공공기관의 경영평가성과급은 기획재정부 장관의 예산편성지침에 따라 단체협약 등에 구체적인 지급 시기, 방법 등이 정해져 지급되기 때문에 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다는 판결이 나왔다. 울산지법 민사12부(재판장 김용두 부장판사)는 근로자 A씨 등 294명이 한국동서발전㈜을 상대로 낸 임금청구소송(2019가합56)에서 최근 "동서발전은 원고들에게 약 12억원을 지급하라"며 원고승소 판결했다. 동서발전에서 근무하는 4급 이하 근로자들인 A씨 등은 회사가 운영하는 확정기여형 퇴직연금제도에 가입했다. 그런데 동서발전은 2016년부터 지난해까지 경영평가성과급을 제외하고 평균임금을 산정해 A씨 등의 퇴직연금제도계정에 퇴직연금 부담금을 납입했다. 그러자 A씨 등은 "경영평가성과급을 평균임금에 포함해 재산정한 퇴직연금 부담금을 납입하라"며 소송을 냈다. 동서발전은 "경영평가성과급은 경영평가 결과에 따라 지급여부가 결정되는 것이지 근로자들의 근로 제공 대가로 지급되는 것이 아니다"라며 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금이라고 볼 수 없다"고 주장하며 맞섰다. 재판부는 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다"고 설명했다. 이어 "공공기관 경영평가성과급의 경우 공공기관의 운영에 관한 법률에 근거해 기획재정부 장관의 경영실적 평과결과에 따라 지급되고 있는데, 기획재정부 장관이 매년 발표하는 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급을 산정·지급하는 구체적인 방법이 포함돼 있다"며 "동서발전도 한국전력공사 산하의 공기업으로 이 같은 지침에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다"고 밝혔다. 그러면서 "동서발전 보수규정 등을 보더라도 경영평가성과급은 성과연봉에 해당하는 항목으로 실제 근무일수에 따라 일괄계산해 지급하는 것을 원칙으로 하고 있고 정해진 지급 기준, 방법 등에 따라 근로자에게 경영평가성과급을 계속적·정기적으로 지급해왔다"며 "경영평가성과급도 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하므로, 동서발전은 재산정한 퇴직연금 부담금에서 이미 A씨 등의 퇴직연금 계정에 납입한 부담금을 공제한 차액을 지급하라"고 판시했다.

출근한 근로자들에게 매일 일괄 지급한 구내매점용 물품구입권도 통상임금에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 박상옥 대법관)는 김모씨 등 27명이 A버스회사를 상대로 낸 임금청구소송(2016다7647)에서 최근 원고일부패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. A사는 1998년 운행버스에 CCTV를 설치하면서 당일 출근하는 모든 운전직 근로자에게 담배와 장갑 등 잡비 명목으로 일비 1만원을 지급하기로 했다. 이후 2012년 노사간 협약을 수정하며 현금 대신 구내매점용 물품구입권 1만원을 지급하기로 했다. 김씨 등은 구내매점용 물품구입권 수당 1만원도 통상임금에 속하므로 이를 계산해 수당 및 퇴직금을 재산정해 차액을 지급하라며 소송을 냈다. 재판부는 "사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 그 금품이 근로의 대상으로 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약 등에 의해 사용자에게 지급의무가 있어야 한다"며 "임금이 통상임금에 속하는지 여부는 소정근로의 대가로 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 판단해야 한다"고 밝혔다. 대법원 원고일부패소 원심 파기 이어 "2012년 이후 지급된 물품구입권은 운전직 근로자의 근로제공과 관련해 근로의 대상으로 지급된 소정근로의 대가이고, 근무일수에 따라 지급액이 달라지기는 하지만 근무일에 소정근로를 제공하기만 하면 물품구입권을 받는 것이 확정돼 있었다"며 "이는 정기적·일률적·고정적으로 지급한 것이므로 통상임금에 포함되고, 비록 실비 변상 명목으로 지급되었고 물품구입권으로 발행·교부됐더라도 마찬가지"라고 판시했다. 앞서 1심은 "김씨 등이 지급받은 물품구입권은 통상임금"이라며 김씨 등의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "물품구입권을 현금으로 교환해주지 않았고, 물품을 구입할 수 있도록 조치한 것은 근로제공에 필요한 물품을 제공하기 위한 조치로서 근로에 대한 대가로 볼 수 없다"며 통상임금이 아니라고 판단했다.

연차휴가수당 등 임금 청구소송을 내기 전에 퇴직금 청구소송을 내 승소했다면 연차수당 등은 퇴직금 청구소송을 제기한 때로부터 3년을 소급해 받을 수 있다는 판결이 나왔다. 울산지법 민사12부(재판장 김용두 부장판사)는 정수기 수리기사 A씨 등 8명이 B회사를 상대로 낸 임금청구소송(2018가합24567)에서 최근 원고일부승소 판결했다. A씨 등은 B사와 용역위탁계약을 맺고 10여년간 B사의 각 지역사무소에 배정돼 정수기 수리기사로 일하면서 필터교체, 점검, 수리 등의 업무를 해오다 2016~2017년 차례로 퇴사했다. 퇴사 후 B사가 A씨 등의 근로자성을 부정하며 퇴직금을 주지 않자 2017년 2월 A씨 등은 퇴직금 청구소송을 냈고, 그 해 11월 근로자 지위를 확인받으며 승소 판결을 확정받았다. 이어 A씨 등은 2018년 8월 B사를 상대로 "그동안 지급받지 못한 주휴수당, 연차휴가수당 등을 달라"며 소송을 제기했다. B사는 "2015년 8월 이전의 임금채권은 이미 3년이 지나 소멸시효가 완성됐기 때문에 줄 수 없다"고 주장했다. 울산지법 “퇴직금 청구소송으로 소멸시효 중단” 재판부는 "소멸시효는 '권리 위에 잠자는 자'를 보호하지 않는다는 데 의미가 있으므로 시효중단사유로서의 '재판상 청구'에는 그 권리 자체의 이행청구나 확인청구를 하는 경우 뿐만 아니라, 그 권리가 발생한 기본적 법률관계에 관한 확인청구를 하는 경우에도 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는 소멸시효중단사유에 포함된다고 봐야 한다"며 "이 경우 임금채권 자체에 관한 급부소송을 제기하지 않았다고 해서 그것을 가지고 '권리 위에 잠자는 자'라고 할 수 없다"고 설명했다. 이어 "A씨 등이 임금 자체에 대한 소송은 2015년 8월이 돼서야 제기했으나, 이전에 B사를 상대로 퇴직금 청구소송을 제기함으로써 자신들이 정당한 근로자임을 주장하는 등 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명했다고 볼 수 있다"며 "이전 소 제기일인 2017년 2월부터 역산해 3년이 되는 때인 2014년 2월 이후 지급기일이 도래한 임금채권 소멸시효는 중단되므로, B사는 A씨 등에게 시효가 중단된 기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있다"고 판시했다.

구체적인 해고사유도 없이 카카오톡 메시지로 해고를 통보한 것은 위법해 무효라는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정도영 부장판사)는 A씨가 용역업체인 B사를 상대로 낸 해고무효확인 및 임금청구소송(2019가합826)에서 최근 원고일부승소 판결했다. A씨는 B사와 2년 계약을 맺고 서울 강남의 모 아파트에서 관리소장으로 일했다. 그런데 A씨가 아파트 입주자대표회의와 마찰을 빚자 B사는 2018년 7월 12일 그에게 '이번주까지 근무하면 되고, 의견사항이 있으면 13일 오전까지 본사에 오라'는 카카오톡 메시지를 보냈다. A씨는 이에 응하지 않았고, B사는 같은 달 15일 '근무를 종결하겠다'는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다. 이에 A씨는 소송을 냈다. 재판부는 "B사는 해고사유를 구체적으로 밝히지 않은 채 해고 처리 당일 카카오톡으로 A씨에게 해고통지를 했다"며 "이는 '근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있는 권리를 보장해줘야 하고, 해고통지는 서면으로 해야 한다'는 근로기준법 제27조를 어긴 것으로, B사의 A씨에 대한 해고는 무효"라고 밝혔다. 구체적 사유도 밝히지 않아 근로자 방어권 침해 이어 "수습기간이 경과한 근로자의 의사에 반해 사용자 일방의 의사에 의해 이뤄지는 해고는 무효"라며 "계약상 A씨의 수습기간은 2018년 7월 4일까지였고, B사가 A씨를 해고 처리한 같은 해 7월 15일은 수습기간이 경과한 시점으로 해고에 해당한다"고 설명했다. 그러면서 "B사는 A씨를 실제 해고한 같은 해 8월 15일에는 아무런 통지를 하지 않았고, 해고 처리일인 7월 15일에는 해고 사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않고 카카오톡으로 A씨에게 근무종료와 본사 출근 지시를 하는데 그쳤다"며 "이는 근로기준법 제27조상의 해고 절차를 위반한 것으로 무효이므로, B사는 A씨에게 2018년 8월 1일부터 복직일 또는 계약상 근무 종료일인 2020년 3월 19일 중 먼저 도래하는 날까지 월 360만원의 비율로 계산한 금액을 지급하라"고 판시했다.

노사가 임금협정서에 '포괄임금 방식으로 지급한다'고 명시했더라도, 실무에서는 이와 다르게 임금이 지급됐다면 포괄임금제가 성립됐다고 볼 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 포괄임금제는 근로 형태나 업무 성질에 따라 근로시간이 불규칙하거나, 근로자가 재량으로 근로시간을 정할 수 있는 경우 연장·야간·휴일 수당을 포괄적으로 미리 정해 매월 급여로 주는 임금 산정 방식이다. 대법원 민사1부(주심 권순일 대법관)는 버스 운전기사인 A씨 등 8명이 소속 운수회사인 B사를 상대로 낸 임금청구소송(2015다233579)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 인천지법으로 돌려보냈다. A씨 등은 격일제로 일하며 1일 5회 정해진 노선을 운행했다. 이들의 1일 근로시간은 평균 1회 운행시간을 고려해 17~19시간으로 정했다. 한편 회사는 '시간급 통상임금'을 정하며 상여금, 근속수당, 성실수당, 휴가비 등을 제외한 기본급만을 기준으로 삼았는데, A씨 등은 상여금 등을 포함해 시간급 통상임금을 재산정하고 이에 따른 미지급 수당을 추가로 지급하라며 소송을 냈다. 이에 대해 B사는 "버스 운송사업 특성상 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등 추가근로가 당연히 발생할 수밖에 없다"며 "미리 근로자들과 연장근로, 야간근로, 휴일근로시간 등을 약정하고 포괄임금제로 임금을 지급해 왔다"고 맞섰다. 근로자와 이미 포괄임금 형식을 합의했으므로 추가 수당을 지급할 필요가 없다는 것이다. 재판에서는 노사간 포괄임금 약정이 유효하게 성립했는지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "포괄임금제에 관한 약정이 성립했는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려해 구체적으로 판단해야 한다"면서 "단체협약 등에 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 이유로 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다"고 밝혔다. 이어 "B사 임금체계는 초과 근로시간에 대한 사전 합의를 전제로 월별 근무일수에 따른 기본급과 약정근로시간 수당을 합산해 월 급여를 지급하는 형태에 불과할 뿐 포괄임금제에 관한 합의를 포함하고 있다고 할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "임금협정서에는 '포괄임금방식에 의거 임금을 지급한다'는 문구가 기재돼있긴 하지만 A씨 등에게 지급된 실제 임금은 이와 달랐다"며 "B사가 (포괄임금제라 주장하는) 임금협정서에도 불구하고 휴일근로수당과 고정수당을 별도로 지급하는 등 실제로는 별도수당을 지급했다"고 판시했다. 앞서 1심은 노사간 포괄임금약정을 인정하지 않고 원고일부승소 판결했다. 그러나 2심은 임금지급은 포괄임금제 방식에 의거한다는 임금협정서를 근거로 "포괄임금제를 적용하는 명시적 합의가 있었다"며 사측의 손을 들어줬다.

노사 간 단체협약에서 연장근무일을 휴일로 지정하지 않았다면 연장근무일 초과근로시간에 대해서 중복가산임금을 지급하지 않아도 된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 A씨가 B사를 상대로 낸 임금청구소송(2016다236407)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울서부지법으로 돌려보냈다. 시내버스 운수회사인 B사는 2010년 2월부터 2014년 1월까지 서울시버스운송사업조합과 전국자동자노동조합연맹 서울시버스노조가 체결한 단체협약 및 임급협정에 따라 소속 운전기사들에게 임금을 지급했다. 단체협약은 근무제도를 1일 2교대제로 하고, 주 40시간 근로를 기본으로 격주 5시간 내외의 연장근로, 주 1일 휴일 등을 규정했다. '연장근무일'에 대해서는 회사별·노선별 특성에 따라 소노사협의회에서 정하도록 했다. B사는 근로자들의 요청에 따라 한 달에 1회 하루 10시간 연장근로를 할 수 있도록 했다. A씨는 연장근무일에 1일 3차례 시내버스를 운전했고, B사는 연장근로에 대해 150% 연장근로수당을 지급했다. A씨는 "연장근로는 휴일근로에도 해당하므로 10시간을 초과하는 근무에 대해서는 중복가산해 200%의 수당을 지급해야한다"며 "미지급 임금 50여만원을 달라"며 회사를 상대로 소송을 냈다. 재판에서는 노사 단체협약을 통해 정한 '연장근무일'을 '휴일'로 보고 회사가 연장근무한 근로자들에게 연장근로에 휴일근로를 중복 가산한 시급 200%의 초과근로수당을 지급해야 하는지 여부가 쟁점이 됐다. 1,2심은 "A씨가 연장근무일에 한 근로는 근로기준법상 휴일근로수당을 지급해야 하는 휴일근로에 해당한다"며 원고승소 판결했다. 하지만 대법원 판단은 달랐다. 재판부는 "휴일근로수당을 지급해야하는 휴일근로에는 근로기준법에서 정한 주휴일 근로뿐 아니라 단체협약이나 취업규직에서 휴일로 정한 날의 근로도 포함된다"며 "휴일로 정한 날인지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 관련 규정 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행 등을 종합적으로 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "해당 단체협약에서는 주5일 근무를 기본으로 하고 1일의 주휴일을 정했지만 연장근무일을 휴일로 정하지는 않았다"며 "B사는 연장근무일 근로에 대해 단체협약에서 정한 연장근로수당을 지급했을 뿐 이를 휴일근로로 봐 수당을 지급한 적이 없다"고 설명했다. 또 "그럼에도 원심은 연장근무일이 휴일근로에 해당함을 전제로 1일 10시간을 초과하는 근로에 대해 시급 200%에 해당하는 초과근로수당을 지급하라고 판단한 잘못이 있다"고 판시했다.

출근율이 50% 이상인 경우에만 지급하는 수당과 명절휴가비 등은 통상임금에 해당하지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 조건을 충족해야만 지급되는 수당은 통상임금 요건 중 하나인 고정성이 결여됐다는 취지다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 최근 A씨 등 환경미화원 9명이 서울시 종로구 등 5개 구를 상대로 낸 임금청구소송(2019다223129)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 일부패소 취지로 사건을 서울중앙지법에 돌려보냈다. 서울시 25개 자치구청장의 위임을 받은 서울시와 서울시청노조는 2012년도 환경미화원 임금지급 기준을 체결하며 '출근율이 50% 미만인 경우 기말수당, 정근수당, 체력단련비 등 각종 수당과 명절휴가비를 지급하지 않는다'고 정했다. 이후 2014년 명절휴가비는 출근율이 50% 미만인 경우에도 절반을 지급하는 것으로 변경했다. 그런데 A씨 등은 각종 수당과 명절휴가비를 통상임금에 포함해 휴일근로수당과 연차수당, 야간근로수당 등을 지급하라며 소송을 냈다. 재판부는 "일정 근무일수를 충족해야만 지급되는 임금은 추가적인 조건을 성취해야 비로소 지급되는 것"이라며 "조건의 성취 여부는 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다"고 밝혔다. 대법원, 원고 일부승소 파기 이어 "2012년 출근율 조건이 마련된 이후 조건을 달성해야만 지급되는 수당과 명절휴가비는 고정성이 결여됐다"며 "그런데도 원심은 이를 통상임금에 해당한다고 판단한 잘못이 있다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "50% 출근 조건이 있지만 이를 달성하지 못하는 근로자는 극히 예외적"이라며 "실제 출근율 50%를 달성하지 못해 수당을 받지 못한 근로자가 있는지 여부도 알 수 없으므로 고정성이 결여됐다고 볼 수 없다"며 이를 통상임금에 포함해야 한다고 판단했다.

기간제에서 무기계약직으로 전환된 근로자들에게도 정규직과 같은 취업규칙을 적용해 호봉이나 수당을 동일하게 인정해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이동원 대법관)는 A씨 등 7명이 대전문화방송(MBC)을 상대로 낸 임금청구소송(2015다254873)에서 최근 원고일부패소 판결한 원심을 파기하고 승소취지로 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. 대전MBC에 기간제 근로자로 입사한 A씨 등은 2010~2011년 기간제법에 따라 무기계약직(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자)으로 간주됐다. 그런데 A씨 등은 무기계약직으로 전환됐음에도 기간제 근로자였을 때와 동일한 형식의 고용계약서를 작성했다. 이에 따라 A씨 등은 정규직 근로자와 비교해 기본급 및 상여금은 80% 수준을, 자가운전보조금은 매달 10만원 정도 적게 지급받았고, 근속수당은 받지 못했다. 또 2012년 5월 이후 정기적인 호봉 승급도 이뤄지지 않았다. A씨 등은 "동일한 부서에서 같은 직책을 담당한 정규직 근로자들과 업무 내용과 범위, 질, 양 등 제반 측면에서 큰 차이가 없는 일을 수행했음에도 차별 대우를 받았다"며 "정규직 근로자들과 동일한 수준의 수당 및 호봉을 인정하라"고 주장하며 소송을 냈다. 재판에서는 기간제법에 따라 기간제에서 무기계약직으로 전환된 근로자에게도 정규직 근로자들과 같은 취업규칙이 적용되는지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "기간제법 제8조 1항은 '사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다'고 규정하고 있다"며 "문언상으로는 이 규정이 기간제 근로자의 차별 처우만을 금지하고 있지만, 규정의 취지와 공평의 관념을 고려하면 무기계약직 근로자의 근로조건도 다른 동종 또는 유사 업무에 종사하는 정규직 근로자에게 적용되는 근로조건보다 불리해서는 안 된다고 해석된다"고 밝혔다. 그러면서 "A씨 등에게는 동일한 부서 내에서 같은 직책을 담당하며 동종 근로를 제공하는 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 정한 근로조건이 그대로 적용된다고 봐야 한다"며 "따라서 취업규칙 등에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 고용계약 부분은 무효이고, A씨 등에게는 취업규칙 등에서 정한 기준에 따라 기본급, 상여금, 근속수당, 자가운전보조금이 지급돼야 하며 정기적인 호봉 승급도 이루어져야 한다"고 판시했다. 앞서 1심은 A씨 등 근로자의 손을 들어줬지만, 2심은 "A씨 등에게는 회사의 취업규칙이 적용되지 않는다"며 사측 손을 들어줬다.

근로기준법 개정으로 주 5일제가 도입되자 현대자동차가 간부사원의 연월차휴가 일수를 줄이는 내용의 취업규칙을 정한 것은 근로조건에 대한 불이익 변경이 아닐 뿐만 아니라 설령 불이익 변경이라고 보더라도 사회통념상 합리성이 인정된다는 판결이 나왔다. 지난 2017년 동일한 쟁점에 대해 서울고법이 불이익 변경에 해당된다는 취지로 판결한 바 있어 대법원의 최종 판단이 주목된다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 최형표 부장판사)는 최근 A씨가 현대자동차(소송대리인 법무법인 지평)를 상대로 낸 임금청구소송(2017가합42260)에서 원고패소 판결했다. 현대차는 2004년 7월 1일 일반직 과장, 연구직 선임 연구원, 생산직 기장 이상 간부사원에게 적용되는 별도의 취업규칙을 만들어 시행했다. 또 2004년 8월 16일 전체 간부사원 6683명 가운데 89%(5958명)의 동의를 얻어 취업규칙 변경 신고도 했다. 현대차 간부인 A씨는 2017년 12월 "간부사원 취업규칙을 통해 연월차휴가일수를 축소한 것은 근로조건에 대한 불이익 변경에 해당하고, 불이익 변경 시에는 간부사원 뿐만 아니라 전체 근로자의 동의를 얻어야 하는데도 이 같은 절차를 거치지 않았기 때문에 간부사원 취업규칙은 무효"라며 간부사원 취업규칙 제정 이전의 취업규칙에 따라 계산한 연월차휴가수당을 요구하는 소송을 냈다. 재판부는 "2003년 개정된 근로기준법에 따르더라도 토요일을 유급화할지 무급으로 할지는 노사의 선택에 맡겨져 있었는데 현대차는 토요일을 유급으로 정해 근로자에게 유리하게 했고, 연월차휴가수당 감소분이 2005년 연봉조정으로 보전됐을 뿐만 아니라, 연봉은 누적식으로 산정되므로 연봉조정의 효과가 일회성으로 그친다고 볼 수 없어, 근로조건의 불이익 변경이 아니다"라고 밝혔다. 연월차 휴가수당 감소분 연봉조정으로 보전했고 전체 근로자 동의 없어도 사회통념상 합리성 있어 재판부는 또 설령 간부사원 취업규칙이 근로조건의 불이익 변경에 해당하고 비간부사원을 포함한 근로자 과반수의 동의가 없었다고 하더라도 그러한 변경에는 사회통념상 합리성이 있으므로 유효하다고 판단했다. 재판부는 "취업규칙 변경에 따라 월차유급휴가 제도가 폐지되고 연차유급휴가일수가 연간 최대 25일로 제한되기는 했지만 금전적 손실을 2005년 연봉인상 조치로 보전 받았고 토요일이 유급휴일로 지정돼 연간 유급휴가일수도 크게 감소하지 않았다"며 "또 2003년 개정 근로기준법 부칙이 노사에 취업규칙 개정 의무를 부여했으며, 당시 국회 회의록에 따르면 연월차휴가 조정과 주 40시간제 도입이 함께 논의됐는데 이는 근로시간 단축으로 인해 발생하는 편익과 사회적 비용을 노사 간 분담할 필요성이 전제됐기 때문일 뿐만 아니라 현대차는 취업규칙 적용대상인 간부사원의 89%의 동의까지 받았다"고 설명했다. 서울중앙지법, 서울고법과 달리 판결해 상급심 주목 현대차를 대리한 이광선(46·사법연수원 35기) 지평 변호사는 "이번 판결은 '사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것은 원칙적으로 허용되지 않지만, 취업규칙 변경의 필요성이나 내용 등이 근로자의 불이익을 고려하더라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수 없다'는 대법원 판결(2009다32362) 취지에 따라 '사회통념상 합리성'을 인정한 판결"이라고 말했다. 앞서 2017년 서울고법은 이 취업규칙을 문제 삼아 현대차 간부사원들이 회사를 상대로 낸 부당이득금반환청구소송(2015나31898)에서 근로자 측의 손을 들어줬다. 서울고법은 당시 "간부사원 취업규칙에 따라 주5일 근무제가 도입된 것은 2003년 근로기준법 개정의 당연한 효과이므로 불이익 변경 여부 판단에서 고려할 요소가 아니고, 연월차휴가수당 감소분을 연봉인상으로 보전해 주었다고 하더라도 연봉인상은 1회적인 것에 그치므로 모든 불이익이 보전된 것은 아니며, 간부사원 취업규칙 변경시 비간부사원을 포함한 전체 근로자 과반수 동의를 받지 않았으므로 무효"라고 판시했다. 이 사건은 현재 대법원에 계류중이다.

기본급 없이 프리랜서로 일한다는 내용의 근로계약을 체결했어도 근무 때 사용자의 관리·감독을 받았다면 근로기준법상 근로자에 해당한다는 판결이 나왔다. 수원지법 민사2부(재판장 윤희찬 부장판사)는 프리랜서 헤어디자이너 박모씨가 A헤어살롱 가맹본부 대표이사 이모씨를 상대로 낸 임금청구소송(2019나56272)에서 "이씨는 퇴직금 2000여만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 박씨는 2014년 5월 이씨와 프리랜서 위촉계약를 맺고 A헤어살롱 a점에서 헤어디자이너로 근무했다. 프리랜서 계약에 따라 박씨는 기본급 없이 전월에 올린 매출액에서 일정 비율을 공제한 나머지 금액을 월급으로 받아왔다. 2016년 박씨는 일을 그만두면서 이씨에게 퇴직금을 달라고 요구했는데 이씨가 "위촉계약에 따라 개인사업자의 지위에서 위탁업무를 처리했을 뿐 근로자가 아니므로 퇴직금을 줄 수 없다"고 거부하자 소송을 냈다. 재판부는 "근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다는 그 실질을 따져봤을 때 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지를 기준으로 판단해야 한다"면서 "기본급이나 고정급이 정해졌는지, 사회보장제도에 관해 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 있어 이러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 부정해서는 안 된다"고 설명했다. “종속적 관계서 근로제공 퇴직금 지급하라” 이어 "박씨는 프리랜서면서도 정해진 시간과 장소에서 근무했고 이씨로부터 출퇴근 여부, 근무시간과 형태, 업무태도와 방법 등을 관리·감독 받았다"며 "계약서를 보면 박씨에게 일을 하면서 얻은 정보를 타인에게 누설하지 않을 의무도 부과하고 있고, 징계해고사유로 볼 수 있는 사유들을 계약해지로 삼고 있다"고 밝혔다. 그러면서 "박씨는 매달 일정하게 지급받는 기본급이 따로 없고 4대보험에도 가입돼 있지 않지만, 이씨로부터 임금을 받을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자로 볼 수 있다"며 "가맹점주로서 실질적으로 박씨를 관리하고 월급을 지급해온 이씨가 퇴직금을 지급해야 한다"고 판시했다.