통상임금 소송에 참여하지 않으면 '무쟁의 장려금'을 지급하기로 한 교섭대표노조와 회사 간 합의는 관련 소송을 진행 중인 소수노조에 대한 부당노동행위라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 최근 A씨 등 342명이 한화에어로스페이스를 상대로 낸 임금청구소송(2019다200386)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 한화에어로스페이스에는 전국금속노동조합 산하 삼성테크윈지회(금속노조 지회)와 기업별 노조인 한화테크윈 노동조합(기업노조) 등 2개의 노조가 있었다. 그러던 중 금속노조 지회 조합원은 지난 2015년 통상임금에 정기상여금 등을 포함한 임금을 달라며 소송을 냈다. 이 과정에서 한화에어로스페이스는 교섭대표 노조였던 기업노조와 △통상임금 소송에 불참하면 1인당 300만원을 △쟁의행위를 하지 않으면 기본급의 100%에 해당하는 격려금을 주겠다는 내용으로 임금단체협상합의를 했다. 또 한화에어로스페이스는 격려금을 받으려면 통상임금 소송을 제기하지 않겠나는 부제소특약을 하거나 통상임금 소송을 취하하고 노사화합 등을 하겠다는 취지의 확인서를 제출하도록 했다. 이에 금속노조 지회 소속인 A씨 등은 "통상임금 소송에 참여한 금속노조 지회 조합원에게 경제적 불이익을 주고, 사실상 금속노조 지회를 제외하고 기업노조에게만 쟁의행위를 하지 않을 조건으로 무쟁의 장려금을 지급해 복수노조에 대한 사용자의 중립의무를 위반한 것으로 민법상 불법행위, 노동조합 및 노동관계조정법에서 규정한 부당노동행위"라며 소송을 냈다. 1심은 "기본적으로 통상임금 소송의 제소 여부는 근로자 개인의 권리행사 문제이고 노동조합 조합원의 지위 내지 노조 활동과 무관하므로 한화에어로스페이스가 합의를 통해 통상임금 소송의 부제소 내지 통상임금 소송의 소취하를 유도했다고 하더라도 노동조합법상 부당노동행위라고 할 수 없다"며 A씨 등에게 패소 판결했다. 하지만 2심은 한화에어로스페이스가 격려금을 지급한 것은 부당노동 행위에 해당한다고 판단했다. 2심은 "합의 내용이 기업노조에 동일하게 적용된다해도 이는 통상임금 소송을 유지할 필요성이 있었던 지회 조합원들이 받아들이기 어려운 전제 조건이기에 지회 조합원들에 대한 사실상의 차별"이라며 "부당노동행위로 인해 지회 조합원들이 입은 손해를 배상할 의무가 있다"고 밝혔다. 그러면서 "한화에어로스페이스는 이 사건 합의 이전인 2015년 10월경부터 중간관리자들을 금속노조 지회에서 탈퇴시키기 위해 개별 면담을 통해 탈퇴를 종용했고 업무보고를 통해 금속노조 지회의 약체화를 시도했다"며 "금속노조 지회 조합원이 1267명에서 이 사건 합의 직후 1052명으로 줄었고, 소송을 취하한 조합원 732명 중 302명도 지회를 탈퇴했다"고 설명했다. 그러면서 "한화에어로스페이스는 통상임금소송을 유지하는 금속노조 지회 조합원이 장려금을 지급받을 수 없도록 해 불이익하게 취급했고 이는 부당노동 행위에 해당한다"며 "A씨 등에게 9억3890여만원을 지급하라"고 판시했다. 대법원은 한화에어로스페이스가 제기한 상고를 기각하고 원심을 확정했다. A씨 등 금속노조 지회 측을 대리한 이환춘 법무법인 여는 변호사는 "개별교섭이 아닌 교섭창구 단일화 절차에서도 사용자의 중립의무를 인정한 것에 의미가 있다"며 "이번 사건은 무쟁의 장려금 지급 조건을 통상임금 소송 여부와 결부시킨 것으로, 이러한 간접적 차별 방식은 교섭창구단일화절차 도입 후 노동현장에서 새롭게 등장한 부당노동행위 유형이며 이번 사건에서 처음으로 부당노동행위로 인정됐다"고 설명했다.

재직자에게만 지급되는 정기상여금도 소정근로의 대가로서 고정성을 가진 통상임금에 해당한다는 서울고법 판결이 나왔다. 이 판결이 확정되면 통상임금 인정 폭이 넓어져 근로자들에게 유리할 것으로 보인다. 대법원 판례와 상당수 하급심 판결은 '재직자에게만 지급한다'는 조건(이른바 '재직자 조건')이 붙은 상여금은 고정성이 없어 통상임금에 포함되지 않는다고 판단해와 대법원 최종 판단이 주목된다. 서울고법 민사15부(이숙연, 서삼희, 양시훈 고법판사)는 A씨 등 172명이 B사를 상대로 낸 임금청구소송(2016나2032917)에서 원고패소한 1심을 취소하고 최근 원고일부승소 판결했다. A씨 등은 자동차부품을 제작·판매하는 B사에서 일하는 근로자들이다. B사는 단체협약 및 취업규칙에 따라 A씨 등에게 연간 기본급의 800%에 해당하는 정기상여금을 지급했는데, 상여금은 지급일을 기준으로 재직자에게만 지급했다. A씨 등은 "정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 해당한다"며 "정기상여금이 기존 통상임금에 포함될 경우 늘어난 통상시급(기본시급의 0.667배)만큼 미지급 임금을 지급하라"며 소송을 냈다. 재판부는 우선 B사 단체협약상 상여금 지급의 '재직자 조건'은 유효하다고 봤다. 재판부는 "B사 상여금은 1년에 월 기본급의 800%에 해당하는 금액을 지급하되 이를 8회로 나누어 지급하도록 돼 있다"며 "이를 근로기간에 대한 임금의 후불이라고 단정할 수는 없다"고 밝혔다. 소정 근로의 대가로 일률성·정기성·고정성 갖춰 이어 "B사의 재직자 조건에 따르면 중도 퇴직하는 근로자는 이미 제공한 근로에 대한 대가로서 미지급 상여금이 있더라도 이를 받지 못할 뿐만 아니라, 초과 지급받은 상여금이 있더라도 이를 반환하지 않는 것으로 보인다"며 "이는 근로자 또는 사용자에게 일방적으로 불리하거나 유리하다고 단정할 수 없어, 재직자 조건을 무효라고 할 수는 없다"고 설명했다. 재판부는 나아가 이 상여금도 고정성이 인정되므로 통상임금에 포함된다고 판단했다. 재판부는 "고정성이란 '근로자가 제공한 근로에 대해 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정돼 있는 성질'을 말한다"며 "B사 상여금은 중도 퇴직을 않고 임금산정기간인 1년의 소정근로를 제공할 경우 월 기본급의 800%로 지급액이 확정돼 있으므로 1년의 소정근로를 제공하는 것 외에 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 당연히 지급하는 고정적인 임금에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "B사 상여금은 재직자 조건이 부가돼 있으나 1년의 소정근로를 제공하지 못하고 중도에 퇴직할 경우 일할 계산해 정산하든 다른 방법으로 정산하든 상여금의 고정적인 성질이 달라지는 것이 아니다"라고 설명했다. 그러면서 "재직자 조건이 부가된 B사 상여금은 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다"며 "B사는 A씨 등에게 상여금을 통상임금에 포함해 재산정한 각종수당 중 미지급액 등을 지급할 의무가 있다"고 판시했다. 서울고법 근로자승소 판결 대법원 최종판단 주목 대법원은 2013년 12월 전원합의체 판결(2012다89399)을 통해 통상임금의 판단기준으로 △정기성 △일률성 △고정성 등 3가지를 제시하면서, 이 가운데 '고정성'은 '근로자가 제공한 근로에 대해 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말한다고 하면서, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있으므로, 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다고 판시했다. 대법원은 또 2017년 9월 '재직자 조건'이 붙은 상여금에 대해 "근로자가 임의의 날에 연장근로를 제공하더라도 상여금 지급일까지 재직하여야 한다는 추가적인 조건이 충족되어야 지급된 것으로 보인다"며 "이는 근로자가 근로를 제공하는 시점에 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실해 고정성을 결여한 것으로서 통상임금에 해당된다고 볼 수 없다. (다만) 상여금을 지급일 당시 재직 중인 근로자만을 지급대상으로 하는 것은 '지급 대상기간 동안의 계속 근무'를 지급조건으로 한 것으로서 이러한 지급조건을 무효라고 볼 수 없다"고 판단했다(2016다15150). 이에 따라 상당수의 1,2심 법원은 재직자에게만 지급되는 상여금의 통상임금성에 관해 고정성을 부정해왔다.

외국에 있는 한국학교에 파견된 공립학교 교사에게 수당을 지급할 때에는 파견 모집 공고에 밝힌 금액이 있더라도 공무원수당규정에 따라 수당을 지급해야 한다는 판결이 나왔다. 근무조건 법정주의에 위반된다는 취지다. 서울고법 행정4-2부(주심 이동근 부장판사)는 교사 A씨가 국가를 상대로 낸 임금 등 청구소송(2019누65971)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 2016년 3월~2019년 2월 러시아에 있는 B한국학교에서 근무했다. A씨는 파견기간 동안 국가로부터 본봉, 정근수당, 성과상여금, 가족수당 등을 지급받았고, B학교로부터 월 2200달러(우리돈 242만원) 상당의 기본급, 주택수당, 담임수당 등을 받았다. 그런데 문제는 A씨에게 지급된 임금이 공무원수당규정에 비해 현저히 적은 금액이었다. 공무원수당규정 제4조 1항은 '재외국민교육법 시행령에 따라 국외에 파견된 공무원에게는 재외공관에 근무하는 공무원에게 지급하는 수당 등에 관한 규정을 준용해 그 규정에 따른 수당 등을 지급한다'고 규정하고 있다. “파견된 학교 내부규정에 근거한 수당 지급은 근로조건 법정주의 위반” A씨는 파견기간 동안 공무원수당규정에 따라 18만달러(우리돈 1억9700여만원)를 받아야 했는데도 8만달러(8700여만원)만 받았다며 소송을 냈다. 이에 국가는 "교육부장관이 사전에 공고를 통해 B학교가 기본급 등 지급할 구체적인 수당액을 공고했고, A씨가 이 같은 내용을 모두 알고 파견교사 절차에 지원한 이상 추가적인 수당 지급을 청구할 수 없다"고 맞섰다. 재판부는 "공무원수당규정 제4조 1항은 '재외국민교육법 시행령 제15조 1항에 따라 국외에 파견된 공무원에게는 재외공무원에게 지급하는 수당 등에 관한 규정을 준용해 그 규정에 따른 수당 등을 지급한다'고 규정하고 있다"고 밝혔다. 서울고법 교사 승소 판결 이어 "교육부장관은 A씨에게 지급할 각종 수당의 구체적 항목 및 액수를 B학교로 하여금 정하도록 이를 포괄위임했다"며 "B학교는 내부 규정에 근거해 학교장이 수당 액수를 결정한 사실이 인정되므로 이는 근무조건 법정주의에 위반된 것으로 법률적 효력을 인정할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "국가는 A씨에게 공무원수당규정에 따라 재외공무원에게 지급하는 수당 등에 관한 규정을 준용해 산정한 수당을 지급할 의무가 있다"며 "국가는 A씨에게 9만9382달러(우리돈 1억900여만원)을 지급하라"고 판시했다.

삼성화재애니카손해사정과 대행계약을 맺고 활동하는 사고출동 에이전트는 근로자로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 최형표 부장판사)는 A씨 등 86명이 삼성화재애니카손해사정을 상대로 낸 근로자지위확인소송(2018가합592205 등)에서 최근 원고패소 판결했다. A씨 등은 지난 2009년부터 2015년까지 애니카손해사정과 사고출동서비스 대행계약을 맺고 삼성화재 고객이 교통사고를 당한 경우 현장에 출동해 사고 조사 업무를 담당하는 '에이전트'로 활동했다. 이들은 1년 단위로 계약하며 짧게는 5년, 길게는 11년간 근무했는데, 애니카 앱을 통해 회사로부터 '출동요청'을 받으면 곧바로 현장으로 출동해 2차 사고 예방 조치, 사고 현장 촬영, 관련자 진술 및 블랙박스 확보 등 업무를 수행했다. A씨 등은 "대행계약이 비록 위임계약 형식이지만 실질은 임금을 목적으로 종속적 지위에서 회사에 근로를 제공해 근로기준법상 근로자에 해당한다"며 소송을 냈다. 이에 대해 애니카손해사정 측은 "에이전트들은 '출동가능' 상태를 표시할 것인지를 선택할 수 있는 등 업무 방식에서 상당한 재량권이 보장되고, 업무량을 스스로 조절할 수 있어 매월 받는 수수료가 현저히 달라진다"며 "자사의 각종 지휘, 감독 요소는 대행계약에 따라 위임인으로서 취할 수 있는 조치이고, 에이전트 중 일부는 겸직을 하는 등 전속돼 있지 않아 개인사업자일 뿐 근로자에 해당하지 않는다"고 맞섰다. 재판부는 "근로기준법상 근로자 해당 여부는 계약의 형식보다 그 실질이 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다"면서 "기본급이나 고정급이 정해졌는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 커 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다"고 밝혔다. 그러나 "회사의 업무지침 작성과 평가 등의 요소는 대행계약에서 미리 예정돼 있던 것으로 이를 근거로 곧바로 A씨 등의 근로자성이 인정된다고 보기는 어렵다"며 "사고출동서비스 업무를 수행하기 위해 관할구역에서 대기하다가 사고 발생 장소로 이동하는 것은 계약과 업무 특성에 기인한 것"이라고 설명했다. 또 "A씨 등은 전국 각지에서 에이전트 업무를 수행한 사람들로서 이들이 제출한 근무계획표 등 자료만으로 회사 측의 지시에 따라 일률적으로 이를 작성하고, 그에 따라 근무했다고 인정할 수 없다"며 "회사가 A씨 등이 근무할 장소나 시간을 구체적으로 정했다고 볼 수 없다"고 지적했다. 그러면서 "대행계약에는 특별히 에이전트의 겸직을 금지하는 규정을 두고 있지 않아 실제 에이전트 중 한 사람은 따로 회사를 설립해 소득을 얻기도 했고, 또 다른 에이전트도 다른 보험회사와 별도로 위임계약을 체결해 사고출동 업무를 수행했다"며 "A씨 등 에이전트들의 출동률을 보더라도 매달 상당한 차이가 있어 사실상 근무가 강제됐다면 발생하기 어려운 수치"라고 판시했다.

택시회사가 일정액의 사납금을 제외한 초과운송수입금은 운전기사 개인의 수입으로 처분을 맡겼다고 하더라도, 회사가 초과운송수입금의 발생 여부와 금액 등을 알 수 있었다면 이를 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함시켜야 한다는 판결이 나왔다. 수원지법 민사4-2부(재판장 송승용 부장판사)는 전직 택시 기사 이모씨가 A택시회사를 상대로 낸 퇴직금청구소송(2019나89708)에서 "A사는 이씨에게 440여만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 이씨는 1999년부터 A사에서 택시기사로 근무하다가 2015년 정년퇴직했다. 이씨는 일하는 동안 운송수입금에서 일정액의 사납금을 A사에 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금을 가져가며, A사로부터 기본급과 제수당 등 일정한 고정급을 지급받는 '정액사납금제 형태'로 임금을 받았다. 그런데 이씨는 A사가 퇴직금 정산 때 초과운송수입금은 제외하고 평균임금을 산정해 퇴직금을 지급하자 소송을 냈다. A사는 "회사로서는 택시 기사들의 초과운송수입금이 얼마인지 예측할 수 없고 이에 대한 관리나 지배가능성이 없어 이를 평균임금에 산입할 수 없다"고 주장하며 맞섰다. “신용카드 보편화로 사납금 초과수익 관리할 수 있어” 재판부는 "운송회사가 기사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 것 외에 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 운전사 개인의 수입으로 해 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 운전사 개인의 수입으로 되는 부분 또한 그 성격으로 봤을 때 근로의 대가인 임금에 해당하므로, 사납금 초과수입금은 특별한 사정이 없는 한 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다"며 "다만 이 경우 개인 수입 부분의 발생 여부나 금액 범위가 일정하지 않아 사용자가 관리 가능하거나 지배 가능한 부분이 아니면 근로자들의 개인 수입 부분은 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 포함되지 않는다"고 밝혔다. 수원지법 기사일부승소 판결 그러면서 "이씨는 퇴직금 산정을 위한 평균임금 계산 기간인 퇴직 전 3개월 간 승하차 시간, 영업거리, 요금 등을 반복적으로 기록해 와서 A사가 운송수입의 발생 여부와 금액 범위를 명확히 확인·특정할 수 있다"며 "이씨가 퇴직한 시점인 2015년에는 과거와 달리 택시승차요금의 신용카드 결제가 보편화돼 실제 카드결제 대금이 A사에게 전부 입금되는 형태로 운영된 점 등을 봤을 때, A사가 초과운송수입금을 충분히 관리 또는 지배할 가능성이 있었으므로 초과운송수입금은 평균임금 산정에 포함돼야 한다"고 판시했다.

노사가 임금협정서에 '포괄임금 방식으로 지급한다'고 명시했더라도, 실무에서는 이와 다르게 임금이 지급됐다면 포괄임금제가 성립됐다고 볼 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 포괄임금제는 근로 형태나 업무 성질에 따라 근로시간이 불규칙하거나, 근로자가 재량으로 근로시간을 정할 수 있는 경우 연장·야간·휴일 수당을 포괄적으로 미리 정해 매월 급여로 주는 임금 산정 방식이다. 대법원 민사1부(주심 권순일 대법관)는 버스 운전기사인 A씨 등 8명이 소속 운수회사인 B사를 상대로 낸 임금청구소송(2015다233579)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 인천지법으로 돌려보냈다. A씨 등은 격일제로 일하며 1일 5회 정해진 노선을 운행했다. 이들의 1일 근로시간은 평균 1회 운행시간을 고려해 17~19시간으로 정했다. 한편 회사는 '시간급 통상임금'을 정하며 상여금, 근속수당, 성실수당, 휴가비 등을 제외한 기본급만을 기준으로 삼았는데, A씨 등은 상여금 등을 포함해 시간급 통상임금을 재산정하고 이에 따른 미지급 수당을 추가로 지급하라며 소송을 냈다. 이에 대해 B사는 "버스 운송사업 특성상 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등 추가근로가 당연히 발생할 수밖에 없다"며 "미리 근로자들과 연장근로, 야간근로, 휴일근로시간 등을 약정하고 포괄임금제로 임금을 지급해 왔다"고 맞섰다. 근로자와 이미 포괄임금 형식을 합의했으므로 추가 수당을 지급할 필요가 없다는 것이다. 재판에서는 노사간 포괄임금 약정이 유효하게 성립했는지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "포괄임금제에 관한 약정이 성립했는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려해 구체적으로 판단해야 한다"면서 "단체협약 등에 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 이유로 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다"고 밝혔다. 이어 "B사 임금체계는 초과 근로시간에 대한 사전 합의를 전제로 월별 근무일수에 따른 기본급과 약정근로시간 수당을 합산해 월 급여를 지급하는 형태에 불과할 뿐 포괄임금제에 관한 합의를 포함하고 있다고 할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "임금협정서에는 '포괄임금방식에 의거 임금을 지급한다'는 문구가 기재돼있긴 하지만 A씨 등에게 지급된 실제 임금은 이와 달랐다"며 "B사가 (포괄임금제라 주장하는) 임금협정서에도 불구하고 휴일근로수당과 고정수당을 별도로 지급하는 등 실제로는 별도수당을 지급했다"고 판시했다. 앞서 1심은 노사간 포괄임금약정을 인정하지 않고 원고일부승소 판결했다. 그러나 2심은 임금지급은 포괄임금제 방식에 의거한다는 임금협정서를 근거로 "포괄임금제를 적용하는 명시적 합의가 있었다"며 사측의 손을 들어줬다.

연장·야간 근로시간은 시간당 1.5시간이 아닌 1시간으로 계산해야 한다는 대법원 전원합의체 판결이 나왔다. 시급 통상임금을 계산할 때 분모가 되는 '총 근로시간'이 줄어 근로자에 유리한 판결로, 연장·야간 근로시 1.5배 가산수당이 붙는 점을 고려해 해당 근로시간을 1.5시간으로 본 기존 대법원 판례를 변경한 것이다. 대법원 전원합의체(주심 민유숙 대법관)는 22일 A씨 등 7명이 B사를 상대로 낸 임금소송(2015다73067)에서 원고일부패소 판결한 원심을 일부 파기하고 일부승소 취지로 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. A씨 등은 B사 버스운전기사로 근무하다 퇴직했다. B사는 임금협정에 따라 산정한 시급을 '시간급 통상임금'으로 보고, 이를 기준으로 기본급과 연장근로수당, 야간근로수당 등이 포함된 일당액을 정한 뒤 A씨 등의 근무일수를 곱해 월 기본급을 지급했다. 한편 A씨 등은 근로기준법이 정한 근로시간을 초과해 B사와 약정한 근로시간을 일했고, 이에 대한 대가로 월 기본급 외에 고정수당을 지급받았다. 이에 A씨 등은 "고정수당도 통상임금에 해당한다"며 "이를 기초로 연장근로수당 등을 재산정해 지급하라"고 소송을 냈다. 재판에서는 초과 약정 근로시간에 따라 지급된 고정수당이 통상임금에 해당한다고 볼 때, '총 근로시간 수'에 산입되는 초과 근로시간을 시간당 1시간으로 정할지, 1.5시간으로 정할지 여부가 쟁점이 됐다. 기존 판례는 연장·야간 근로시 1.5배를 가산 지급하는 점을 고려해 해당 근로시간 역시 1시간이 아닌 1.5시간으로 봤다. 판결문 다운로드 대법원은 기존 판례를 변경할 필요가 있는지 따져보기 위해 이 사건을 전원합의체에 회부해 심리해왔다. 시간급 통상임금은 '통상임금 총액 ÷ 총 근로시간 수'로 결정되는데, '총 근로시간 수'가 작을수록 근로자에게 유리하다. 결국 연장·야간 근로시간을 기존 판례에 따라 1.5시간으로 보면 사측이 유리하고, 판례를 변경해 1시간으로 보면 근로자에 유리한 것이다. 재판부는 "총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체"라며 "가산수당 산정을 위한 가산율을 고려한 연장 및 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다"고 밝혔다. 이어 "예컨대 1일 10시간(8시간+2시간) 근로에 대한 대가로 10만원의 고정수당이 지급되었는데, 고정수당이 통상임금에 해당한다면 다른 정함이 없는 한 해당 고정수당의 시간급은 10만원을 10시간으로 나눈 1만원으로 구하는 것이 타당하다"며 "약정 근로시간 수를 확정할 때 가산수당 산정을 위한 가산율을 고려해야 할 법적인 근거가 존재하지 않는다"고 설명했다. 그러면서 "기존 판례에 따르면 기준근로시간을 초과하여 근로하기로 함으로써 시간급 통상임금이 실제의 가치보다 더 '적게' 산정된다"며 "이는 연장 및 야간근로에 대해 가산임금을 지급하도록 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 근로기준법의 취지에 어긋난다"고 판시했다. 이에 대해 이기택 대법관은 "당사자의 의사 및 근로의 가치에 대한 정당한 평가 측면에서 '가산율'을 고려한 종래 판례 및 원심의 판단은 타당하다"는 반대의견을 냈다. 이 대법관은 "연장, 야간근로에 대해 1.5배의 대가를 지급하는 사용자의 의사는 고정수당에도 반영되어 있다고 해석함이 타당하다"며 "근로기준법상 연장, 야간근로 1시간의 가치는 기준근로시간 내의 주간근로 1.5시간 이상의 가치를 가진다고 선언한 것"이라고 지적했다. 대법원 관계자는 "법정 기준근로시간을 초과하는 근로시간을 약정한 근로자에게 지급된 일급 또는 월급 형태의 고정수당에 관하여 그 '시간급'을 산정하는 방식을 명확히 제시한 판결"이라며 "향후 동일한 쟁점 또는 유사한 사안의 해석 지침으로 기능할 것으로 예상된다"고 밝혔다. 이번 전원합의체 판결문은 대법원 홈페이지(https://www.scourt.go.kr/sjudge/1579676867729_160747.pdf)에서도 전문을 확인할 수 있다.

기간제에서 무기계약직으로 전환된 근로자들에게도 정규직과 같은 취업규칙을 적용해 호봉이나 수당을 동일하게 인정해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이동원 대법관)는 A씨 등 7명이 대전문화방송(MBC)을 상대로 낸 임금청구소송(2015다254873)에서 최근 원고일부패소 판결한 원심을 파기하고 승소취지로 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. 대전MBC에 기간제 근로자로 입사한 A씨 등은 2010~2011년 기간제법에 따라 무기계약직(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자)으로 간주됐다. 그런데 A씨 등은 무기계약직으로 전환됐음에도 기간제 근로자였을 때와 동일한 형식의 고용계약서를 작성했다. 이에 따라 A씨 등은 정규직 근로자와 비교해 기본급 및 상여금은 80% 수준을, 자가운전보조금은 매달 10만원 정도 적게 지급받았고, 근속수당은 받지 못했다. 또 2012년 5월 이후 정기적인 호봉 승급도 이뤄지지 않았다. A씨 등은 "동일한 부서에서 같은 직책을 담당한 정규직 근로자들과 업무 내용과 범위, 질, 양 등 제반 측면에서 큰 차이가 없는 일을 수행했음에도 차별 대우를 받았다"며 "정규직 근로자들과 동일한 수준의 수당 및 호봉을 인정하라"고 주장하며 소송을 냈다. 재판에서는 기간제법에 따라 기간제에서 무기계약직으로 전환된 근로자에게도 정규직 근로자들과 같은 취업규칙이 적용되는지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "기간제법 제8조 1항은 '사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다'고 규정하고 있다"며 "문언상으로는 이 규정이 기간제 근로자의 차별 처우만을 금지하고 있지만, 규정의 취지와 공평의 관념을 고려하면 무기계약직 근로자의 근로조건도 다른 동종 또는 유사 업무에 종사하는 정규직 근로자에게 적용되는 근로조건보다 불리해서는 안 된다고 해석된다"고 밝혔다. 그러면서 "A씨 등에게는 동일한 부서 내에서 같은 직책을 담당하며 동종 근로를 제공하는 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 정한 근로조건이 그대로 적용된다고 봐야 한다"며 "따라서 취업규칙 등에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 고용계약 부분은 무효이고, A씨 등에게는 취업규칙 등에서 정한 기준에 따라 기본급, 상여금, 근속수당, 자가운전보조금이 지급돼야 하며 정기적인 호봉 승급도 이루어져야 한다"고 판시했다. 앞서 1심은 A씨 등 근로자의 손을 들어줬지만, 2심은 "A씨 등에게는 회사의 취업규칙이 적용되지 않는다"며 사측 손을 들어줬다.

근로계약을 맺으면서 매월 350만원중 250만원은 구청으로부터 보조금을 받으면 지급하겠다고 약정했다면 회사 측의 임금지급의무는 100만원에 한정된다는 판결이 나왔다. 임금 지급을 조건부로 할 수는 없지만, 임금의 발생을 조건부로 하는 것은 가능하다는 취지다. 서울고법 민사38부(재판장 박영재 부장판사)는 A씨가 B문화원을 상대로 낸 해고무효확인소송(2018나2071008)에서 최근 원고일부승소 판결했다. 2015년 10월 B문화원 사무국장으로 임명된 A씨는 2017년 11월 하극상 및 문화원장의 통제를 받지 않고 임의로 행동했다는 등의 이유로 해임됐다. A씨는 이 같은 행동을 한 적이 없으므로 해임이 무효라고 주장하면서, 매달 받기로 약정한 기본급 250만원과 업무교통비 100만원 등 미지급 임금 및 복직할 때까지의 임금 등을 달라며 소송을 냈다. 재판부는 1심과 같이 A씨에 대한 해고는 징계절차를 위반해 무효라고 판단했다. 그러나 A씨가 받아야 할 임금 액수는 다르게 판단했다. “근로자가 자유로운 의사로 승낙했다면 유효” 재판부는 "A씨는 전임 문화원장인 C씨로부터 월 임금 중 250만원은 보조금을 재원으로 하는데, 구청으로부터 보조금을 지급받지 못해 이를 지급할 수 없다는 점에 대해 설명·고지 받고도 이 사건 부관을 승낙하고 B문화원과 근로계약을 체결했다"고 밝혔다. 이어 "B문화원이 근로계약 체결 과정에서 A씨를 기망했다거나 그 의사에 반해 부관을 받아들일 것을 강요했다고 보기 어렵다"며 "A씨는 부관에서 정한 조건이 성취되지 못해 임금을 최종적으로 지급받지 못할 위험성에 대해 더욱 잘 알게 됐다고 할 것임에도 이의를 제기하지 않았다"고 설명했다. 서울고법, 원고일부승소 판결 또 "A씨는 이런 조건부 약정이 헌법과 근로기준법에 위반된다고 주장하지만, 임금의 직접·전액·정기지급 원칙을 규정한 헌법과 근로기준법이 임금에 관해 일체의 조건을 부가하는 것을 금지하는 취지라고 볼 수는 없다"면서 "해당 조건을 정당화할 수 있는 합리적 이유가 있고 근로자가 자유로운 의사 아래 해당 조건을 승낙했다면 그 조건은 유효하다"고 했다. 그러면서 "B문화원은 A씨에게 매월 업무교통비 100만원을 지급하기로 약정했고 실제로 2015년 2월부터 2017년 7월까지 매월 계속적·정기적으로 지급해 온 점 등을 고려하면 업무교통비 월 100만원이 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당한다"고 판시했다. 앞서 1심은 "B문화원이 구청으로부터 보조금을 지급 받을 것을 조건으로 매월 250만원의 급여를 추가로 지급하기로 한 약정이 있었다 하더라도 이는 근로기준법에 반해 무효"라며 "A씨가 받아야할 월급은 350만원"이라고 판단했다.

회사와 노조가 임금피크제 도입에 합의했더라도 이에 앞서 이보다 유리한 조건으로 개별 근로계약을 체결한 근로자에게는 임금피크제가 적용되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 안철상 대법관)는 A씨가 B사를 상대로 낸 임금 및 퇴직금청구소송에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 수원지법으로 돌려보냈다(2018다200709). A씨는 2014년 3월 B사와 연봉 7000여만원에 일하기로 근로계약을 맺었다. 그런데 B사는 같은 해 6월 임금피크제를 도입했다. '정년이 2년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 60%를, 정년이 1년 미만 남아 있는 근로자에게는 기준연봉의 40%를 지급한다'는 내용이다. 회사는 임금피크제 시행을 위해 소속 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받고 공고까지 마쳤다. A씨는 2014년 9월 회사가 임금피크제를 적용한 임금 내역을 통지하자 이에 동의할 수 없다고 반발했다. 그럼에도 회사는 A씨가 2014년 10월 1일부터 2015년 6월 30일까지는 정년이 2년 미만 남아 있다는 이유로 월급으로 기본급의 60%를, 2015년 7월 1일부터 2016년 6월 30일까지는 정년이 1년 미만 남아 있다는 이유로 기본급의 40%를 지급했다. 이에 A씨는 기존 근로계약에 따라 임금 및 퇴직금을 지급하라고 소송을 냈다. 대법원 “근로자 개별 동의 없는 일괄적용 못한다” 근로기준법 제94조는 '사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다'고 규정하고 있다. 재판부는 "근로기준법 제94조는 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위해 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것"이라며 "해당 조항이 정한 '집단적 동의'는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하다"고 밝혔다. 이어 "근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았어도 근로자에게 유리한 개별 근로계약에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다"며 "해당 근로자의 개별 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약이 우선 적용된다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙 변경은 유효하다"며 "B사의 임금피크제 시행은 유효하고 이는 A씨에게도 적용된다"며 원고패소 판결했다.