한상사중재원 이사회가 맹 교수를 원장으로 선임한 3~4차 이사회결의는 절차적으로 위법하다"며 이 같은 결의의 부존재와 무효를 주장했다. 재판부는 "이 사건 신청은 2021년 8월자 및 같은 해 9월자로 이사회에서 맹 교수를 대한상사중재원장으로 선임한 결의의 효력을 정지하고, 대한상사중재원에 대해 이 선임결의의 집행금지를 구하는 것"이라며 "사실상 대한상사중재원을 상대로 맹 원장의 직무집행정지를 명하는 것과 같은 내용"이라 밝혔다. 이어 "임시의 지위를 정하기 위한 가처분에서 채무자가 될 수 있는 자는 채권자가 주장하는 법률상 지위와 정면으로 저촉되는 지위에 있는 자에 한정된다"며 "단체의 대표자 선임결의의 하자를 이유로 한 직무집행정지 가처분에 있어서는 해당 결의에 따라 선임된 대표자 개인만이 채무자가 되고, 단체는 당사자적격을 갖지 못한다고 보는데, 이 사건 신청취지와 같은 가처분을 허용한다면 이는 사실상 선임된 대표자가 아닌 단체를 상대로 한 직무집행정지 가처분을 인정하는 것과 동일한 결과가 돼 채권자의 이 사건 신청은 부적법하다"고 판단했다. 그러면서 "이에 대해 A씨는 이사회에서 맹 교수를 대한상사중재원장으로 선임하더라도 법무부장관의 승인과 이사장의 임명 절차를 거쳐야 한다며 이사회에서 한 선임결의의 효력정지를 구할 이익이 있다고 주장했다"며 "하지만, 그렇게 보더라도 맹 교수에 대한 법무부장관의 승인과 이사장의 임명 절차까지 모두 마쳐진 이상 이를 달리 볼 것은 아니다"라고 설명했다. 법원의 이 같은 결정에 A씨 측은 즉시항고하며 "적법하게 제기된 가처분 신청이 대한상사중재원의 무도한 원장 임명 강행으로 당사자 적격을 흠결해 부적법하게 된다는 것은 재판제도의 본질을 부정하는 것"이라고 주장했다.

기업이 파견직으로 2년 넘게 일해 직접 고용해야 하는 근로자를 기간제로 채용하는 것은 위법하다는 대법원 판결이 나왔다. 개정 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 직접고용의무 규정에 따른 근로계약 역시 구 파견법상 직접고용이 간주됐던 시기와 마찬가지로 원칙적으로 기간의 정함이 없는 것으로 해야 한다는 점을 선언한 것이다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 최근 파견노동자로 4년간 일한 A씨가 TJB 대전방송을 상대로 낸 해고무효확인소송(2018다207847)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. A씨는 TJB대전방송에서 2006년부터 약 10년간 일했다. 첫 4년은 아르바이트였고, 다음 4년은 파견업체와 근로계약을 체결하고 대전방송에서 근무하는 파견근로자 형태였다. 2014년 7월 대전방송은 A씨가 방송운행 업무 등에 종사하기로 하는 근로계약을 직접 체결하기는 했지만 정규직이나 무기계약직이 아닌 1년 기간제 근로자로 채용했다. 2007년 시행된 개정 파견법은 '2년을 초과해 파견노동자를 사용하는 경우에는 해당 파견근로자를 사용사업주가 직접 고용해야 한다'는 규정을 담고 있었는데, 파견노동자에 대한 기업의 직접고용의무만 명시할 뿐 고용 형태는 따로 규정하지 않았다. A씨는 2015년 한차례 계약기간을 갱신했지만, 2016년 7월 계약갱신이 이뤄지지 않아 근로기간이 만료됐다. 이에 A씨는 "계약갱신에 대한 정당한 기대권을 합리적 이유없이 침해한 것으로 실질적으로 해고"라며 소송을 냈다. 재판부는 "특별한 사정이 없으면 사용사업주는 파견법상 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결함이 원칙이지만, 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접고용의무의 이행을 구할 수 있다는 점을 알면서도 기간제 근로계약을 희망하는 등 직접고용관계에 계약기간을 정한 것이 직접고용의무 규정의 입법취지와 목적을 잠탈한다고 보기 어려운 특별한 사정이 존재하는 경우에는 사용사업주가 파견근로자와 기간제 근로계약을 체결할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "특별한 사정에 대해서는 사용사업주가 증명책임을 부담하므로 직접고용의무를 부담하는 사용사업주가 파견근로자를 직접고용하면서 특별한 사정이 없음에도 기간제 근로계약을 체결하는 경우에는 직접고용의무를 완전하게 이행했다고 보기 어렵고 이러한 근로계약 중 기간을 정한 부분은 파견근로자를 보호하기 위한 파견법의 강행규정을 위반한 것에 해당해 무효가 될 수 있다"고 설명했다. 재판부는 "대전방송은 A씨를 2년을 초과한 기간 동안 파견근로자로 사용해 파견법상 직접고용의무 규정에 따라 직접고용할 의무를 부담하고 있었다"면서 "A씨와 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결했어야 하며 그 근로계약에서 기간을 정했더라도 특별한 사정이 없는 한 무효가 될 수 있다"고 지적했다. 그러면서 "특별한 사정이 있는지 여부에 대해 아무런 심리도 하지 않고 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 그대로 유효하다고 전제한 다음, 해당 근로계약은 갱신거절에 따라 기간만료로 종료하였다고 판단한 원심 판단에는 파견법상 직접고용의무에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다"고 판시했다. 앞서 1심은 계약 만료는 사실상 해고에 해당하고 해고에 정당한 이유도 없어 무효라며 A씨의 손을 들어줬지만, 2심은 "근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성돼 있었다고 인정하기 어렵다"며 대전방송의 손을 들어줬다.

택시회사가 임금 협정에 따라 기사들의 소정근로시간을 개별 선택하게 한 경우 그 선택이 사납금 감소 등 근로자에게 유리한 결과를 가져오는 측면이 있다면 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 수원지법 여주지원 민사1부(재판장 박준석 부장판사)는 A씨 등 택시기사 20명이 택시회사인 B사(소송대리인 이창훈 법무법인 신광 변호사)를 상대로 낸 임금청구소송(2019가합11905)에서 최근 원고패소 판결했다. A씨 등은 2005년 3월부터 현재까지 B사 기사로 일하고 있거나 퇴직한 사람들로, 이들은 운송수입금 중 일정액의 사납금을 회사에 납입하고 나머지 초과운송 수입금은 자신들이 가지며 회사로부터 일정한 고정급을 지급받는 이른바 '정액사납금제' 형태로 임금을 받아왔다. 최저임금법 적용을 잠탈하기 위한 것으로 못 봐 B사는 2014년 2월 전국택시산업노동조합 경기지역본부 B사분회와 2014년 임금협정을 체결했다. 이 협정에 따르면 1일 근로시간은 배차시간 중 표준근로시간 10시간을 고정시간으로 하고, 노사 간에 합의한 임금협정서에 따른 개별소정시간에서 정한 임금의 어떠한 경우라도 민·형사상 이의를 제기하지 않도록 했다. 이후 노조와 B사 사이에 체결된 2016~2019년의 각 임금협정도 표준근로시간만 8시간(2016년)으로 하거나 개별근로계약서(2017년), 근로기준법(2018·2019년)에 준하는 것으로 정했고 나머지는 비슷한 내용으로 구성됐다. 그런데 A씨 등은 "2.5시간부터 8시간 사이의 소정근로시간을 선택하는 방식으로 근로계약을 체결해왔는데, 이는 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 B사가 근로자들에게 지급할 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시켜 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위해 형식적으로 소정근로시간을 단축하면서 정한 것에 불과해 무효"라며 소송을 냈다. 최저임금법 제6조 5항은 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외하도록 하고 있다. 이 조항에 따라 택시회사는 오직 고정급만으로 최저임금 이상의 금액을 기사들에게 지급해야 한다. 대법원은 "고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로, 택시회사가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 택시기사들의 소정근로시간만 단축하기로 합의하는 것은 무효로 봐야 한다"고 판시(2016다2451)한 바 있다. 여주지원 기사들 패소 판결 이번 재판부는 "B사는 매년 A씨 등과 근로계약서를 새로 작성하면서 그 연도에 적용될 소정근로시간을 개별적으로 정해왔던 것으로 보이고, 그 과정에서 일률적인 지침이나 지시 등을 통해 A씨 등의 소정근로시간 선택을 실질적으로 강제해 왔다거나 근로자들이 선택한 소정근로시간을 거부했다는 등의 사정은 전혀 보이지 않는다"고 밝혔다. 이어 "B사 택시운전 근로자들의 소정근로시간 선택권은 실질적으로 보장되고 있었던 것으로 보이고, 2014~2016년에도 3~7명 정도가 소정근로시간을 1일 7시간 혹은 8시간으로 선택한 것에 비춰보면 노조와 B사간의 합의가 최저임금법 적용을 잠탈하기 위해 소정근로시간을 형식적으로 단축하면서 이뤄진 것이라고 단정하기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "소정근로시간을 선택할 수 있도록 하는 것은 사납금의 감소 등 근로자들에게 오히려 유리한 결과를 가져오는 측면이 있어 보인다"며 "B사가 근로자들의 소정근로시간 선택에 존중해온 것으로 보이는 점 등 제반사정에 비춰 볼 때 B사가 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위해 노조와 합의한 것으로 보이지 않는다"고 판시했다.

해직 교원의 노조 가입을 둘러싼 고용노동부의 시정명령을 불이행한 혐의로 기소된 전교조 사건이 대법원에 계류된 지 4년 4개월여 만에 면소 판결로 종결됐다. 대법원이 최종 판단을 내리지 않고 장고하는 동안 시정명령의 근거가 된 법령이 개정돼 해직 교원의 노조 가입이 허용됐기 때문이다. 대법원 형사2부(주심 이동원 대법관)는 노동조합 및 노동관계조정법 위반 혐의로 기소된 전국교직원노동조합과 장석웅 전 전교조 위원장에게 각각 벌금 300만원을 선고한 1,2심 판결을 모두 파기하고 면소 판결했다(2017도15175). 구 교원노조법 제2조는 교원노조법상 교원을 현직 교원으로 한정하면서 다만 해고된 사람으로서 노동조합법에 따라 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 사람은 중노위의 재심판정이 있을 때까지 교원으로 보도록 했다. 같은 법 제4조 1항은 이 같은 교원노조법상 교원만이 교원 노조를 설립할 수 있도록 했다. 또 구 교원노조법은 교원 노조에 관해 일부 특례를 규정하면서 그 밖의 사항에 대해서는 구 노동조합법의 규정을 따르도록 했는데, 구 노동조합법 제2조 4호 단서 라목 본문은 '근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우에는 노조로 보지 않는다'는 취지로 규정했다. 이 같은 구 교원노조법 및 구 노동조합법에 따라 현직이 아닌 '해직 교원'은 교원 노조 가입이 허용되지 않았다. 한편 전교조 규약 부칙은 2010년 8월 '부당하게 해고된 조합원은 규약 제6조 1항의 규정에 불구하고 조합원 자격을 유지한다(제5조 2항)'는 내용으로 개정됐는데, 현직 교원 뿐 아니라 해직 교원에게도 조합원 자격을 인정하는 내용의 부칙 조항은 이전과 마찬가지로 유지됐다. 이에 고용노동부 장관은 2012년 8월 서울지방노동위원회에 전교조 규약에 대한 시정명령 의결을 요청했고, 서울지방노동위는 2012년 9월 규약 중 해당 부칙 조항이 구 교원노조법 제2조에 위반된다고 의결했다. 고용노동부 장관은 이후 전교조 측에 부칙 조항이 강행규정인 구 교원노조법 제2조에 위반된다며 2012년 10월 18일까지 시정할 것을 명령했다. 하지만 장 전 위원장은 이를 이행하지 않았고, 2015년 8월 구 노동조합법 제93조 2항 위반(시정명령 불이행) 혐의로 기소됐다. 전교조도 구 노동조합법 제94조 양벌규정에 따라 함께 기소됐다. 1심은 2016년 8월 장 전 위원장과 전교조의 혐의를 유죄로 판단해 각각 벌금 300만원을 선고했다. 전교조 측은 2017년 9월 2심도 1심과 같은 결론을 내리자 곧바로 대법원에 상고했다. 그런데 대법원이 사건을 접수한 지 3년 4개월째인 지난해 1월 교원노조법이 개정되면서 제2조 단서가 삭제되고 '교원' 뿐만 아니라 '교원으로 임용돼 근무했던 사람으로서 노동조합 규약으로 정하는 사람'도 교원 노조에 가입할 수 있도록 하는 제4조의2가 신설돼 같은 해 7월부터 시행됐다. 해직 교원도 교원 노조 가입이 법상 허용된 것이다. 이에 대법원은 지난달 30일 이 사건에 대해 면소 판결(파기자판)하며 사건을 종결했다. 재판부는 "구 노동조합법 제93조 2호에서 정한 처벌을 하기 위해서는 그 시정명령이 실체적으로 적법한 것이어야 하므로 시정명령의 적법성은 이 조항 위반죄의 구성요건에서 핵심적인 부분을 이루고 있다고 볼 수 있다"며 "시정명령은 해직 교원에게 조합원 자격을 인정하는 전교조의 규약이 구 교원노조법 제2조에 위반된다는 이유로 이를 시정하라는 취지로 그 처분사유의 근거법령으로 구 교원노조법 제2조를 적시하고 있었는데 그 후 법률 개정에 따라 구 교원노조법 제2조 단서가 삭제되고 제4조의2가 신설됨으로써 종전까지 금지하던 해직 교원의 교원 노동조합 가입을 허용하는 것으로 법령이 변경됐다"고 밝혔다. 이어 "따라서 이 사건 시정명령은 그 처분사유의 법령상 근거를 유지할 수 없게 됐고 시정명령을 통해 달성하고자 하는 행정목적도 더 이상 존재하지 않게 됐다"며 "또 법률 개정 당시 부칙 등에도 개정법률 시행 전의 시정명령 위반행위 등 해직 교원의 교원 노동조합 가입과 관련된 벌칙규정의 적용에 관해 아무런 경과규정을 두고 있지 않다"고 덧붙였다. 또 "구 노동조합법 제93조 2호 위반죄의 보호법익과 구성요건, 시정명령의 경위와 근거법령, 법률 개정의 경위와 내용 등을 종합하면 이 사건 법률 개정은 법령상 해직 교원의 교원 노동조합 가입을 허용하지 않은 종전의 조치가 부당했다는 법률이념의 변천에 따른 것"이라며 "해직 교원에게 조합원 자격을 인정하는 교원 노동조합의 규약에 대해 시정을 명하거나 그 시정명령 위반행위를 범죄로 인정하고 처벌한 것 역시 부당했다는 반성적 고려를 전제하고 있다"고 설명했다. 그러면서 "시정명령 위반행위는 형법 제1조 2항의 '범죄 후 법령의 변경에 의해 그 행위가 범죄를 구성하지 아니한 때'에 해당하므로 피고인들에 대한 공소사실에 대해서는 형사소송법 제326조 4호에 의해 면소 판결을 해야 하며, 유죄를 선고한 1,2심 판결을 더 이상 유지할 수 없다"고 판시했다.

실업급여 신청이 퇴직약정에 위반된다는 이유로 이미 지급한 위로금 등을 반환케 하는 것은 고용보험법상 근로자의 권리를 부당하게 박탈하는 것이므로 허용될 수 없다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사86단독 김상근 판사는 종합인사관리 대행업체인 A사가 B씨를 상대로 낸 약정금소송(2020가단5154352)에서 최근 원고패소 판결했다. 미국 캘리포니아에 있는 보안시스템업체 I사는 2019년 5월 한국 진출 계획을 세우고, 한국지사장으로 B씨를 선임했다. 하지만 한국에 자회사가 없던 I사는 같은 해 8월 A사와 업무대행계약을 맺고 B씨와의 고용관계 유지에 필요한 제반 법률사무를 맡겼다. A사는 B씨와 I사 간 이미 합의된 근로조건을 기초로 B씨와 고용계약도 맺었다. 그러다 I사는 2020년 1월 매출실적 부진으로 B씨에게 권고사직을 통지했고, B씨는 총 6300여만원의 법정퇴직금 등을 조건으로 자발적 퇴직에 의한 고용관계 종료에 합의했다. 이후 I사로부터 B씨가 서명한 퇴직약정서를 받은 A사는 2020년 2월 B씨에게 최종 합의금을 지급한 뒤 근로복지공단에는 '자발적 퇴직'으로 신고했다. 실업급여 신청이 퇴직약정서 위반 된다는 이유로 위로금 등 반환요구는 근로자 권리 부당하게 박탈 B씨는 열흘 뒤 "(회사가) 자발적 퇴직으로 신고해야만 퇴직금 등을 지급하겠다고 해 퇴직약정서에 서명했을 뿐 비자발적 해고를 당했다"며 실업급여를 신청하고, 노동청에서 실업급여 340여만원을 받았다. 이에 A사는 "B씨가 우리와 맺은 퇴직약정서 제3조 1항에는 '최종 합의금을 받는 조건으로 어떠한 분쟁과 관련해서도 법원에 소송을 제기할 수 없다'고 규정돼 있다"면서 "B씨가 실업급여를 신청한 것은 이 같은 청구권 포기 약정을 위반한 것이므로, B씨는 자발적 퇴직을 조건으로 받은 위로금 등 총 3750만원을 반환하라"며 소송을 냈다. 서울중앙지법 기업 패소 판결 김 판사는 먼저 "인사관리대행업체인 A사와 B씨 사이에서 체결된 법률상 고용계약은 그 약정 내용이 강행법규에 위반된다거나 사회질서에 반하는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하며 법적 구속력이 있다"고 밝혔다. 다만 "고용보험법상 실업급여 제도는 근로자 등이 실업한 경우 생활에 필요한 급여를 실시해 생활안정과 구직활동을 촉진하는 것이 목적"이라며 "실업급여 수급 신청을 못하게 하는 것은 강행규정과 사회보장적 권리박탈을 내용으로 하는 것이어서 허용될 수 없다"고 판단했다. 그러면서 "B씨의 실업급여 신청은 근로관계 종료의 효력이나 A사 또는 I사에게 지급받아야 할 금액을 다투는 것이 아니기 때문에, 아무런 법률적·경제적 부담이 없다"며 "그럼에도 실업급여 신청이 약정 위반에 해당한다는 이유로 이미 지급한 위로금 등을 반환하도록 하는 것은 결국 B씨가 실업급여 신청을 하지 못하게 막는 것이며, 이는 고용보험법상 인정된 근로자로서의 권리를 부당하게 박탈하는 것"이라고 판시했다.

근로자를 위해 회사가 매월 지원한 개인연금보조금도 통상임금에 포함된다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 이기선 부장판사)는 A씨 등 전·현직 직원 367명이 ㈜한진을 상대로 낸 임금청구소송(2020가합506115)에서 최근 "한진은 A씨 등에게 총 22억5500여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. A씨 등은 2020년 1월 "한진은 매달 5만원씩 지원한 개인연금보조금과 매일 지급한 6000원의 식대를 통상임금에서 제외하고 이를 기초로 연장·야간·휴일근로수당을 산정해 지급해왔다"며 "개인연금보조금과 식대를 포함해 재산정한 통상임금을 기초로, 2017년 1월~2020년 7월분 연장근로수당 등을 재산정해 이미 지급한 각 수당과의 차액을 지급하라"고 소송을 냈다. 한진 측은 "개인연금보조금과 식대는 임금이 아닌 후생복리 급부에 해당한다"면서 "일정기간 근무자에게만 지급되고, 고정성을 갖추지 못해 통상임금에 해당하지 않는다"고 맞섰다. 또 "노사는 2015년 3월 개인연금지원금을 통상임금에서 제외하기로 했다"며 "그럼에도 A씨 등이 개인연금지원금을 통상임금에 포함시켜 재산정한 수당을 청구하는 것은 신의칙에 반한다"고 주장했다. 재판부는 "회사가 노조와 사이에 매월 개인연금으로 일정액을 불입하기로 합의하고, 근로자들을 피보험자로 개인연금보험에 가입한 뒤 매월 보험료를 납부했다면, 비록 근로자들에게 직접 지급되는 것이 아니더라도 개인연금보조금은 임금에 해당한다"며 "노사 간 개인연금보조금에 재직자 조건을 부가하는 합의가 성립하거나 그러한 노사 관행이 확립됐다고 볼 수 없어 고정성도 갖췄다"고 밝혔다. 또 "한진은 근로자들에게 매 근무일마다 식대 1회분의 임금을 지급했다"며 "노사 합의로 한진에 지급의무가 있고, 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 지급이 확정돼 있어, 식대는 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금"이라고 설명했다. 그러면서 "개인연금보조금을 통상임금에서 제외하는 노사 합의는 근로기준법의 강행규정성에도 반한다"며 "A씨 등의 청구가 중대한 경영상 어려움을 초래한다는 한진 측 주장도 이유 없다"고 판시했다.

상가 소유자가 관리비를 안내 건물 관리단이 관리규약에 따라 단전조치를 한 경우 소송과정에서 관리규약이 무효로 판명됐더라도 사회통념상 허용될 만한 상당성이 있다면 단전조치를 위법한 것으로 볼 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 A씨 등이 B빌딩 운영위원회를 상대로 낸 손해배상청구소송(2018다38607)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 확정했다. B빌딩 운영위는 지하2층, 지상 10층 규모의 집합건물의 구분소유자들로 구성된 관리단이다. A씨 등은 이 건물 지하 1층 점포를 공유하면서 2008년부터 2013년 1월까지 사우나와 헬스장을 운영했다. 운영위는 2006년 8월 관리규약을 제정하고 2012년 4월 관리규약을 개정했다. 제정된 관리규약 제17조 1항은 '상가 건물의 소유자 등이 관리비를 납부하지 않거나 관리비를 2회 계속 연체한 때 관리주체의 단전·단수조치와 법적 소송에 이의를 제기하지 않는다'고 정했다. 개정된 관리규약 제17조 5항은 '관리주체가 독촉장을 발부한 후 관리비에 포함된 사용료 등을 체납한 소유자 등에 대하여 전기 공급을 중단하는 조치를 할 수 있다'고 정하고 있다. 개정 관리규약이 결의요건 갖추지 못해 무효지만 단전조치는 연체관리비 받기 위한 부득이한 조치 B빌딩 운영위는 A씨 등이 관리비를 납부하지 않자 2012년 3월 법원에 A씨 등을 상대로 2008년 8월부터 2012년 3월까지의 관리비 7300여만원에 대한 지급명령을 신청했다. A씨 등이 이의신청을 하자 법원 체납관리비 사건으로 이행돼 2012년 9월 'A씨 등은 연대해 운영위에 2012년 8월 사용분까지 관리비 6860여만원을 지급하되, 2012년 9월말까지 1000만원, 2012년 10월말까지 5860여만원을 각 지급한다'는 조정이 성립됐다. 이에 운영위는 2012년 11월 말경부터 2013년 1월 말경까지 A씨 등에게 '조정조서에 따라 2012년 10월까지 지급해야 하는 관리비 5860여만원과 지연손해금, 2012년 10월부터 12월까지 관리비를 지급하지 않으면 점포에 단전조치를 하겠다'는 내용증명을 9차례 보냈다. 하지만 A씨 등이 계속 관리비를 내지 않자 운영위는 2013년 1월 단전조치를 했다. 운영위가 A씨 등에게 2012년 10월부터 2014년 2월까지 부과한 관리비는 총 9630여만원이다. 운영위는 이후 미납 관리비를 지급하라며 소송(본소)을 냈고, A씨 등은 단전조치가 위법하다며 손해배상청구소송(반소)를 냈다. 한편 운영위는 2심에서 본소를 취하했다. 1심은 "집합건물의 소유 및 관리에 관한 법률 제29조 1항은 '규약의 설정·변경 및 폐지는 관리단집회에서 구분소유자의 4분의 3 이상 및 의결권의 4분의 3 이상의 찬성을 얻어서 한다'고 규정하는데 이는 강행규정"이라며 "제정 관리규약이 집합건물법 제29조 1항에 따라 설정되었음을 인정할 증거가 없고, 개정 관리규약을 위한 2012년 4월 총회에 구분소유자 총 67명의 4분의 3인 50.25명에 미달하는 47명만이 참석했으므로 개정 관리규약 역시 집합건물법 제29조 1항의 결의 요건을 갖추지 못했다"며 "관리규약이 집합건물법 조항의 결의 요건을 갖추지 못해 효력이 없다"고 판단했다. 다만 "운영위가 상가건물인 이 사건 점포에 대해 취한 단전조치는 연체관리비를 지급받기 위한 부득이한 조치로서, 사회통념상 허용될 만한 정도의 상당성을 벗어난 위법한 행위라고 보기 어렵다"며 A씨 등의 청구를 기각했다. 대법원 원고패소 원심 확정 2심도 "A씨 등은 조정이 성립한 다음에도 관리비를 지급하지 않았고, 운영위는 2012년 12월 단전조치에 대해 구분소유자나 입주민 76%의 동의를 받았다"며 "관리규약이 집합건물법이 정한 관리단집회의 결의 요건을 갖추지 못하고 제정·개정돼 무효지만, 단전조치가 사회통념상 허용될 만한 정도의 상당성을 벗어난 위법한 행위라고 보기 어렵다"고 판단했다. 대법원도 "집합건물의 관리단 등 관리주체가 단전조치를 하기 위해서는 법령이나 규약 등에 근거가 있어야 하고, 단전조치의 경위, 동기와 목적, 수단과 방법, 입주자가 입게 된 피해의 정도 등 여러 사정을 종합해 사회통념상 허용될 만한 정도의 상당성이 있어야 한다"며 "단전조치에 관해 법령이나 규약 등에 근거가 없거나 규약이 무효로 밝혀진 경우 단전조치는 원칙적으로 위법하지만, 관리주체나 구분소유자 등이 규약을 유효한 것으로 믿고 규약에 따라 집합건물을 관리했는지, 단전조치를 하지 않으면 집합건물의 존립과 운영에 심각한 지장을 초래하는지, 구분소유자 등을 보호할 가치가 있는지 등을 종합해 사회통념상 허용될 만한 정도의 상당성을 인정할 만한 특별한 사정이 있다면, 단전조치는 위법하지 않다"고 밝혔다. 이어 "원심이 관리규약이 무효라고 하더라도 단전조치가 불법행위에 해당하지 않는다고 판단한 것은 정당하다"고 판시했다.

택배회사가 택배지점을 통합 운영하겠다고 점주에게 제안한 것은 기존 택배위탁계약에 대한 해지 통지에 해당하므로, 가맹사업법상 관련 절차를 밟지 않았다면 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 최근 A씨가 택배회사인 B사를 상대로 낸 손해배상청구소송(2021다225708)에서 "B사는 3660여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. A씨는 B사와 1999년부터 택배사업을 수탁 운영하는 지점설치계약을 체결한 뒤 계약을 갱신하며 운영해왔다. 그러던 중 2018년 3월 B사는 A씨에게 경영난과 지점 수수료 인상 요구 등을 이유로 자신들이 운영하는 직영지점과 통합 운영하자고 문서를 통해 제안했다. 이에 A씨는 소송을 냈다. 재판부는 "B사는 A씨에게 계약 조항에 근거해 경영상의 이유를 들어 계약을 해지한다고 통지했는데, 해당 계약이 민법상 위임의 성격을 가지고 있다고 하더라도 가맹사업법이 특별법으로서 우선 적용되므로 계약해지절차에 관해서는 가맹사업법 제14조가 적용된다"며 "계약 조항은 강행규정인 가맹사업법 제14조에 반하는 것으로 그 자체로 무효이고 해당 조항에 따른 B사의 해지 통지도 가맹사업법 제14조에서 정하고 있는 적법한 절차를 거치지 않은 이상 효력이 없다"고 판시했다. 앞서 1,2심도 A씨의 손을 들어줬다. 1심은 "A씨와 B사의 계약이 가맹사업거래의 공정화에 관한 법률상 가맹사업에 해당하고, 통지 내용에 따르면 더이상 A씨는 독자적인 사업을 할 수 없어 계약상 권리·의무가 실현될 수 없기에 지점 통합 통지는 실질적으로 B사가 계약상 의무를 이행하지 않겠다는 해지 통지에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "가맹사업법 제14조는 가맹계약을 해지하려는 경우 가맹점사업자에게 2개월 이상의 유예기간을 두고 계약 위반사실을 구체적으로 밝히도록 하면서 이를 시정하지 않으면 계약을 해지한다는 사실을 서면으로 2회 이상 통지해야 하고(1항), 이러한 절차를 거치지 않은 가맹계약의 해지는 효력이 없다고 규정(2항)하는데, 이는 가맹점사업자들이 유예기간 동안 계약해지사유에 대해 해명하고 시정할 수 있는 기회를 충분히 가지도록 하기 위한 강행규정"이라고 설명했다. 그러면서 "B사가 보낸 통지에 기재된 사유는 A씨의 계약위반이 아니라 B사의 경영악화이지만 이는 A씨에게 귀책사유가 없는 사유로 계약위반의 경우보다 A씨의 권리를 보호해야 할 필요성이 더 크고, 이러한 사유로 계약을 해지할 경우에도 가맹사업법 제14조가 적용된다"며 "B사는 관련 내용을 1회만 통지했을 뿐 아니라 설령 경영악화가 있었더라도 통지는 가맹사업법 제14조 2항에 의해 효력이 없다. (A씨에게 한 통지는) B사가 계약 존속 중에 계약상 의무를 이행하지 않을 뜻을 표시한 것으로 이행거절에 해당하므로, B사는 A씨에게 5470여만원을 배상하라"고 판시했다. 2심도 "가맹사업법 제14조가 강행규정인 점 등을 고려하면 당사자 사이에서 가맹사업법상의 계약해지 절차를 밟지 않고 계약을 즉시 해지할 수 있는 사유를 약정했더라도 효력이 없기 때문에 해당 통지는 효력이 없다"면서 "B사가 계약을 이행하지 않겠다는 의사를 명백하게 표시한 이행거절에 해당한다"고 판단했다. 다만 배상액을 3660여만원으로 낮췄다.

사회적 거리두기 4단계 발령에 따른 대면예배 금지 조치에도 불구하고 대면예배를 강행한 서울 사랑제일교회에 성북구청이 시설폐쇄 처분을 내린 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 26일 사랑제일교회가 서울성북구청장을 상대로 낸 집행정지신청(2021아12139)을 기각했다. 사랑제일교회(담임목사 전광훈)는 서울시의 '수도권 사회적 거리두기 4단계' 발령으로 대면예배가 금지됐음에도 지난 7월 18일 교인 약 150명이 참석한 대면예배를 강행했다. 이에 성북구청은 서울시장의 행정조치 요청에 따라 3일 뒤 사랑제일교회에 10일 동안의 '1차 운영중단 처분'을 내렸다. 하지만 사랑제일교회는 이후에도 8월 15일까지 대면예배를 이어갔다. 이에 성북구청은 지난 19일 1차 운영중단 처분에 따른 운영중단 기간 중에 대면예배를 강행한 이유로 사랑제일교회에 시설폐쇄 처분을 내렸고, 다음날인 20일 별도 조치가 있을 때까지 예배시설을 폐쇄하는 '2차 운영중단 명령'을 통보했다. 사랑제일교회는 이에 불복해 소송을 냈다. 재판부는 "이 사건 시설폐쇄 처분으로 교회의 예배시설이 폐쇄됨으로써 예배를 비롯한 교회 운영이 금지되는 바, 신청인에게 금전적으로 보상이 불가능하거나 금전보상으로는 사회관념상 참고 견딜 수 없거나 참고 견디기 현저히 곤란한 손해, 즉 '회복하기 어려운 손해'가 발생될 우려가 있다고 판단된다"며 "시설폐쇄 처분에 따른 폐쇄기간이 이미 진행중인 점과 교회의 통상적인 예배 일정에 비춰 그와 같은 손해를 피하기 위해 본안판결을 기다릴 여유가 없으므로 회복하기 어려운 손해를 예방하기 위한 긴급한 필요성 역시 인정된다"고 밝혔다. 그러나 "신청인에게 발생될 불이익에 비해 이를 통해 달성하려는 공공복리를 옹호해야 할 필요성이 더욱 크다고 판단된다"며 "따라서 이 사건 시설폐쇄 처분의 효력을 정지하는 것은 공공복리에 중대한 영향을 미칠 우려가 있다고 판단되므로 이 사건 신청을 받아들이지 않는다"고 설명했다. 이어 "우리 헌법상 모든 국민은 종교의 자유를 갖지만, 종교의 자유의 본질적 내용을 침해하지 않는 한도 내에서 공공복리를 위해 필요하고 불가피한 예외적인 경우에 한해 법률로써 제한될 수 있다"며 "코로나19 신규 확진자가 1000명을 돌파한 이후 최근 일일 신규 확진자가 2000명을 넘어서는 등 코로나19가 국내에 유입된 이래 가장 엄중한 상황에서 감염의 확산을 막기 위해서는 사회 전 영역에서 사회적 거리두기 강화를 통한 이동 및 대면접촉 최소화가 불가피하고, 이는 교회라고 해서 예외가 될 수는 없다"고 덧붙였다. 그러면서 "신청인은 여러 가지 사유를 들어 1,2차 운영중단 처분 등 종교시설에 대한 방역당국 조치와 행정청이 내린 행정처분의 위헌·위법성을 주장하고 있지만, 해당 조치 및 처분에 대해 합법적인 구제수단이 마련돼 있음에도 불구하고 이를 무시하고 대면예배를 강행한 것은 결코 정당화 될 수 없다"며 "신청인의 행위가 종교적인 신념에서 비롯된 것이라고 하더라도, 장기간 경제적 손실과 심리적 불편함을 감수하며 성실하게 방역수칙을 준수하고 있는 대다수 국민들에게 불안감과 실망감을 안겨주고 국민의 건강과 생명이라는 중대한 공공복리에 위해가 된다는 사실을 부인하기 어렵다"고 판시했다.

주주총회에서 이사에 대한 보수한도를 결의했더라도 개별 임원의 구체적 보수액과 지급방법 등에 관한 결의를 한 적이 없다면 해당 임원에게 지급된 기존 특별상여금은 부당이득으로서 반환 대상이라는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사87단독 박나리 판사는 A출판사가 퇴직한 대표이사 B씨를 상대로 낸 부당이득금소송(2020가단5209412)에서 최근 "B씨는 A사에 5200여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 1995년 6월 A사가 창간할 때부터 대표이사로 일했던 B씨는 2018년 4월 퇴사했다. B씨는 퇴사하기 전인 2010년도부터 2018년도까지 18차례에 걸쳐 총 7300여만원의 특별상여금을 받았다. A사 정관 제31조는 '이사와 감사의 보수는 주주총회 결의로 정하고, 이들의 보수결정을 위한 의안은 구분해 의결해야 한다'고 규정돼 있었다. A사는 "B씨의 특별상여금 지급에 관한 주주총회 결의가 없었다"며 2020년 8월 소송을 냈다. 이에 대해 B씨는 "2018년 4월 임시 주주총회에서 이사보수 한도를 9억원으로 증액하며 기왕의 이사의 보수한도 2억5000만원을 인정하는 결의를 했다"며 "이는 특별상여금 지급에 관한 추인에 해당해 주주총회 결의 흠결의 하자가 치유됐다"고 맞섰다. 서울중앙지법 퇴직한 대표이사 패소 판결 재판부는 "상법 제388조는 '이사의 보수는 정관에 정하지 않은 때에는 주주총회 결의로 이를 정한다'고 규정한다"며 "해당 규정은 강행규정으로서, 정관에서 이사의 보수 등에 관해 주주총회 결의로 정한다고 돼 있는 경우에 그 금액과 지급방법 등에 관한 결의가 있었음을 인정할 증거가 없다면 이사는 보수 등을 청구할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "정관의 규정이나 주주총회 결의를 받지 않은 채 지급된 보수는 부당이득반환청구의 대상"이라며 "임시 주주총회가 실제로 개최돼 이사의 보수한도를 9억원으로 증액하는 내용의 결의가 이뤄졌지만, 개별 임원의 구체적인 보수액과 지급방법 등에 관한 결의는 이뤄지지 않았다"고 설명했다. 그러면서 "B씨가 주장하는 사정만으로 특별상여금 지급에 관한 추인이 이뤄졌다고 보기 어렵고, A사 주주총회 결의가 없는 이상 B씨가 받은 특별상여금 7300여만원은 법률상 원인 없이 취득한 부당이득에 해당한다"며 "다만 이 부당이득반환 청구권은 상행위로 인한 채권이므로 상법 제64조에 따라 5년의 상사소멸시효가 적용되므로, 소 제기일로부터 역산해 5년 전인 2015년 8월 이전에 발생한 채권(2000여만원)은 시효완성으로 소멸돼, B씨는 7300여만원 중 5200여만원을 지급할 의무가 있다"고 판시했다.