정부 부처에 소속돼 근무하고 있는 무기계약직 근로자에게 일반 공무원보다 적게 명절 휴가비와 가족수당 등 각종 수당을 차등적으로 지급하는 것은 '사회적 신분'에 따른 차별 대우가 아니라는 법원 판단이 잇따라 나오고 있다. 문재인 정부 1호 공약인 '공공 부문 비정규직 제로' 정책을 통해 무기계약직이 많이 증가했던 만큼 관련 소송이 더 이어질 수 있을 것으로 보인다. 무기계약직은 고용 기간은 정규직과 동일하지만 임금 등 처우는 일반 정규직에 미치지 못한다. 국회예산정책처가 발표한 '2022년 대한민국 공공기관' 보고서에 따르면 공공기관 369곳(부설기관 포함)의 무기계약직 정원은 문재인 정부 출범 직전인 2016년 2만8640명에서 2021년 6만6709명으로 132.9%(3만8070명) 늘어났다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 김도균 부장판사)는 지난 11일 A 씨 등 985명이 국가를 상대로 낸 임금 등 청구 소송(2020가합537058)에서 원고패소 판결했다. A 씨 등은 고용노동부, 문화체육관광부, 농림축산식품부, 과학기술정보통신부, 행정안전부 등 국가 산하 중앙행정기관에서 무기계약직으로 근무하는 근로자들이다. 이들은 2020년 4월 국가가 일반 공무원과 달리 명절휴가비, 가족수당, 자녀학비보조금, 맞춤형 복지포인트 등의 수당을 적게 지급했다며 미지급 수당 등을 청구하는 소송을 냈다. 재판부는 "무기계약직은 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당하지 않는다"며 "국가가 수당을 차등 지급했다고 하더라도 '사회적 신분을 이유로 한 차등대우'에 해당하지 않는다"고 판단했다. 이어 "수당에 복리후생적 성격이 있다는 점만으로는 중앙행정기관의 재직자라는 이유만으로 직종이나 업무가 서로 달라도 모두 동일한 기준에 따라 수당이 지급돼야 한다고 단정할 수 없다"고 덧붙였다. 법원은 최근 대구지법 등 유사 사건에서 대체로 무기계약직 근로자들의 주장을 받아들이지 않고 있다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 김도균 부장판사)는 무기계약직 근로자들에 대한 각종 수당의 차등 지급을 놓고 △'사회적 신분'을 이유로 한 차등대우인지 △합리적 이유가 없는 차별적 처우인지 △(정부의 추진계획에 대한)신뢰보호원칙을 위반하는지 등을 심리했다. 재판부는 "무기계약직은 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당하지 않는다"며 "국가가 수당을 차등 지급했다고 하더라도 '사회적 신분을 이유로 한 차등대우'에 해당하지 않는다"며 국가의 손을 들어줬다. 이어 "무기계약직이라는 고용형태는 근로자와 사용자의 자유의사가 합치돼야 성립할 수 있는데, 이는 근로자가 스스로 선택한 것이지 사용자가 일방적으로 강요한 것이 아니다"라며 "A 씨 등에게는 공채시험 등 공무원 임용절차를 거치는 등 고용형태를 변경할 가능성도 열려 있다"고 설명했다. 또 "헌법 제11조 평등원칙은 일체의 차등적 대우를 부정하는 절대적 평등이 아니라 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게 취급함을 금지하는 상대적 평등을 뜻한다"며 "수당에 복리후생적 성격이 있다는 점만으로는 중앙행정기관의 재직자라는 이유만으로 직종이나 업무가 서로 달라도 모두 동일한 기준에 따라 수당이 지급돼야 한다고 단정할 수 없다"고 했다. 아울러 재판부는 "정부의 2017년 7월 무기계약직 근로자의 처우개선 추진 계획에서는 무기계약직에 대한 처우개선을 '충분한 노사협의를 바탕으로 한 자율적 추진사항'으로 명시하고 있고 관련 보도자료에도 '정부 가이드라인에 따른 기관 단위의 자율적 추진'과 '직종별 동일가치노동-동일임금 취지가 반영되도록 설계해야 한다'는 내용 등이 담겼다"며 "정부의 추진계획을 확약이나 공적인 견해표명으로 보기 어렵고 신뢰보호원칙에 반한다는 주장도 받아들일 수 없다"고 덧붙였다. "사회적 신분을 이유로 한 차별" 대 "무기계약직은 사회적 신분 아냐" 앞서 A 씨 등은 "각종 수당은 담당 업무의 내용이나 직급에 관계없이 일률적·보편적으로 지급되는 복리후생·실비변상적 급여로, 중앙행정기관 근로자라면 누구나 지급대상이 되어야 한다"고 주장했다. 그러면서 "국가가 합리적인 이유 없이 수당을 차등 지급하는 것은 근로기준법 제6조에서 금지하는 '무기계약직'이라는 사회적 신분을 이유로 한 차별"이라며 "헌법 제11조에 반하는 위법한 차별에 해당한다"고 덧붙였다. 이에 국가는 "무기계약직은 사회적 신분에 해당하지 않는다"며 "A 씨 등은 일반 공무원과 본질적으로 동일한 비교집단이 아니고, 동일한 가치가 있는 근로를 제공하지 않았기 때문에 수당을 차등 지급한 것은 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당하지 않는다"고 맞섰다. 정부는 2017년 7월 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 추진계획'을 관계부처합동 보도자료를 통해 발표했다. 이 계획에는 무기계약직 근로자에 대한 임금체계 개편과 복리후생적 금품을 차별 없이 지급한다는 내용 등이 처우개선 사항으로 포함됐다. 법원, 유사 사건에서 대부분 원고패소 판단 법원은 최근 유사 사건에서 대체로 무기계약직 근로자들의 주장을 받아들이지 않고 있다. 이번 사건의 재판부는 3월 23일에도 무기계약직 근로자들이 소속 공단 등 공공기관과 국가를 상대로 낸 임금 등 청구소송(2020가합590813)에서 이번 판결과 같은 취지로 원고패소 판결했다. 지난 2월 선고된 대구지법 민사11부 판결(2020가합210864)과 지난해 12월 말 선고된 서울중앙지법 민사41부 판결(2020가합562672)에서도 마찬가지로 원고인 무기계약직들이 패소했다. 노동법 전공인 이정 한국외대 로스쿨 교수는 "무기계약직은 소위 노동법에서 말하는 '비정규직'이 아니다"라며 "노동법 등에서는 비정규직에 대한 차별금지 조항이 있는데, 무기계약직은 나름대로 정년이 보장돼 있기 때문에 비정규직에 적용되는 동일가치노동-동일임금 차별 금지 규정은 적용되지 않는다"고 설명했다. 그러면서 "근거법이 마련되지 않은 상황에서 무기계약직 근로자들이 기존 근로 조건을 알면서도 정규직 또는 일반 공무원과 동일한 복리후생 대우를 해달라는 것은 설득력이 부족해 보인다"고 했다. 송강직 동아대 로스쿨 교수도 "무기계약직은 보통 기간제로 있다가 무기로 전환된 케이스가 많은데 일반 공무원들과 그 업무 특성이 다르다"며 "법리적으로 동일노동 동일임금을 주장하기에는 어려움이 있다"고 말했다.

'2주 이내' 탄력적 근로시간제 도입은 취업규칙으로 정해야 하고, 개별 근로자 동의만으로는 도입할 수 없다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원 형사2부(주심 민유숙 대법관)는 지난달 27일 근로기준법 위반 등으로 기소된 항공기 기내청소 용역업체 대표 A 씨에게 벌금 500만 원을 선고한 원심을 파기하고 사건을 인천지법으로 돌려보냈다(2020도16431). A 씨는 직원 135명의 연장근로수당 약 5200만 원을 지급하지 않은 혐의(근로기준법 위반)를 받았다. 또 남성 근로자에게 지급하는 정근수당을 여성 근로자 124명에게는 지급하지 않은 혐의(남녀고용평등법 위반)도 있다. 미지급 액수는 약 5억7000만 원으로 조사됐다. 재판 과정에서 A 씨는 "근로계약서를 통해 유효한 2주 단위의 탄력적 근로시간제가 도입돼 연장근로수당 지급의무가 없다"며 "설령 그렇지 않더라도 고의가 없었다"고 주장했다. 탄력적 근로시간제는 노사 합의를 통해 특정 기간의 근무 시간을 연장·단축함으로써 단위 기간의 평균 근로 시간을 주 52시간 이내로 맞추는 제도로, 유연 근무제의 일종이다. 앞서 1심은 A 씨의 혐의에 대해 전부 유죄로 판단했지만, 2심은 연장근로수당 미지급으로 인한 근로기준법 위반 혐의는 무죄로 판단했다. 2심은 "탄력적 근로에 관한 근로조건이 공통적으로 기재돼 있어 이를 근로기준법상 취업규칙으로 볼 수 있으므로 탄력적 근로시간제가 유효하게 도입 및 시행됐다"고 판단했다. 대법원은 그러나 판단을 뒤집었다. 재판부는 "탄력적 근로시간제는 법정 기준근로시간을 초과하여 소정근로시간을 정할 수 있도록 한 것으로서 법률에 규정된 일정한 요건과 범위 내에서만 예외적으로 허용된 것이기 때문에 (2주 단위 탄력적 근로시간제는) 법률에서 정한 방식인 취업규칙에 의해서만 도입이 가능하고 근로계약이나 근로자의 개별적 동의를 통해 도입할 수 없다"고 판시했다. 이어 "근로자의 개별적 동의로 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있다면 취업규칙의 불리한 변경에 대해 근로자 과반수로 조직된 노동조합 등의 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항의 취지가 무색해진다"고 설명했다. 아울러 "취업규칙이 별도로 존재하기 때문에 이 사건 근로계약서가 실질적으로 취업규칙에 해당한다고 평가할 수도 없다"고 덧붙였다. 한편 남녀고용평등법 등 위반 혐의에 대해서는 1,2심에서 모두 유죄로 봤고, 대법원도 원심 판단을 유지했다. 재판부는 "남성근로자와 여성근로자의 업무의 내용은 기내를 청소하고 정리하는 점에서 본질적으로 같고 특별한 기술자격이나 경력조건이 요구되지 않았다"며 "근로자가 근무한 기간의 출근 성적에 따라 지급하는 근무일수에 연동하는 정근수당을 출근 성적이 아닌 성별에 따라 지급에 차별을 둔 것은 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대해 동일한 임금을 지급하지 않은 것으로 볼 수 있다"고 지적했다. 대법원 관계자는 "2주 이내를 단위 기간으로 하는 탄력적 근로시간제(근로기준법 제51조 제1항)는 개별 근로자가 동의하더라도 도입할 수 없고, 취업규칙으로만 도입할 수 있다는 최초의 판단"이라고 말했다.

<사진=대법원 제공> 회사가 취업 규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우, 근로자의 집단적 동의가 없더라도 사회통념상 합리적이라면 예외적으로 유효라고 판단했던 대법원 판결이 깨졌다. 다만 대법원은 노동조합이 동의권을 남용할 경우를 예외 사유로 제시했다. 대법원 전원합의체(주심 오경미 대법관)는 11일 현대차 간부 직원들이 현대차를 상대로 낸 부당이득금 반환 소송(2017다35588)에서 원심 판결 중 피고 패소부분을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 근로기준법에 따라 사용자인 회사는 취업 규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 한다. 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의가 필요하다. 다만 종래 대법원은 변경안에 '사회 통념상 합리성'이 있다고 인정되는 경우에는 근로자의 집단적 동의가 없더라도 예외로서 효력을 인정했다. 이 사건에서는 이러한 종전 판례를 그대로 유지할 것인지, 아니면 판례를 변경해 사회통념상 합리성 유무와 관계없이 근로자의 집단적 동의를 받지 않은 취업규칙의 불이익변경을 무효로 볼 것인지가 쟁점이었다. 대법원 전원합의체는 "사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용했다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다"고 판단하며 종래 대법원 판례를 모두 변경했다. 재판부는 "취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자의 집단적 동의권은 헌법 제32조 제3항에 근거하고 근로기준법 제4조가 명시한 근로조건의 노사대등결정 원칙을 실현하는 중요한 절차적 권리"라며 "변경되는 취업규칙 내용의 타당성이나 합리성으로 대체될 수 있는 것이 아니다"라고 설명했다. 이어 "사회통념상 합리성 법리(종전 판례)는 강행규정인 근로기준법 제94조 제1항 단서의 명문규정에 반하고, 헌법 정신과 근로기준법의 근본 취지, 근로조건의 노사대등결정 원칙에 위배된다"며 "종전 판례가 들고 있는 사회통념상 합리성이라는 개념 자체가 확정적이지 않고, 어느 정도에 이르러야 사회통념상 합리성이 인정되는지 당사자가 쉽게 알기 어려워 취업규칙 변경의 효력을 둘러싼 법적 분쟁이 계속돼 법적 불안정성이 크다"고 했다. 다만 재판부는 "근로자의 집단적 동의를 받지 못했다고 하여 취업규칙의 불이익변경이 항상 불가능한 것은 아니다"라며 "근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우에는 동의가 없는 취업규칙의 불이익변경도 유효하다고 인정될 수 있다"는 예외 사유를 함께 제시했다. 그러면서 "근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우란 △관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고 △근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 근로자 측이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대했다는 등의 사정이 있는 경우로, 남용 여부는 엄격하게 판단해야 한다"며 "근로자 측이 집단적 동의권을 남용하였는지 여부에 대하여는 법원이 직권으로 판단할 수 있다"고 설명했다. 이에 대해 조재연, 안철상, 이동원, 노태악, 천대엽, 오석준 대법관은 "사회통념상 합리성 법리(종전 판례)는 대법원이 오랜 기간 그 타당성을 인정해 적용한 것으로 현재에도 여전히 타당하므로 그대로 유지돼야 한다"는 별개의견을 냈다. 이들 대법관은 "취업규칙의 불이익변경에 사회통념상 합리성이 있는 경우 사용자의 취업규칙 작성·변경 권한을 제한할 이유가 없고, 사회통념상 합리성은 신의칙이나 조리 등 법의 일반원칙으로서의 성격을 가지므로 법문에 명시되지 않았다고 하여 적용이 배제되지 않는다"며 "대법원이 지금까지 사회통념상 합리성 법리를 적용해 취업규칙의 불이익변경을 유효하다고 본 사례들은 누구나 그 타당성을 수긍할 수 있고, 오히려 위 사례들에서 취업규칙의 불이익변경이 무효라고 한다면 이는 일반적인 정의관념이나 구체적 타당성에 반한다"고 했다. 대법원 관계자는 "근로기준법에 강행규정으로 정한 집단적 동의를 사회통념상 합리성으로 대체할 수 없음을 명시해 취업규칙 불이익변경의 유효요건을 법문대로 정립한 판결"이라며 "근로자의 집단적 동의권이 갖는 절차적 중요성을 강조해 사용자로서는 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 진지한 설득과 노력이 필요하다는 점을 확인함으로써 취업규칙 변경 절차가 근로조건 기준 결정에 관한 헌법(인간의 존엄성 보장) 및 근로기준법(근로조건의 노사대등결정, 자율적 결정)의 이념과 취지에 보다 부합하도록 유도했다"고 말했다. 현대차는 취업규칙을 제정해 전체 직원에게 적용해 왔다. 그러다 2003년 법정근로시간을 주 44시간에서 40시간으로 단축해 주 5일 근무제를 도입한 개정 근로기준법이 2004년 7월부터 시행되자, 현대차는 과장급 이상의 간부사원에게만 적용되는 간부사원 취업규칙을 별도로 제정했다. 해당 취업규칙에는 종전 취업규칙과는 달리 월 개근자에게 1일씩 부여하던 월차휴가제도를 폐지하고, 총 인정일수에 상한이 없던 연차휴가에 25일의 상한을 신설하는 내용이 포함됐다. 이에 현대차 간부 직원들은 취업규칙 중 연월차휴가 관련 부분이 무효라는 주장을 하면서 2004년부터 지급받지 못한 연월차휴가수당 상당액을 부당이득 반환으로 청구했다. 하지만 이들은 1심에서 패소했다. 당시 1심은 "원고들이 피고를 상대로 종전 취업규칙에 따른 미지급 연월차휴가수당을 직접 청구할 수 있기 때문에 부당이득이 성립하지 않는다"고 판단했다. 이후 현대차 간부 직원들은 2심에서 2011년부터의 미지급 연월차휴가수당의 지급을 직접 구하는 청구를 추가했다. 2심은 "간부사원 취업규칙 중 연월차휴가 관련 부분은 취업규칙의 불이익변경에 해당하는데, 근로자의 집단적 동의를 받지 않았고 사회통념상 합리성도 인정되지 않아 무효"라고 판단했다. 그러면서 원고들의 미지급 연월차휴가수당 지급청구를 일부 인용했다. <박수연, 이용경>

사립대 교수들의 동의 없이 기존 호봉제 대신 성과연봉제를 적용해 보수를 지급한 학교의 조치는 위법하다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 천대엽 대법관)는 지난달 13일 대전대 교수 A 씨 등이 학교법인 혜화학원을 상대로 낸 임금 소송(2019다282371)에서 원고 일부승소 판결한 원심을 확정했다. 대전대는 개교 이래 호봉제 유지해오다 2007년 보수체계를 성과연봉제로 전환했다. 공무원보수규정에 따라 적용받던 임금 인상률은 사라지고, 교수들은 업적평가 결과로 임금을 차등 지급받게 됐다. 이에 A 씨 등은 "취업규칙을 불리하게 변경된 경우에 해당하는데, 교직원 과반 동의도 얻지 않은 규정이므로 무효"라며 2014년 4월부터 2017년 3월까지의 임금 차액을 지급하라고 주장했다. 1심은 "보수규정은 A 씨 등 교직원들에게 지급할 보수 체계 및 각종 수당의 지급범위와 방법 등에 관한 사항을 규율하기 위해 사용자에 의해 마련된 것인데, 이렇나 사항을 규율하는 별도의 법률 슈정이 없어 해당 보수규정은 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙에 해당하고 그 개정 효력을 판단할 때는 근로기준법이 적용돼야 한다"며 "교수들은 호봉 승급에 따른 단계적 임금 상승 기대권을 상실했고, 공무원 보수규정 준용에 따라 적용받던 임금상승률이 적용되지 않게 돼 대학의 업적평가권한 강화로 교원 지위가 불안정해질 가능성도 생겼으므로 해당 보수규정은 A 씨 등에게 불이익하게 변경된 것"이라고 밝혔다. 실제 보수규정 개정 이후 거의 매년 기본연봉이 인상되지 않았고 공무원 보수보다 교수들의 기본연봉이 낮아진 것으로 나타났다. 재판부는 취업규칙 변경 과정에서 교수들의 과반 동의 절차를 거친 사실을 인정할 만한 아무런 근거가 없다는 점도 지적했다. 1심은 "근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어렵다"고 했다. 2심도 "교수들은 집단적 의사결정 방식으로 성과연봉제 보수규정에 동의한 사실을 인정할 아무런 증거가 없다"며 "바뀐 보수규정은 대전대 교원들에 대해 효력이 없다"면서 혜화학원 측이 A 씨 등 10명에게 2억1690여만 원을 지급하라고 판결했다. 대법원도 이 같은 원심을 확정했다.

대표이사로 재직하면서 정제유 수입 사업으로 높은 이윤을 남길 수 있다는 불법 행위(사기)를 통해 회사 명의로 투자를 받았다면, 투자약정에 의한 수익금을 부담하고 있는 회사에게 불법행위에 의한 손해를 배상해야 한다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사18부(재판장 정준영 부장판사, 민달기·김용민 고법판사)는 14일 A 사가 B 씨 등을 상대로 제기한 손해배상 청구소송에서 원고패소한 원심을 취소하고 "B 씨는 A 사에게 50억 원을 지급하라"며 원고일부 승소판결했다(2022나2012433). A 사는 석유정제연료 도·소매업 등을 하는 곳으로 B 씨는 2014년 7월부터 2015년 7월 중순까지 A 사의 감사로, 2015년 7월 중순부터 2018년 3월까지 대표이사로 각각 재직하면서 A 사를 운영했다. B 씨는 2014년 7월경부터 "A 사가 싱가포르나 말레이시아 등지에서 폐유를 정제한 연료유를 수입해 국내에 파는 사업을 하고 있는데, 폐유를 원료로 하므로 원료비용이 적게 들고 친환경적이며 세금도 거의 없어 정제유를 수입해 국내에서 팔 때마다 높은 이윤을 남길 수 있다. 매달 2회에 걸쳐 정제유를 수입하는데 그중 1회 수입으로 발생한 이윤으로 투자자들에게 수익금을 지급할 수 있다"면서 A 사 명의로 투자자를 모집하기 시작했다. B 씨는 투자자 모집을 위해 전국 10여 개 지점을 설치했고, 기존에 투자금을 지급한 일부 선행 투자자들에게 지점장을 맡겨 그 지점을 운영하도록 했다. B 씨는 대표이사로 재직하던 2015년 8월부터 2017년 2월까지 지점장들을 통해 투자설명을 하거나 투자설명회를 통해 A 사 본사를 방문하는 투자자들에게 해당 사업에 관해 설명한 뒤 투자자들로부터 법인계좌로 합계 620억여 원의 투자금을 지급받았다. A 사의 법인계좌 입출금업무를 담당하는 경리책임자 C 씨는 2016년 3월 B 씨에게 가지급금 990만 원을 지급하는 내용의 일계표를 작성하고, B 씨의 결재를 받은 후 법인계좌에서 해당 금액을 인출했다. 이후 2017년 4월까지 B 씨에게 285억여 원 상당을 가지급금으로 지급하는 일계표를 작성한 뒤 법인계좌에서 해당 금액을 인출했다. 그러던 중 B 씨는 투자유치행위와 관련해 특정경제범죄가중처벌등에관한법률 위반(사기) 등 혐의로 기소됐고, 징역 9년형을 확정받았다. 이에 A 사는 "다른 결재권자의 승인 없이 가지급금을 지급하는 내용의 일계표를 임의로 작성하고, 가지급금을 인출해 B 씨에게 가도록 하는 등 횡령했다. 따라서 불법행위에 기한 손해배상으로서 50억 원을 지급하라"면서 B 씨와 C 씨를 상대로 소송을 제기했다. 재판부는 "B 씨가 투자자들로부터 A 사 명의로 투자를 받으면서 매달 투자금에 대한 10~15% 비율의 수당 내지 수익금을 지급하고 투자기간 만료 시 투자원금 전액을 상환하기로 약정해, A 사는 투자자들에게 해당 투자약정에 근거해 투자원금과 이에 대한 수익금을 지급하거나 대표이사의 불법행위로 인한 손해배상으로 투자금 상당액을 배상할 채무를 현실적으로 부담하고 있다"며 "실제 투자자들 중 일부가 A 사를 상대로 투자약정에 근거해 투자원금과 이에 대한 수익금의 지급을 청구하거나 불법행위로 인한 손해배상을 청구해 전부 또는 일부 승소판결을 받기도 한 점 등에 비춰보면 B 씨는 A 사의 명의로 불법적인 투자유치행위를 하면서 A 사에게 채무 상당액의 손해를 입게 했다고 보는 것이 상당하다"고 밝혔다. 이어 "관련 형사판결에 의하더라도 투자자들에게 적지 않은 부분이 수익금 등으로 지급됐다고 보이고, A 사의 손해에 해당하는 투자자들에 대한 채무 액수가 명확하지 않다"면서도 "B 씨의 투자유치행위에 따른 투자금의 규모, 지점장들에게 지급된 수당의 범위 등에 비춰 보면 A 사의 손해액은 적어도 50억 원을 초과해 존재한다고 보는 것이 타당하다"고 설명했다. 다만 재판부는 C 씨에 대해서는 B 씨의 투자유치행위에 가담해 공동으로 불법행위로 인한 손해배상 책임을 부담한다고 보기 어렵다고 판단했다. 앞서 1심은 A 사의 주장을 모두 받아들이지 않고 원고패소 판결했다.

법무부 산하 기관 소속 비정규직 근로자들이 법무부가 정당한 이유 없이 기관별로 각종 수당을 차등 지급했다며 국가를 상대로 소송을 내 1심에서 승소했다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 정현석 부장판사)는 23일 법무부 비정규직 근로자 A 씨 등 577명이 국가를 상대로 낸 임금 소송(2020가합586005)에서 "국가는 A 씨 등 577명에게 23억4900만 원을 지급하라"며 원고승소 판결했다. 법무부 산하 검찰청, 교정청 등 83개 기관에서 미화, 경비 등 15개 직종에 근무하는 A 씨 등은 2020년 10월 "법무부가 같은 공무직 간 복리 후생적 임금인 가족 수당, 교통 수당, 근속 수당, 명절 휴가비 등을 차별 지급했다"며 국가를 상대로 소송을 냈다. 이들은 "동일 직종에서 같은 일을 하는데도 소속 기관별로 수당을 다르게 받았다"며 미지급 임금 등 1인당 평균 430만 원을 청구했다. 이에 대해 국가는 "A 씨 등은 각 소속 기관에서 정한 보수 기준과 적용 훈령에 따라 임금을 지급받은 것"이라고 맞섰다. 하지만 재판부는 비정규직 근로자들의 손을 들어줬다. 재판부는 "행정사무 보조와 조리, 운전 등의 업무는 기관에 따라 내용이 본질적으로 다르다고 보기 어렵다"며 "절차적 편의를 도모하기 위해 각 기관에 채용 권한 등을 위임했다는 사정만으로 소속 집단의 동일성을 부정하는 것은 타당하지 않다"고 밝혔다. 그러면서 "국가는 예산 이외 수당의 차별적 지급을 정당화할 의미 있는 근거를 제시하지 못하고 있다"며 "A 씨 등이 청구한 수당이 업무 성과 등과 무관한 성격의 임금이라는 점을 고려하면 기관별로 수당을 달리 지급하는 것은 더욱 부당한 차별"이라고 판시했다.

경기도가 2020년 6월 재난기본소득을 현금으로 지급한 남양주시를 특별조정교부금 배분 대상에서 제외한 조치가 헌법과 지방자치법에 따라 부여된 남양주시의 지방자치권을 침해하는 것으로 볼 수 없다는 헌법재판소 결정이 나왔다. 헌재는 지난 22일 남양주시가 경기도를 상대로 낸 권한쟁의 심판 사건(2020헌라3)에서 재판관 7대 2 의견으로 기각 결정했다. 권한쟁의란 국가기관이나 지방자치단체 등 상호 간 권한의 유·무 또는 범위에 관해 다툼이 있으면 헌재의 판단을 구하는 것이다. 경기도는 2020년 3월 30일 '경기도형 재난기본소득 사업'에 동참하는 시·군을 대상으로 인구 1인당 최대 1만 원에 상당한 재원을 도지사 특별조정교부금 사업으로 우선 지원하기로 했다는 보도자료를 배포했다. 보도자료에는 '경기도형 재난기본소득'이 '지급일로부터 3개월이 지나면 소멸하는 지역화폐'라고 설명됐다. 하지만, 남양주시는 같은 해 5월 1일부터 남양주 시민들의 신청을 받고 같은 달 4일부터 지역화폐가 아닌 '현금'으로 약 70만 명의 남양주 시민들에게 1인당 10만 원씩 재난기본소득을 지급했다. 경기도는 같은 달 20일 재난기본소득을 현금으로 지급한 남양주시를 제외한 채 경기도 내 29개 시·군에 대해서만 각 시·군별 인구수당 1만 원 상당의 특별조정교부금 신청서를 제출하라고 요청했다. 남양주시는 "경기도의 권고에 따라 재난기본소득을 지원했다"며 경기도에 특별조정교부금 총 70억 원을 신청했다. 그러나 경기도는 2020년 6월 4일 남양주시를 특별조정교부금 배분 대상에서 제외했다. 이에 남양주시는 2020년 7월 28일 특별조정교부금을 배분하지 않은 행위가 남양주시의 권한을 침해한 것이라고 주장하며 경기도를 상대로 권한쟁의 심판을 청구했다. 심판 대상은 경기도가 남양주시를 특별조정교부금 배분에서 제외한 행위가 헌법 및 법률에 따라 부여된 남양주시의 지방자치권을 침해한 것인지 여부였다. 헌재는 "이 사건 특별조정교부금 배분은 경기도가 지역화폐로 재난기본소득을 지급하는 '경기도형 재난기본소득 사업'에 동참한 시·군에 대해 일정 금액의 특별조정교부금을 우선적으로 지원한 것"이라며 "남양주시는 지역화폐가 아닌 현금으로 재난기본소득을 지급해 우선 지급 대상자에 해당하지 않는다"고 밝혔다. 이어 "지방재정법 관련 규정의 문언과 특별조정교부금 제도의 취지를 고려할 때, 남양주시가 특별조정교부금을 신청했다고 해서 경기도가 이를 반드시 배분해야 한다고 해석할 수 없고, 경기도가 광역행정 정책인 '경기도형 재난기본소득 사업'에 동참하지 않은 남양주시에 이 사건 특별조정교부금을 지급하지 않았다고 해서 곧바로 남양주시의 자치재정권에 대한 침해가 있었다고 단정할 수 없다"며 "경기도가 지역화폐의 경기부양 효과 등을 고려해 지역화폐 형태의 재난기본소득 지급을 유도하기 위해 이를 특별조정교부금 우선 배분의 기준으로 정한 것이 객관적으로 명백히 부당하거나 현저하게 자의적이라고 볼 수 없다"고 판단했다. 또 "이 사건 배분 제외행위로 남양주시의 재정자주도가 큰 타격을 입었다고 보기도 어렵다"며 "남양주시도 지역화폐 형태의 재난기본소득 지급이 이 사건 특별조정교부금 배분의 요건임을 인식하고 있었다고 볼 수 있기 때문에 경기도가 남양주시를 이 사건 특별조정교부금 배분에서 제외한 행위가 남양주시의 지방재정권을 침해한 것이라고 볼 수 없다"고 설명했다. 이에 대해 이은애, 이종석 재판관은 반대의견을 냈다. 이은애 재판관은 심판 청구가 부적법해 각하되어야 한다고 했다. 이은애 재판관은 "지방재정법 관련 규정에 따르면, 특별조정교부금의 배분 여부는 경기도가 심사해 재량적으로 결정할 수 있는 것이고, 남양주시가 이에 대해 자기 책임하에 수입정책을 결정할 수 있는 자치수입권이 있다고 할 수 없다"며 "경기도가 그 권한에 의해 어느 시·군 및 사업에 특별조정교부금을 배분할 것인지를 심사해 선별하고, 그 결과 신청한 특별조정교부금을 배분받지 못하는 시·군이 있다고 하더라도 이와 같이 배분되는 특별조정교부금에 대해 그 시·군의 권한, 즉 자치수입권이 침해된 것은 아니다"라고 설명했다. 그러면서 "경기도가 남양주시를 특별조정교부금 배분에서 제외한 행위로 인해 헌법 또는 법률에 따라 부여받은 남양주시의 권한이 침해될 가능성이 없어 이 사건 심판청구는 적법하지 않아 각하되어야 한다"고 했다. 이종석 재판관은 경기도의 특별조정교부금 배분 제외 행위가 남양주시의 지방자치권을 침해한다고 했다. 이 재판관은 "경기도는 도 차원에서 구상하고 추진하는 '경기도형 재난기본소득 사업'에 동참을 유도하기 위해 도내 시·군으로 하여금 지역화폐로 재난기본소득을 지급하도록 하고, 이를 조건으로 이 사건 특별조정교부금을 배분한 것"이라며 "이는 특별조정교부금의 법령상 목적인 시·군의 재정 수요 충당이 아닌, 사실상 도의 정책 추진을 위해 특별조정교부금 제도를 남용한 것"이라는 의견을 냈다. 이어 "특별조정교부금을 배분함에 있어 경기도 조례의 규정에 따라 지역화폐 형태의 재난기본소득 지급을 조건으로 붙이는 것은 타당하다고 볼 수 없고, 지역 내 상인 보호나 경제활성화 측면에서 현금과 지역화폐 형태의 재난기본소득 지급이 크게 차이나지 않는 점을 고려할 때, 남양주시가 현금으로 재난기본소득을 지급했다고 해서 특별조정교부금 배분에서 일절 제외해 약 70억 원 상당의 예상치 못한 재정적 손실을 입힌 것은 자의적인 결정이라고 볼 수 있다"며 "경기도 특별조정교부금의 배분은 법령상 허용되는 배분 기준을 위반한 자의적인 배분으로서 위법한 것이므로 배분 제외 행위는 남양주시의 자치재정권을 침해하는 것"이라고 설명했다. 경기도와 남양주시 간 권한쟁의 사건에 관한 헌재 결정은 지난 8월 31일 자치사무 감사에 관해 선고된 남양주시와 경기도 간 권한쟁의 사건(2021헌라1)에 이어 두 번째다.

임금체계가 다르더라도 일반계약직에게 행정사무직과 달리 통합수당과 격려금을 지급하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정11부(재판장 강우찬 부장판사)는 지난 10월 28일 학교법인 연세대학교가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2021구합87569)에서 원고패소 판결했다. A 씨 등은 2018년 8월 연세대와 근로계약을 체결하고 일반계약직으로 입사했다. 최초 계약일로부터 2년이 경과한 2020년 8월부터 정규직인 행정사무직으로 전환됐다. A 씨 등은 지난해 2월 "연세대가 일반계약직에게 행정사무직과 달리 통합수당과 격려금을 지급하지 않은 것은 기간제 및 단시간근로자에 관한 법률에 위반되는 차별적 처우에 해당한다"며 강원지방노동위원회에 차별시정을 신청했다. 강원지노위는 연세대가 A 씨 등에게 격려금 등을 지급하지 않은 것은 합리적인 이유가 없는 차별적 처우에 해당하고, 이로 인한 금전배상금을 지급할 이유가 있다고 판정했다. 이에 불복한 연세대는 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 기각되자 소송을 제기했다. 연세대는 "일반계약직과 행정사무직은 서로 다른 임금체계가 적용되므로, 비교대상 근로자가 될 수 없다"며 "해당 수당은 노동조합 사이에 체결된 임금(단체)협약을 근거로 행정사무직에게만 지급되고 있다. 일반계약직은 이 노조에 가입할 자격이 없다"고 주장했다. 재판부는 "일반계약직과 비교대상 근로자인 행정사무직의 임금이 서로 다른 항목으로 구성돼 있지 않고, 일반계약직이 통합수당을 지급받지 않는 대신 다른 항목에서 행정사무직보다 유리한 대우를 받았다고 볼 만한 사정도 발견할 수 없다"며 "각 수당을 항목별로 각각 비교했을 때 연세대가 A 씨 등을 비롯한 일반계약직에게는 해당 수당을 지급하지 않았고, 이는 차별적 처우가 존재한다고 할 것"이라고 밝혔다. 이어 "해당 격려금은 연세대의 행정사무직 호봉(기본급)이 2015년부터 계속 동결되자 이에 대한 보상이 필요하다는 차원에서 2019년 임금협약에 의해 한시적으로 도입된 위로금으로, 연세대는 2018년도 연봉제 계약직으로 입사한 A 씨 등에게 지급하지 않은 것에 합리적 이유가 있다고 주장하지만, A 씨 등의 연봉은 행정사무직의 호봉을 규정하고 있는 급여표에 따른 월 급여에 12개월을 곱해 산정된 것으로 A 씨 등 또한 기존 행정사무직의 호봉 동결에 영향을 받았다고 볼 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "사용자가 노조와 급여 지급에 관한 단체협약이나 임금협정을 체결하는 경우 그 협정은 노조 소속 조합원이 아닌 근로자들에게 그러한 급여를 지급하지 않아야 하는 의무를 부담하게 하는 것은 아니다"며 "격려금 지급의 근거가 노조와 체결된 임금협약이라는 사정만으로는 일반계약직에게 불리한 처우를 정당화하는 사유에 해당한다고 볼 수 없다"고 판시했다.

지방의회의원의 후원회 조직을 금지한 현행 정치자금법 조항은 헌법에 합치되지 않는다는 헌법재판소 결정이 나왔다. 헌재는 24일 A 씨 등이 이같은 내용을 담은 정치자금법 제6조 제2호가 위헌이라며 낸 헌법소원 사건(2019헌마528 등)에서 재판관 7(헌법불합치)대 2(합헌) 의견으로 헌법불합치 결정을 선고했다. 제7회 전국동시지방선거에서 도의원과 시의원으로 당선된 A 씨 등은 지방의회의원을 후원회 지정권자의 범위에서 제외한 정치자금법 제6조 등이 기본권을 침해한다며 헌법소원을 냈다. 정치자금법 제6조는 정치활동을 위한 후원회를 설치할 수 있는 대상으로 △국회의원 △대통령 선거 후보자와 예비후보자 △지역구 국회의원 후보자와 예비후보자 등으로 규정하고 있다. 지방의회의원은 포함되지 않는다. 헌재는 "지방의회의원의 전문성을 확보하고 원활한 의정활동을 지원하기 위해서는 지방의회의원들에게도 후원회를 허용해 정치자금을 합법적으로 확보할 방안을 마련해 줄 필요가 있다"며 "현재 지방의회의원에게 지급되는 의정활동비 등은 의정활동에 전념하기에 충분하지 않고, 지방의회는 유능한 신인 정치인의 유입 통로가 되므로 지방의회의원에게 후원회를 지정할 수 없도록 하는 것은 경제력을 갖추지 못한 사람의 정치입문을 저해할 수 있다"고 판단했다. 그러면서 "심판대상조항이 국회의원과 달리 지방의회의원을 후원회지정권자에서 제외하고 있는 것은 불합리한 차별로서 청구인들의 평등권을 침해한다"며 "다만 심판대상조항에 대해 단순위헌결정을 하여 그 효력을 상실시키게 되면 국회의원 역시 후원회를 지정할 수 있는 근거규정이 사라지게 되므로 헌법불합치 결정을 선고한다"면서 개정 시한을 2024년 5월 31일로 못박았다. 이에 따라 종전 헌재가 이 조항과 실질적으로 동일한 내용을 규정하고 있는 개정 전 조항에 대해 헌법에 위반되지 않는다고 판시한 2000년 6월 결정(99헌마576) 결정은 이번 결정 취지와 저촉되는 범위 안에서 변경됐다. 이에 대해 이선애, 이종석 헌법재판관은 "지방의회의원은 소요되는 정치자금이 국회의원보다 적고 의정활동비, 여비, 월정수당 등을 지급받고 있으므로 후원회의 설치·운영을 허용할 필요는 크지 않고, 만약 지방의회의원에게 후원회의 설치 및 운영을 허용하게 된다면 대가성 후원으로 인한 비리 발생 가능성이 높아지고 후원회 난립으로 인한 지역적 혼란이 야기되거나 주민들의 부담이 가중될 위험이 있다"며 "이 조항이 A 씨 등의 평등권을 침해한다고 보기 어렵다"는 반대 의견을 냈다. 헌재 관계자는 "후원회가 정치에 대한 참여와 신뢰를 높이고 정치자금의 투명성 제고와 경제력을 갖추지 못한 사람의 정치입문에 기여하는 효과가 있다는 점 등을 고려해 광역자치단체의 '도'의회의원과 기초자치단체의 '시'의회의원들에게도 후원회의 설치 및 운영을 허용할 필요를 인정했다는 점에 의의가 있다"고 말했다.

승진시험에서 부정행위가 있었다는 사실이 드러나 뒤늦게 승진이 취소된 경우 사측이 관련자들에게 이미 지급한 급여상승분의 반환을 요구할 수 있을까. 대법원은 승급해 수행한 업무가 이전 직급에서 했던 업무와 별다른 차이가 없다면 승진 후 부당 진급자들이 받은 급여상승분은 부당이득에 해당해 사측에 반환해야 한다고 판시했다. 부당 진급자들이 받은 급여상승분이 부당이득에 해당하는지에 대한 판단기준을 처음으로 제시한 대법원 판결이다. 대법원 민사3부(주심 안철상 대법관)는 지난달 19일 한국농어촌공사가 A 씨 등 24명을 상대로 낸 부당이득금소송(2017다292718)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 광주고법으로 돌려보냈다. 공사는 직원들의 승진시험을 외부업체에 의뢰해 실시하는데, 2003년부터 2011년까지 시행한 승진시험에서 A 씨 등 일부 직원들이 해당 업체에 돈을 주고 시험문제와 답을 제공 받아 승진시험에 합격한 사실이 드러나 관련자들의 승진 발령을 취소했다. 공사의 연봉제규정에 따르면 직원의 기본연봉은 연봉재산정사유 발생 이전 기본연봉에 표준가산급, 임금교섭에 따라 증감하는 금액, 직무급을 합산한 금액으로 하고, 직원이 상위 직급으로 승진한 때에는 발령일 직전에 받던 기본연봉에 승진한 직급에 따른 표준가산급과 승진가산급을 더해 결정했다. 표준가산급은 직원이 1년 근속할 때마다 가산되는 돈이고, 승진가산급은 직원이 승진할 때마다 기본연봉에 일정 비율을 곱해 또는 정액으로 가산된다. A 씨 등은 승진 발령에 따라 3급 또는 5급으로 승진해 승진 취소일까지 3급 또는 5급 직원으로 근무했고, 공사로부터 3급 또는 5급 승진에 따른 표준가산급 상승분 및 승진가산급과 이에 기초해 산정된 기준급, 연차수당, 인센티브 상승분과 직무급 등을 받았다. 공사는 A 씨 등에 대한 승진 발령은 무효이므로, A 씨 등이 승진일부터 승진취소일까지 승진으로 수령한 급여상승분은 법률상 원인 없이 수령한 부당이득에 해당한다며 반환하라고 소송을 냈다. 1,2심은 공사에 패소 판결했다. A 씨 등이 승진된 직급의 직원으로서 해당 업무를 수행하고 급여를 받은 이상 이들이 법률상 원인 없이 부당한 이익을 얻었다거나 그로 인해 공사에 손해가 발생했다고 볼 수 없다는 것이다. 또 급여상승분은 A 씨 등이 수행한 업무와는 상관없이 '승진 자체'에 대한 보상의 성격으로 지급된 것이어서 부당이득 반환 대상이 아니라고 판단했다. 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "승진 전후 각 직급에 따라 수행하는 업무에 차이가 없어 승진 후 제공된 근로의 가치가 승진 전과 견주어 실질적 차이가 없음에도 단지 직급 상승만을 이유로 임금이 상승한 부분이 있다면 근로자는 그 임금 상승분 상당의 이익을 얻었다고 볼 수 있다"면서 "승진이 무효인 이상 그 이득은 근로자에게 법률상 원인 없이 지급된 것으로서 부당이득으로 사용자에게 반환돼야 한다"고 밝혔다. 또 "승진 전후 제공된 근로의 가치 사이에 실질적으로 차이가 있는지는 제공된 근로의 형태와 수행하는 업무의 내용, 보직의 차이 유무, 직급에 따른 권한과 책임의 정도 등 여러 사정을 종합적이고 객관적으로 평가해 판단해야 한다"고 설명했다. 그러면서 "A 씨 등이 승진했음에도 직급에 따라 수행한 업무가 종전 직급에서 수행한 업무와 차이가 없다면 이들은 표준가산급과 관련해 단지 승진으로 직급이 상승한 이유만으로 급여가 상승한 것이 되고 이는 승진가산급의 경우에도 마찬가지"라며 "A 씨 등에 대한 승진이 중대한 하자로 취소돼 소급적으로 효력을 상실한 이 사건에서 A 씨 등은 승진 전 직급에 따른 표준가산급을 받아야 하고 승진가산급도 받을 수 없게 돼 이들이 승진 후 받은 급여상승분은 법률상 원인 없이 지급받은 부당이득으로 회사에 반환돼야 한다"고 판시했다. 이어 "이와 달리 승진 전후 각 지급에 따른 업무에 구분이 있는지, 승진 전후 제공한 근로의 가치가 실질적으로 다르다고 평가할 수 있는지 등을 심리하지 않고 급여상승분이 승진에 따른 업무를 수행한 데에 대한 대가로 지급되었다고 단정한 원심 판단에는 잘못이 있다"고 덧붙였다.