구 근로기준법(2003. 9.15. 법률 6974호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제59조는 “사용자는 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할 이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주어야 한다”고 규정하면서 “개근”이나 “9할 이상 출근한 자”에 관하여 아무런 정의 규정을 두고 있지 않으나, 위 규정에 의한 연차유급휴가는 근로자에게 일정기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데에 그 의의가 있다. 그런데 정직이나 직위해제 등의 징계를 받은 근로자는 징계기간 중 근로자의 신분을 보유하면서도 근로의무가 면제되므로, 사용자는 취업규칙에서 근로자의 정직 또는 직위해제 기간을 소정근로일수에 포함시키되 그 기간 중 근로의무가 면제되었다는 점을 참작하여 연차유급휴가 부여에 필요한 출근일수에는 포함되지 않는 것으로 규정할 수도 있고, 이러한 취업규칙의 규정이 구 근로기준법 제59조에 반하여 근로자에게 불리한 것이라고 보기는 어렵다.

1. 성과수당은 임금의 일부로서 생계보장적 성격을 가지기도 하지만 근로의욕 고취를 위한 성과급으로서의 성격 역시 근본적으로 가지고 있으므로, 실제 운송수입금을 기초로 성과수당을 산정하는 것에도 타당한 측면이 있고, 따라서 가령 휴가를 사용한 근로자들보다 한달 내내 휴가 없이 근무한 근로자에 대하여 더 많은 성과수당을 지급하는 것은 적법하다고 할 것인 점 등을 고려하면, 갑 회사의 임금협정서에서 정한 성과수당 산정방식이 다른 일부 택시회사의 성과수당 산정방식보다 불리하다고 하여, 이를 두고 헌법 제39조와 민방위기본법 제23조 등이 말하는 ‘불이익한 처우’에 해당한다거나 국민투표법 제4조 등이 말하는 ‘휴무로 보는 행위’에 해당한다고 볼 수는 없다. 2. 근로기준법 제57조, 제59조는 ‘유급휴가를 주어야한다’고만 규정하고 있을 뿐이므로, 월차·연차 휴무일에 대하여 정상근무일로 인정하여 기본급을 주는 것으로써 위 법률조항의 요구를 일단 충족하였다고 볼 것이고, 위 법률이 월차·연차 휴무일에 대하여 성과수당까지 계산하여 줄 의무를 부과하고 있다고 볼 수 없다.

유급(연차휴가수당)으로 연차휴가를 사용할 권리는 근로자가 1년간 소정의 근로를 마친 대가로 확정적으로 취득하는 것이므로, 근로자가 일단 연차유급휴가권을 취득한 후에 연차유급휴가를 사용하기 전에 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료된 경우, 근로관계의 존속을 전제로 하는 연차휴가를 사용할 권리는 소멸한다 할지라도 근로관계의 존속을 전제로 하지 않는 연차휴가수당을 청구할 권리는 그대로 잔존하는 것이어서, 근로자는 근로관계 종료 시까지 사용하지 못한 연차휴가일수 전부에 상응하는 연차휴가수당을 사용자에게 청구할 수 있는 것이다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결, 대법원 1996. 11. 22. 선고 95다36695 판결 등 참조).

근로기준법 제57조, 제59조의 규정에 의하여 연·월차유급휴가의 발생요건은 서로 다르고, 연차유급휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하되 다만 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 사용자가 그 시기를 변경할 수 있지만, 월차유급휴가는 근로자의 자유의사로 1년간에 한하여 적치하여 사용하거나 분할하여 사용할 수 있는 것으로서 연차유급휴가와는 달리 사용자에게 그 시기를 변경할 수 있는 권한이 없다.

근로자의 연차유급휴가권은 구 근로기준법(1996. 12. 26. 법률 제5245호로 전면 개정되기 전의 것) 제48조 제1항의 요건을 갖추면 당연히 성립하고, 다만 근로자가 시기를 지정하여 그 청구를 하면 사용자의 적법한 시기변경권의 행사를 해제조건으로 그 권리가 구체적으로 실현되는 것으로, 사용자가 휴가를 부여한다고 하는 적극적 작위가 요구되는 것은 아니어서, 위 조항 위반죄의 구성요건의 기본은 사용자가 근로자의 연차유급휴가권의 행사를 방해하지 않는다고 하는 부작위 의무에 위반한 행위가 되는 것이므로, 위 죄는 근로자가 연차유급휴가에 대하여 시기를 지정하여 그 청구를 하였음에도 불구하고 사용자가 적법한 시기변경권을 행사하지도 아니한 채 근로자의 연차유급휴가를 방해한 경우에 성립함은 물론이고, 사용자가 근로자의 연차유급휴가 자체를 인정하지 아니하여 그 시기지정권의 행사를 사전에 방해하는 것이라고 평가할 수 있을 정도에 이르면 근로자가 시기지정권을 행사하지 아니하고 그 청구를 한 경우에도 마찬가지로 성립한다.

식품등의 표시기준(1998. 10. 7. 식품의약품안전청고시 제1998-96호로 제정) 제7조『별지1』 식품등의 세부표시기준 1. 가. 10) 카)는 음주로 인한 건강위해적 요소로부터 국민의 건강을 보호한다는 입법목적하에 음주전후, 숙취해소 등 음주를 조장하는 내용의 표시를 금지하고 있으나, “음주전후”, “숙취해소”라는 표시는 이를 금지할 만큼 음주를 조장하는 내용이라 볼 수 없고, 식품에 숙취해소 작용이 있음에도 불구하고 이러한 표시를 금지하면 숙취해소용 식품에 관한 정확한 정보 및 제품의 제공을 차단함으로써 숙취해소의 기회를 국민으로부터 박탈하게 될 뿐만 아니라, 보다 나은 숙취해소용 식품을 개발하기 위한 연구와 시도를 차단하는 결과를 초래하므로 위 고시규정은 숙취해소용 식품의 제조 판매에 관한 영업의 자유 및 광고표현의 자유를 과잉금지원칙에 위반하여 침해하는 것이다. 청구인들의 경우 “숙취해소용 천연차 및 그 제조방법”에 관하여 특허권을 획득하였음에도 불구하고 위 고시규정으로 인하여 그 특허발명제품에 “숙취해소용”이라는 표시를 하지 못하게 됨으로써 헌법상 보호받는 재산권인 특허권도 침해되었다.