근로기준법 시행령 제6조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 ‘근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정해진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말한다’고 규정하고 있으므로 원칙적으로 근로자에게 소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 지급되는 금품으로 정기적, 일률적으로 지급되는 것은 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이고, 근로자의 실제 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 항목의 임금은 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 할 것인데, 여기서 일률적으로 지급되는 것이라 함은 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 일정한 조건이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비춰 볼 때 고정적인 조건이어야 한다(대법원 2007년 6월 15일 선고 2006다13070 판결 등 참조). 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다(대법원 1996년 2월 9일 선고 94다19501 판결, 대법원 2003년 6월 13일 선고 2002다74282 판결 참조). 또한 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 구 근로기준법 제22조 제1항 소정의 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로 무효이므로(대법원 1993년 5월 27일 선고 92다20316 판결 등 참조), 통상임금에 포함되는 금원을 판단함에 있어서는 단체협약에서 정하고 있는 통상임금의 정의 내지는 범위에 구애받지 않고, 근로자가 지급받기로 예정된 각 금품의 객관적 성질에 비춰 판단해야 할 것이다. 앞서 살펴본 바에 의하면, 이 사건 상여금은 기본급 등에 일정한 비율을 곱한 금액을 매년 일정한 시기에 지급하는 것으로 미리 정해져 있으므로, 이 상여금은 근로자의 실제 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 항목의 임금이 아니라 정기적·일률적으로 지급하기로 정해진 고정적 임금에 해당한다고 할 것이다. 따라서 이사건 상여금은 이를 통상임금에서 배제하기로 하는 내용의 이 사건 각 임금협정에도 불구하고 근로기준법에 따른 통상임금에 포함된다. 따라서 근로기준법에 따라 산정된 월급 통상임금은 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 가계보조비, 교통보조비뿐만 아니라 이 사건 상여금까지 포함한 금액이라고 할 것이고 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 통상임금에 포함해 적법하게 산정한 각종 수당을 지급할 의무가 있다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 결정되는 것이다. 또 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의해 정해지고 취업규칙과 복무규정, 인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의해 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용해 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품과 원자재, 작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적(對償的) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다. 작업료에 근로소득세가 원천징수되고, 4대 보험에 가입된 점만으로는 원고가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 볼 수 없다. 연사기는 48시간 동안 작동하는 자동화기계이고, 비교적 간단한 연사기 도핑작업의 성격상 도핑작업 종사자에게 특별한 자격이 있어야 할 필요가 없고, 제3자도 용이하게 대체작업을 할 수 있다. 또 연사기 도핑작업 종사자들이 매일 작업한 기계의 대수를 기재한 장부에 의하면 업무수행시간이나 작업량에 관해 정함이 없이 자유로이 출근해 그날 작업한 기계의 대수를 스스로 기재하고 퇴근한 것으로 보이며, 통상 하루에 기계 2대 분량의 일을 했는데 기계 1대의 일을 하고 퇴근하거나 아예 출근을 하지 않더라도 피고로부터 징계나 제재를 받지 않았다. 연사기 도핑작업 종사자들은 기본적 고정급여나 상여금이 정해져 있지 않고, 근속기간이 늘어나도 보수가 상승하지 않으며, 단지 연사기 1대당 단가를 정해 한 달간 작업한 기계의 대수만큼 보수를 지급받았을 뿐이다. 연사기 도핑작업 종사자들이 사용하는 비품, 원자재, 작업도구 등이 피고의 소유이고 근무 장소가 피고의 사업장이더라도, 피고 회사의 책임자가 연사기 도핑작업 종사자들의 업무내용 및 작업할 기계를 구체적으로 지시하거나 간섭했다고 볼 사정은 없다. 따라서 근로자성이 인정됨을 전제로 피고에게 퇴직금의 지금을 구하는 원고의 청구는 나머지 점에 관해 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

국공립학교 기간제 교사에게 성과상여금을 지급하지 않는 것은 위법한 차별적 처우이므로, 국가는 적어도 최저 등급의 성과상여금을 지급할 의무가 있다고 판단한 사례.

기간제 근로자에 대하여 합리적 이유 없는 불리한 내용의 임금의 지급 또는 근로조건의 집행 등과 같은 구체적인 차별행위가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’)의 차별금지 규정이 시행된 이후에 행하여진 경우에는, 그와 같은 구체적인 차별행위의 근거가 되는 취업규칙의 작성, 단체협약 내지 근로계약의 체결 또는 근로의 제공 등이 위 차별금지 규정의 시행 전에 이루어졌다 하더라도 원칙적으로 위 차별금지 규정이 적용된다고 볼 것이다. 다만, 기간제법의 차별금지 규정이 시행되기 이전에 이미 형성된 법률관계에 대한 사용자의 정당하고 중대한 신뢰로 인하여 그 법률관계에 따른 결과가 위 규정 시행 후에 차별적 처우로 나타나더라도 사용자로 하여금 이를 철회·변경하거나 달리 회피하도록 기대할 수 없는 예외적 경우에 한하여 신뢰보호와 법적 안정성의 관점에서 그 적용이 제한될 여지가 있을 뿐이다. ☞ 사용자가 기간제법의 차별금지 규정이 시행된 후에 직원들에게 2006년도 경영실적 평가에 따른 성과상여금을 지급하면서 기간제 근로자들을 그 지급 대상에서 제외한 사건에서, 위 성과상여금이 2006년도에 제공된 근로에 대한 경영실적평가에 따라 지급된 것이라는 이유로 그 미지급에 대하여 기간제법의 차별금지 규정이 적용되지 않는다고 판단한 원심을 파기한 사례

1. 직업안정법상의 '직업소개'라 함은 구인자와 구직자 간에 고용계약의 성립을 알선하는 것을 말하고, 여기에서 말하는 '고용계약'은 근로기준법상 근로계약과 그 의미가 같으며, 한편 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에는 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질면에서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 2. ① 외국인 모델들이 지속적으로 근로를 제공하는 것이 아니라 상품광고회사가 기획한 작품 마다 개별적인 출연계약을 맺고 일을 해온 것으로 보이는 점, ② 모델들이 출연계약에 따라 제공하는 일은 모델이 가지고 있는 고유의 개성을 출연하는 광고의 기획의도에 맞게 드러내는 것이므로 모델들은 광고주로부터 구체적이고 직접적인 지휘?감독을 받은 것으로 보이지는 않는 점, ③ 외국인 모델들은 광고주로부터 직접 출연료를 지급받는 것이 아니라 피고인들 운영의 각 회사가 광고주로부터 직접 지급받은 출연료를 피고인들 운영의 각 회사와의 계약에서 정한 분배비율에 따라 또는 일정액을 지급받은 점, ④ 외국인 모델들에 대한 복리후생 비용을 광고주가 아닌 피고인들 운영의 각 회사가 지급하여 온 점, ⑤ 외국인 모델들에게 광고주의 취업규칙이나 인사규정도 적용되지 않으며 상여금 지급 약정도 없는 점, ⑥ 광고주가 근로소득세나 의료보험료 등을 원천징수한 바는 없었던 점 등에 비추어 외국인 모델들과 광고주와의 관계가 근로기준법상의 근로계약이나 직업안정법상의 고용계약이라고 보기 어려워, 직업안정법상의 ‘직업소개’에 해당하지 않는다고 판단한 사례

채무자의 소멸시효에 기한 항변권의 행사도 우리 민법의 대원칙인 신의성실의 원칙과 권리남용금지의 원칙의 지배를 받으므로, 채무자가 시효완성 전에 채권자의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하거나 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 장애사유가 있었거나, 일단 시효완성 후에 채무자가 시효를 원용하지 않을 것 같은 태도를 보여 채권자로 하여금 그와 같이 신뢰하게 했거나 또는 채권자를 보호할 필요성이 크고 같은 조건의 그 채권자들 중 일부가 이미 채무의 변제를 수령하는 등 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 채무자가 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다. ☞ 피고가 미지급 임금채권을 피보전권리로 하여 원고 등이 발령받은 가압류결정에 관한 집행해제신청 후에 원고 등과 사이에 2회에 걸쳐 원고 등에게 부담하는 미지급 임금채무 등을 승인함과 아울러 그 당시 약정한 변제기에 이를 지급하기로 하는 내용의 채무변제계약 공정증서를 작성하고, 그와 같은 공정증서 작성 후에 원고에게 미지급 상여금 등 중 일부를 지급까지 하는 등으로 임금채무를 자진하여 변제할 것과 같은 태도를 보인 경우 위 임금채무에 관하여 소멸시효의 항변을 받아들이는 것은 권리남용으로 허용될 수 없다고 한 사례.

원고가 1996년부터 2006년까지 매년 직원들에게 월할 연봉의 일정비율에 해당하는 특별상여금을 지급하였다 하더라도 2002년1월1일부터 시행된 원고의 취업규칙에 의하면 직원들의 급여는 연봉제에 따라 월 기본급과 시간외 근무, 휴일근무 및 야근근무 수당, 기타 수당으로만 구성될 뿐 특별상여금에 관하여는 별도의 규정이 마련되어 있지 않고, 2005년에 제정된 회사규정집에서도 원고의 직원들에게 지급되는 급여는 연봉과 시간외 근무수당, 기타 수당으로 구성되고 이와는 별도로 매년 회사의 경영목표 달성도를 감안하여 사업부장의 제안과 대표이사의 승인에 따라 특별상여금을 지급할 수 있되 특별상여금 지급률과 그 기준, 대상 및 시가는 별도로 정하는 바에 따르도록 규정하고 있는 점, 이에 따라 원고가 직원들에게 지급한 특별상여금은 실제로 연봉과는 별도로 원고 경영진의 경영성과에 대한 분석을 토대로 경영전망과 근로자의 사기진작 등을 고려하여 그 지급여부 및 지급규모, 방법 등이 매년 새로이 결정되어 사원총회의 의결 등의 절차를 거쳐 지급되었고, 원고의 사원총회에서도 2002년부터 2006년까지의 기간동안 특별상여금의 지급률을 월할 연봉액 대비 240~440%를 초과하지 않는 범위 내로 매년 다르게 결정하였던 점, 따라서 원고가 경영실적이 좋지 아니한 해에 직원들에 대한 특별상여금을 지급하지 아니하기로 결정하고 이를 지급하지 아니할 경우, 직원들이 원고에게 특별상여금을 지급해 달라고 청구할 권리가 있다고 볼 수 없는 점, 특별상여금을 산정함에 있어 직원별로 직급 내지 직책, 지점 등에 따라 지급률을 달리한 것은 개인별·지점별 실적을 참작하여 경영성과에 따라 특별상여금의 분배방식을 정하도록 한 것일 뿐 개인 내지 지점별 업적을 평가하여 그에 따라 근로의 대가를 지급하였던 것으로 보기 어려운 점 등의 제반사정에 비추어 보면, 원고가 직원들에게 지급한 성과급이 경영성과와 상관없이 정기적·계속적·반복적으로 이루어짐으로써 근로자와 사용자간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도로 관례가 형성되어 있다고 볼 수 없으므로 원고가 지급한 특별상여금은 고용보험료 등의 산정기준이 되는 임금총액에 산입할 수 없다.

구 법인세법 제32조 제5항 중 상여처분 규정은 상여처분의 구체적인 귀속자를 시행령에서 규정하고 있으나, 상여란 임직원에 대하여 회사가 정규 급여와 별도로 지급하는 금원의 의미로 상용되고 있어 사외유출금이 임직원에게 귀속된 경우 상여처분될 것임은 쉽게 예측가능하므로 포괄위임금지 원칙에 위배되지 않는다. 구 소득세법 제20조 제1항 제1호 다목의 경우 상여처분금액 중 대표이사의 횡령금과 같이 ‘근로제공과의 대가성’, ‘사용인의 의사에 의한 지급’이라는 근로소득의 개념요소를 충족하지 않는 소득을 근로소득으로 의제하는 것이 실질과세의 원칙에 위배되고 재산권을 침해하는지 문제되나, 상여로 처분된 금액에 대하여는 임원 또는 사용인이 법인의 업무에 종사하는 과정에서 근로에 대한 대가로 받은 근로소득으로 의제하여 과세관청의 입증부담을 덜어 줄 필요가 있고, 실제로 법인에게 애당초 회수의사가 있다고 보기 어려운 경우의 대표이사의 횡령금 등은 명목 여하를 불문하고 은폐된 상여금(정규 급여와 별도로 지급되는 근로대가)일 가능성이 높으므로 상여로 처분된 금액을 근로소득으로 의제하는 것에 충분히 합리성이 있다. 구 소득세법 제127조 제1항 제4호는 소득금액 지급이 의제된 경우에까지 원천징수의무를 부과함으로써 재산권을 침해하는지 문제되나, 이는 기업회계처리시 자산흐름을 투명하게 하여 조세포탈을 방지하고, 불법적인 절차에 의하여 법인의 자산을 유출시켜 조세를 포탈하는 등의 범죄행위에 대하여 제재를 가함과 동시에 징수사무의 편의를 확보하기 위한 것으로, 상여처분금액은 법인 내부에서 은밀히 귀속이 이루어지므로 원천징수의무를 부과하는 것 이외에 다른 방법으로 법인의 자산을 사외유출시켜 조세를 포탈하는 등의 불법적 행위를 규제하기 어렵고, 위 조항으로 달성되는 공익이 법인이 입는 피해에 비하여 작다고 할 수 없어 위 조항은 원천징수의무를 부담하는 법인의 재산권을 침해하지 않는다. 구 ‘대도시권 광역교통관리에 관한 특별법’ 제11조 제1호 내지 제5호에서 광역교통시설부담금의 부과대상사업을 열거하여 규정한 후, 같은 조 제6호에서 ‘기타 제1호 내지 제5호의 사업과 유사한 사업으로서 대통령령으로 정하는 사업’이라고 규정한 것이 포괄위임입법금지 원칙에 위반되는지 여부 (소극)

단체협약 등에 의하여 근로자에게 지급되는 상여금이 구체적인 지급청구권으로 되는 시기가 언제인가에 대하여 보면, 근로기준법 제42조 제2항은 “임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다”고 규정하면서도 그 단서에서 “다만 임시로 지급하는 임금, 수당 기타 이에 준하는 것 또는 대통령령이 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다”고 규정하고, 같은법시행령 제18조는 “법 제42조 제2항 단서에서 ‘임시로 지급하는 임금, 수당 기타 이에 준하는 것 또는 대통령령이 정하는 임금’이라 함은 다음 각 호의 것을 말한다”고 하면서 제3호에 “1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정되는 장려금, 능률수당 또는 상여금”을 규정하고 있으므로, 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 상여금 중 1월을 초과하는 기간에 의하여 산정되는 것은 반드시 일정한 기일을 정하여 지급하지 않아도 되는 것이어서 원칙적으로는 그 상여금 지급기간의 말일까지 지급하면 된다고 할 것이나, 다만 위와 같은 상여금을 해당 월의 일정한 기일에 지급하는 것이 노사관행으로 확립된 경우에는 그 관행에 따라 지급하여야 하는 것으로 볼 것이다.

근로기준법 제37조 제2항은 근로자의 최종 3월분의 임금 채권, 최종 3년간의 퇴직금 채권, 재해보상금 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세, 공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다고 규정하고 있는바, 위 규정상의 최종 3월분의 임금채권이란 최종 3개월 사이에 지급사유가 발생한 임금 채권을 의미하는 것이 아니라, 최종 3개월간 근무한 부분의 임금채권을 말한다 할 것이므로, 소외 회사로부터 지급받지 못한 상여금 중 근로기준법상의 우선변제권을 주장할 수 있는 부분은 퇴직 전 최종 3개월의 근로에 대한 대가 부분에 한정된다(1997년 연말상여금과 1998년 구정상여금 전액을 원고의 퇴직 전 최종 3개월인 1997년 12월부터 1998년 2월까지의 임금 채권으로 인정한 원심을 파기한 사례).