2021나2015497 고용의 의사표시 등 [제38-1민사부 2023. 2. 10. 선고] <노동> □ 사안 개요 원고는 파견업체 근로자로서 민영방송사인 피고와 파견업체 사이의 위탁계약에 따라 방송프로그램 운행 등 업무(MD, Master Director)를 수행함. 원고는 피고에게 파견법상 직접고용의무가 발생하였음을 주장하며 당시 함께 MD업무를 수행하던 근로자 A의 직급인 4급 정규직 근로자의 근로조건을 적용한 임금과 기지급 임금의 차액 상당의 손해배상을 청구함 □ 쟁점 - 직접고용의무 발생여부(적극) 및 원고에게 반드시 피고의 4급 정규직 근로자의 근로조건을 적용하여 손해배상액을 산정하여야 하는지 여부(소극) □ 판단 - 파견법 제6조의2 제1항 제1호에 따라 직접고용의무를 부담함 ① 원고는 피고의 지휘·명령에 따라 피고 사업에 실질적으로 편입되어 업무수행을 하였는바, 위탁계약의 형식과 무관하게 파견관계로 볼 수 있음 ② MD업무는 파견법 제5조 제1항, 파견법 시행령 제2조 제1항 [별표1]의 ‘광학 및 전자장비 기술 종사자의 업무 중 보조업무’에 해당하지 않으므로 근로자파견 대상 업무가 아님. 따라서 파견법 제5조 제2항의 사유가 있을 경우에만 파견근로가 가능함 - 다음과 같은 이유로 원고에게는 5급 정규직(피고 직제 중 가장 낮은 정규직 근로자의 직급)의 근로조건을 적용하여 손해배상액을 산정함이 타당함 ① MD업무는 근무경력과 직급이 다양한 피고 직원들이 인사명령에 따라 유동적으로 일정기간씩 담당하였고, 특정 직원이 고정적, 지속적으로 MD업무만을 담당하지 않았음 ② 피고 직원 A는 5급으로 입사하여 8년 뒤 4급으로 승진한 19년차 정규직 직원이었고, 당시 단기간 동안 MD업무를 담당하였음 ③ 고용의무 발생 당시 피고 정규직 중 5급인 직원은 없었으나, 단체협약에 따르면 5급 정규직 채용이 가능하였으므로 반드시 원고를 4급 정규직으로 채용하여야 할 의무가 있었다고 보기는 어렵고, 이후 MD업무를 하던 파견근로자를 5급 정규직으로 채용한 사례도 있음 ④ 사업장의 업무현황과 사용사업주 소속 근로자들의 경력, 담당업무의 형태 등을 고려하지 않고 우연한 시기에 우연한 사정으로 동종, 유사 업무를 함께 한 근로자와 동일한 직급으로 파견근로자를 고용하도록 사용사업주를 강제하는 것이 파견법의 취지라고 볼 수도 없음. (원고일부승)

2021나2049827 해고무효확인 [제15민사부 2022. 9. 23. 선고] <노동> □ 사안의 개요 - 피고 회사의 단체협약에 ‘휴직사유 및 기간’ 조항에서 ‘형사상 소추로 인하여 구속되었을 때 석방시까지. 단, 실형이 확정된 경우 단체협약 징계조항에 의한 징계를 할 수 있다’고 규정함(‘이 사건 규정’). 원고는 업무방해행위 등으로 2016. 7. 구속되어 형사휴직에 들어갔고 2017. 5. 구속취소결정에 따라 석방되었으며, 2017. 5. 31. 실형이 확정됨 - 피고 회사는 ‘업무방해’ 등을 징계사유로 하여 원고에 대한 징계절차를 개시하고, 원고의 형사휴직 중 실형이 확정되기 이전인 2017. 2. 징계위원회에서 해고를 심의의결하고 원고를 해고함 □ 쟁점 - 이 사건 규정이 ‘징계사유를 불문하고 실형이 확정되기 전에는 징계를 할 수 없다’는 의미인지, 아니면 ‘형사상 소추로 형의 선고를 받은 경우를 징계사유로 하는 경우에는 실형이 확정된 경우에만 징계할 수 있다’는 의미인지 □ 판단 - 이 사건 규정은 ‘징계사유를 불문하고 실형이 확정되기 전에는 징계를 할 수 없다’는 의미로서, 피징계자가 형사사건으로 구속되어 재판을 받고 있는 경우에는 보석허가결정, 집행유예 판결 선고 등으로 석방될 때까지 형사휴직을 허용하며, 형사휴직 기간 중에는 징계절차를 보류하고, 보석허가 결정 등으로 석방되어 형사휴직기간이 만료되거나 형사재판이 종료되어 실형이 확정된 경우에 비로소 징계를 할 수 있다는 의미로 해석함이 타당함 ① 이 사건 규정은 명문상 ‘형사상 소추로 형을 선고받은 경우’의 징계사유와 나머지 징계사유로 징계하는 경우를 구별하지 않아 문언 자체로 징계사유에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않음 ② 이 사건 규정은 구조상 징계사유에 관한 조항이 아닌 형사휴직에 관한 조항에 위치하고 있으므로, 징계사유와 무관하게 형사휴직시 적용된다고 봄이 타당함 ③ 구속되어 재판을 받고 있는 경우 즉시 징계가 가능하도록 할 것인지, 석방되거나 실형이 확정된 이후 비로소 징계 가능하도록 할 것인지는 노사간 합의에 의하여 징계권과 방어권이 조화를 이룰 수 있는 시점을 선택할 수 있는데, 이 사건 단체협약은 후자를 선택한 것으로 보임. 사용자의 징계권을 원천 봉쇄하는 것이 아니라 노사간 합의에 따라 시기적 제한을 둠으로써 징계권 행사방식을 정한 것이므로 징계권 행사 그 자체를 제한하는 것으로 보기 어려움 - 피고가 원고에 대하여 형사휴직 중임에도 실형이 확정되기 전에 한 이 사건 해고처분은 위 규정에 위배되어 무효임 (원고일부승)

2022나2020137 퇴직금 청구의 소 [제15민사부 2023. 2. 10. 선고] <노동> □ 사안의 개요 피고는 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률(‘신용정보법’)에 따라 금융위원회의 허가를 얻어 채권추심업 및 신용조사업 등을 영위하는 회사임. 원고들은 통신채권, 민·상사채권, 공사채권(국민행복기금채권), 금융채권 등에 관하여 피고가 채권자로부터 위임받은 채권관리 및 추심업무를 수행하던 위임직 채권추심원임. 원고들이 피고의 근로자라고 주장하면서, 퇴직금의 지급을 구한 사건 □ 쟁점 - 원고들이 피고의 근로자에 해당하는지 □ 판단 - 다음과 같은 이유로 근로자성을 인정할 수 없음 ① 원고들은 자신이 배분받은 채권 중 어느 채권을 먼저 추심할 것인지 여부나 통화, 실사, 최고장 발송 등 구체적인 추심방법을 스스로 결정하여 추심업무를 수행하였음 ② 관련 법령에서 채권추심회사가 위임직 채권추심인을 통한 추심업무를 허용하고 있으며, 피고로서는 추심실적에 관하여 이해관계를 가지고 있으므로, 추심실적을 높이기 위하여 실적에 따라 수수료 지급률을 달리하고, 회수실적이 우수한 채권추심원에 대하여 포상 등 인센티브를 제공하거나 실적인 부진한 채권추심원에 대하여 페널티를 부여할 유인이 있고, 이와 같은 조치는 위임관계에서도 취해질 수 있음 ③ 피고가 근무태도에 따라 등급을 매겨 추심할 채권을 차등배분하거나 일방적으로 채권을 재배정함으로써 불이익을 주었다고 볼 만한 자료가 없음 ④ 관련 법령에서 정한 준수사항을 안내하고 이에 대한 위반 사례가 발생하지 않도록 독려하기 위하여 개인정보 자가진단표, 공정추심 자가진단표 등을 통하여 관리하는 것이 근로계약 관계에서만 가능한 것은 아님 ⑤ 위임계약에서 채권추심원들로 하여금 채권추심업종을 제외한 다른 업종에 겸직할 수 있도록 허용하고 있고, 실제로 피고의 위임직 채권추심원 중 겸직을 한 사례가 다수 발견됨 - 따라서 원고들이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자라고 인정할 수 없으므로, 원고들의 피고에 대한 퇴직금 등 청구를 인정할 수 없음 [항소기각(원고패)]

2022나2003033 근로자지위확인 [제15민사부 2023. 1. 13. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 피고는 종합 뉴스프로그램의 제작과 공급을 주된 목적으로 하는 회사임 - 원고들은 피고의 디자인센터장 또는 사이언스국 편성기획팀장과 사이에‘프리랜서 도급계약’등의 이름으로 기간제 계약을 체결하고 피고의 디자인센터 또는 사이언스국에서 아래 업무를 수행해 온 사람들임 - 일부 원고들은, 피고 방송국의 ㉠ 디자인센터 보도그래픽팀에 소속되어 뉴스 화면에 나타나는 자료 영상을 담당하거나, ㉡ 브랜드팀에 소속되어 홍보물 제작 등의 업무를 담당하거나, ㉢ 제작그래픽팀에 소속되어 VR(가상현실)이나 AR(증강현실) 작업 등을 담당하였고, 일부 원고들은 피고 방송국의 사이언스국 편성기획팀에 소속되어 프로그램 편성 및 운영, 홈페이지 및 SNS 관리 등의 업무를 담당함 - 원고들은 피고 소속 근로자들과 동일하게 피고 측의 지휘·감독을 받으며 근무하였다고 주장하면서, 근로자 지위의 확인을 구함 □ 쟁점 및 판단 - 다음과 같은 원고들의 근로 형태를 종합하여 원고들이 무기계약직 근로자 지위에 있음을 인정함 ① 원칙적으로 피고가 지정한 근무시간과 근무장소에 구속되어 업무 수행 ② 피고의 부서장에게 사전 보고 후 승인 받아 조퇴, 휴가 등 사용하고, 일부 원고들은 휴가일수 등에 관하여 매월 말 서류를 제출하거나 등록함 ③ 피고 소속 호봉제·연봉제 근로자들과 동일한 사무실에서 근무함(2021년 이후에야 분리) ④ 피고가 제공하는 업무용 비품을 사용하고, 피고의 명함과 출입증을 사용함 ⑤ 계약서에 따라 매월 일정한 날에 고정급을 지급받고, 월의 중간에 입사하거나 유급휴가를 초과한 휴가 사용 시 일할공제된 급여를 지급받음 ⑥ 피고 소속 호봉제·연봉제 근로자들과 구분되지 않고 함께 업무를 수행하였고, 이들로부터 카카오톡 메시지 등을 통해 상시적으로 작업을 요청받고 매우 구체적이고 반복적으로 업무지시를 받음 ⑦ 업무상 실수나 지각 등을 한 경우에 피고에 경위서를 제출하는 등 피고의 복무규율을 준수하여야 함 ⑧ 피고의 필요에 따라 팀 재편 시 소속 팀이 변경되기도 함 ⑨ 대체로 1년 단위의 계약을 계속하여 체결하면서, 짧게는 2년 4개월, 길게는 10년 가까이 피고를 위한 업무를 수행함 [항소기각(원고승)]

2021나2045702 해고무효확인 및 임금 [제15민사부 2023. 1. 18. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 피고 협동조합은 정부 및 경기단체의 체육경기 등에 물품을 공급하고 얻는 공동판매수수료 등을 수입원으로 하여 운영되는 협동조합으로서, 상시근로자 4명 이하 사업장에 해당함 - 원고는 2017. 2.경 피고와 근로계약을 체결하고 관리부 부장으로 근무함 - 그런데 코로나 바이러스-19 감염증 확산에 따라 체육경기 등이 취소되어 피고의 수입이 급격하게 감소하였고, 피고는 2020. 8.경‘경영상의 어려움’등을 이유로 원고를 해고함(이하 ‘이 사건 해고’) - 원고는 이 사건 해고의 무효 및 복직할 때까지의 임금을 청구하는 소송 제기함 □ 쟁점 및 판단 - 근로기준법상 해고제한 규정이 적용되는지(소극) [피고 조합은 상시근로자 4명 이하의 사업장이므로, 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되는 근로기준법 제23조[해고 등의 제한] 등은 적용되지 아니함] - 피고 인사규정에 정한 해고제한 규정의 적용 여부(적극) ① 상시근로자 4명 이하의 사업장이라도 취업규칙에 해고제한 특약을 두었다면 그 특약에 따라야 하고, 이러한 제한을 위반한 해고는 무효임(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조). ② 피고 조합은 인사규정은 [신분보장] 조항에서 “직원은 형의 선고와 징계처분 및 규정으로 정한 사유에 따르지 아니하고는 그 의사에 반하여 감봉, 휴직, 정직, 면직 등 신분상의 조치를 받지 아니한다”로 명시하면서, 직권면직, 자연면직, 징계면직에 의해서만 직원의 신분을 박탈할 수 있도록 정하고 있음. 위 인사규정(취업규칙)은 해고제한 특약에 해당하므로, 피고 조합은 근로자의 해고에 관하여 이러한 제한에 구속됨 - 이 사건 해고의 효력(= 무효) ① 만일 인사 규정에 정하여진 면직사유 없이도 일방적으로 해고할 수 있는 것으로 본다면, 인사규정에서 정한 근로자의 신분보장 조항은 무용한 것으로 되어 근로자의 신분과 지위가 매우 불안정하게 됨. 피고는 ‘인사규정에 정한 사유가 있는 경우’에 한하여 그 절차에 따라서 근로자를 해고할 수 있다고 봄이 타당함 ② 그런데 피고가 해고사유로 제시한 ‘경영상의 어려움’은 인사규정에서 정한 면직사유에 해당하지 아니하고, 이 사건 해고는 해고제한 특약을 위반한 것으로서 무효임 (원고승)

2022나2028421 성과보수청구 [제15부 2022. 12. 16. 선고]<노동> □ 사안 개요 - 피고(신용카드회사)는 2020. 8.경 평가보상위원회를 개최하여 2017년부터 2019년까지의 장기성과 인센티브 지급과 관련하여 2020년부터 2023년까지 4년간 분할 지급하기로 하면서, 2020. 1.경 임원직에서 퇴사한 원고에 대하여는 경쟁사 이직을 이유로 지급대상에서 제외함 □ 쟁점 - 원고가 퇴직일로부터 1년 이내에 경쟁사로 이직한 것이 장기성과 인센티브 운영규정에 정한 장기성과급 지급제외사유인 ‘회사의 사업활동을 방해하거나 회사의 이익에 반하는 행동을 하는 경우’에 해당하는지 여부 □ 판단 - 다음과 같은 이유로, 피고가 장기성과 인센티브 지급 시 원고를 지급대상에서 제외한 것은 정당함 ① 회사가 임직원에게 성과급을 지급할지 여부, 지급방법과 지급조건 등을 어떻게 할 것인지는 원칙적으로 사적자치의 영역에 속하는 문제임. 특히 장기성과급은 기본적으로 임원 개인의 업무실적보다는 회사 전체의 경영성과와 연동된 성과급이라는 점에서 다른 성과급에 비해 재량의 여지가 더욱 큼 ② 피고가 운영하는 장기성과급 제도는 임원들이 높은 성과보상을 위해 과도한 위험을 부담하며 단기성과를 추구하는 행위를 제어할 수 있도록 장기성과급을 수년간 나누어 지급함으로써 합리적이고 건전한 성과보상체계를 구축하는 데 그 목적과 취지가 있음 ③ 장기성과급의 성격, 장기성과급 제도의 취지, 관련 법령(금융회사의 지배구조에 관한 법률)의 내용 등을 고려하면, 장기성과급은 평가보상위원회의 지급 결의가 있기 전까지는 지급 여부나 지급액이 확정된 성과급이라고 보기 어렵고, 피고는 강행규정을 위반하지 않는 한도 내에서 장기성과급 지급 여부, 미지급 또는 감액 사유 등 지급조건에 관하여 광범위한 재량권을 가진다고 보아야 함 ④ 원고는 전략영업본부장 등으로 근무하면서 피고의 마케팅과 영업전략을 총괄하는 지위에 있었고, 퇴직 직전에는 미등기 임원들 중 경영정보에 접근할 기회가 가장 많았던 최고위급 임원이었던 것으로 보임. 그러한 원고가 퇴직 후 약 4개월 만에 경쟁사의 마케팅본부장으로 영입되어 피고에서 담당했던 업무와 본질적으로 동일한 업무를 수행하게 됨. 원고가 피고에서 근무한 기간이나 지위 및 업무내용 등에 비추어 보면, 원고는 경쟁사에서 마케팅본부장으로 업무를 수행하는 과정에서 피고에서 근무하면서 취득한 인적·물적 네트워크, 마케팅 기법, 영업전략 등을 활용할 가능성이 매우 높음 [항소기각(원고패)]

2021나2042116 해고무효확인 [제15민사부 2022. 11. 18. 선고]<노동> □ 사안 개요 - 원고는 2년 임기로 정하여 피고 공사에 전문업무직으로 임용되어 사내변호사로 근무하였는데, 피고는 임기 만료 즈음 갱신을 거절함. 원고가 계약내용 및 규정상 갱신기대권이 인정되고 갱신거절에 합리적인 이유가 없다고 주장하면서, 갱신거절의 무효 확인 및 임금의 지급을 구한 사건 □ 쟁점 및 판단 - 원고에게 갱신기대권이 인정되는지(적극) ① 전문업무직(사내변호사) 채용공고에서 계약기간을 2년으로 정하였으나 ‘필요시 재계약 가능’이라 공고하고, 근로계약서에서도 ‘근무성적 평가를 실시하여 계약의 연장여부에 반영한다’고 정하여, 갱신가능성을 명시하고 있음 ② 업무직관리규정에서 업무직업무실적평가위원회의 심의·승인을 거쳐 전문업무직의 계약기간을 연장할 수 있도록 근로계약 갱신시의 절차에 관한 규정을 두고 있고, ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조에 따라 2년을 초과하여 계속 사용할 수 있는 경우에는 전문업무직에 관하여 계속 사용기간이 2년을 초과할 수 있다’고 규정하고 있으며, 위 법 제4조 제1항 단서 제5호, 같은 법 시행령 제3조 제1항 제3호 및 [별표 2]에 의하면 원고는 변호사로 해당 분야에 종사하는 경우로서 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 대상에 해당하므로, 관련법이나 피고의 규정상 갱신 제한사유가 없음 - 피고 공사의 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지(소극) ① 근로계약서에서 근무성적 평가를 계약 연장여부에 반영한다고 정하고 있고, 업무직관리규정에서 계약기간 연장에 관한 심의·승인시 목표과제(직무)와 업무수행실적을 제출하도록 하고 있는 점에 비추어 보면, 계약 갱신 여부를 판단하는 주된 평가기준은 업무실적이라고 보아야 함 ② 원고는 직무역량 평가에서 피고가 이 사건 갱신거절을 통지하기 직전의 2차평가(사장)를 제외하고는 최상위권에 해당하는 평가를 받음 ③ 이 사건 계약연장 심의 과정과 이 사건 갱신거절 전후의 사정에 비추어 보면, 피고는 원고에 대한 직무역량 평가 결과 등 객관적 자료가 있고 사내변호사 업무 계속의 필요성도 있었으나, 갱신을 갱신하는 경우 인력운용의 유연성 감소를 우려하여 이 사건 계약의 갱신을 거절한 것으로 보일 뿐임 - 원고에게 갱신기대권이 인정되고, 피고 공사의 갱신거절에는 합리적인 이유가 없으므로, 이 사건 갱신거절은 무효임 (원고일부승)

2021나2042239 임금 [제1민사부 2022. 10. 26. 선고] <노동> □ 사안 개요 원고는 취업규칙 개정으로 도입된 임금피크제를 적용받아 급여가 삭감되자, 그보다 유리한 개별 연봉계약의 내용이 우선하여 적용되어야 한다거나, 임금피크제가 무효라고 주장하면서 사용자인 피고를 상대로 임금피크제 무효 확인 및 삭감된 급여의 지급을 구한 사건 □ 쟁점 - 취업규칙에 우선하는 개별 근로계약이 존재하는지 - 취업규칙 개정 방식으로 도입된 임금피크제의 효력(절차적, 실체적 하자 여부) □ 판단 - 원고가 피고와 체결한 과거의 연봉계약은 해당 기간 동안의 근로조건을 정한 것이고, 그 이후의 기간 동안의 연봉액수에 관하여 취업규칙에 우선할 수 있는 개별 근로계약이라고 보기 어렵고, 기존 연봉계약에서 원고에 대한 취업규칙상 임금피크제 적용을 배제하기로 하는 합의가 있었다고 볼 수도 없음 - 피고는 정년연장과 임금피크제 도입을 주요 내용으로 한 취업규칙 개정내용을 상세히 설명한 자료를 내부 전산망에 게시하고 직원들을 대상으로 4차례 설명회를 개최하였고, 이후 자율적인 의견 교환 기간을 부여한 다음 부서별로 동의서를 취합함. 노동조합이 없는 상황에서 피고의 위와 같은 조치는 취업규칙의 불이익 변경에 필요한 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻은 것으로 평가할 수 있음 - 임금피크제 도입은 2013년 개정 고령자고용법이 예정한 정년연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치에 해당함. 고령자의 고용안정성을 높이고 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 직원을 경제적 인건비로 고용하는 것을 목적으로 하므로 목적의 정당성은 인정됨. 근속연수, 직급에 따라 대체로 연봉이 상승하도록 운영한 점, 임금피크제를 적용받는 근로자의 업무내용이나 업무량을 경이(輕易)하게 조정하였다고 보기는 어렵지만 정년의 연장 자체가 중요한 대상조치인 점, 정년이 연장된 기간에만 임금피크제가 적용되는 점, 임금 감액비율과 속도가 적정한 범위를 벗어났다고 보기 어려운 점, 연봉 외의 복리후생에 관하여는 차별을 두지 않은 점, 정년연장형 임금피크제가 고령자고용법 제4조의5 제4호의 연령차별금지의 예외에 해당하는 고령자 고용 유지에 관한 지원조치의 성질을 가지고 있는 점 등을 고려하면 연령차별의 방법·정도가 적정하지 않다고 보기도 어려움. 고령자고용법상 합리적 이유 없는 차별에 해당하여 무효라고 볼 수 없음 [항소기각(원고패)]

[제1민사부 2022. 9. 21. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 원고가 다국적기업의 한국 지사인 피고 회사의 지사장으로 근무하던 중 피고의 대표이사(다국적기업의 회장이기도 함)로부터 해고됨 - 원고는 본소로 근로기준법상 해고의 요건을 갖추지 못한 부당해고라고 주장하면서 피고를 상대로 해고 무효 확인 및 해고 기간 동안의 임금지급을 구하고, 피고는 반소로 급여 과다 수령에 따른 불법행위 손해배상 또는 부당이득반환, 위촉수당 횡령에 따른 불법행위 손해배상을 구한 사건 □ 쟁점 원고가 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지(소극) □ 판단 - 원고는 한국 지사인 피고 회사의 일상적인 경영관리 및 행정업무를 위임받은 임원으로서 독자적 권한과 책임을 바탕으로 그 임무를 처리한 자로서 근로기준법상 근로자에 해당하지 않음. 피고의 원고에 대한 해고는 근로기준법상 해고가 아닌 위임계약의 해지로 적법함 ① 피고의 대표이사인 회장은 여러 국가에 있는 현지 법인들을 총괄하였기 때문에 지사의 일상적인 경영관리 및 행정업무는 원고와 같은 지사장에게 그 권한을 위임하였음 ② 원고는 직원들의 채용·해고 등 인사권한을 행사하였음. 원고는 정년 규정의 적용을 받지 않았고 계약기간의 정함도 없었음. 원고는 월간 매출액의 일정 비율에 해당하는 금액을 월 상여금으로 받았는데, 계산방식이나 액수에 비추어 상여금은 근로 자체의 대상적 성격이라기보다는 임원으로서의 경영성과나 업무성적에 따라 분배받는 이익 내지 보수의 성격이 강함 ③ 비록 원고는 매주 회장에게 이메일로 업무보고를 하였고, 일부 업무에 대해서는 회장의 직접적이고 구체적인 관여 및 의사결정이 있었으며, 원고가 근무를 시작한 후 몇 달이 지나 작성된 영문 고용계약서에서 한국의 근로기준법을 적용받는다는 기재가 되어 있는 사정은 인정됨. 그러나 그러한 사정만으로 원고가 업무수행 과정에 대한 상당한 지휘·감독을 받는 피고의 근로자로서 근무하였다고 보기 어려움 - 원고가 임의로 급여를 과다하게 수령하였다고 보기 어렵고, 피고로부터 받은 위촉수당은 피고의 영업활성화를 위해 사용된 것으로 보일 뿐 이를 횡령하였다고 보기 어려움 (원고일부승)

서울고등법원 2021나2021980 임금 및 퇴직금 [제15민사부 2022. 1. 28. 선고] □ 사안 개요 원고들은, 사용자가 일방적으로 작성한 취업규칙에는 법규범적 효력이 없으므로 근로자의 개별적인 동의 없이 취업규칙으로써 근로조건의 변경에 해당하는 임금피크제를 도입하는 것은 효력이 없다고 주장하면서, 임금피크제로 시행으로 인한 임금 및 퇴직금의 차액을 구한 사안 □ 쟁점 - 취업규칙에 법규범적 효력을 인정할 수 있는지(적극) □ 판단 다음과 같은 논거로 취업규칙의 법규범적 효력을 인정되므로, 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수의 집단적 동의를 받아 변경된 취업규칙에 따라 근로자의 근로조건이 변경되면 이로써 근로관계를 규율한다 할 것이므로, 취업규칙의 적용에 개별적 동의는 필요하지 않다. - 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 ‘취업규칙을 불리하게 변경하는 경우 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 집단적 동의를 받아야 한다’고 규정하고 있는바, 이는 변경된 취업규칙을 적용하기 위하여 근로자의 개별적 동의가 필요하다고 해석한다면 굳이 불필요한 규정인 점 - 근로기준법 제17조 제2항은 ‘근로계약의 체결 및 변경시 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 등이 명시된 서면을 근로자에게 교부하되 취업규칙 변경으로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 변경되는 조건이 기재된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다’고 규정하고 있는바 취업규칙의 변경으로 근로조건이 변경될 수 있음을 전제로 하고 있는 점 - ‘취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 하고 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다’고 한 근로기준법 제97조는 최저기준의 설정에 관한 취업규칙의 법규범적 효력을 규정한 것으로 이해되는 점 - 집단적 동의제도는 개별적으로 반대하는 근로자의 근로조건을 불이익하게 변경한다는 의미를 가지나, 한편 사용자의 취업규칙 불이익변경을 거부할 수 있는 근로자측의 권한을 의미하기도 하며 집단적 동의로서 사용자와 근로자 집단 사이에 집단적 대등결정이 이루어진다고 볼 수 있어 근로조건 대등결정의 원칙이 관철되는 면에서 법규성의 이론적 근거가 될 수 있는 점 [항소기각(원고패)]