근로자에게 퇴직 권고문을 보낸 후 사직을 거부하는 근로자를 곧바로 해고한 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 퇴직 권고문을 교부한 것은 사직을 권고하는 이유를 알린 것에 불과하고 해고사유를 통지한 것으로 볼 수 없기 때문에 근로기준법상 해고의 적법 절차를 위반했다는 취지다. 서울행정법원 행정13부(재판장 유진현 부장판사)는 휘트니스센터를 운영하는 A씨가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2018구합68209)에서 최근 원고패소 판결했다. 2016년 A씨가 운영하는 휘트니스센터에 헬스트레이너로 입사한 B씨는 지난해 7월 열린 직원회의에서 근무시간에 자격증 시험을 공부했다는 이유로 A씨로부터 질책을 받았다. 이후 A씨는 B씨에게 '퇴직 권고 문안의 건' 문서를 교부해 '수일기간 근무시간 내 사적인 업무를 보았으나 이에 반성적인 마음을 갖지 않고 직원회의 석상에서 센터장 및 동료들 앞에서 퇴사 의사표현을 했다'며 권고퇴직 할 것을 요구했다. 그러나 B씨는 이를 받아들이지 않았고, A씨는 B씨를 해고처분했다. 이에 B씨는 서울지방노동위원회에 구제를 신청했다. 위원회는 "A씨가 해고사유 등의 서면통지 의무를 위반했다"며 B씨의 신청을 받아들였다. 이에 A씨는 소송을 냈다. 재판부는 "근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있다"며 "A씨가 B씨에게 해고의 실질적인 사유가 되는 구체적인 사실을 서면으로 통지했다고 보기 어렵다"고 지적했다. 그러면서 "통보서 서두에 '근무시간에 사적인 업무를 보고 반성하지 않는다'는 내용이 있지만 이는 B씨에게 권고사직을 받아들일 것은 요구하는 문서이고, 목적에 비춰보면 해고사유를 통지한 것이라기보다 사직을 권고하게 된 경위 내지 사유가 담긴 것이라고 보는 것이 타당하다"고 설명했다. 재판부는 또 "A씨가 주장하는 해고사유들인 △근무태만 및 업무실적 부진 △아르바이트생 근무태만 사실은폐 △고객응대 불친절 등은 통보서에 구체적으로 드러나있지 않다"며 "B씨와 근로관계를 지속하기 어렵다는 A씨의 입장만 대략적으로 담긴 통보서에 기한 해고는 근로기준법을 절차적으로 위반한 것"이라고 판시했다.

사내 성희롱 사건 피해자와 피해자를 도운 동료 직원에게 보복 인사조치를 단행한 르노삼성자동차가 수천만원의 배상책임을 물게 됐다. 서울고법 민사12부(재판장 임성근 부장판사)는 20일 르노삼성차 직원 박모씨가 회사를 상대로 낸 손해배상청구소송(2017나2076631)에서 "회사는 박씨에 4000만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 이번 판결은 지난해 12월 대법원이 성희롱 피해자에 대한 보복성 인사는 불법행위라고 회사 책임을 강조하면서 사건을 서울고법에 돌려보낸데 따른 판결이다. 이에 따라 대법원에서 파기된 항소심이 사측의 배상액을 1000만원만 인정한 것과 달리 이번 판결에서는 배상액이 4배로 늘었다. 재판부는 "르노삼성은 박씨가 직장 내 성희롱으로 인한 피해를 호소하며 신속하고 적절한 구제조치를 취해 줄 것을 요청하는데도 이를 무시하고 오히려 성희롱 피해를 입은 박씨에게 근거 없는 혐의를 씌워 부당한 징계처분을 하거나 대기발령 등의 불리한 조치를 했다"며 "회사는 박씨를 도와 준 동료 근로자에게까지 차별적이고 부당한 징계처분을 함으로써 박씨가 직장 내에서 우호적인 동료들의 도움을 받을 수 없도록 했을뿐만 아니라 다른 동료들로부터 고립되는 처지에 놓이게 했다"고 밝혔다. 이어 "회사의 행위로 박씨는 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해에 노출되는 이른바 '2차 피해'를 입었고, 그로 인한 정신적 고통은 상당할 것"이라고 판시했다. 박씨는 2012년 4월께부터 소속 팀장 최모씨로부터 1년여간 지속적인 성희롱에 시달렸다. 이때문에 스트레스가 누적돼 응급실 진료와 심리상담을 받기도 했다. 박씨는 고민 끝에 회사 이사를 찾아가 성희롱 사실을 알렸지만 별다른 조치가 없자 팀원들에게 공개적으로 성희롱 피해 사실을 알리고 직장내 성희롱 상담실에 최씨를 신고했다. 2013년 6월에는 최씨와 회사를 상대로 손해배상소송도 냈다. 박씨는 "직장 내 성희롱 예방의무가 있는 회사가 사용자로서 책임을 져야 한다"고 주장했다. 그러나 회사는 사과와 배상은 커녕 박씨에게 인사조치로 대응했다. 1심 재판이 진행되던 2013년 7월 박씨의 소송을 도운 동료 A씨를 사소한 근무시간 위반을 빌미로 정직 1주일의 징계에 처했다. 같은 해 9월에는 소송에 필요한 증언을 수집하는 과정에서 동료 직원을 협박했다는 이유로 박씨에게 견책 처분을 내렸다. 한달 뒤에는 박씨를 기존 전문 업무에서 빼 비전문 업무에 배치했다. 그리고 그해 12월에는 박씨의 직무를 정지하고 대기 발령했다. 박씨는 회사의 이 같은 인사조치가 불법행위라며 재판을 받고 있는 법원에 추가로 손해배상을 청구했다. 1심은 성희롱 가해자인 최씨에게만 1000만원의 배상책임을 인정했다. 회사의 사용자 책임과 불법행위 책임은 인정하지 않았다. 최씨가 항소하지 않아 2심은 회사의 책임 유무만 다투어졌다. 2심은 회사의 사용자 책임과 비전문 업무배치로 부당 발령한 책임을 인정해 1000만원을 배상하라고 판결했다. 다만 동료직원 A씨에 대한 정직처분과 박씨에 대한 견책, 대기발령 처분은 정당한 인사조치라고 판단했다. 그러나 대법원은 지난해 12월 "회사의 고의나 의도 및 부당한 조치로 박씨가 입은 불이익과 이에 대한 회사의 예견가능성 등을 구체적으로 심리하고, 동료직원 A씨에 대한 정직처분이 불법행위를 구성하는지 여부 등을 심리해 다시 판단하라"며 파기환송했다.

근무시간 외에 민원인에게 전화·문자를 하고 사적인 만남까지 요구한 경찰관에게 감봉처분을 한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 수원지법 행정1부(재판장 이정민 부장판사)는 경찰공무원 채모씨가 경기남부지방경찰청장을 상대로 낸 감봉처분 취소소송(2017구합764)에서 "감봉 1개월 처분은 정당하다"며 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "채씨는 민원인으로부터 형사 고소와 관련한 도움을 요청받지 않았음에도 이른 아침 시간에 전화해 법적 조언을 하고, 새벽 2시에 민원인에게 카톡 문자를 보내 개인적 만남을 제안했다"며 "민원인은 이러한 채씨의 거듭된 연락을 상당히 부담스럽게 여겨 남자친구를 통해 원고에게 항의했다"고 밝혔다. 이어 "채씨가(경찰관으로서의) 품위유지의무를 위반해 받은 감봉 1개월의 처분은 경찰공무원 징계양정이 정한 기준보다 가벼우므로 징계취소를 구하는 청구는 이유없다"고 판시했다. 채씨는 지난해 7월 경기도 광주시에서 남녀가 말다툼을 한다는 112 신고를 받고 출동해 현장에서 신고자인 A씨를 알게 됐다. 채씨는 이튿날 아침 8시 30분경, 도움을 요청받지 않았음에도 A씨에게 전화를 걸어 "동거남에게 머리카락을 잘리고 폭행당한 부분은 감금이 될 수 있다"고 하는 등 불필요한 법적 조언을 했다. 또 다음달 8일에는 새벽 2시경 A씨에게 카톡을 보내 "할 이야기가 있는데 그쪽 시간 괜찮을 때 술 한잔 할까요?"라고 메시지를 보내고 같은날 점심시간에 "맛점하세요"라는 답변을 받자 "뜬금없이 같이 술 먹자고 카톡 문자보내서 많이 놀랐죠? 놀랐다면 죄송해요"라고 재차 문자 메시지를 보내는 등 직무상 알게 된 민원인과 만남을 시도했다. 이러한 사실을 알게 된 경기남부경찰청은 보통징계위원회를 열고 국가공무원법 제56조, 경찰청 공무원 행동강령 제10조 등을 위반한 혐의로 채씨에게 정직 1개월의 처분을 내렸다. 채씨는 소청을 제기했고 소청심사위원회는 지난 1월 정직처분을 감봉 1개월로 변경했다. 채씨는 지난 4월 다시 감봉 1개월의 처분을 취소해 달라며 소송을 냈다.

회사가 성희롱 사건의 피해자와 피해자를 도운 동료 직원에게 불리한 인사조치를 했다면 손해를 배상할 책임이 있다는 대법원 판결이 나왔다. 박모(39·여)씨는 르노삼성자동차에 근무하면서 2012년 4월께부터 소속 팀장 최모(50)씨로부터 1년여간 지속적인 성희롱에 시달렸다. 스트레스가 누적돼 응급실 진료와 심리상담을 받기도 했다. 박씨는 고민 끝에 이사를 찾아가 성희롱 사실을 밝혔으나 별다른 조치가 없자 팀원들에게 공개적으로 성희롱 사실을 밝히고 직장내 성희롱 상담실에 최씨를 신고했다. 2013년 6월 직장 상사 최씨와 회사를 상대로 손해배상 청구소송도 냈다. 직장 내 성희롱 예방의무가 있는 회사가 사용자로서 책임을 져야 한다는 이유였다. 회사는 이에 인사발령으로 대응했다. 1심 재판이 진행되던 2013년 7월 회사는 박씨의 소송을 도운 동료 A씨를 사소한 근무시간 위반을 빌미로 정직 1주일의 징계처분을 내렸다. 같은 해 9월에는 소송에 필요한 증언을 수집하는 과정에서 동료직원을 협박했다는 이유로 박씨에게 견책처분을 내렸다. 10월에는 박씨를 기존 전문 업무에서 빼 비전문 업무에 배치했고, 12월에는 박씨의 직무를 정지하고 대기 발령했다. 박씨는 회사의 이 같은 보복성 조치가 불법행위에 해당한다며 재판 중인 법원에 추가로 손해배상을 청구했다. 재판에서는 회사가 성희롱 피해자에게 사용자로서 책임을 지는지와 피해자에 대한 인사조치가 불법행위에 해당하는지가 쟁점이 됐다. 1심은 성희롱 가해자인 직장 상사 최씨에 대해서만 1000만원의 배상책임을 인정했고, 회사의 사용자 책임과 불법행위 책임은 인정하지 않았다. 최씨가 항소하지 않아 2심은 회사의 책임 유무만 다투어졌다. 2심 재판부는 회사의 사용자 책임과 비전문 업무배치로 부당 발령한 책임을 인정해 1000만원을 배상하라고 판결했다. 그러나 A씨에 대한 정직처분과 박씨에 대한 견책처분, 대기발령 처분은 정당한 인사조치라고 판단했다. 그러나 대법원은 박씨와 A씨에 대한 회사의 인사조치가 모두 불법행위에 해당한다고 판단했다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 르노삼성자동차 직원 박모씨가 회사를 상대로 낸 손해배상 청구소송(2016다202947)에서 원고일부패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법에 돌려보냈다. 재판부는 "회사의 불리한 인사조치가 성희롱 사건에 대한 문제 제기와 근접한 시기에 있었는지, 종전 관행이나 동종 사안과 비교해 이례적이거나 차별적인 취급인지 등을 고려해 불법성을 따져야 한다"며 "직장 내 성희롱으로 인한 분쟁이 발생한 경우 피해자에 대한 불리한 인사조치가 성희롱과 관련이 없거나 정당한 사유가 있다는 점에 대해서는 회사가 증명해야 한다"고 밝혔다. 재판부는 박씨의 견책처분에 대해 "회사가 비슷한 사유로 유사한 징계처분을 한 사례를 찾을 수 없고, 오히려 박씨에 대해서만 엄격하고 까다로운 기준을 적용해 견책처분을 내렸다"며 불법행위에 해당한다고 판단했다. 박씨에 대한 대기발령 역시 "종전에 같은 정도의 사안에서 회사가 직무정지와 대기발령을 한 사례를 찾을 수 없다"며 불법적인 보복성 인사라고 봤다. 박씨를 도운 A씨에 대한 정직 1주일 처분에 대해서는 "회사가 유독 A씨만 장기간 출입기록을 조사해 근무시간 위반으로 징계처분을 내렸다"며 보복성 인사라고 봤다. 대법원 관계자는 "이 판결은 사업주가 직장 내 성희롱 관련 피해근로자에게 해고나 불리한 조치를 한 경우, 도와준 동료 근로자에게 불리한 조치를 한 경우, 조사참여자가 의무위반 행위를 한 경우 사업주나 사용자가 이와 관련해 손해배상책임이나 사용자 책임 등을 부담하는지를 판단하는 지침이 될 것으로 보인다"고 설명했다. 이어 "실제 직장에서도 남녀고용평등법의 입법취지에 맞게 사업주가 직장내 성희롱 피해자를 보호하고, 피해자 본인은 물론 조력자에 대한 차별 등 직장 내 성희롱 관련 피해근로자등이 2차 피해를 입게되는 것을 방지하는 등 성희롱 관련 피해근로자 등이 폭넓게 권리구제를 받게될 수 있을 것으로 기대된다"고 말했다.

판매 수당을 받는 웨딩플래너도 근로자에 해당하므로 체당금을 지급해야 한다는 판결이 나왔다. 체당금은 임금채권보장법에 따라 임금을 받지 못한 퇴직 근로자를 위해 정부가 사업주를 대신해 체불된 임금의 일부를 먼저 지급하고, 사업주에게 구상권을 행사하는 제도다. 서울행정법원 행정2부(재판장 윤경아 부장판사)는 D웨딩업체에서 웨딩플래너로 근무한 강모씨 등 23명이 서울지방고용노동청 강남지청장을 상대로 낸 체당금 지급대상 부적격처분 취소소송(2017구합56223)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "강씨 등은 입사 당시 회사와 △근무시간 및 휴무일 △업무 수행에 따른 수당의 지급방법·시기 △회사의 관리·감독권 및 회사 지시 업무의 이행 의무 등을 규정한 관리계약을 체결했다"며 "웨딩플래너는 관리계약에 따라 원칙적으로 회사가 지정한 협력업체만 이용할 의무와 함께 협력업체로 지정되지 않은 업체와 거래할 경우 판매수당을 받지 못하게 될 위험을 부담했고, 실제로 협럭업체로 지정되지 않은 업체와 거래한 경우 판매수당에서 5만~10만원을 패널티로 공제당하는 불이익이 있었다"고 밝혔다. 이어 "업무 특성상 웨딩플래너는 외근을 하는 경우가 많았으나 외근이 없는 날에는 사무실에 출근해 협력업체 교육을 받거나 회사에서 요구하는 서류를 작성했을 뿐만 아니라 출퇴근 시간도 회사 지문인식 시스템을 통해 관리됐으며, 컴퓨터로 작성한 매일의 스케줄과 업무내용이 실장·국장 등에게 자동 보고됐다"면서 "회사가 웨딩플래너들의 근무장소와 근무시간을 지정하고 웨딩플래너들은 이에 구속을 받은 것으로 봐야 한다"고 설명했다. 그러면서 "웨딩플래너는 임금을 목적으로 회사에 종속적 관계에서 근로를 제공했다"며 "웨딩플래너들이 회사로부터 지급받은 판매수당은 성과급 형태의 금원으로 봐야 하고, 판매수당이 근로 내용이나 시간과 관계없이 오로지 판매실적에 따라 계산됐더라도 판매수당은 웨딩플래너들이 제공한 전체 근로에 대한 대가로서 지급된 것"이라고 판시했다. 재판부는 또 "회사가 웨딩플래너의 근로소득세를 원천징수하지 않고 4대 보험에 가입시키지도 않았지만 이는 웨딩플래너 업무의 특수성에 기인한 것이거나 사용자가 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정한 사정에 불과하다"고 지적했다. D웨딩업체는 2014년 12월 재정악화 등으로 폐업을 하고 법원으로부터 파산선고를 받았다. 이 회사 웨딩플래너였던 강씨 등은 2015년 10월 밀린 임금을 받기 위해 고용노동청에 체당금 확인 신청을 냈지만, 노동청은 "웨딩플래너들은 개인사업자일 뿐 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다"며 받아들이지 않았다. 이에 강씨 등은 소송을 냈다.

아파트 입주자대표회의가 경비원들에게 야간 휴게시간에 경비초소에서 '의자에 앉아 가면상태를 취하면서 급한일이 발생할 시 즉각 반응하도록' 지시했다면 이는 휴식시간이 아닌 근로시간으로 봐야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 박상옥 대법관)는 13일 서울의 한 아파트 경비원 강모씨 등 5명이 아파트 입주자대표회의를 상대로 낸 임금청구소송(2016다243078)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 원고승소 취지로 서울중앙지법으로 돌려보냈다. 재판부는 "경비원들의 야간 휴게시간은 자유로운 휴식·수면시간으로 보기 어렵고, 혹시 발생할 수 있는 긴급상황에 대비하는 대기시간으로 볼 여지가 충분하다"고 밝혔다. 이어 "아파트에 별도의 휴게장소가 없어 부득이 지하실에서 식사하거나 휴식을 취한 것을 두고 경비원들에게 휴게장소를 제공했다거나 휴게장소의 자유로운 이용을 보장했다고 보기도 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "원심 판결은 근무초소 외에 독립된 휴게공간을 제공받았는지, 휴게시간에 자유롭게 수면 등을 취했는지, 휴게시간에 경비 또는 순찰을 지시하거나 근무상황을 감시받았는지 등을 충분히 심리하지 않은 잘못이 있다"고 판시했다. 아파트에서 2교대로 24시간 경비원 근무를 하는 강씨 등은 입주자대표회의가 자정부터 새벽 4시까지 주어지는 야간 휴게시간을 뺀 18시간을 기준으로 임금을 지급하자 소송을 냈다. 이들은 "야간 휴게시간에 사용자의 지휘·감독하에 경비실에서 휴식을 취하거나 식사를 하면서 대기했던 것이므로 근무시간으로 인정해야 한다"고 주장했다. 입주자대표회의 측은 "경비원들이 야간 휴게시간을 이용해 자유롭게 쪽잠을 자거나 식사를 해 근무시간으로 볼 수 없다"고 맞섰다. 1,2심은 야간 휴게시간에 순찰업무를 수행한 부분만 초과근무로 인정해 "강씨 등에게 각 149만~182만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 나머지 야간 휴게시간에 대해서는 "입주자대표회의의 실질적인 지휘·감독하에 초과근무를 한 것으로 인정할 수 없다"고 판단했다.

경기도가 계약직인 초등학교 보육교사를 무기계약직으로 전환시키지 않으려고 꼼수로 근로계약을 맺었다가 법원에서 제동이 걸렸다. 김모씨는 2015년 2월 파주시 모 초등학교 보육 전담교사 채용에 지원해 합격했다. 김씨는 1년간 돌봄교실 등을 운영하면서 주 14시간을 일하는 조건으로 근로계약을 체결했다. 화요일만 2시간 일하고 매일 3시간씩 일하는 조건이었다. 2016년 2월 근로계약기간 종료를 앞두고 김씨는 다시 보육교사 채용에 지원했지만 불합격했고, 경기도는 김씨와의 근로계약을 그대로 종료했다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 등은 1주일간 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자의 경우 무기계약직으로 전환하지 않아도 2년을 초과해 기간제 근로자로 계속 고용하거나 근로계약을 쉽게 해지할 수 있도록 규정하고 있다. 경기도는 보육교사의 무기계약직 전환을 막기 위해 근무시간을 14시간으로 맞추려고 하루 근무시간을 한 시간 줄이는 식으로 근로계약을 맺은 것이다. 이에 김씨는 "무기계약직 전환이나 재계약을 위한 심사 없이 근로계약을 종료한 것은 부당해고"라며 경기도지방노동위원회에 구제신청을 했다. 지노위는 김씨의 신청을 기각했으나, 중앙노동위원회는 "정당한 심사를 받을 수 있는 기대권을 침해했다"며 김씨의 손을 들어줬다. 경기도는 이에 불복해 소송을 냈다. 서울행정법원 행정1부(재판장 김용철 부장판사)는 경기도가 중노위원장(소송대리인 김진형 법무법인 양재 변호사)을 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소소송(2017구합52108)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 경기도가 보육교사를 무기직으로 전환시키지 않기 위해 편법적인 근로계약을 맺었다고 지적했다. 재판부는 "경기도교육청과 파주교육지원청의 매뉴얼과 단체협약에 따르면 계속근로연수가 1년을 초과하는 자는 무기계약직 전환 대상, 1년을 초과하지 않으면서 재계약심사요청서를 제출한 경우 재계약 심사대상에 해당하나 1주 동안 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 제외된다"며 "김씨의 근로계약서상 소정근로시간이 14시간으로 기재돼 있으나 당사자의 의사는 소정근로시간을 적어도 15시간 이상으로 정한 것으로 보이므로 무기계약직 전환 및 재계약 심사 예외대상에 해당하지 않는다"고 밝혔다. 이어 "채용공고에는 근무시간을 월요일~금요일 13시부터 15시 55분까지 주 5일 14시간으로 기재했는데, 이와 달리 근로계약서에는 화요일을 제외한 나머지 요일 근무시간을 3시간으로 정하면서 유독 화요일만 2시간으로 정했다"며 "경기도가 화요일 근로시간을 다르게 설정한 이유에 대해 무기계약직 전환이나 재계약 심사대상이 되지 않도록 하기 위한 목적이 있었다고 밝힌 외에는 달리 구체적이고 합리적인 이유를 제시하고 있지 않다"고 지적했다.

의사가 새로 구입한 레이저 의료기계의 작동법을 익히기 위해 자발적으로 나선 병원 직원을 상대로 이른바 '데모(Demo) 시술'을 했다가 부작용이 생겼다면 병원도 50%의 책임이 있다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사18부(재판장 이원 부장판사)는 강남구에 있는 A성형외과 직원 정모(30·여·소송대리인 법무법인 한림)씨가 원장 박모씨를 상대로 낸 손해배상 청구소송(2016가합566264)에서 "박씨는 1억7500여만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 박씨는 진료 영역 확장을 위해 모자이크 프락셀 레이저 기계(피부에 레이저를 조사해 세포의 재생을 촉진시키는 시술 기구)를 구입했다. 또 레이저 시술을 시행할 목적으로 의사 이모씨도 고용했다. 이씨는 2015년 2월 의학전문대학원 과정을 마친 후 박씨가 운영하는 A성형외과에 고용되기 전까지 다른 병원 피부과에 근무한 적은 있었지만, 피부과 전문의 자격을 취득하지는 못한 상태였다. 이씨는 같은 해 9월 병원 직원들이 있는 카카오톡 단체 채팅방에 시험적으로 레이저 시술을 무료로 받을 사람을 모집한다는 내용의 글을 게시했다. A성형외과 홍보팀 소속 웹디자이너였던 정씨는 자원해 이씨로부터 얼굴에 레이저 시술을 받았다. 그런데 시술 직후 36군데에서 움푹 파이고 진물이 흘러나오는 이상 증상이 발생했다. 정씨는 "이씨의 의료과실로 후유증이 발생했으므로 사용자인 박씨는 3억6100여만원을 배상하라"며 소송을 냈다. 재판부는 "사고 당시 이씨는 해당 기계를 한 번도 다뤄본 적이 없음에도 불구하고 정확한 사용법을 미리 숙지하지 않은 채 판매업체 직원에게 세 번이나 전화로 문의하면서 시술을 진행했다"고 밝혔다. 이어 "이씨는 기계가 별다른 이상 없이 제대로 작동하는지 확인하기 위해 팔이나 다리 등 다른 신체 부위에 먼저 테스트를 해 보지도 않고, 흉터가 남을 경우 치명적인 결과를 초래할 수 있는 얼굴에 곧바로 레이저 시술을 시행했다"며 "이씨가 레이저 시술 당시 기계를 잘못 조작해 강도를 지나치게 높게 설정하는 등 의료상 과실을 범했다고 인정된다"고 설명했다. 또 "피용자의 이 같은 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위와 관련된 것으로 보여질 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관한 행위로 봐야 한다"면서 "당시 레이저 시술은 근무시간 종료 무렵 병원 내에서 이뤄졌고 병원에서 근무하는 다른 직원이 이씨를 보조하기도 하는 등 외형상 객관적으로 박씨의 사무집행행위에 해당하므로 박씨는 이씨의 레이저 시술로 인해 정씨가 입은 손해를 배상할 의무가 있다"고 판시했다. 다만 "정씨도 레이저 시술이 병원 직원들만을 대상으로 별다른 비용 없이 시험적으로 시행된다는 것을 잘 알고 있었다"며 원장 박씨의 책임을 50%로 제한했다.

고객들에게 '카드론(카드 대출)' 상품 등을 홍보하는 은행 텔레마케터도 근로자에 해당하므로 퇴직금을 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김신 대법관)는 씨티은행 텔레마케터로 일한 유모씨 등 5명이 은행을 상대로 낸 퇴직금소송(2016다29890)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "텔레마케터 운용 수칙에는 '고객보다 먼저 전화를 끊지 않아야 한다. 근무시간 중에는 타인의 업무에 방해가 되는 행동을 하지 않는다. 고의적으로 상담성과를 조작해서는 안 된다'는 등의 내용뿐만 아니라 끝인사, 거절 극복을 위한 대사는 물론 고객에 따른 대응 유형을 분류해 각 유형별로 카드론 상품을 이용하게 하기 위한 구체적인 대사가 상세하게 기재돼 있었다"며 "이 같은 업무운용수칙 등은 관련 법령 준수를 위한 지침으로써의 성격뿐만 아니라 씨티은행을 위한 업무수행의 내용과 방법 등에 관한 지침으로써의 성격도 함께 포함돼 있다"고 밝혔다. 이어 "씨티은행은 '실적조작, 불충분하거나 잘못된 설명, 신청서 오류기재, 명시되지 않은 위반사항으로서 위험성이 높고 위반의 정도가 심각하다고 판단되는 경우' 등 업무수행 불량으로 평가할 수 있는 경우를 분류해 '통보서 유형별 등급표'를 마련해두고, 등급표에서 통보서 발부 횟수에 따라 생산성 인센티브에서 일정 금액 차감 또는 미지급, 해당 실적 커미션에서 차감, 계약해지 등 제재수단을 규정해 이를 적용했고 필요한 경우 통화녹음 내용 등을 모니터링했다"면서 "결국 씨티은행은 텔레마케터들의 업무수행 과정이나 결과 등에 대해 관리·감독을 했고 그에 대한 제재 수단도 가지고 있었다"며 유씨 등의 근로자성을 인정했다. 유씨 등은 씨티은행의 고객 데이터베이스에서 정보를 받아 전화로 고객들에게 '카드론' 이용을 권유하고 홍보했다. 이들은 씨티은행에서 3~8년간 일하고 2011~2012년 사이에 퇴사했다. 유씨 등은 자신들이 씨티은행의 지휘·감독을 받아 카드론 영업을 한 근로자에 해당한다며 퇴직금을 지급하라고 소송을 냈다. 앞서 1,2심은 "유씨 등은 특정 시간에 출퇴근할 의무가 없었고 출근부를 작성하지도 않았다"며 "유씨 등의 전산 로그기록이 저장되기는 했지만 이를 인사과에 전달하는 등 은행 측이 근태관리를 하거나 지각 또는 결근에 대한 징계 등의 불이익을 준 일도 없었을뿐만 아니라 텔레마케터들은 자유로운 계약해지가 가능했고 이직률도 상당히 높은 편이었다"는 이유로 씨티은행의 손을 들어줬다.

서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 현대자동차 판매사원(영업직 직원)인 A씨가 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2016가합514393)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "A씨가 집에서 고객과 전화 통화 등으로 영업 업무를 수행했다고 하지만 통화내역조차 제출하지 않았다"며 "근무시간 중 무단으로 귀가해 휴식을 취하는 등 개인적인 용무로 시간을 보내면서 임금을 받은 것은 현대차 취업규칙 중 해고사유에 해당한다"고 밝혔다. 현대차 취업규칙 제64조는 소속부서장의 허가 없이 자기 직장을 함부로 이탈하고 그 정도가 중하다고 인정되는 종업원은 해고할 수 있다고 규정하고 있다. 재판부는 또 "징계처분이 위법하려면 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 인정돼야 하는데 현대차가 A씨를 해고한 것은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어 정당성이 인정된다"고 설명했다. 그러면서 "A씨가 회사로부터 지급받던 임금은 보장된 금액만으로도 월600만원에 이른다"며 "A씨가 업무지도팀에 적발되지 않았다면 비위행위를 계속했을 것으로 보인다"고 판시했다. 현대차 업무지도팀은 지난해 4월 'A씨가 지점에 출근했다가 매일 점심시간 전후에 집으로 귀가해 근무시간 내내 집에서 체류하다가 퇴근시간 무렵 회사로 복귀하는 행위를 장기간 반복하고 있다'는 내용의 제보를 접수했다. 회사는 같은 해 5~6월 A씨의 자택 앞에서 현장조사를 했고, A씨가 업무시간 중 귀가해 집에서 체류한 사실을 확인했다. 현대차는 7월 징계위원회를 열고 '근무지 무단이탈'과 '상습근태불량'을 이유로 A씨의 해고를 결정했다. A씨는 "근무시간 중 집에서 시간을 보낸 것은 회사 지시로 교육을 받으러 가는 도중에 당한 교통사고의 후유증으로 인한 것"이라며 "집에서도 전화 등을 통해 열심히 근무했을뿐만 아니라 근무시간 중 일부를 자택에서 머물렀다고 해고까지 하는 것은 지나치다"고 반박했지만 받아들여지지 않자 올 3월 소송을 냈다.