재건축공사 시공사의 대표이사가 재건축조합의 조합장 ○○○에게 공사진행이나 공사비 정산 등에 있어 잘 협조하여 달라는 취지의 부정한 청탁을 하면서 그 대가로 위 ○○○로 하여금 무상으로 위 재건축공사장의 속칭 함바식당을 운영하도록 함으로써 재산상 이익을 공여하였다는 공소사실에 대하여, 이 사건 재건축공사는 ○○○가 조합장으로 취임한 이후인 1999. 12. 10.경부터 2001. 3. 15.경까지 이루어졌고, 함바식당은 2000. 3.경부터 2001. 1.경까지 운영된 사실, ○○○는 피고인으로부터 함바식당의 운영권을 제공받은 이후인 2000. 4. 20.경 조합원 총회의 결의를 거치지 않은 채, 피고인 운영의 회사를 위하여 위 회사의 채권자에게 재건축조합의 명의로 약속어음을 발행한 뒤 공증하여 주고, 그로 인하여 조합 소유의 토지에 가압류등기가 경료되도록 함으로써 업무상배임죄로 처벌받기까지 한 사실, ○○○는 시공사의 추가공사비 지급요구와 관련하여 조합원들과 아무런 상의도 하지 않은 채 피고인이 제시한 공사비용 정산자료만을 검토한 후, 이에 동의하여 준 바 있고, 2000. 8. 19. 재건축조합원들을 상대로 하여 위 재건축아파트의 호수 추첨이 있었는데 피고인의 적극적인 배려로 ○○○는 추첨을 통하지 않고도 위 재건축아파트의 로얄층에 해당하는 11층 6호를 배정받게 된 사실에, 이 사건 함바식당의 운영수익이 많지 않다고 하여 그 운영권에 경제적 가치가 없다고 할 수는 없고, 위 함바식당의 운영자를 결정하는 것은 시공사의 전권사항이라고 할 것이어서 조합원의 동의나 이의를 고려할 필요가 없는 점, 특히 ○○○는 이 사건 재건축조합의 조합장으로서 이 사건 재건축 공사의 진행 및 정산 등에 관하여 조합을 대표하여 시공사와 접촉하기 때문에, 시공사의 이익에 적지 않은 영향을 미칠 수 있는 지위에 있으므로 ○○○가 보수를 받는지 여부는 재건축조합의 조합원들이 결정할 사항이고 그 보수를 받아야 한다면 조합원들로부터 받아야 하는 것이지 이해관계가 대립하는 시공회사가 이에 관여하거나 시공회사로부터 이를 받을 이유가 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건에서 피고인과 ○○○ 사이에 부정한 청탁이 명시적으로 있었음을 인정할 명백한 증거는 없으나, 재건축 공사의 진행 및 정산 등에 있어서 시공사에게 유리한 쪽으로 편의를 보아 달라는 취지의 묵시적인 청탁은 있었다고 추인함이 상당하다(피고인이 ○○○에게 함바식당을 운영케 함으로써 그 수익으로 조합장 판공비 내지 월급에 충당할 수 있도록 편의를 제공한 것에 불과하고 한 원심을 파기환송한 사례).

근로기준법에서 규정하는 해고예고제도는 사용자가 근로자를 해고할 경우에 근로자가 다른 직장을 구할 기회를 가질 수 있도록 최소한의 시간적인 여유를 부여하거나, 그렇지 않으면 그 기간동안의 생계비를 보장하여 근로자의 경제적 어려움을 완화시켜주고자 하는 취지에서 규정된 것이다. 그러므로 해고예고제도는 해고자체를 금지하는 제도는 아니며, 대법원 판례 또한 예고의무를 위반한 해고도 유효하다고 보므로 해고자체의 효력과도 무관한 제도이다. 즉 해고예고제도는 근로관계의 존속이라는 근로자보호의 본질적 부분과 관련되는 것이 아니므로, 해고예고제도를 둘 것인지 여부, 그 내용 등에 대해서는 상대적으로 넓은 입법 형성의 여지가 있다. 이 사건 법률조항은 월급근로자로서 6월이 되지 아니한 자를 해고예고제도의 적용에서 제외함을 규정하여, 사용자 입장에서 근로자의 대체를 용이하게 할 수 있는 일정기간을 부여하는 것을 그 내용으로 하고 있는데, 이는 근로자보호와 사용자의 효율적인 기업경영 및 기업의 생산성이라는 측면의 조화를 고려한 합리적 규정이라고 할 수 있고, 이 사건 법률조항에서 규정하는 6월이라는 기간 또한 특별히 위와 같은 입법목적을 달성하는 수단으로는 너무 길어 해고예고제도의 입법취지를 몰각시킬 정도로 과도하다고 볼 근거는 없다. 또한 이 사건 법률조항이 근로기준법 제35조 각호에서 규정하는 다른 적용제외사유들과 체계상 얼마간 불일치하는 점이 있다고 하더라도, 이는 입법자가 자신에게 주어진 입법형성의 여지 내에서 법을 제정함에 있어서 가질 수 있는 판단의 범위내의 문제로써 이로 인해 이 사건 법률조항이 위헌이라고 하기는 어렵다. [재판관 권성, 재판관 김효종의 반대의견] ‘월급근로자로서 6월이 되지 아니한 자’는 대체로 기간의 정함이 없는 근로계약을 한 자들로서 근로관계의 계속성에 대한 기대가 크다고 할 것이므로, 해고예고제도의 취지에 비추어 전직을 위한 시간적 여유를 갖거나 실직으로 인한 경제적 곤란으로부터 보호받아야 할 필요성이 더욱 크다는 점에서 이 사건 법률조항은 그 합리적 근거를 찾기 어렵다. 또한 이 사건 법률조항은 월급근로자만을 그 대상으로 규정하여 다른 형태로 보수를 지급받는 근로자들, 예를 들어 주급·일급 및 시간급 근로자에 비하여 월급근로자를 차별하고 있을 뿐만 아니라, 그 적용제외기간에 있어서도 근로기준법 제35조 각호의 다른 제외사유들, 즉 제1호의 일용근로자의 경우 3월, 제2호 2월을 넘는 계약기간을 정한 근로자, 제5호 수습근로자 등과도 형평이 맞지 않는다.

근로기준법에서 규정하는 해고예고제도는 사용자가 근로자를 해고할 경우에 근로자가 다른 직장을 구할 기회를 가질 수 있도록 최소한의 시간적인 여유를 부여하거나, 그렇지 않으면 그 기간동안의 생계비를 보장하여 근로자의 경제적 어려움을 완화시켜주고자 하는 취지에서 규정된 것이다. 그러므로 해고예고제도는 해고자체를 금지하는 제도는 아니며, 대법원 판례 또한 예고의무를 위반한 해고도 유효하다고 보므로 해고자체의 효력과도 무관한 제도이다. 즉 해고예고제도는 근로관계의 존속이라는 근로자보호의 본질적 부분과 관련되는 것이 아니므로, 해고예고제도를 둘 것인지 여부, 그 내용 등에 대해서는 상대적으로 넓은 입법 형성의 여지가 있다. 이 사건 법률조항은 월급근로자로서 6월이 되지 아니한 자를 해고예고제도의 적용에서 제외함을 규정하여, 사용자 입장에서 근로자의 대체를 용이하게 할 수 있는 일정기간을 부여하는 것을 그 내용으로 하고 있는데, 이는 근로자보호와 사용자의 효율적인 기업경영 및 기업의 생산성이라는 측면의 조화를 고려한 합리적 규정이라고 할 수 있고, 이 사건 법률조항에서 규정하는 6월이라는 기간 또한 특별히 위와 같은 입법목적을 달성하는 수단으로는 너무 길어 해고예고제도의 입법취지를 몰각시킬 정도로 과도하다고 볼 근거는 없다. 또한 이 사건 법률조항이 근로기준법 제35조 각호에서 규정하는 다른 적용제외사유들과 체계상 얼마간 불일치하는 점이 있다고 하더라도, 이는 입법자가 자신에게 주어진 입법형성의 여지 내에서 법을 제정함에 있어서 가질 수 있는 판단의 범위내의 문제로써 이로 인해 이 사건 법률조항이 위헌이라고 하기는 어렵다. 재판관 권성, 재판관 김효종의 반대의견 ‘월급근로자로서 6월이 되지 아니한 자’는 대체로 기간의 정함이 없는 근로계약을 한 자들로서 근로관계의 계속성에 대한 기대가 크다고 할 것이므로, 해고예고제도의 취지에 비추어 전직을 위한 시간적 여유를 갖거나 실직으로 인한 경제적 곤란으로부터 보호받아야 할 필요성이 더욱 크다는 점에서 이 사건 법률조항은 그 합리적 근거를 찾기 어렵다. 또한 이 사건 법률조항은 월급근로자만을 그 대상으로 규정하여 다른 형태로 보수를 지급받는 근로자들, 예를 들어 주급·일급 및 시간급 근로자에 비하여 월급근로자를 차별하고 있을 뿐만 아니라, 그 적용제외기간에 있어서도 근로기준법 제35조 각호의 다른 제외사유들, 즉 제1호의 일용근로자의 경우 3월, 제2호 2월을 넘는 계약기간을 정한 근로자, 제5호 수습근로자 등과도 형평이 맞지 않는다.