최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다”고, 제6조 제3항은 “최저임금의 적용을 받은 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다”고, 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 조항’이라고 한다)은 “일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다”고 각 규정하고 있고, 이에 따른 최저임금법 시행령 제5조의2는 “이 사건 조항에서 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 산입하지 아니한다”고 규정하고 있다. 또한, 근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조는 “퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금(퇴직일 이전 3개월 동안에 해당 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액)을 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다”고 규정하고 있는데, 위와 같은 퇴직금제도는 강행규정이다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 그렇다면 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 조항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 할 것이다. ☞ 피고는 이 사건 조항의 시행 이후 퇴직한 망인에게 특별한 사정이 없는 한 위 조항에 따른 최저임금을 평균임금으로 하여 산정한 퇴직금과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판단하고도, 위 조항 시행 전후에 퇴직한 근로자들 사이의 퇴직금 액수의 형평성, 망인이 기존에 납입한 운송수입금의 액수 등 그 판시와 같은 사정을 이유로 망인이 지급받을 퇴직금의 액수를 위와 같이 산정한 금액의 65%로 감액한 원심을 파기한 사안

원고는 2011년 12월 28일 서울 용산구 한강대로 148에 있는 주식회사 트랜스코스모스(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)에 △△카드 인바운드 상담원(텔레마케터)으로 입사하여 2012년 1월부터 같은 해 2월까지 인큐팀, 2012년 3월 상품서비스팀, 2012년 4월부터 2012년 5월까지 멀티부서에서 각 근무하였고, 2012년 6월부터 DCDS팀에서 근무하던 중 2013년 2월 26일경 이 사건 회사로부터 멀티부서로 이동할 것을 지시받고 같은 달 28일 퇴사하였다. 원고는 2013년 3월 15일 피고에게 이직사유를 ‘회사 사정에 의한 강제적 부서이동으로 인한 퇴사’로 하여 고용보험 수급자격 인정신청을 하였다. 그러나 피고는 2013년 4월 3일 원고에 대하여, ‘원고의 근로조건(임금)의 저하를 확인할 수 없고, 퇴사의 부득이함을 인정할 수 없어 정당한 사유에 해당하지 아니하는 자기 사정으로 이직하는 경우에 해당하므로 고용보험법 제58조에 정한 수급자격 제한사유가 있다’는 이유로 고용보험 수급자격 불인정처분을 하였다. 원고는 이에 불복하여 2013년 4월 10일 고용보험심사관에게 심사청구를 하였으나 같은 해 8월 2일 기각되었고, 이에 2013년 10월 29일 고용보험심사위원회에 재심사청구를 하였으나 같은 해 12월 12일 기각되었다. 텔레마케터의 업무특성, 급여구조 등을 고려하면, 원고가 받은 실적급은 임금에 포함시켜야 하고, 다만 원고가 인큐팀, 상품서비스팀에서 지급받던 임금은 일반적으로 적용받던 근로조건으로 볼 수 없다. 따라서 피고는 ‘원고가 멀티부서와 DCDS팀에서 실적급을 포함하여 매달 지급받던 금액’을 기준으로 부서이동 후 임금하락 여부를 판단하여야 한다. 그런데 멀티부서는 DCDS팀과 실적급의 지급체계가 달라 원고가 멀티부서로 이동하게 되면 DCDS팀에서 근무할 때보다 임금이 2분의 1 가까이 하락하게 된다. 따라서 원고가 ‘실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우’에 해당함에도 원고의 고용보험 수급자격을 인정하지 않은 이 사건 처분은 위법하다. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 의미하므로(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조), 성과급(실적급)의 지급시기와 방법, 지급액 등에 비추어 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하였고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약 등에 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 인정되는 경우에는 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 그런데 원고가 이 사건 회사와 체결한 근로계약에 따르면, 인센티브 등은 실 근로일수에 따라 지급하며, 세부내용(계산방법 등)은 별도 규정에 따른다고 되어 있고, 이 사건 회사는 실적급(인센티브)의 지급방식 등에 관하여 부서별로 달리 규정하고 있는바, 이 사건 회사는 매월 소속 근로자에게 위 실적급에 관한 규정에 따라 정기적으로 실적급을 지급할 의무가 있으므로, 실적급은 임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 이 사건 회사 역시 실적급이 임금에 포함됨을 전제로 원고가 2012년 3월부터 2013년 2월까지 실적급을 포함하여 이 사건 회사로부터 지급받은 총 금액인 2900여만원을 기준으로 원고의 퇴직금을 산정한 것으로 보인다. 원고를 비롯한 이 사건 회사 소속의 텔레마케터들이 하는 전화영업 업무는 이 사건 회사에 대해 제공하는 근로의 일부라 볼 수 있고, 기본급이 매우 낮게 책정되어 있으며, 급여의 대부분을 실적급의 형태로 지급하고 있으므로, 이 사건 회사로서는 텔레마케터인 근로자들이 규정에 따른 실적급 지급요건을 만족시킨 경우 그에 따른 실적급의 지급을 거절할 수 없다. 인큐팀, 상품서비스팀은 입사 후 3개월 간의 수습기간 동안 누구나 거쳐야 하는 부서로 기본급이 낮게 책정되어 있을 뿐만 아니라 실적급을 거의 받을 수 없고, 이에 따라 이 사건 회사 역시 △△카드 인바운드 상담원 모집요강에서 월 평균급여를 입사 4개월 후부터 기재하고 있다. 이 사건 회사의 △△카드 인바운드 상담원 모집요강에는 입사 후 6개월 이후에는 실적에 따라 250만 원까지 수령가능하다고 기재되어 있고, 실제로 원고가 멀티부서에서 근무할 무렵에는 월 평균 150만 원 정도를 수령하였다가 DCDS팀에서 근무하면서 9개월간 월 평균 280만 원을 수령하였는 바, 원고가 채용 후 일반적으로 적용받던 임금은 DCDS팀에서 지급받던 월 280만 원 정도라고 봄이 타당하다. 그런데 원고가 멀티부서로 이동하게 되면 실적급의 지급구조상 월 평균 150만 원 정도밖에 지급받지 못하게 되어 임금이 46% 이상 하락하게 되는 점 등을 고려하면, 원고는 단체협약이나 취업규칙 등에 비추어 2개월 이상 근로조건 저하가 발생할 것이 장래에 확정된 경우로서 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 1. 가.에 따라 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유인 ‘이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아진 경우’에 해당한다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 처분은 위법하다.

원고들이 피고에게 제공한 근로가 강의라는 점을 고려해 볼 때, 그 업무의 성격상 강의를 준비하기 위한 연구와 자료수집, 수강생의 평가 및 그와 관련한 학사행정업무의 처리 등에 상당한 시간이 소요되리라는 점은 경험칙상 쉽게 예견할 수 있고, 전임교원의 경우에도 최소 강의시간이 9시간이어서 1주당 15시간의 강의를 한다고 단정하기 어려운 점 등을 종합해 볼 때, 시간강사의 근로시간을 반드시 강의시간에 한정할 수 없고 1주당 강의시간의 3배(= 1주당 강의 자체에 소요되는 시간 + 그 2배의 강의준비시간)로 보기로 해 원고들의 근로시간이 15시간을 초과했다고 판단하기로 한다. 또한 시간강사의 경우 매년 학기에 따라 구두 또는 서면으로 반복해 동일한 내용의 근로계약을 체결하므로, 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산해 계속근로 여부와 계속근로기간을 판단해야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다고 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비해 길지 아니하고 방학기간 등 당해 업무의 성격에 기인해 그 기간 중 근로를 제공하지 아니하거나 임금을 지급하지 아니할 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지되는 바, 원고들은 계속근로기간이 1년 이상이라고 봄이 상당하다.

1년 단위로 기간제 근로계약을 체결하고 근무한 방송국 사내변호사(원고)에 대하여 방송국이 근로계약 갱신을 거절한 사안에서, 근로계약을 기간의 정함이 없는 것으로 볼 수는 없으나, 원고가 5년간 4회에 걸쳐 근로계약을 갱신하면서 근무하였고, 방송국 운영을 위하여 상시적, 지속적으로 필요한 업무를 담당하였으며, 그동안 사내변호사들이 스스로 계속 근무를 희망하는 한 근로계약이 갱신되었다는 등의 사정이 있었다면 원고는 근로계약 갱신에 대한 합리적 기대권을 가지므로, 근로계약의 갱신거절에 정당한 이유가 없다면 부당해고와 마찬가지로 그 효력이 없고, 방송국은 원고가 복직할 때까지 임금지급의무가 있다는 판결.

1. 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바, 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다. ☞ 피고 회사의 단체협약 제45조에 조합원이 1년간 개근할 경우 연말에 금 1돈(3.75g)을, 정근(지각 3회 이하)할 경우 연말에 금 반 돈을 교부하여 표창하도록 규정되어 있다는 이유로, 위와 같은 표창이 받을 수 있는 임금에 포함된다고 본 사례 2. 시효제도의 존재이유는 영속된 사실상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 있고 특히 소멸시효에 있어서는 후자의 의미가 강하므로, 권리자가 재판상 그 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 때에는 시효중단사유가 되고, 비록 행정소송이라고 할지라도 관련된 사권의 소멸시효 중단사유인 재판상 청구에 해당한다. 그런데 근로자가 사용자의 부당노동행위로 인하여 해고를 당한 경우, 근로자로서는 민사소송으로 해고의 무효확인 및 임금의 지급을 청구할 수 있으나 부당노동행위에 대한 신속한 권리구제를 위하여 마련된 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제33조와 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 내지 제86조(제85조 제5항 제외)의 행정상 구제절차를 이용하여 노동위원회에 구제신청을 한 후 노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 대하여 행정소송에서 다투는 방법으로 임금청구권 등 부당노동행위로 침해된 권리의 회복을 구할 수도 있으므로, 근로자가 위 관계법령에 따른 구제신청을 한 후 이에 관한 행정소송에서 그 권리관계를 다투는 것 역시 권리자가 재판상 그 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로서 소멸시효 중단사유로서의 재판상 청구에 해당한다고 보아야 한다.

보육수당의 지급을 규정하고 있는 영아보육법이 근로계약 등을 통해 구체화되지 않는 한 근로자에게 보육수당 청구권이 인정되지 않는다.

1.원고들과 피고가 이 사건 근로계약에서 정한 1년이라는 근로계약기간은 단지 형식에 불과하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 봄이 상당하다. 이와 같이 판단하면서 “원고들과 피고가 근로계약을 장기간에 걸쳐 9회 또는 11회에 걸쳐 반복하여 갱신한 점, 근로계약을 갱신할 당시 근로계약기간을 연장하는 형식적인 방법으로 계약을 갱신해 온 점, 이에 따라 원고들은 업무의 특성상 자신들의 근로계약이 계속 갱신될 것이라는 기대를 갖고 있었다고 볼 수 있는 점, 피고의 위촉직 연구원에 대한 근로계약 체결방식 및 갱신 관행 등”을 고려하였다. 따라서 피고가 원고들을 계약기간 만료를 이유로 퇴직하도록 한 조치는 실질적으로 해고에 해당한다. 2.성과급이 임금인지 여부는 일률적으로 판단할 수 없고 근로의 대가로 지급된 것인지 여부를 고려하여 판단하여야 한다. 가령 사용자가 근로자 개인의 실적에 따라 성과급의 지급여부와 지급액을 결정하는 경우에는 성과급을 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없어 임금에 해당하지 않는다고 볼 수 있다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결 참조). 그러나 성과급의 지급시기와 방법, 지급액 등에 비추어 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하였고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 사용자에게 지급의무가 인정되는 경우에는 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 보아야 한다. 피고는 이 사건 단체협약과 임금협약에 따라 원고들에게 일정한 시기에 정해진 방법에 따라 일정 금액 이상의 능률성과급을 지급할 의무가 있다고 볼 수 있고, 이에 따라 피고가 상당 기간 원고들에게 능률성과급을 지급하였으므로, 피고가 원고들에게 지급한 능률성과급은 근로의 대가로서 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급된 금품에 해당한다. 따라서 이 사건에서 능률성과급은 이 사건 해고가 없었더라면 원고가 피고로부터 지급받았을 임금에 해당한다.

이 사건 근로계약은 당사자 중 1인인 피고가 외국법인이어서 외국적 요소가 있는 법률관계에 해당하여 그 준거법을 국제사법에 따라 결정하여야 할 것이다. 국제사법 제25조1항은 “계약은 당사자가 명시적 또는 묵시적으로 선택한 법에 의한다”고 규정하고 있는데 원고들과 피고인 X해운유한공사가 이 사건 근로계약 당시 준거법을 명시적으로 선택하지 아니한 사실은 인정되나, 원고들은 피고의 한국영업소에 근무하였고, 피고의 한국영업소 대표자와 원고들이 모두 대한민국 국민이라 원고들과 피고 사이의 이 사건 근로계약은 당연히 대한민국법을 적용할 것을 전제로 하였다 할 것이므로, 결국 대한민국의 법이 원고들과 피고 사이의 이 사건 근로계약의 묵시적으로 정한 준거법이 된다 할 것이다. 인정사실에 의하면 피고는 원고 A에게 1,771만900원, 원고 B에게 1,051만2,300원 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 2009년5월15일부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 이에 대하여 피고는 원고들에 대한 급여는 국민연금 등에 신고된 일자 및 보수월액을 기준으로 계산하여야 한다고 주장하나 이를 인정할 근거가 없고, 오히려 원고들에 대한 급여는 당사자 사이에 합의된 월 보수액 및 실제 근무한 기간을 기준으로 계산하여야 한다 할 것이므로 피고의 위 주장은 이유 없다.

이행강제금 부과처분은 부당노동행위의 상대방인 근로자를 신속하게 구제하고 노동위원회의 구제명령의 실효성을 보장하기 위해 구제명령을 이행하지 않은 사용자에 대해 이행강제금을 부과함으로써 구제명령을 이행하도록 하는 행정법상 간접강제의 일종으로 이러한 이행강제금 부과처분은 사용자에 대해서는 일정한 금원을 납부하게 하는 침익적 행정행위에 해당하므로, 이행강제금 부과처분의 전제가 되는 구제명령은 그 내용이 구체적으로 특정돼 구제명령의 상대방인 사용자가 이행가능한 것이어야 할 것이다. 이 사건에서 피고는 원고에 대해 “부당한 징계 및 해고기간 동안 정상적으로 근무했다면 받을 수 있었던 임금상당액의 지급”을 구제명령으로 명했다. 그런데 “부당한 징계 및 해고기간 동안 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액”은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의해 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 그에 포함되는 것으로 해석되고 있어 그 액수는 구체적인 사건에 따라 다르게 산정되고 있는 반면, 노동위원회규칙 제79조2호는 임금상당액 지급의무 이행은 구제명령의 이행기한까지 그 금액을 ‘전액’ 지급했는지 여부를 기준으로 판단하도록 규정하고 있다. 만약 노동위원회가 단지 “부당한 징계 및 해고기간 동안 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액”이라고만 기재해 지급을 명한다면 구체적인 사건에 있어서 사용자로서는 구제명령을 이행하려고 노력하더라도 임금상당액의 액수를 산정할 수 없어 이를 이행하지 못하는 결과를 낳을 수도 있다. 따라서 구제명령의 이행여부를 확인하기 위해 구제명령상 사용자에게 이행하도록 한 임금상당액의 액수는 특정되고 확정돼 있어야 할 것인 바, 이 사건 각 구제명령 중 임금상당액의 지급명령은 그 구체적인 액수를 특정하지 않아 구제명령의 상대방인 사용자에게 이행할 수 없는 의무를 부과하는 것으로 위법할 뿐만 아니라, 설령 위 임금상당액 지급에 관한 구제명령이 적법하다 하더라도, 원고가 근로자들에게 임금상당액을 지급하지 않은 것에는 임금상당액의 계산이 가능하지 않다는 정당한 사유가 있었다고 할 것이다. 그러므로 피고는 원고가 구제명령을 이행하지 않았다는 것을 이유로 원고에게 이행강제금을 부과할 수는 없다.

일반적으로 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되지만, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 이 사건과 같이 “근로계약기간 만료전 특별한 사유가 없는 한 1년씩 자동연장하는 것으로 한다”는 자동연장 조항이 명시되어 있는 경우에는 사용자가 정당한 이유없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다. 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하여 사용자가 근로자에게 계약갱신의 의무를 부담하는 정도에 이르지는 아니하였지만, 근로계약에서 정한 기간은 그 기간의 만료로써 근로관계가 획일적으로 종결되는 존속기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신기간이라고 봄이 상당하고, 이러한 경우 갱신을 거절함에 있어서는 해고제한의 법리가 유추 적용되어 정당한 이유라는 해고제한의 기준보다는 완화된 기준이기는 하지만 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 할 것이다.