◇ 피고 1이 원고에 대하여 이주대책 대상자 제외결정(1차 결정)을 통보하면서 ‘이의신청을 할 수 있고, 또한 행정심판 또는 행정소송을 제기할 수 있다’고 안내하였고, 이에 원고가 이의신청을 하자 피고 1이 원고에게 다시 이주대책 대상자 제외결정(2차 결정)을 통보하면서 ‘다시 이의가 있는 경우 90일 이내에 행정심판 또는 행정소송을 제기할 수 있다’고 안내한 경우, 2차 결정이 1차 결정과 별도로 행정심판 또는 취소소송의 대상이 되는 처분에 해당하는지 여부(적극) ◇ 항고소송의 대상인 ‘처분’이란 “행정청이 행하는 구체적 사실에 관한 법집행으로서의 공권력의 행사 또는 그 거부와 그 밖에 이에 준하는 행정작용”(행정소송법 제2조 제1항 제1호)을 말한다. 행정청의 행위가 항고소송의 대상이 될 수 있는지는 추상적·일반적으로 결정할 수 없고, 구체적인 경우에 관련 법령의 내용과 취지, 그 행위의 주체·내용·형식·절차, 그 행위와 상대방 등 이해관계인이 입는 불이익 사이의 실질적 견련성, 법치행정의 원리와 그 행위에 관련된 행정청이나 이해관계인의 태도 등을 고려하여 개별적으로 결정하여야 한다(대법원 2010. 11. 18. 선고 2008두167 전원합의체 판결 참조). 행정청의 행위가 ‘처분’에 해당하는지가 불분명한 경우에는 그에 대한 불복방법 선택에 중대한 이해관계를 가지는 상대방의 인식가능성과 예측가능성을 중요하게 고려하여 규범적으로 판단하여야 한다(대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두33537 판결 등 참조). ☞ 피고 1이 원고에 대하여 이주대책 대상자 제외결정(1차 결정)을 통보하면서 ‘이의신청을 할 수 있고, 또한 행정심판 또는 행정소송을 제기할 수 있다’고 안내하였고, 이에 원고가 이의신청을 하자 피고 1이 원고에게 다시 이주대책 대상자 제외결정(2차 결정)을 통보하면서 ‘다시 이의가 있는 경우 90일 이내에 행정심판 또는 행정소송을 제기할 수 있다’고 안내하였는데, 이에 따라 원고가 90일 이내에 행정심판을 제기하자, 피고 2가 2차 결정은 행정쟁송의 대상이 되는 처분에 해당하지 않는다는 이유로 각하재결을 한 사안에서, 행정절차법 제26조의 규정과 피고 1이 원고에게 2차 결정을 통보하면서 2차 결정에 대하여 행정심판이나 취소소송을 제기할 수 있다고 불복방법을 안내하였던 점에 비추어 보면, 피고 1 스스로도 2차 결정이 행정절차법과 행정소송법이 적용되는 처분에 해당한다고 인식하고 있었고, 그 상대방인 원고로서도 2차 결정이 행정쟁송의 대상인 처분이라고 인식하였을 수밖에 없으며, 피고 1이 이 사건 소에서 2차 결정의 처분성이 인정되지 않는다고 본안전항변을 하는 것은 신의성실원칙(행정절차법 제4조)에도 어긋난다고 보아, 2차 결정의 처분성이 인정되지 않는다고 본 원심을 파기한 사안임.

◇ 제1심판결 시 소년에 해당하여 부정기형을 선고받은 피고인만이 항소한 항소심에서 피고인이 성년에 이르러 항소심이 제1심판결을 파기하고 정기형을 선고하여야 하는 경우, 항소심은 불이익변경금지 원칙에 따라 제1심에서 선고한 부정기형보다 중한 정기형을 선고할 수 없는데, 이때 항소심이 선고할 수 있는 정기형의 상한을 어떻게 정할 것인지 여부(부정기형의 장기와 단기의 중간) ◇ 1. 부정기형은 장기와 단기라는 폭의 형태를 가지는 양형인 반면 정기형은 점의 형태를 가지는 양형이므로 불이익변경금지 원칙의 적용과 관련하여 양자 사이의 형의 경중을 단순히 비교할 수 없는 특수한 상황이 발생한다. 결국 피고인이 항소심 선고 이전에 19세에 도달하여 부정기형을 정기형으로 변경해야 할 경우 불이익변경금지 원칙에 반하지 않는 정기형을 정하는 것은 부정기형과 실질적으로 동등하다고 평가될 수 있는 정기형이 부정기형의 장기와 단기 사이의 어느 지점에 존재하는지를 특정하는 문제로 귀결된다. 2. 형벌은 책임에 기초하고 그 책임에 비례하여야 한다는 책임주의 원칙과 상소심에서 실질적으로 불이익한 형을 선고받을 수 있다는 우려로 인하여 상소권의 행사가 위축되는 것을 방지하기 위해 채택된 불이익변경금지 원칙은 형사법의 대원칙이다. 이 사건 쟁점은 부정기형의 단기부터 장기에 이르는 수많은 형 중 어느 정도의 형이 책임주의 원칙과 불이익변경금지 원칙의 제도적 취지 사이에서 조화를 이룰 수 있는 적절한 기준이 될 수 있는지, 즉 항소심법원이 더 이상 소년법을 적용받을 수 없게 된 피고인에 대하여 책임주의 원칙에 따라 적절한 양형재량권을 행사하는 것을 과도하게 제한함으로써 피고인에게 부당한 이익을 부여하게 되는 결과를 방지하면서도, 피고인만이 항소한 사건에서 제1심법원이 선고한 부정기형보다 중한 형이 선고될 위험으로 인해 상소권의 행사가 위축되는 것을 방지할 수 있는 기준이 될 수 있는지를 정하는 ‘정도’의 문제이지, 부정기형의 장기와 단기 중 어느 하나를 택일적으로 선택하여 이를 정기형의 상한으로 정하는 문제가 아니다. 3. 부정기형을 정기형으로 변경할 때 불이익변경금지 원칙의 위반 여부는 부정기형의 장기와 단기의 중간형을 기준으로 삼는 것이 부정기형의 장기 또는 단기를 기준으로 삼는 것보다 상대적으로 우월한 기준으로 평가될 수 있음은 분명하다고 볼 수 있다. ☞ 살인죄 및 사체유기죄를 범한 피고인이 제1심판결 시 소년에 해당하여 징역 장기 15년, 단기 7년의 부정기형을 선고받았고, 피고인만이 항소를 하였는데 피고인이 항소심에 이르러 성년에 이르러 항소심(원심)이 부정기형을 선고한 제1심판결을 파기하고 정기형을 선고한 사안임. ☞ 원심은 부정기형의 단기를 정기형과 비교하여 불이익변경금지 원칙 위반여부를 판단해야 한다는 종전 대법원 판례에 따라 피고인에 대하여 7년을 초과하는 형을 선고할 수 없다는 이유로 피고인에 대하여 징역 7년을 선고하였음. ☞ 이에 대하여 대법원은 판례를 변경하여 이러한 경우 부정기형과 실질적으로 동등하다고 평가될 수 있는 정기형으로서 항소심이 선고할 수 있는 정기형의 상한은 부정기형의 장기와 단기의 정중앙에 해당하는 중간형이므로 중간형을 기준으로 삼아 불이익변경금지 원칙 위반 여부를 판단해야 하고, 그렇다면 원심은 징역 11년(= 장기 15년 + 단기 7년 / 2)까지를 선고할 수 있었다는 이유로 원심에 불이익변경금지 원칙에 대한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 판단하여 원심판결 중 피고인에 대한 부분을 파기하였음.

병(兵)에 대한 징계처분으로 일정기간 부대나 함정(艦艇) 내의 영창, 그 밖의 구금장소에 감금하는 영창처분이 가능하도록 규정한 구 군인사법(2011. 5. 24. 법률 제10703호로 개정되고, 2020. 2. 4. 법률 제16928호로 개정되기 전의 것) 제57조 제2항 중 ‘영창’에 관한 부분(이하 ‘심판대상조항’이라 한다)이 헌법에 위반되는지 여부 심판대상조항은 병의 복무규율 준수를 강화하고, 복무기강을 엄정히 하기 위하여 제정된 것으로, 군의 지휘명령체계의 확립과 전투력 제고를 목적으로 하는바, 그 입법목적은 정당하고, 심판대상조항은 병에 대하여 강력한 위하력을 발휘하는바, 수단의 적합성도 인정된다. 심판대상조항에 의한 영창처분은 징계처분임에도 불구하고 신분상 불이익 외에 신체의 자유를 박탈하는 것까지 그 내용으로 삼고 있어 징계의 한계를 초과한 점, 심판대상조항에 의한 영창처분은 그 실질이 구류형의 집행과 유사하게 운영되므로 극히 제한된 범위에서 형사상 절차에 준하는 방식으로 이루어져야 하는데, 영창처분이 가능한 징계사유는 지나치게 포괄적이고 기준이 불명확하여 영창처분의 보충성이 담보되고 있지 아니한 점, 심판대상조항은 징계위원회의 심의·의결과 인권담당 군법무관의 적법성 심사를 거치지만, 모두 징계권자의 부대 또는 기관에 설치되거나 소속된 것으로 형사절차에 견줄만한 중립적이고 객관적인 절차라고 보기 어려운 점, 심판대상조항으로 달성하고자 하는 목적은 인신구금과 같이 징계를 중하게 하는 것으로 달성되는 데 한계가 있고, 병의 비위행위를 개선하고 행동을 교정할 수 있도록 적절한 교육과 훈련을 제공하는 것 등으로 가능한 점, 이와 같은 점은 일본, 독일, 미국 등 외국의 입법례를 살펴보더라도 그러한 점 등에 비추어 심판대상조항은 침해의 최소성 원칙에 어긋난다. 군대 내 지휘명령체계를 확립하고 전투력을 제고한다는 공익은 매우 중요한 공익이나, 심판대상조항으로 과도하게 제한되는 병의 신체의 자유가 위 공익에 비하여 결코 가볍다고 볼 수 없어, 심판대상조항은 법익의 균형성 요건도 충족하지 못한다. 이와 같은 점을 종합할 때, 심판대상조항은 과잉금지원칙에 위배된다. [이석태·김기영·문형배·이미선 재판관의 법정의견에 대한 보충의견 요지] 심판대상조항은 과잉금지원칙에 위배될 뿐만 아니라, 다음과 같은 이유에서 영장주의에도 위배되어 위헌이다. 헌법상 신체의 자유는 헌법 제12조 제1항의 문언과 자연권적 속성에 비추어 볼 때 형사절차에 한정하여 보호되는 기본권이 아니다. 헌법 제12조 제3항의 영장주의가 수사기관에 의한 체포·구속을 전제하여 규정된 것은 형사절차의 경우 법관에 의한 사전적 통제의 필요성이 강하게 요청되기 때문이지, 형사절차 이외의 국가권력 작용에 대해 영장주의를 배제하는 것이 아니고, 오히려 그 본질은 인신구속과 같이 중대한 기본권 침해를 야기할 때는 법관이 구체적 판단을 거쳐 발부한 영장에 의하여야 한다는 것이다. 따라서 형사절차가 아니라 하더라도 실질적으로 수사기관에 의한 인신구속과 동일한 효과를 발생시키는 인신구금은 영장주의의 본질상 그 적용대상이 되어야 한다. 심판대상조항에 의한 영창처분은 그 내용과 집행의 실질, 효과에 비추어 볼 때, 그 본질이 사실상 형사절차에서 이루어지는 인신구금과 같이 기본권에 중대한 침해를 가져오는 것으로 헌법 제12조 제1항, 제3항의 영장주의 원칙이 적용된다. 그런데 심판대상조항에 의한 영창처분은 그 과정 어디에도 중립성과 독립성이 보장되는 제3자인 법관이 관여하도록 규정되어 있지 않은 채 인신구금이 이루어질 수 있도록 하고 있어 헌법 제12조 제1항, 제3항의 영장주의의 본질을 침해하고 있다. 따라서 심판대상조항은 헌법 제12조 제1항, 제3항의 영장주의에 위배된다. [이은애·이종석 재판관의 반대의견 요지] 가. 헌법 제12조 제3항의 문언이나 성격상 영장주의는 징계절차에 그대로 적용된다고 볼 수 없다. 다만 영장주의의 이념을 고려하여 심판대상조항이 적법절차원칙에 위배되는지 여부는 보다 엄격하게 심사하여야 한다. 나. 심판대상조항에 의한 영창처분은 2006. 4. 28. 군인사법 개정으로 인권담당 군법무관의 적법성 심사를 거치도록 정하고 있는데, 관련 법령의 내용과 운영 통계에 비추어 볼 때 이는 객관적·중립적 위치에서 영창처분의 타당성을 심사하는 제도로 운영되고 있다. 또한, 구 군인사법과 관련 법령은 징계권자가 단독으로 징계처분을 발령하거나 가중할 수 없도록 하여 징계권자에 의한 자의와 남용을 방지하고 있다. 영창처분이 내려진 뒤 군인사법상 항고, 행정소송법상 취소소송 및 인신보호법상 구제청구 등 영창처분에 대한 실효적 구제수단도 마련되어 있다. 따라서 심판대상조항은 적법절차원칙에 반하지 않는다. 다. 심판대상조항은 군 조직 내 복무규율 준수를 강화하고 병의 복무기강을 엄정히 하는 동시에 지휘권을 확립하기 위한 것으로, 목적의 정당성과 수단의 적합성이 인정된다. 우리나라의 병역 현실상 병 사이의 갈등과 사고가 발생할 위험이 큰 점, 영창처분이 다른 징계에 비하여 엄정하고 효과적인 징계로 기능하는 점, 미국과 독일 등 여러 나라에서도 신체를 감금하는 방식의 군 징계제도를 운영하고 있는 점, 영창처분이 광범위하게 이루어지지 않도록 관련 법령규칙에서 영창처분의 기준을 마련하고 있고 보충적으로만 처분되도록 명시하고 있으며, 영창처분에 대한 실효적 구제절차가 마련되어 있는 등 그 제한을 최소화하고 있는 점 등에 비추어 심판대상조항은 침해의 최소성 원칙에 반하지 아니한다. 심판대상조항으로 군 조직 내 복무규율 준수를 강화하고 병의 복무기강을 엄정히 하며 지휘권을 확립하는 것은 매우 큰 공익인 반면, 병이 받게 되는 신체의 자유 제한은 단기간에 이루어지는 것으로 그 사유도 한정되어 있으므로 공익에 비해 크다고 보기 어려워, 심판대상조항은 법익의 균형성 원칙에 반하지 않는다. 따라서 심판대상조항은 과잉금지원칙에 반하지 않는다.

◇ 업무상 재해로 사망한 근로자의 직계가족 등을 특별채용하기로 하는 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효인지를 판단하는 기준 ◇ 사용자가 노동조합과의 단체교섭에 따라 업무상 재해로 인한 사망 등 일정한 사유가 발생하는 경우 조합원의 직계가족 등을 채용하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면, 그와 같은 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는 등의 특별한 사정이 없는 한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 단정할 수 없다. 이러한 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는지 여부는 단체협약을 체결한 이유나 경위, 그와 같은 단체협약을 통해 달성하고자 하는 목적과 수단의 적합성, 채용대상자가 갖추어야 할 요건의 유무와 내용, 사업장 내 동종 취업규칙 유무, 단체협약의 유지 기간과 그 준수 여부, 단체협약이 규정한 채용의 형태와 단체협약에 따라 채용되는 근로자의 수 등을 통해 알 수 있는 사용자의 일반 채용에 미치는 영향과 구직희망자들에 미치는 불이익 정도 등 여러 사정을 종합하여 판단하여야 한다. ☞ 망인이 A회사에서 근무하다가 B회사로 전적한 후 업무상 질병으로 사망한 사례임. 두 회사 모두 단체협약에 조합원이 업무상 재해로 사망한 경우 직계가속 등 1인에게 결격사유가 없는 한 특별채용한다고 정하고 있었음. 이에 망인의 자녀인 원고가 주위적으로 A회사에게, 예비적으로 B회사에게 고용계약 체결의 청약에 대해 승낙의 의사표시를 청구하였음. ☞ 대법원은 위 법리에 따라 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 중요한 근로조건에 해당하고 노사 양측이 이해관계에 따라 단체협약에 포함시킨 점, 근로자의 희생에 대한 보상이나 유족 보호를 목적으로 하고 특별채용이 이러한 목적 달성에 적합하다는 점, 피고들의 채용의 자유가 과도하게 제한된다고 보기 어려운 점, 산재 유족 특별채용 조항에 따라 채용된 유족의 숫자가 많지 않아 구직희망자들의 채용 기회에 중대한 영향을 미친다고 보기 어려운 점 등을 근거로 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되지 않는다고 판단하여, 이와 달리 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 무효라고 판단한 원심판결을 파기하였음. ☞ 이러한 다수의견에 대하여, 이 사건 산재 유족 특별채용 조항은 기업의 필요성이나 업무능력과 무관한 채용기준을 설정하여 일자리를 대물림함으로써 구직희망자들을 차별하는 합의로, 공정한 채용에 관한 정의관념과 법질서에 위반되어 무효라는 대법관 이기택, 대법관 민유숙의 반대의견이 있고, 다수의견에 대한 대법관 김재형의 보충의견, 대법관 김선수, 대법관 김상환의 보충의견이 있음.

거짓이나 그 밖의 부정한 수단으로 운전면허를 받은 경우 모든 범위의 운전면허를 필요적으로 취소하도록 한 구 도로교통법(2016. 1. 27. 법률 제13829호로 개정되고, 2017. 7. 26. 법률 제14839호로 개정되기 전의 것) 제93조 제1항 단서, 구 도로교통법(2017. 7. 26. 법률 제14839호로 개정되고, 2018. 3. 27. 법률 제15530호로 개정되기 전의 것) 제93조 제1항 단서, 도로교통법(2018. 3. 27. 법률 제15530호로 개정된 것) 제93조 제1항 단서 중 각 제8호의 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 수단으로 운전면허를 받은 경우’에 관한 부분(이하 위 세 조항을 합하여 ‘심판대상조항’이라 한다)이 일반적 행동의 자유 또는 직업의 자유를 침해하는지 여부(적극) 심판대상조항은 운전면허제도의 근간을 유지하고 국민의 생명과 재산을 보호하는 한편, 운전면허를 부정 취득한 자가 자동차를 운행하는 과정에서 야기할 수 있는 교통상의 위험과 장해를 방지하여 안전하고 원활한 교통을 확보하고자 하는 것이므로, 그 입법목적이 정당하다. 이러한 목적을 달성하기 위해 거짓이나 그 밖의 부정한 수단으로 운전면허를 받은 경우(이하 ‘운전면허 부정 취득’이라 한다) 모든 범위의 운전면허를 필요적으로 취소하도록 하는 것은, 수단의 적합성도 인정된다. 심판대상조항은 특정한 운전면허를 부정 취득하면, ‘부정 취득한 운전면허’뿐만 아니라 ‘부정 취득하지 않은 운전면허’까지 필요적으로 취소하도록 하고 있다. 먼저 심판대상조항이 ‘부정 취득한 운전면허’를 필요적으로 취소하도록 한 것은, 이를 임의적 취소·정지의 대상으로 전환할 경우 면허제도의 근간이 흔들리게 되고, 형사처벌 등 다른 제재수단만으로는 여전히 부정 취득한 운전면허로 자동차 운행이 가능하다는 점에서, 피해의 최소성 원칙에 위배되지 않는다. 또한 운전면허 제도는 자동차 운전으로 인한 위험의 현실화를 방지하기 위한 사전적 예방조치 중 가장 본질적인 부분인바, 이를 회피하여 취득한 해당 운전면허를 필요적으로 취소함으로써 달성될 수 있는 공익은 중대한 반면, 부정 취득한 운전면허는 그 요건이 처음부터 갖추어지지 못한 것으로서 해당 면허를 박탈하더라도 기본권이 추가적으로 제한된다고 보기 어려워, 법익의 균형성 원칙에도 위배되지 않는다. 반면, 심판대상조항이 ‘부정 취득하지 않은 운전면허’까지 필요적으로 취소하도록 한 것은, 임의적 취소·정지 사유로 하는 등 기본권을 덜 제한하는 완화된 수단에 의해서도 입법목적을 같은 정도로 달성하기에 충분하므로, 피해의 최소성 원칙에 위배된다. 특정한 운전면허를 부정 취득하였다고 하여 이미 그 요건을 갖추어 적법하게 취득한 다른 운전면허에 대해서까지 취소 사유가 항상 존재한다고 볼 수는 없으므로, 부정 취득하지 않은 운전면허에 대해서는 운전면허를 부정 취득하게 된 경위, 행위의 태양, 그 위법성의 정도, 운전자의 형사처벌 여부 등 구체적 사안의 개별성과 특수성을 고려하여 불법의 정도에 상응하는 제재수단을 선택하도록 하는 것으로도 충분히 입법목적을 달성할 수 있기 때문이다. 이미 부정 취득한 운전면허에 대한 결격기간 조항과 형사처벌 조항에 의해서, 운전면허 부정 취득 행위를 방지하기 위한 일정한 위하 효과도 존재한다. 나아가, 심판대상조항이 위법의 정도나 비난의 정도가 미약한 사안 등을 포함한 모든 경우에 부정 취득하지 않은 운전면허까지 필요적으로 취소하도록 하고 이로 인해 취소된 날부터 2년 동안 해당 운전면허 역시 다시 받을 수 없게 하는 것은, 달성하려는 공익의 중대성을 감안하더라도 지나치게 운전면허 소지자의 기본권을 제한하는 것이므로, 법익의 균형성 원칙에도 위배된다. 이상과 같이, 심판대상조항 중 각 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 수단으로 받은 운전면허를 제외한 운전면허’를 필요적으로 취소하도록 한 부분은, 과잉금지원칙에 반하여 일반적 행동의 자유 또는 직업의 자유를 침해한다. [이선애·이종석·이영진 재판관의 반대의견 요지] 심판대상조항은 거짓이나 그 밖의 부정한 수단으로 운전면허를 받은 사람이 계속하여 교통에 관여하는 것을 금지함으로써 국민의 생명·신체를 보호하고 도로교통에 관련된 공공의 안전을 확보함과 동시에, 거짓이나 그 밖의 부정한 수단으로 운전면허를 받는 행위를 예방하기 위해 운전면허를 취소하도록 한 것인데, 그 목적이 정당하고, 이를 통해 금지행위의 재발을 방지하고, 자동차를 운전하는 일반 국민에게 그 불이익을 사전에 경고할 수 있을 것이므로, 수단의 적합성도 인정된다. 입법자에게는 행정법규 위반을 방지하는 실질적 위하력이 있도록 불이익 처분의 방법과 정도를 형성할 재량이 있고, 그러한 입법자의 재량은 존중될 필요가 있다. 행정법규 위반을 방지하기 위한 위하력을 가지려면 그 위반이 적발되었을 때 행위자가 받는 불이익이 그 위반을 통하여 얻은 이익보다는 상당한 정도로 무거워야 한다. 제재 수준이 단지 행정법규 위반 행위가 없었던 상황으로 되돌리는 것에 불과하다면 행정법규 위반을 방지할 위하 효과가 충분하지 않다. 부정 취득한 당해 운전면허만을 취소한다면, 거짓이나 그 밖의 부정한 수단으로 운전면허를 받은 운전자가 2년간 부정 취득한 운전면허를 취득할 수 없는 결격 기간이 존재한다고 해도, 이것은 당연히 효력이 부정되어야 할 ‘부정 취득한 운전면허 부분’이 취소되어 행정법규 위반 행위가 없었던 상황으로 되돌려진 상태가 일정기간 계속되는 제재에 불과하다. 또한 운전면허를 부정 취득한 자는 형사처벌인 벌금형보다 운전면허에 대한 행정처분으로 인한 불이익을 더 불편해 한다. 나아가, 운전면허 부정 취득은 특정한 운전면허에 관한 것임과 동시에, 행위자가 주관적으로 허위 또는 부정한 수단임을 인식하면서 그 부정한 수단을 행한다는 점에서, 교통관련법규에 대한 준법의식을 갖추지 못하여 장차 자동차 운전으로 인하여 인적, 물적 침해를 가할 위험성이 있다고 여겨질 정도로 행위자에게 적성 흠결이 나타난 경우라고 볼 수 있다. 심판대상조항은 이를 모두 고려하여 금지행위에 대한 실질적 위하력이 있도록 ‘부정 취득한 해당 운전면허와 함께 해당 운전자가 보유하고 있는 나머지 운전면허도 필요적으로 취소함으로써 금지행위자를 교통 관여에서 배제하는 방법’을 형성한 것이고, 이보다 완화된 수단으로는 심판대상조항과 같은 정도로 입법목적을 달성할 수 없으므로, 피해의 최소성 원칙에 위배되지 않는다. 운전면허를 불가결의 요소로 하는 직업을 수행하는 사람에게는 운전면허 취소가 직업을 박탈하는 것과 다름없으므로, 제한되는 사익의 정도가 크다고 할 수 있다. 그러나 상시 자동차의 운전을 담당하는 직업은 도로교통과 관련한 공공의 안전에 미치는 효과가 다른 직업보다 더 크므로, 이들이 운전면허 부정 취득 행위를 한 경우 교통 관여에서 배제하여 국민의 생명·신체를 보호할 필요성은 더욱 크다. 그렇다면 제한되는 사익에 상응하는 정도 이상의 중대한 공익이 존재한다고 할 것이므로, 법익의 균형성 원칙에도 위배되지 않는다. 결국 운전면허 부정 취득에 대한 불이익 처분으로 부정 취득한 해당 운전면허와 함께 해당 운전자가 보유하고 있는 나머지 운전면허도 필요적으로 취소하도록 규정한 심판대상조항은, 과잉금지원칙에 반하여 일반적 행동의 자유 또는 직업의 자유를 침해하지 않는다.

◇ 1. 이 사건 단체협약의 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정에 대한 해석 ◇ ◇ 2. 쟁의기간 중에 저질러진 비위사실이 쟁의행위와 관련이 없는 개인적 일탈에 해당하거나 노동조합의 활동이 저해될 우려가 없는 경우에는 정당하게 개시된 쟁의행위 기간 중이라도 피고가 징계권을 행사할 수 있다는 식으로 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정의 적용범위를 축소하여 해석할 수 있는지 여부(소극) ◇ 이 사건 단체협약의 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정은 “회사는 정당한 노동쟁의 행위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다.”라고 규정하고 있는바, 이러한 문언 자체로 징계사유의 발생시기나 그 내용에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않음이 분명하므로, 위 규정은 그 문언과 같이 정당한 쟁의행위 기간 중에는 사유를 불문하고 피고가 조합원에 대하여 징계권을 행사할 수 없다는 의미로 해석함이 타당하다. 만일 이와 달리 비위사실이 쟁의행위와 관련이 없는 개인적 일탈에 해당하거나 노동조합의 활동이 저해될 우려가 없는 경우에는 정당한 쟁의행위 기간 중에도 피고가 징계권을 행사할 수 있다는 식으로 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정의 적용 범위를 축소하여 해석하게 되면, 위 규정의 문언 및 그 객관적인 의미보다 근로자에게 불리하게 되어 허용되지 않는다고 보아야 한다. 이와 같이 근로자에게 불리한 해석은, 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사 조치에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 위 규정의 도입 취지에 반한다. 사용자인 피고가 근로자를 징계하게 되면 그 적법성·정당성 여부를 떠나 그 자체로 노동조합의 활동을 위축시킬 추상적 위험이 있으므로, 정당한 쟁의행위 기간 중에는 징계사유의 발생시기 및 그 내용을 불문하고 일률적으로 징계를 금지하기 위하여 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 도입된 것이지, 각각의 개별적인 징계사유 내지 징계로 야기되는 구체적인 결과별로 위 규정의 적용 여부를 다르게 취급하라는 취지로는 볼 수 없기 때문이다. ‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 앞서 본 취지에 따라 도입된 것임에도 쟁의행위와 무관하다거나 개인적 일탈이라 하여 징계가 허용된다고 새기게 되면, 사용자인 피고가 개인적 일탈에 해당한다는 명목으로 정당한 쟁의행위 기간 중에 임의로 징계권을 행사함으로써 노동조합의 단체행동권을 침해할 우려가 있다. 근로자의 비위행위가 쟁의행위와 무관한 개인적 일탈에 불과한 것인지, 쟁의행위와 관련이 있는지를 구분하는 것 역시 항상 명확하게 판가름되는 것이 아니어서, 근로자는 그만큼 불안정한 지위에 놓이게 된다. 요컨대, ‘쟁의 중 신분보장’ 규정은 앞서 본 바와 같이 정당하게 개시된 쟁의행위의 기간 중에는 일체의 징계를 금지한다는 의미로 해석하여야 할 것이므로, 피고가 이 사건 쟁의행위 기간 중에 원고를 징계해고한 것은 위 규정에 위배되어 무효라고 봄이 타당하다. ☞ 대법원은 이 사건 단체협약 중 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정에 관한 위와 같은 해석을 토대로 원심이 인정한 바와 같이 이 사건 쟁의행위가 목적 및 절차 면에서 정당하게 개시되었다고 보는 이상 그 기간 중에 피고가 조합원인 원고를 징계해고한 것은 위 ‘신분보장 규정’에 정면으로 위배되어 무효라고 판단하면서, 이와 달리 원고의 비위사실이 이 사건 쟁위행위와 무관한 개인적 일탈에 불과하다거나 원고가 소속된 노동조합의 단체행동권을 침해할 우려가 없음을 이유로 원고에 대한 징계해고가 위 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정에 위배되지 않아 그대로 유효하다고 본 원심판결을 파기환송한 사례

1. ‘변호인이 되려는 자’의 피의자 접견교통권이 헌법상 기본권인지 여부(적극) 2. ‘변호인이 되려는 자’의 피의자 접견신청을 허용하기 위한 조치를 취하지 않은 검사의 행위에 대하여 형사소송법 제417조에 따른 준항고 절차를 거치지 아니하고 헌법소원심판을 청구한 경우 보충성원칙의 예외 인정 여부(적극) 3. 피의자신문 중에 교도관이 ‘변호인이 되려는 자’의 접견 신청을 허용할 수 없다고 통보하면서 그 근거로 ‘형의 집행 및 수용자의 처우에 관한 법률 시행령(2008. 10. 29. 대통령령 제21095호로 전부개정된 것)' 제58조 제1항(이하 ‘이 사건 접견시간 조항’이라 한다)을 제시한 경우, 동 조항에 대하여 기본권 침해의 자기관련성을 인정할 수 있는지 여부(소극) 4. 청구인이 ‘변호인이 되려는 자’의 자격으로 피의자 접견 신청을 하였음에도 이를 허용하기 위한 조치를 취하지 않은 검사의 행위(이하 ‘이 사건 검사의 접견불허행위’라 한다)가 헌법상 기본권인 청구인의 접견교통권을 침해하였다고 보아 청구인의 헌법소원심판청구를 인용한 사례 1. 변호인 선임을 위하여 피의자·피고인(이하 ‘피의자 등’이라 한다)이 가지는 ‘변호인이 되려는 자’와의 접견교통권은 헌법상 기본권으로 보호되어야 하고, ‘변호인이 되려는 자’의 접견교통권은 피의자 등이 변호인을 선임하여 그로부터 조력을 받을 권리를 공고히 하기 위한 것으로서, 그것이 보장되지 않으면 피의자 등이 변호인 선임을 통하여 변호인으로부터 충분한 조력을 받는다는 것이 유명무실하게 될 수밖에 없다. 이와 같이 ‘변호인이 되려는 자’의 접견교통권은 피의자 등을 조력하기 위한 핵심적인 부분으로서, 피의자 등이 가지는 헌법상의 기본권인 ‘변호인이 되려는 자’와의 접견교통권과 표리의 관계에 있다. 따라서 피의자 등이 가지는 ‘변호인이 되려는 자’의 조력을 받을 권리가 실질적으로 확보되기 위해서는 ‘변호인이 되려는 자’의 접견교통권 역시 헌법상 기본권으로서 보장되어야 한다(이하 ‘변호인’과 ‘변호인이 되려는 자’를 합하여 ‘변호인 등’이라 한다). 2. 사건 당일 종료된 이 사건 검사의 접견불허행위에 대하여 청구인이 형사소송법 제417조에 따라 그 취소를 구하는 준항고를 제기할 경우 법원이 법률상 이익이 결여되었다고 볼 것인지 아니면 실체 판단에 나아갈 것인지가 객관적으로 불확실하여 청구인으로 하여금 전심절차를 이행할 것을 기대하기 어려우므로, 청구인의 위 접견불허행위에 대한 심판청구에 대해서는 보충성원칙의 예외가 인정된다. 3. 이 사건 접견시간 조항은 수용자의 접견을 ‘국가공무원 복무규정’에 따른 근무시간 내로 한정함으로써 피의자와 변호인 등의 접견교통을 제한하고 있는데, 위 조항은 교도소장·구치소장이 그 허가 여부를 결정하는 변호인 등의 접견신청의 경우에 적용되는 조항으로서, 형사소송법 제243조의2 제1항에 따라 검사 또는 사법경찰관이 그 허가 여부를 결정하는 피의자신문 중 변호인 등의 접견신청의 경우에는 적용된다고 볼 수 없으므로, 위 조항을 근거로 피의자신문 중 변호인 등의 접견신청을 불허하거나 제한할 수도 없다. 따라서 피의자신문 중에 교도관이 ‘변호인이 되려는 자’의 접견 신청을 허용할 수 없다고 통보하면서 그 근거로 이 사건 접견시간 조항을 제시한 경우, 동 조항에 대하여 기본권 침해의 자기관련성을 인정할 수 없다. 4. ① 청구인은 피청구인 검사에게 접견신청을 하고 검사실에서 머무르다가 이 사건 검사의 접견불허행위로 인하여 결국 피의자 ○○○을 접견하지 못하고 검사실에서 퇴실하였으므로, 청구인의 위 피의자에 대한 접견교통권이 제한되었다고 봄이 상당한 점, ② 피의자 ○○○은 당일 야간에 계속하여 피의자신문을 받을 예정이었으므로 피의자신문에 앞서 검사실 또는 별도로 마련된 변호인 접견실에서 청구인과 위 피의자의 접견교통을 허용하는 조치를 취할 수 있었다고 보이고, 당시 구체적인 시간적·장소적 상황에 비추어 볼 때 변호인이 되려는 청구인이 현실적으로 보장할 수 있는 한계를 벗어나거나 신체구속제도 본래의 취지에서 벗어나 피의자와의 접견교통권 행사를 남용하려고 했다는 사정은 엿보이지 않는 점, ③ 변호인 등의 접견교통권은 헌법으로써는 물론 법률로써도 제한하는 것이 가능하나(헌재 2011. 5. 26. 2009헌마341 : 헌재 2016. 4. 28. 2015헌마243 참조), 헌법이나 형사소송법은 피의자신문 중 변호인 등의 접견신청이 있는 경우 이를 제한하거나 거부할 수 있는 규정을 두고 있지 아니한 점, ④ 이 사건 접견시간 조항은 검사 또는 사법경찰관이 그 허가 여부를 결정하는 피의자신문 중 변호인 등의 접견신청의 경우에는 적용되지 않으므로, 위 조항을 근거로 변호인 등의 접견신청을 불허하거나 제한할 수는 없는 점 등을 종합해 볼 때, 청구인의 피의자 ○○○에 대한 접견신청은 ‘변호인이 되려는 자’에게 보장된 접견교통권의 행사 범위 내에서 이루어진 것이고, 또한 이 사건 검사의 접견불허행위는 헌법이나 법률의 근거 없이 이를 제한한 것이므로 청구인의 접견교통권을 침해하였다고 할 것이다. [재판관 조용호·이은애·이종석의 반대의견 요지] 1. 가. 헌재 2015. 7. 30. 2012헌마610 결정에서 3인의 재판관들이 제시한 별개의견과 같은 이유로 ‘변호인이 되려는 자’의 접견교통권 역시 피체포자 등의 ‘변호인의 조력을 받을 권리’를 기본권으로 인정한 결과 발생하는 간접적이고 부수적인 효과로서 형사소송법 등 개별 법률을 통하여 구체적으로 형성된 법률상의 권리에 불과하고, ‘헌법상 보장된 독자적인 기본권’으로 볼 수는 없다. 나. ① ‘변호인이 되려는 자’가 피의자 등과 접견교통하는 주된 목적은 피의자 등의 조력보다는 자신의 수임 활동에 있는 점, ② ‘변호인이 되려는 자’가 피의자 등을 접견하지 못함으로써 받는 불이익, 즉 형사사건 수임 실패로 따른 불이익은 간접적, 사실적, 경제적인 이해관계에 불과한 점(헌재 2004. 4. 29. 2002헌마756 참조), ③ ‘변호인이 되려는 자’의 접견교통권은 피의자 등을 조력하기 이전 단계에서 피의자 등의 의사와는 관계없이 ‘변호인이 되려는 자’에게 인정되는 권리인 점 등을 고려해 볼 때, ‘변호인이 되려는 자’의 접견교통권은 피의자 등의 조력을 받을 권리와 표리의 관계에 있다고 볼 수 없고, 이를 헌법상 기본권으로 격상하여 보장하지 않는다고 해서 변호인으로부터 충분한 조력을 받을 피의자 등의 권리가 유명무실하게 된다고 단정할 수 없다. 따라서 피의자 등에 대한 변호인의 조력할 권리의 핵심적인 부분은 헌법상 기본권으로서 보호되어야 한다는 견해를 취하더라도 다수의견과 같이 ‘변호인이 되려는 자’의 접견교통권까지 헌법상 기본권인 변호권의 내용으로 파악할 필요는 없다. 2. ① 이 사건 검사의 접견불허행위 이후 청구인은 피의자 ○○○을 접견하거나 피의자신문에 참여하지 못하였고, 결국 위 피의자의 변호인으로 선임되지도 못하였으며, 위 피의자에 대해서 구속영장이 발부되어 구금된 상태에서 기소된 점, ② 이 사건 검사의 접견불허행위에 대하여 청구인이 형사소송법 제417조에 따른 준항고를 제기할 경우 법원에서 법률상 이익이 결여 내지 소멸되었다고 판단할 만한 어떠한 사정도 엿보이지 않는 점, ③ 대법원은 피의자신문 중에 변호인 참여를 불허한 경우 피의자신문절차가 종료되었음에도 법률상 이익이 인정된다는 전제 하에 본안에 관하여 판단한 바 있는데(대법원 2008. 9. 12.자 2008모793 결정 참조), 피의자신문 중에 접견이 불허된 경우에도 이와 마찬가지로 보아야 하는 점 등을 고려해 볼 때, 이 사건 검사의 접견불허행위가 이미 종료되었다고 하더라도 청구인으로서는 형사소송법 제417조에 따른 준항고를 제기하여 이를 다툴 수 있다 할 것이다. 따라서 위 접견불허행위에 대한 청구인의 이 사건 헌법소원심판청구는 보충성 요건을 구비하지 못하였다.

◇ 장기계속공사계약에서 총공사기간이 최초로 부기한 공사기간보다 연장된 경우에 공사기간이 변경된 것으로 보아 계약금액 조정을 인정할 수 있는지 여부 ◇ 장기계속공사계약은 총공사금액 및 총공사기간에 관하여 별도의 계약을 체결하고 다시 개개의 사업연도별로 계약을 체결하는 형태가 아니라, 우선 1차년도의 제1차공사에 관한 계약을 체결하면서 총공사금액과 총공사기간을 부기하는 형태로 이루어진다. 제1차공사에 관한 계약 체결 당시 부기된 총공사금액 및 총공사기간에 관한 합의를 통상 ‘총괄계약’이라 칭하고 있는데, 이러한 총괄계약에서 정한 총공사금액 및 총공사기간은 국가 등이 입찰 당시 예정하였던 사업의 규모에 따른 것이다. 사업연도가 경과함에 따라 총공사기간이 연장되는 경우 추가로 연차별 계약을 체결하면서 그에 부기하는 총공사금액과 총공사기간이 같이 변경되는 것일 뿐 연차별 계약과 별도로 총괄계약(총공사금액과 총공사기간)의 내용을 변경하는 계약이 따로 체결되는 것은 아니다. 따라서 위와 같은 총괄계약은 그 자체로 총공사금액이나 총공사기간에 대한 확정적인 의사의 합치에 따른 것이 아니라 각 연차별 계약의 체결에 따라 연동되는 것이다. 일반적으로 장기계속공사계약의 당사자들은 총괄계약의 총공사금액 및 총공사기간을 각 연차별 계약을 체결하는 데 잠정적 기준으로 활용할 의사를 가지고 있을 뿐이라고 보이고, 각 연차별 계약에 부기된 총공사금액 및 총공사기간 그 자체를 근거로 하여 공사금액과 공사기간에 관하여 확정적인 권리의무를 발생시키거나 구속력을 갖게 하려는 의사를 갖고 있다고 보기 어렵다. 즉, 장기계속공사계약에서 이른바 총괄계약은 전체적인 사업의 규모나 공사금액, 공사기간 등에 관하여 잠정적으로 활용하는 기준으로서 구체적으로는 계약상대방이 각 연차별 계약을 체결할 지위에 있다는 점과 계약의 전체 규모는 총괄계약을 기준으로 한다는 점에 관한 합의라고 보아야 한다. 따라서 총괄계약의 효력은 계약상대방의 결정(연차별 계약마다 경쟁입찰 등 계약상대방 결정 절차를 다시 밟을 필요가 없다), 계약이행의사의 확정(정당한 사유 없이 연차별 계약의 체결을 거절할 수 없고, 총공사내역에 포함된 것을 별도로 분리발주할 수 없다), 계약단가(연차별 계약금액을 정할 때 총공사의 계약단가에 의해 결정한다) 등에만 미칠 뿐이고, 계약상대방이 이행할 급부의 구체적인 내용, 계약상대방에게 지급할 공사대금의 범위, 계약의 이행기간 등은 모두 연차별 계약을 통하여 구체적으로 확정된다고 보아야 한다. ☞ 원고들은 지하철 7호선 온수~부평구청 구간 연장공사에 공구별(701공구~704공구)로 공동참여한 12개의 건설회사로서 주위적으로 대한민국, 예비적으로 서울특별시를 피고로 하여, 총공사기간이 21개월 연장되었음을 이유로, 추가 지출한 간접공사비 합계 약 280억 원의 지급을 구하는 사안에서, 총공사기간에는 법적 구속력이 없어 증액 사유에 해당하지 않는다고 보아 원심판결을 일부 파기한 사례 ☞ 위와 같은 다수의견에 대하여, 총괄계약의 성립을 인정하면서도 그 효력을 제한하는 근거가 없고, 명시적인 규정이 없는데도 원칙에 대한 예외를 해석에 의하여 쉽게 인정하는 것으로 법률해석의 방법으로 타당하지 않으며, 국가계약법 등이 추구하는 이념인 신의성실의 원칙과 구체적인 관련 법령에도 반하고, 장기계속공사계약에 적용되는 관련 법령이나 계약조건은 국가가 입법하거나 정한 것으로 이러한 규정이 명확하지 않은 경우에는 작성자 불이익 원칙을 적용하여야 하므로 총공사기간이 연장되는 경우 간접공사비의 증액을 인정할 수 있어 원심의 판단은 정당하다는 취지의 대법관 김소영, 대법관 조희대, 대법관 김재형, 대법관 노정희의 반대의견이 있고, 다수의견에 대한 대법관 조재연, 대법관 박정화의 보충의견이 있음

임금의 일부를 쿠폰과 식사권으로 지급한 사건 1. 피고인의 주장 피고인은 취업규칙 불이익 변경으로 인한 근로기준법위반의 점과 관련하여 ① 변동성과급의 변경은 취업규칙의 변경에 해당하지 않고, ② 취업규칙의 변경에 해당하더라도 불이익한 변경이 아니며, ③ 그 변경에 사회통념상 합리성이 있는 경우에 해당한다고 주장한다. 2. 판단 가. 인정사실 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수있다. 1) I(이하 ‘이 사건 조합’이라 한다)이 신고한 취업규칙 Ⅱ. 급여 중 제17조는 변동성과급에 대하여 규정하면서 제1항에서 “변동성과급은 지급일 현재의 기본급, 자격급, 직책급의 월지급액을 기준으로 연간 300%수준 이내에서 지급시 결정된 지급율을 곱하여지급할 수 있다. 다만, 지급시 꼭 업무방법에 의해 정해지는 범위 이내로 한다”라고 정하고, 제2항에서는 “변동성과급은 이사회에서 정한 기준에 따라 지사무소별 또는 직원별로 차등하여 지급할 수 있다. 다만, 차등지급하는 경우에도 조합 전체 변동성과급의 지급규모를 초과할 수 없다”라고 정하고 있다. 2) 위 규칙에 따라 이 사건 조합에서는 이사회의결로 변동성과급지급준칙(원래 명칭은 “인센티브상여금지급준칙”이었다가 2015년 3월 26일 위와 같이 명칭이 변경되었다)을 제정하여 시행하여 오고 있다. 변동성과급지급준칙은 2006년 4월 15일 제정되었고, 2009년을 제외하고는 해마다 개정되었다. 3) 변동성과급지급준칙에서는 2014년에는 98점부터 105점 사이에 대하여 지급률을 300%(월 통상임금에 대한 비율이다, 이하 지급률에 대하여는 같다)로 정하였고 2015년에는 성과급 지급률을 달성률이 100% 이상 110% 미만인 경우 부서별 지급률 200%와 개인별 지급률 100%를 합산한 300%를 지급하는 것으로 정하였으며, 2016년 3월 29일 업무직 및 계약직에 대하여는 달성률 100% 이상 110% 미만인 경우 부서별 지급률 100%와 개인별 지급률 100%를 합산한 200%만을 지급하는 것으로 변경되었다. 위와 같이 변동성과급지급준칙이 개정될 때 근로자들의 동의를 받은 바는 없다. 4) 임금의 세부내역을 구체적으로 보면, 2015년 계약직의 월통상임금은 1년차의 경우 127만 8060원이고, 연차가 증가할수록 월통상임금도 증가하며, 업무직의 월통상임금은 1년차의 경우 136만 800원이고, 연차가 증가할수록 월통상임금도 증가하며, 2015년 최저임금은 월 126만 1080원이고, 2016년 계약직의 월통상임금은 1년차의 경우 141만원이고, 연차가 증가할수록 월통상임금도 증가하며, 업무직의 월통상임금은 1년차의 경우 151만원이고, 연차가 증가할수록 통상임금도 증가하며, 2016년의 최저임금은 월 136만 2780원이다. 나. 첫째 주장에 관하여 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결, 2004. 2.12. 선고 2001다63599 판결 등 참조). 앞서 본 인정사실을 위 법리에 비추어 살펴보면, 변동성과급지급준칙은 이 사건 조합 소속 근로자들 전체의 변동성과급, 즉, 임금이라는 근로조건에 관하여 명문화된 준칙으로서, 그 내용은 단순히 1회적인 변동성과급 산정이 아니라 그 내용이 개정이 되지 않는 이상 향후에도 지속적으로 적용되도록 되어 있고, 실제로 개정되지 않고 계속적용된 경우도 있었으며, 개정된 경우에도 그 내용이 큰 변동이 없이 큰 틀이 대체로 유지되어 왔으므로, 이는 신고된 취업규칙의 변동성과급 규정과 결합하여 취업규칙에 해당한다고 봄이 상당하고, 이사회에서 이를 결의한 것이라거나 피고인이 신고한 취업규칙에 포함된 부분이 아니라는 사정만으로 달리 볼 수 없으므로, 피고인의 주장은 받아들이지 않는다. 다. 둘째 및 셋째 주장에 관하여 앞서 본 바와 같이 앞서 본 인정사실에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사정, 즉, ①동일한 성과를 달성한 직원들의 변동성과급의 지급률을 합계 300%에서 200%로 낮추는 것은 변동성과급의 지급과 관련하여 지급률이 낮아진 업무직 및 계약직 근로자들에게 불이익한 내용의 변경인 점, ② 피고인은 근로자들의 영업부담 및 상대적 박탈감을 줄여주기 위하여 변동성과급 300% 중 100%를 기본급에 포함시켜 기본급을 인상하였고, 그에 따라 수령하는 임금이 감소된 근로자는 없다고 주장하나, 변동성과급 300% 중 100%를 기본급에 포함시키기로 하였음을 인정할 수 있는 객관적인 자료가 없고, 오히려 2015년도 및 2016년도의 최저임금과 계약직 1년차의 월통상임금을 비교해 보면, 월통상임금이 증가된 것은 최저임금의 증가, 즉 통상적인 임금의 증가로 인한 것으로 보여(2015년 계약직 1년차, 2년차, 3년차는 월통상임금을 그대로 유지하게 되면 2016년도 최저임금보다 적은 임금을 주게 되는 결과가 발생한다) 피고인의 주장은 믿기 어려운 점 등에 비추어 보면, 변동성과급지급준칙은 업무직 및 계약직 직원에게 불이익하게 변동된 것이라고 봄이 상당하고, 그와 같은 불이익한 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우라고 할 수 없다. 따라서 피고인의 주장은 받아들이지 않는다.

임금의 일부를 쿠폰과 식사권으로 지급한 사건 1. 피고인의 주장 피고인은 취업규칙 불이익 변경으로 인한 근로기준법위반의 점과 관련하여 ① 변동성과급의 변경은 취업규칙의 변경에 해당하지 않고, ② 취업규칙의 변경에 해당하더라도 불이익한 변경이 아니며, ③ 그 변경에 사회통념상 합리성이 있는 경우에 해당한다고 주장한다. 2. 판단 가. 인정사실 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수있다. 1) I(이하 ‘이 사건 조합’이라 한다)이 신고한 취업규칙 Ⅱ. 급여 중 제17조는 변동성과급에 대하여 규정하면서 제1항에서 “변동성과급은 지급일 현재의 기본급, 자격급, 직책급의 월지급액을 기준으로 연간 300%수준 이내에서 지급시 결정된 지급율을 곱하여지급할 수 있다. 다만, 지급시 꼭 업무방법에 의해 정해지는 범위 이내로 한다”라고 정하고, 제2항에서는 “변동성과급은 이사회에서 정한 기준에 따라 지사무소별 또는 직원별로 차등하여 지급할 수 있다. 다만, 차등지급하는 경우에도 조합 전체 변동성과급의 지급규모를 초과할 수 없다”라고 정하고 있다. 2) 위 규칙에 따라 이 사건 조합에서는 이사회의결로 변동성과급지급준칙(원래 명칭은 “인센티브상여금지급준칙”이었다가 2015년 3월 26일 위와 같이 명칭이 변경되었다)을 제정하여 시행하여 오고 있다. 변동성과급지급준칙은 2006년 4월 15일 제정되었고, 2009년을 제외하고는 해마다 개정되었다. 3) 변동성과급지급준칙에서는 2014년에는 98점부터 105점 사이에 대하여 지급률을 300%(월 통상임금에 대한 비율이다, 이하 지급률에 대하여는 같다)로 정하였고 2015년에는 성과급 지급률을 달성률이 100% 이상 110% 미만인 경우 부서별 지급률 200%와 개인별 지급률 100%를 합산한 300%를 지급하는 것으로 정하였으며, 2016년 3월 29일 업무직 및 계약직에 대하여는 달성률 100% 이상 110% 미만인 경우 부서별 지급률 100%와 개인별 지급률 100%를 합산한 200%만을 지급하는 것으로 변경되었다. 위와 같이 변동성과급지급준칙이 개정될 때 근로자들의 동의를 받은 바는 없다. 4) 임금의 세부내역을 구체적으로 보면, 2015년 계약직의 월통상임금은 1년차의 경우 127만 8060원이고, 연차가 증가할수록 월통상임금도 증가하며, 업무직의 월통상임금은 1년차의 경우 136만 800원이고, 연차가 증가할수록 월통상임금도 증가하며, 2015년 최저임금은 월 126만 1080원이고, 2016년 계약직의 월통상임금은 1년차의 경우 141만원이고, 연차가 증가할수록 월통상임금도 증가하며, 업무직의 월통상임금은 1년차의 경우 151만원이고, 연차가 증가할수록 통상임금도 증가하며, 2016년의 최저임금은 월 136만 2780원이다. 나. 첫째 주장에 관하여 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결, 2004. 2.12. 선고 2001다63599 판결 등 참조). 앞서 본 인정사실을 위 법리에 비추어 살펴보면, 변동성과급지급준칙은 이 사건 조합 소속 근로자들 전체의 변동성과급, 즉, 임금이라는 근로조건에 관하여 명문화된 준칙으로서, 그 내용은 단순히 1회적인 변동성과급 산정이 아니라 그 내용이 개정이 되지 않는 이상 향후에도 지속적으로 적용되도록 되어 있고, 실제로 개정되지 않고 계속적용된 경우도 있었으며, 개정된 경우에도 그 내용이 큰 변동이 없이 큰 틀이 대체로 유지되어 왔으므로, 이는 신고된 취업규칙의 변동성과급 규정과 결합하여 취업규칙에 해당한다고 봄이 상당하고, 이사회에서 이를 결의한 것이라거나 피고인이 신고한 취업규칙에 포함된 부분이 아니라는 사정만으로 달리 볼 수 없으므로, 피고인의 주장은 받아들이지 않는다. 다. 둘째 및 셋째 주장에 관하여 앞서 본 바와 같이 앞서 본 인정사실에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사정, 즉, ①동일한 성과를 달성한 직원들의 변동성과급의 지급률을 합계 300%에서 200%로 낮추는 것은 변동성과급의 지급과 관련하여 지급률이 낮아진 업무직 및 계약직 근로자들에게 불이익한 내용의 변경인 점, ② 피고인은 근로자들의 영업부담 및 상대적 박탈감을 줄여주기 위하여 변동성과급 300% 중 100%를 기본급에 포함시켜 기본급을 인상하였고, 그에 따라 수령하는 임금이 감소된 근로자는 없다고 주장하나, 변동성과급 300% 중 100%를 기본급에 포함시키기로 하였음을 인정할 수 있는 객관적인 자료가 없고, 오히려 2015년도 및 2016년도의 최저임금과 계약직 1년차의 월통상임금을 비교해 보면, 월통상임금이 증가된 것은 최저임금의 증가, 즉 통상적인 임금의 증가로 인한 것으로 보여(2015년 계약직 1년차, 2년차, 3년차는 월통상임금을 그대로 유지하게 되면 2016년도 최저임금보다 적은 임금을 주게 되는 결과가 발생한다) 피고인의 주장은 믿기 어려운 점 등에 비추어 보면, 변동성과급지급준칙은 업무직 및 계약직 직원에게 불이익하게 변동된 것이라고 봄이 상당하고, 그와 같은 불이익한 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우라고 할 수 없다. 따라서 피고인의 주장은 받아들이지 않는다.