특허기술을 개발한 연구원이 퇴직 후 받은 특허권 보상금에 대해서는 소득세를 물릴 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정5부(재판장 박양준 부장판사)는 A씨 등 3명이 서울반포세무서장을 상대로 낸 종합소득세 경정거부처분 취소소송(2018구합78084)에서 최근 원고승소 판결했다. 한국원자력연구원 소속 연구원이었던 A씨 등은 재직 중 4건의 특허 기술을 발명했다. 원자력연구원은 이들이 퇴직한 후 해당 기술의 특허권을 보유하게 됐다. 특허권의 가치는 3억7800만원으로 평가됐다. 원자력연구원은 이를 현물출자 후 매각해 경비 등을 공제한 뒤 1억6000만원을 보상금으로 A씨 등 기술개발에 기여한 연구원들에게 지급하기로 결정했다. 하지만 이후 문제가 생겼다. 원자력연구원은 이 보상금을 비과세대상인 발명진흥법상 직무발명보상금으로 봐 소득세를 원천징수하지 않았는데, 세무당국은 보상금이 성과급에 해당한다며 근로소득세 과세대상이라고 판단했기 때문이다. A씨 등은 이에 불복해 조세심판원에 심판 청구를 했으나 기각되자 소송을 제기했다. 상여금 아닌 직무발명보상금 근로소득에 해당 안돼 재판부는 "원자력연구원은 미리 내부규정인 기술출자관리지침에 보상금의 보상 형태와 보상액 결정 방법 등을 마련해 문서로 공개했다"며 "이 지침에 근거해 지급된 보상금은 발명진흥법에서 정한 기준과 방법 등에 따라 지급됐다고 볼 수 있으므로 법상 정당한 직무발명보상금에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "상여금은 종업원 등의 개인적인 성과에 대해 지급하기보다 회사 전체의 성과에 대해 지급한 것인데 반해, 보상금은 A씨 등의 개인적 성과에 대해 지급한 것"이라며 "세무당국이 이를 상여금으로 보고 근로소득에 해당한다고 주장하는 것은 타당하지 않다"고 판시했다.

노사가 임금협정서에 '포괄임금 방식으로 지급한다'고 명시했더라도, 실무에서는 이와 다르게 임금이 지급됐다면 포괄임금제가 성립됐다고 볼 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 포괄임금제는 근로 형태나 업무 성질에 따라 근로시간이 불규칙하거나, 근로자가 재량으로 근로시간을 정할 수 있는 경우 연장·야간·휴일 수당을 포괄적으로 미리 정해 매월 급여로 주는 임금 산정 방식이다. 대법원 민사1부(주심 권순일 대법관)는 버스 운전기사인 A씨 등 8명이 소속 운수회사인 B사를 상대로 낸 임금청구소송(2015다233579)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 인천지법으로 돌려보냈다. A씨 등은 격일제로 일하며 1일 5회 정해진 노선을 운행했다. 이들의 1일 근로시간은 평균 1회 운행시간을 고려해 17~19시간으로 정했다. 한편 회사는 '시간급 통상임금'을 정하며 상여금, 근속수당, 성실수당, 휴가비 등을 제외한 기본급만을 기준으로 삼았는데, A씨 등은 상여금 등을 포함해 시간급 통상임금을 재산정하고 이에 따른 미지급 수당을 추가로 지급하라며 소송을 냈다. 이에 대해 B사는 "버스 운송사업 특성상 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등 추가근로가 당연히 발생할 수밖에 없다"며 "미리 근로자들과 연장근로, 야간근로, 휴일근로시간 등을 약정하고 포괄임금제로 임금을 지급해 왔다"고 맞섰다. 근로자와 이미 포괄임금 형식을 합의했으므로 추가 수당을 지급할 필요가 없다는 것이다. 재판에서는 노사간 포괄임금 약정이 유효하게 성립했는지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "포괄임금제에 관한 약정이 성립했는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려해 구체적으로 판단해야 한다"면서 "단체협약 등에 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 이유로 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다"고 밝혔다. 이어 "B사 임금체계는 초과 근로시간에 대한 사전 합의를 전제로 월별 근무일수에 따른 기본급과 약정근로시간 수당을 합산해 월 급여를 지급하는 형태에 불과할 뿐 포괄임금제에 관한 합의를 포함하고 있다고 할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "임금협정서에는 '포괄임금방식에 의거 임금을 지급한다'는 문구가 기재돼있긴 하지만 A씨 등에게 지급된 실제 임금은 이와 달랐다"며 "B사가 (포괄임금제라 주장하는) 임금협정서에도 불구하고 휴일근로수당과 고정수당을 별도로 지급하는 등 실제로는 별도수당을 지급했다"고 판시했다. 앞서 1심은 노사간 포괄임금약정을 인정하지 않고 원고일부승소 판결했다. 그러나 2심은 임금지급은 포괄임금제 방식에 의거한다는 임금협정서를 근거로 "포괄임금제를 적용하는 명시적 합의가 있었다"며 사측의 손을 들어줬다.

노동조합이 설립되기 전 사측이 근로자에게 '만약 노조를 한다면 특단의 조치를 할 수 있다'는 취지의 카톡을 보냈더라도 이것만으로 사측이 부당노동행위의사를 갖고 있었다고 볼 수는 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정5부(재판장 박형남 부장판사)는 호텔을 운영하고 있는 A사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정 취소소송(2019누49566)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고일부승소 판결했다. A사는 2018년 4월 수익성이 낮은 호텔 식음·조리부문을 다른 회사에 매각한다며 노조에 가입한 이 부문 팀원 등 31명에게 해고를 통지했다. 해고된 근로자들은 같은 해 7월 지방노동위원회에 구제신청을 냈다. 지노위는 이를 받아들여 A사의 해고는 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다고 판정했다. A사는 중앙노동위원회에 재심 신청을 냈지만 기각되자 지난해 11월 소송을 제기했다. 사용자의 反노조 의사가 있었던 것으로는 보이지만 이런 사정만으로 노조와해 등 의사 인정하기는 부족 재판부는 "A사 대표이사는 호텔 조리 팀장에게 카카오톡으로 노조 설립 전날 '만일 노조를 한다면 나도 특단의 조치를 하지 않을 수 없습니다' 등의 문자를 보냈다"며 "이후에도 '노조 활동이 뭐 취미생활쯤 되는 것 같은데, 나도 즐겁고 재미있게 대응할랍니다. 난 호텔 식당 문 닫을 각오가 되어 있습니다' 등 비슷한 취지의 문자를 수차례 보냈다"고 밝혔다. 이어 "이 같은 문자 등에 의하면 A사 대표이사가 식음·조리 부문 근로자들의 노조 활동을 못마땅하게 여기고 심지어 반(反)노조의사가 있었던 것으로 보이지만, 이런 사정만으로는 대표이사가 노조를 와해시키거나 부당하게 지배·개입하려는 부당노동행위의사를 가지고 있었다고 인정하기에는 부족하다"고 설명했다. 서울고법, 원고일부 승소 판결 그러면서 "긴박한 경영상의 이유로 식음·조리 부문 근로자들을 대상으로 정리해고를 할 필요성은 인정할 수 있지만 A사가 그 과정에서 해고 회피 노력이나 근로자대표와의 성실한 협의를 다했다고 볼 수 없다"며 "이 사건 재심판정 중 부당해고 부분은 적법하지만, 부당노동행위 부분은 위법하다"고 판시했다. 앞서 1심은 "A사가 호텔에 노조가 조직된 이후 노조에 가입한 근로자들에게 다른 근로자들과 달리 성과상여금을 지급하지 않는 방안도 고려했다"며 "이후 노조에 적극적인 근로자들이 다수 근무하던 식음·조리부문 영업을 양도하고자 검토하기에 이른 점 등을 보면 이 사건 해고는 근로자들이 노조에 가입했음을 이유로 이뤄진 부당노동행위에 해당한다"고 판결했다.

기간제에서 무기계약직으로 전환된 근로자들에게도 정규직과 같은 취업규칙을 적용해 호봉이나 수당을 동일하게 인정해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이동원 대법관)는 A씨 등 7명이 대전문화방송(MBC)을 상대로 낸 임금청구소송(2015다254873)에서 최근 원고일부패소 판결한 원심을 파기하고 승소취지로 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. 대전MBC에 기간제 근로자로 입사한 A씨 등은 2010~2011년 기간제법에 따라 무기계약직(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자)으로 간주됐다. 그런데 A씨 등은 무기계약직으로 전환됐음에도 기간제 근로자였을 때와 동일한 형식의 고용계약서를 작성했다. 이에 따라 A씨 등은 정규직 근로자와 비교해 기본급 및 상여금은 80% 수준을, 자가운전보조금은 매달 10만원 정도 적게 지급받았고, 근속수당은 받지 못했다. 또 2012년 5월 이후 정기적인 호봉 승급도 이뤄지지 않았다. A씨 등은 "동일한 부서에서 같은 직책을 담당한 정규직 근로자들과 업무 내용과 범위, 질, 양 등 제반 측면에서 큰 차이가 없는 일을 수행했음에도 차별 대우를 받았다"며 "정규직 근로자들과 동일한 수준의 수당 및 호봉을 인정하라"고 주장하며 소송을 냈다. 재판에서는 기간제법에 따라 기간제에서 무기계약직으로 전환된 근로자에게도 정규직 근로자들과 같은 취업규칙이 적용되는지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "기간제법 제8조 1항은 '사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다'고 규정하고 있다"며 "문언상으로는 이 규정이 기간제 근로자의 차별 처우만을 금지하고 있지만, 규정의 취지와 공평의 관념을 고려하면 무기계약직 근로자의 근로조건도 다른 동종 또는 유사 업무에 종사하는 정규직 근로자에게 적용되는 근로조건보다 불리해서는 안 된다고 해석된다"고 밝혔다. 그러면서 "A씨 등에게는 동일한 부서 내에서 같은 직책을 담당하며 동종 근로를 제공하는 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 정한 근로조건이 그대로 적용된다고 봐야 한다"며 "따라서 취업규칙 등에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 고용계약 부분은 무효이고, A씨 등에게는 취업규칙 등에서 정한 기준에 따라 기본급, 상여금, 근속수당, 자가운전보조금이 지급돼야 하며 정기적인 호봉 승급도 이루어져야 한다"고 판시했다. 앞서 1심은 A씨 등 근로자의 손을 들어줬지만, 2심은 "A씨 등에게는 회사의 취업규칙이 적용되지 않는다"며 사측 손을 들어줬다.

호봉이나 경력과 상관없이 전 직원에게 지급하도록 규정한 '호텔봉사료'를 기간제 근로자에게만 주지 않았다면 차별 처우에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 김재형 대법관)는 강원랜드가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2016두47857)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 강원랜드에서 기간제 딜러로 근무하던 A씨 등 5명은 회사가 호텔봉사료 등을 자신들과 같은 기간제 근로자에게만 지급하지 않자 강원지방노동위원회에 구제 신청을 냈다. 강원지방노동위와 중앙노동위는 이같은 조치가 '합리적 이유 없는 차별 처우'에 해당한다고 판단했다. 그러자 강원랜드가 이에 반발해 소송을 냈다. 기간제법은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자와 정규직 근로자를 임금과 근로조건 등에서 합리적 이유 없이 차별적으로 처우하지 못하도록 규정하고 있다. 재판부는 "호텔봉사료는 직원들의 호봉이나 경력과 무관하게 동일한 액수로 정해져 있고, 지급 기안문에 따르면 전 직원에게 균등 지급하도록 돼 있다"며 "기간제 근로자들에게만 호텔봉사료를 전혀 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 있는 차별이라고 할 수 없다"고 밝혔다. 다만 회사가 정규직 근로자에게 주는 추석·설·연말 등 특별상여금을 기간제 근로자에게 지급하지 않은 것은 정당하다고 봤다. 재판부는 "정규직 딜러는 재직기간이 길 뿐만 아니라 업무 심층 교육을 받아 숙련도가 높다고 볼 수 있고, 기간제 딜러는 2개 종목에 한정해 배치됐다"며 "특별상여금 미지급은 차별이 아니다"라고 판시했다. 앞서 1,2심은 "단기고용을 전제로 한 계약직 근로자인 A씨 등에게 정규직 근로자들과 동일한 임금체계를 적용하지 아니한 것은 상당한 이유가 있다"며 "호텔봉사료를 포함한 급여 수준에 차이를 둔 것은 합리적인 이유가 있다"고 판단했다.

경영상의 이유로 해고를 통보받았던 노동조합 소속 근로자들이 구제됐다. 회사는 경영악화로 근로자들이 소속됐던 식음·조리부문을 다른 회사에 양도한다는 이유로 해고 했으나, 법원은 이 같은 양도가 경영악화를 피하기 위한 조치라 보기 어렵기 때문에 부당해고라는 판단을 내렸다. 서울행정법원 행정13부(재판장 장낙원 부장판사)는 모 호텔을 운영하고 있는 A사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정 취소소송(2018구합85204)에서 최근 원고패소판결했다. A사는 지난해 4월 수익성이 낮은 호텔의 식음·조리부문을 다른 회사에 매각한다며 노조에 가입한 해당 부문 팀원 등 31명에게 해고를 통지했다. 이에 해고된 근로자들은 같은 해 7월 지방노동위원회에 구제신청을 했고, 지노위는 이들의 주장을 받아들여 A사의 해고는 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다는 판정을 내렸다. 그러자 A사는 중앙노동위원회에 지노위의 결정이 잘못됐다며 재심 신청을 냈다. 하지만 기각됐고, 이에 반발한 A사는 지난해 11월 소송을 제기했다. 재판부는 "A사의 영업양도 계약의 법적 성질과 관계없이 해고가 경영상 이유에 따른 적법한 해고로서 유효하기 위해서는 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 갖춰야 한다"며 "근로기준법 제24조는 '사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다'고 규정하고 있는데, 이는 단순히 경영구조를 일정 수준 합리화하기 위한 경우가 아니라 기업의 존속을 위협할 정도로 경영이 악화될 위험을 위피하기 위해 사업의 양도를 고려할 수 밖에 없는 경우를 말한다"고 밝혔다. 이어 "A사의 호텔은 영업 시작 후 이듬해인 2017년에는 약 16억5000만원의 영업이익과 약 2억5000만원의 순이익이 발생했을 뿐만 아니라 2018년도 객실부문 매출이 9억원 정도 증가했다"며 "또한 A사의 매출액, 영업이익 및 당기 순이익 등 경영지표가 갈수록 개선되는 추세를 보이고 있어, A사가 호텔의 경영 악화를 피하기 위해 영업양도 계약을 체결할 수밖에 없었다거나 고용승계를 거부한 근로자들에 대해 해고를 하기에 이를 정도로 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "A사가 호텔에 노조가 조직된 이후 노조에 가입한 근로자들에게 다른 근로자들과 달리 성과상여금을 지급하지 않는 방안도 고려했다"며 "이후 노조 조직에 적극적인 근로자들이 다수 근무하던 식음·조리부문 영업을 양도하고자 검토하기에 이른 점 등을 보면 이 사건 해고는 근로자들이 노조에 가입했음을 이유로 이뤄진 부당노동행위에 해당한다"고 판시했다.

버스기사가 교통사고를 내면 매달 지급하는 무사고 승무수당 20만원을 석달간 공제한다는 내용의 약정은 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사3부(주심 조희대 대법관)는 근로기준법 위반 등의 혐의로 기소된 관광버스업체 대표 A씨에게 벌금 30만원을 선고한 원심을 최근 확정했다(2018도17135). A씨는 2년여 간 자신의 회사에서 근무하다 퇴직한 B씨에게 임금 150여만원을 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않은 혐의로 기소됐다. A씨는 B씨와 교통사고 발생시 사고 운전자의 급여에서 매월 3개월씩 20만원씩 총 60만원을 공제하기로 약정했다. 무사고 승무수당을 지급하지 않는다는 것이다. B씨는 근무당시 2건의 교통사고를 일으켰고, A씨는 이를 근거로 B씨 임금에서 120만원을 공제했다. 또 연차 휴가수당 24만여원도 지급하지 않았다. 재판에서는 '무사고 승무수당'이 근로기준법이 정한 '임금'에 해당하는지가 쟁점이 됐다. A씨 측은 "무사고를 조건으로 지급하는 돈은 상여금으로서 임금이 아니다"라고 주장했다. 1,2심은 "근로계약서에 무사고 승무수당 20만원은 매월 고정적으로 지급하는 것으로 기재돼 있고 B씨의 실제 근무성적에 따라 지급 여부와 지급액이 달라지는 것이 아니므로 무사고 승무수당도 근로기준법에서 정하는 '임금'에 해당한다"고 설명했다. 그리고 "근무 중 교통사고가 발생한 경우 실제 손해 발생 여부 및 손해액수에 관계없이 3개월 동안 매월 20만원을 임금에서 공제하기로 하는 약정은 근로기준법 제20조가 금지하는 근로계약 불이행에 대한 위약에 해당할 뿐만 아니라 근로기준법이 정하는 임금 전액 지급 원칙에도 반하므로 무효"라고 밝혔다. 근로기준법 제20조는 '사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다'고 규정하고 있다. 대법원도 원심 판단이 옳다고 봤다.

출근한 근로자에게 식대와 담배값 등 고정적으로 지급한 '일비'는 통상임금에 포함된다는 대법원 판결이 나왔다. 복리후생비가 아니라 근로의 대가로 봐야 한다는 것이다. 대법원은 또 통상임금 소송에서 고려해야 할 경영상의 어려움, 즉 근로자들의 요구가 '신의성실의 원칙'에 위배된다는 점은 회사 측이 증명해야 할 사항이라고 판시했다. 대법원 민사1부(주심 권순일 대법관)는 버스운전기사 A씨가 회사를 상대로 낸 퇴직금 소송(2014다27807)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 대전지법으로 돌려보냈다. A씨는 1993년 운수회사인 B사에 입사해 2011년 8월 퇴직했다. 회사는 노사간 단체협약에 따라 일당 8만2000여원을 30일로 곱한 금액을 통상임금으로 정해 A씨에게 퇴직금 4700여만원을 지급했다. A씨는 "퇴직금은 일당액 뿐만 아니라 승무수당, 근속수당, 일비 등을 포함해 계산해야 하는데 일비 등이 포함되지 않았다"며 "미지급 퇴직금 3600여만원을 달라"고 소송을 냈다. 재판에서는 일비와 상여금이 통상임금에 해당하는지가 쟁점이 됐다. 재판부는 "임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단해야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다"라고 밝혔다. 또 "사용자가 근로자들에게 근무일마다 실비 변상 명목으로 일정 금액을 지급하는 경우 지급된 돈이 실비 변상에 해당한다는 이유로 통상임금에서 제외할 수도 없다"고 설명했다. 경영상 어려움 등 ‘신의칙’ 입증은 사측이 해야 그러면서 "B사 노사는 출근하는 운전직 근로자들에게 담배값, 장갑대, 음료수대, 청소비 기타 승무 시 소요되는 경비 명목으로 일비 7000원을 지급하기로 협의했다"며 "이 같은 일비는 운전직 근로자의 근로제공과 관련해 근로의 대가로 지급된 것으로 봄이 타당하고, 소정 근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급된 것이므로 통상임금에 포함된다"고 판시했다. 또 재판부는 정기상여금을 통상임금에 포함시켜달라는 근로자의 요구가 신의칙 위배에 해당한다는 점은 사측이 입증해야 한다는 점을 분명히 했다. 대법원은 정기상여금의 통상임금성이 인정되더라도 기업의 추가 부담이 너무 커 경영상의 어려움을 맞거나 기업의 존립 자체가 위태로울 때에는 근로자의 통상임금 산입 주장을 신의칙으로 배척할 수 있도록 하고 있다. 재판부는 "정기상여금을 통상임금에 포함시켜 추가 퇴직금 등을 지급함으로써 회사에 중대한 경영상 어려움이 초래되는지를 판단하기 위해서는 회사가 추가 부담할 퇴직금 규모가 특정돼야 한다"면서 "그럼에도 B사는 추가 부담 퇴직금 전체 규모에 대해 아무런 주장·증명을 하고 있지 않다"고 지적했다. 대법원, ‘퇴직금 소송’ 원고 일부승소 원심 파기 그러면서 "B사는 경영상 어려움에 대한 판단을 위한 중요한 자료인 현금성 자산이 얼마나 되는지, 회사 현금 흐름이 어떠한지 등에 대해 아무런 주장·증명을 하고 있지 않다"며 "결국 추가 퇴직금 등의 지급으로 인해 직접적으로 회사에 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정할 수 없다"고 했다. 앞서 항소심은 "B사는 농촌 버스회사로서 2004년부터 적자가 발생하고, 매년 거액의 국고보조금을 받아 유지해왔다"며 "이미 20건의 퇴직금 소송이 계류 중인데다 근로자 61명의 장래 퇴직금도 지급해야 하는 사실을 고려하면, 상여금을 포함해 퇴직금을 추가 지급하게 될 경우 커다란 재정적 부담을 지게돼 경영상 어려움을 겪을 것으로 보인다"며 B사가 A씨에게 추가 지급해야 할 퇴직금을 1400여만원으로 한정했다.

한국남부발전 직원들이 매년 2회에 걸쳐 받은 기본상여금은 통상임금에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원은 기본상여금이 통상임금에 포함되더라도 남부발전에 경영상 어려움이 초래될 것이라 볼 수 없으므로 근로자들의 요구가 신의성실의 원칙에 위배되지 않는다고 판단했다. 대법원 민사2부(주심 박상옥 대법관)는 A씨 등 남부발전 직원 933명이 회사를 상대로 낸 임금소송(2015다75179)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 남부발전은 근로자들에게 임금의 150%를 기본상여금으로 정해 연 2회 지급했다. 이에 A씨 등은 "기본상여금 등은 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다"며 "이를 기초로 한 통상임금을 재산정해 미지급한 임금을 지급하라"며 소송을 냈다. 이에 대해 사측은 "기본상여금이 통상임금에 포함될 경우 120억원 상당의 인건비를 추가로 부담하게 돼 중대한 경영상 어려움이 초래된다"고 맞섰다. 1,2심은 "기본상여금은 근무일수에 비례해 지급돼 고정성 등이 인정되므로 통상임금에 해당한다"고 밝혔다. 또 "근로자들의 미지급 임금 청구로 예측하지 못한 새로운 재정적 부담이 가중돼 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 보기는 힘들어 근로자들의 주장이 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수도 없다"고 판시했다. 대법원도 원심이 옳다고 봐 판결을 확정했다.

2개월 중 15일 이상 근무한 근로자에게만 지급한 정기상여금과 특정일 현재 재직하고 있는 근로자에게만 지급한 특별상여금은 통상임금에 포함되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 통상임금 요건 가운데 '고정성'이 결여됐다는 것이다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 16일 강원랜드 직원 A씨 등 3094명이 강원랜드(소송대리인 법무법인 광장)를 상대로 낸 미지급 수당 등 청구소송(2016다212166)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. A씨 등은 2009년부터 2013년까지 3년간 상여금이 통상임금에 포함되지 않아 시간외 수당 및 야간·휴일근무수당 등을 적게 받았다며 미지급금을 돌려달라며 소송을 냈다. 강원랜드는 기준기간인 2개월 중 15일 미만 근무한 직원들에게는 정기상여금을 지급하지 않았다. 또 특별상여금은 지급일 또는 지급일과 인접한 날짜에 재직 중인 근로자에게만 지급했다. 1심은 특별상여금은 통상임금에 포함되지 않는다고 했지만, 정기상여금은 포함된다고 판단해 "강원랜드는 A씨 등에게 총 427억원을 지급하라"며 원고일부승소 판결을 내렸다. 하지만 2심은 특별상여금도 통상임금에 포함되지 않는다며 A씨 등에게 패소 판결을 내렸다. 2심 재판부는 "강원랜드가 정기상여금 지급 제외 규정에 따라 '일정 근무일수 충족'이라는 추가적이고 불확실한 조건을 갖춘 근로자에게만 정기상여금을 지급했다"며 "이같은 조건은 성취 여부를 확정할 수 없는 불확실한 조건으로 임금으로서 고정성을 갖췄다고 할 수 없다"고 밝혔다. 또 특별상여금에 대해서도 "근로자의 소정 근로 제공 여부와 무관하게 지급일이라는 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금은 소정 근로의 대가가 아니다"며 "명절, 휴가 등의 특정 시점에 근로자의 특별한 자금 수요에 대응하여 지급하는 특별상여금은 복리후생적 성격이 강한 수당"이라고 판단했다. 그러면서 "특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건의 성취 여부가 사전 확정되어 있지 않은 특별상여금은 고정성이 없다"며 "통상임금에 해당하지 않는다"고 판시했다. 대법원 역시 항소심 판단이 옳다고 보고 판결을 확정했다.