[제15민사부 2023. 9. 15. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 피고(공공기관)는 2015년 운영규정을 통해 임금피크제를 도입하였는데, 운영규정에 따르면 근로자의 정년을 만 59세에서 60세로 연장하되, 만 57세 도달 시부터 3년간 임금피크를 적용하고 1차년도에 피크 전 임금의 90%, 2차년도에 85%, 3차년도에 75%를 지급함. 다만 임금피크제 최초 시행일을 기준으로 정년이 1년 미만 남은 경우 그 해 50%를 지급하고, 2년 미만 남은 경우 1차년도에 90%, 2차년도에 60%를 지급하는 부칙을 둠 - 원고들(피고의 근로자)은 임금피크제 최초 시행일 당시 정년이 2년 미만 남아 위 부칙이 적용됨 □ 쟁점 - 임금피크제에 관한 운영규정상 최초 시행일 당시 정년퇴직 예정일이 3년 이상 남아있는 직원과 2년 미만 남아있는 직원을 달리 규율하는 경우, 잔여기간이 2년 미만인 근로자 집단의 동의가 별도로 필요한지(소극) □ 판단 - 피고의 운영규정은 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 정년이 2년 미만 남은 근로자 집단의 동의를 별도로 받아야 한다고 볼 수 없음 ① 운영규정은 전체가 하나의 제도로 함께 도입된 것임. 정년이 2년 미만 남은 직원은 3년 이상 남은 직원에 대한 규정을 그대로 적용할 수 없어 임금감액률을 변용한 것일 뿐임 ② 규율도 그다지 다르지 않음. 정년이 3년 이상 남은 직원은 3년간 합계 50% 임금이 감액됨(1차년도 10%, 2차년도 15%, 3차년도 25% 감액). 2년 미만 남은 직원도 정년까지 기간에서 합계 50% 임금이 감액됨(1년 미만인 경우 그해 50% 감액, 2년 미만인 경우 남은 2년간 합계 50% 감액) ③ 최초 시행일 당시 정년 잔여기간이 1년 미만인 근로자 집단, 1년 이상 2년 미만인 근로자 집단의 동의를 각각 구비해야 한다고 보면, 3년 이상인 근로자 집단의 동의도 별도로 구비해야 함. 이는 실현가능성이 의문이고 노동조합의 교섭력도 떨어뜨리며, 노사가 서로 양보·타협하여 필요한 제도를 도입하는 것 자체가 상당히 어려워짐[항소기각(원고패)]

대한법률구조공단 소속 변호사에게 국가공무원 같은 정도의 신분·지위가 보장된다고 보기 어렵기 때문에 국가공무원법 적용 대상이 될 수 없어, 소속 변호사들이 집회에 참석했다는 이유만으로 징계 사유가 있다고 보기 어렵다는 대법원 판결이 파기환송심에서 그대로 확정됐다. 파기환송심이 대법원 판결 취지 대로 소속 변호사들의 손을 들어줬지만, 공단은 재상고를 포기했다. 공단과 소속 변호사 등 직원들과의 오랜 갈등 관계가 종료됐다. 대구고법 민사3부(재판장 손병원 고법판사)는 10월 4일 A 씨 등이 대한법률구조공단을 상대로 낸 징계무효소송(2023나12747)에서 공단 측 항소를 기각했다. 대한법률구조공단 소속 변호사인 A 씨 등은 2019년 4월 공단 이사장 퇴진 촉구 시위에 참석했다(제1징계사유). 공단의 지부장인 A 씨 등은 직원근무평정 규정 개정에 반발해 같은 해 7월 10일로 정해진 상반기 직원근무평정을 이행하지 않았다. 이후 근무평정기간이 두 차례 연기됐고, A 씨 등은 이사장과 면담을 해 직원근무평정의 개선을 약속 받고 같은 달 23일 평정 업무를 마쳤다(제2징계사유). 이후 공단 징계위원회는 두 사유에 대해 A 씨 등에게 불문경고의 징계의결을 했다. 공단 이사장은 징계의결을 받아들여 같은 해 8월 중순께 A 씨 등에게 불문경고 처분을 했고 A 씨 등이 재심을 청구했지만 11월 기각됐다. 이에 A 씨 등은 공단을 상대로 징계무효확인소송을 냈다. 1심은 원고승소 판결했지만, 2심은 원고패소 판결했다. 하지만 대법원은 다시 2심 판결을 파기환송했다. 대법원은 제1징계사유와 관련해 A 씨 등을 포함한 공단 임직원의 지위나 직무 성격이 헌법과 법률에서 보장하는 국가공무원과 같은 정도의 것이라 보기 어려워 A 씨 등이 국가공무원법 제66조 제1항의 노동운동과 그 밖에 공무 외의 일을 위한 집단행위를 하지 않을 의무를 부담한다고 볼 수는 없다고 판단했다. 공단 소속 변호사들은 헌법과 국가공무원법상 공무원과 같은 정도로 책임을 부담하고 신분·지위를 보장받는 지위에 있지 않다는 취지였다. 대법원은 제2징계사유에 대해선 지부장인 A 씨 등이 근무평정을 일부 지체한 사정만으로 공단의 업무가 방해됐다고 보기 어렵다고 판단했다. 파기환송심 판단도 같았다. 공단 측은 파기환송심에서 새롭게 "A 씨 등의 집회 참가가 '품위유지위반'"이라고도 주장했다. 하지만 파기환송심은 "A 씨 등의 행위가 간접적으로 공단 업무에 대한 신뢰성에 부정적인 영향을 끼치더라도 헌법상 표현의 자유 등과 비교형량하면 그 행위의 상당성이 있다고 보여 품위유지의무 위반으로 보기 어렵다"고 판단했다. 이 부분은 대법원에서 기존에 판단 받지 않아 재상고심에서 다른 판단이 나올 가능성도 배제할 수 없으나, 공단 측은 재상고하지 않았다. 공단 관계자는 "공단이 구성원과 소송을 계속하는 것이 직원과 공단 사이의 불신을 초래해 협력적 노사문화를 조성하는 것에 방해가 될 수 있어 오히려 실익이 적을 것이라고 판단했다"고 밝혔다.

[제1민사부 2023. 9. 13. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 피고의 최대주주 겸 종전 대표이사가 주식양수도계약 및 경영권 일괄 위임 약정을 통해 A회사에 경영권을 양도하기로 하고 그 과정에서 원고들과 근로계약을 체결하였는데, 경영권 양도가 이루어지지 않자 원고들을 해고함. 원고들은 해고무효 확인 및 미지급 임금을 청구함 - 피고는 원고들과의 근로계약은 A회사가 경영권을 인수하여 원고들이 새로운 경영진으로 부임하는 것으로 잘못 알고 체결한 것으로 착오에 의한 의사표시로서 취소한다고 주장함 □ 쟁점 - 근로계약이 착오에 의한 의사표시로 취소되기 위한 요건 □ 판단 - 민법 제109조에 따라 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위 당시 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫듯이 의사표시자의 인식과 사실이 어긋나는 경우라야 함. 의사표시자가 장래 있을 어떤 사항의 발생을 예측한 데 지나지 않는 경우는 의사표시자의 인식과 대조사실의 불일치가 없어 착오로 다룰 수 없고, 그 예측이나 기대와 다른 사정이 발생하였더라도 그로 인한 위험은 원칙적으로 법률행위를 한 사람이 스스로 감수해야 하고 상대방에게 전가하면 안 되므로 착오를 이유로 취소할 수 없음(대법원 2016다12175 판결 등 참조). - A회사의 경영권 인수 논의 등 사정은 장래 있을 사항의 발생을 예측하거나 기대하고 법률행위를 한 데 지나지 않으므로, 피고는 착오를 이유로 원고들과의 근로계약을 취소할 수 없음 - 설령 착오가 있었다고 가정하더라도 이는 동기의 착오인데, 주식양수도계약의 내용 및 경영권 인수 진행 경과, 인사명령의 경위와 내용 등에 비추어 볼 때, 피고가 근로계약 체결 당시 위와 같은 동기를 의사표시의 내용으로 삼을 것을 원고들에게 표시하였거나 의사표시 해석상 법률행위의 내용으로 되었다고 인정할 증거가 부족함(원고일부승)

비록 파업으로 공연을 취소하였더라도 적법한 쟁의행위로 보아 업무방해 및 조업 방해를 불인정한 판결쟁의행위 과정에서 취소된 공연의 손해배상책임에 관한 최초 판결 1. 사실관계의 요지 원고 재단법인 강동문화재단은 지방출자출연법 및 강동구 조례에 의거 강동구가 출연·설립한 재단으로서 강동아트센터와 강동구 관내 공공도서관의 운영을 주 사업으로 하고, 피고들은 원고 재단의 근로자로서 민주노총 전국민주일반노동조합 서울본부 강동문화재단분회(이하 ‘이 사건 노동조합’)의 분회장 및 강동아트센터에 근무하는 무대·조명·음향·기계감독들이다. 이 사건 노동조합은 2020. 1. 강동문화재단 출범 이전의 호봉제 임금체계 복구 등을 주장하며 2021년도 임금협약 체결을 위해 교섭을 진행했으나 교섭이 결렬되자, 당시 상급단체인 서울일반노동조합은 서울지방노동위원회에 쟁의조정신청을 해 2021. 6. 21.자로 조정 종료 결정을 내렸고, 그 직후 쟁의행위 찬반투표를 거쳐 쟁의행위가 가결되어 있었다. 이후 이 사건 노동조합은 2021. 11. 11. 오후경 사내 인터넷 게시판에 11. 12. 18:30시에 파업전야제 소집 공고를 올린 후, 2021. 11. 12. 오전경 사내 인터넷 게시판에 올린 소식지로 11. 13. (토)부터 11. 14. (일)까지 양일간 전면 파업에 돌입할 것을 공고했다. 한편 강동아트센터 대극장 및 소극장에는 2021. 11. 12. (금) 저녁부터 같은 달 14. (일) 오후까지 공연이 예정되어 있었고, 파업전야제가 예고된 2021. 11. 12. (금) 저녁 19:30시에는 각각 발레 <돈키호테>, 뮤지컬 <두근두근 움스프렌드> 공연이 대극장과 소극장에서 예정되어 있었다. 피고들은 위 11. 12. (금) 저녁 파업전야제 참석에 관해 확답하지 아니하고 있다가 18시경 대극장 및 소극장의 음향·조명·기계 등 장비 전원을 끄고 모두 퇴근했고, 원고 재단은 같은 날 15시경 ‘공연이 불완전한 상태로 진행되고 110% 환불을 하겠다’고 문자메시지로 공지했다가 17:58시경 발레 <돈키호테> 공연이 취소되었다는 공지 문자메시지를 전송했다. 이후 피고들은 2021. 11. 13. (토) 오전 11:30시경 노동조합의 양해 하에 파업을 중단하고 사업장에 복귀했으나 원고 재단은 이날 공연도 모두 취소한 상태를 유지했고(소극장 공연 1회차는 비공식 초청 공연으로 진행했다), 11. 14. (일) 예정된 공연도 모두 취소되었다. 해를 넘겨 2022. 1. 3. 원고 재단은 피고들에게 이 사건 소 제기를 하는 한편, 거의 동시에 업무방해죄 혐의로 피고들을 고소했다. 2. 원·피고 주장의 요지 원고는 변론 전 과정에서 피고 1. 분회장이 파업의 효과를 높이기 위해 나머지 피고들(공연감독들)과 순차 공모해 예정된 공연을 불가능하게 하도록 대극장과 소극장의 무대 메인 구동장치를 잠그고 철수함으로써 업무방해죄를 저지르고 원고 재단에 손해를 끼쳤다고 주장했다가, 이후 이유없이 극장 장비의 전원을 끄고 퇴근함으로써 이를 다시 켜기 어렵도록 하는 방식으로 극장 장비의 사용을 불능케 했다고 주장했고, 이로 인해 공연 제작비용·티켓 환불 비용·재공연비용·지원금 반납금·장소변경에 따른 손해 등 합계 345,760,020 원의 손해가 발생했다고 주장했다. 피고들은 파업의 효과를 높이기 위해 극장 장비를 조작하는 등의 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노동조합법’)상 ‘조업방해’를 저지른 바가 전혀 없고, 공연이 있다는 이유로 피고들이 연장근로를 할 의무 없이 퇴근하는 것은 위법하지 아니하며, 퇴근 시 각자 담당하는 극장 장비의 전원을 끄는 것은 극장 장비의 전문적인 유지·관리의 일환으로 적법하고, 이는 ‘점유를 배제’하거나 ‘폭행·협박’ 등 노동조합법이 정하는 ‘조업방해’의 요건을 충족하지도 못하며, 원고 재단은 피고들이 18시경 극장 장비 전원을 끄고 퇴근하기 전에 이미 공연 취소 결정을 내렸으므로 손해를 야기하지 않았다는 점 등을 주장하였다. 변론과정에서 특별한 어려움 없이 극장 장비의 전원을 다시 켤 수 있었다는 점을 입증하기 위해 피고들이 각자 담당한 장비 전원을 켜서 시연하는 동영상도 제출했다. 담당 재판부는 변론 막바지에 ‘업무방해죄의 “위력”에 관한 대법원 판결에 따라 양측 주장을 정리해보라’는 취지로 지휘했고, 이에 원고 재단은 다수의 근로자가 상호 의사연락 하에 집단적으로 근로제공을 거부해 사용자의 정상적인 업무수행을 저해하는 것 자체로 업무방해죄의 위력에 해당한다고 주장했으며, 피고들은 대법원 2011. 3. 17. 선고 2007도482 판결에 의거 이 사건 쟁의행위가 예측불가능하게 전격적으로 이루어져 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하지 아니했으므로 위력에 의한 업무방해죄가 불성립한다고 주장했다. 3. 대상판결의 요지 가. 피고들이 극장 장비 전원을 끄고 정시퇴근한 행위가 위력에 의한 업무방해죄를 구성하는지 여부 대상판결은 이 사건 노동조합의 쟁의행위 돌입 경과에 비추어 원고 재단이 당시 파업전야제 개최 및 전면파업 돌입이나 피고들의 파업 참여를 전혀 예측할 수 없지 않았고, 파업전야제 참가시에는 극장 장비 전원을 끄는 조치도 예상할 수 있었으며, 이로 인해 각 공연이 취소되었고 원고 재단에 추가적인 비용이 발생한 것은 사실이지만 이는 단체행동권의 핵심인 쟁의행위에 의한 것이고 실제 재공연이 이루어진 점 등에 비추어 원고의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해가 초래되는 등 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압·혼란될 정도에 이르렀다고 단정하기 어렵다고 판단하면서, 피고들의 행위가 위력에 의한 업무방해죄를 구성하지 아니한다고 판단했다. 나. 피고들이 집단적으로 극장 장비 전원을 끄고 퇴근을 한 것 자체가 위법한 조업방해에 해당하는지 여부 대상판결은 피고들이 공연을 앞두고 집단적으로 근로제공을 거부한 행위는 쟁의행위의 일환에 해당하고 이 사건 노동조합의 쟁의행위는 절차적으로나 실체적으로 정당성이 인정되며 피고 또한 이것이 적법한 쟁의행위임을 다투고 있지 아니하는 점, 피고들이 극장 장비 전원을 끄기는 했으나 그 과정에서 어떠한 무력행사나 원고의 소유권 침해 등이 수반되지는 않았던 점, 극장 장비의 전원을 다시 켜는 데는 특별한 용법이나 장애가 있었다고 보이지 않고 원고 측이 이를 다시 켜서 공연을 진행할 수 있었을 것으로 보이는 점, 쟁의행위의 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루지 못했다고 보이지 않는 점 등에 비추어, 피고들이 극장 장비의 전원을 끄고 공연 직전에 퇴근했다고 하더라도 불법쟁의행위로서 불법행위가 성립한다고 보지 아니했다. 다. 선고 이후의 경과 대상판결은 증인신문 등을 거쳐 소 제기일로부터 약 1년 6개월만에 판결이 선고되었고, 선고 직후 원고 재단이 항소했다가 이를 취하해 확정되었다. 위 민사소송이 계속될 동안 동일한 사실관계로 고소된 업무방해죄 형사사건은 2022년 말 불송치결정이 내려졌지만 원고 재단의 이의신청으로 재수사를 거친 후 2023년 8월 현재 아직도 기소여부가 결정되지 아니했다. 이는 노동자에 대한 손해배상청구 및 업무방해죄 기소가 제도적이고 현실적인 위력 행사의 수단으로서 여전히 유효한 실태를 확인해 주었다. 4. 대상판결의 의의 가. ‘공연 취소’로 인해 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 끼쳤는지 여부에 대한 선례 이 사건 변론과정 및 관련 형사사건의 수사 과정에서 원고 재단은 쟁의행위로 인해 발레·뮤지컬 등 공연이 취소된 경우는 전례를 찾아볼 수 없고, 이 사건과 같이 공연 직전인 약 1시간 30분 이전에 공연이 취소되는 일은 있을 수 없으며, 파업중이라도 적어도 공연 진행만큼은 보장되어야 한다는 취지로 주장했다. 공연을 장기간 준비한 공연단체 구성원들의 노력 등을 고려하면 그러한 주장에 일견 공감할 부분도 있고, 공연을 주요한 목적으로 하는 이 사건 사업장에서 공연 자체가 취소된다면 ‘사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 끼쳤’다고도 보는 시각도 존재할 수 있다. 그러나 위와 같은 주장이 타당하다면 공연업에 종사하는 근로자의 경우 쟁의행위가 필연적으로 야기하는 사용자의 업무 지장의 일환으로서 공연의 취소 내지 불완전한 진행을 원천적으로 봉쇄하는 결과를 초래하고, 마치 공연만큼은 헌법상 단체행동권으로부터 불가침의 영역으로 간주되는 부당성을 피할 수 없다. 대상판결은 비록 노무제공 거부가 위력에 해당하는지 판단하면서 설시한 부분이기는 하나, ‘쟁의행위는 사용자의 업무에 어느 정도 지장을 초래하는 것을 당연한 전제로 하고 있으므로, 헌법상 기본권 행사에 본질적으로 수반되는 것으로서 정당화될 수 있는 업무의 지장 초래가 당연히 불법하다고 평가할 수는 없는 점’을 분명히 확인했고, 이에 기초해 비록 예정된 공연들이 취소되었더라도 원고의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해가 초래되었다고 인정하지 아니했다. 이와 같은 대상판결의 설시는, 업무방해죄의 위력 판단에 있어 헌법상 기본권 행사인 쟁의행위로 초래된 결과를 엄격히 판단해야 한다는 취지로도 보인다. 또한 적어도 앞으로 공연노동자의 노무제공 거부로 인해 공연 진행에 지장이 발생해 취소가 불가피한 상황이 발생하더라도 그 자체만으로 위력에 의한 업무방해 또는 불법한 쟁의행위를 구성한다고 단정하기 어렵다는 선례로서 의의가 있다. 나. 근로자가 관리하는 장비 전원을 끄고 퇴근한 행위가 ‘조업방해’에 해당하는지 여부 대상판결은 원고 재단의 주장으로 인해 특이하게도 민사소송에서 위력에 의한 업무방해죄의 성립 여부를 판단하면서도, 결국 피고들이 극장 장비의 전원을 끄고 정시에 퇴근한 행위가 노동조합법상 금지되는 쟁의행위의 방법으로서 ‘조업방해’에 해당되지 않는다고 판단한 의의가 있다. 변론과정에서 피고들 또한 이 사건 쟁의행위의 정당성·적법성에 기초해 이로 인한 공연 취소에 관해서도 손해배상 청구가 제한되어야 하고(노동조합법 제3조), 피고들의 구체적인 행위가 노동조합법상 금지되는 ‘조업방해’의 요건 즉 사용자의 점유를 배제하거나(제37조 제3항), 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입·조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법(제38조 제1항)에 해당될 수 없음을 구체적으로 주장·입증하고자 노력했다. 특히 노동조합법 제38조 제1항의 조업방해는 그 대상이 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 해당 사업장 근로자를 대상으로 출입·조업 기타 정상적인 업무를 방해해야 성립할 것인데(대체근로자는 대상의 예외로 보아야 할 것으로 사료된다), 이 사건 피고들의 행위는 본래 자신이 관리하는 극장 장비의 전원을 끄고 퇴근한 것일 뿐 노동조합법이 규정하는 조업방해의 방법 또는 이에 준하는 방식의 방해에 이를 수 없음을 강조했다. 다. 쟁의행위로 인한 손해 인정 범위의 제한 비록 대상판결은 원고 재단의 청구를 전부 기각하면서 원고가 구하는 손해배상의 범위에 관해 구체적으로 판단하는데 나아가지는 않았으나, 위력에 의한 업무방해죄를 판단하면서 원고가 구하는 손해배상의 범위를 일부 제한하는 듯한 판시를 남겼다. 원고는 이 사건 공연 취소로 인해 ① 기 투입된 제작비용, ② 취소된 공연의 판매액 및 추가 환불금, ③ 재공연 비용, ④ 반환해야 할 공연 지원금 상당을 손해로 주장했다. 그러나 대상판결은 ‘재공연이 이루어졌거나 예정되어 있는 이상 이 사건 각 공연의 순수 제작비용이 원고의 손해에 해당한다고 보기 어려울 뿐만 아니라 재공연으로 인한 수익이 발생했을 것으로 보이는바 위 금액 전부를 원고가 입은 손해로 보기 어려워 보이는 점’이라고 판시하면서 제작비용을 손해로 불인정하는 한편 재공연 수익까지 손해 산정에 고려해야 한다는 취지로 판단했다. 이는 향후 유사한 공연 취소의 경우 뿐만 아니라 일정한 인적 용역의 결과물을 대상으로 한 쟁의행위의 손해 범위 판단에 관해 시사점을 제공하면서도, 만약 사용자가 임의로 재공연을 하지 않기로 결정했다면 그로 인해 손해의 범위가 변경될 수 있다는 점에서 추가적인 검토가 필요하다고 보인다. 잔존가치가 측정될 수 있는 일정한 ‘재화’가 아닌 점에서 제작비용 전액이 손해로 계상되는 특성은 불가피할 수 있으나, 재공연을 하지 않는다면 스스로 소극적 손해를 확대한다는 측면에서 이를 전부 손해로 인정해야 하는지는 의문이 있다. 라. 원고 재단이 공연 취소를 스스로 결정한 점에 관한 판단의 한계 한편 피고들은 변론과정에서, 2021. 11. 12. (금) 오후경 원고 재단이 피고들의 파업 전야제 참여 ‘가능성’만을 인지한 상태에서 이미 당일 19:30시에 예정된 공연을 취소하는 결정을 내리고 17:58경 관객들에게 공지했으므로, 이러한 원고의 결정과 피고들이 극장 장비 전원을 끄고 퇴근한 행위는 선후관계로나 인과관계상 무관하다고 강조했다. 그러나 대상판결은 이러한 사실관계 판단에는 구체적으로 나아가지 않은 채, 다만 피고들의 적법한 쟁의행위의 일환인 파업전야제 참석으로 인해 원고 재단이 공연을 취소하게 되었다는 인과관계를 전제하고 손해배상책임을 판단했다. 원고 재단이 스스로 내린 공연 취소 결정은 피고들의 일부 내지 전부 근로제공 거부 가능성을 예상해 공연의 정상적인 진행이 어렵다고 판단한 점에서 비롯되었을 것이고, 이는 사용자로서 내린 일종의 경영판단으로서 그에 대한 손해를 노동자들에게 귀속시키는 것은 당연히 부당하다고 판단할 수 있는데, 이러한 점에 관해 구체적으로 판단되지 아니한 점은 아쉬운 부분이다. 5. 결어 대상판결은 소극적 근로제공의 거부 및 이에 수반되는 관리행위로써 사용자가 예정된 공연을 취소해야 하는 등 업무상 차질이 발생하더라도 이는 위력에 의한 업무방해죄 또는 노동조합법상 조업방해에 해당되지 않는다는 점을 확인하면서, 단체행동권의 행사에 의한 적법한 쟁의행위의 보장 차원에서 업무방해 및 조업방해를 엄격하게 판단해야 한다는 점을 설시한 의의가 있다. 향후 공공영역·문화계 뿐만 아니라 다른 업무영역에서도 적법한 행의행위와 조업방해를 구분하는 하나의 선례가 마련되었다고 보인다. 최종연 변호사(공동법률사무소 일과사람)

[제38-2민사부 2023. 8. 25. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 원고들은 지방공기업법과 지방자치단체 조례에 따라 설립된 피고 공단에서 무기계약직으로 근무한 근로자들임 - 원고들은 피고 공단이 정규직 근로자들에게 지급하는 가족수당, 자녀학비보조수당, 맞춤형 복지포인트, 명절휴가비(이하 ‘이 사건 수당’)를 지급하지 않은 것은 위법하다고 주장하며 피고 공단과 대한민국을 상대로 수당 상당액의 손해배상을 구함 □ 쟁점 - 정규직 근로자에게 지급하는 이 사건 수당을 무기계약직 근로자에게 지급하지 않은 것이 헌법상 평등의 원칙, 근로기준법 제6조 등을 위반한 차별적 처우로 위법한지(소극) □ 판단 - 헌법이나 근로기준법이 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 함 - 피고 공단의 일반직 근로자와 원고들은 채용 경로와 절차뿐 아니라, 급여체계(보수규정, 복리후생규정 등), 승진·승급 및 호봉 등이 이원화되어 있고, 업무의 내용도 다름. 당초 채용의 목적과 절차를 달리하여 채용되어 다른 업무를 수행하는 집단에 대하여 다른 급여체계를 적용하는 것이 위법하다고 평가할 수 없고, 피고 공단은 근로자들 각자의 직무 내용이나 각 집단별 급여체계에 따라 수당을 달리 정할 수 있음 - 복리후생적, 실비변상적 급여의 성격을 가지는 수당도 근로기준법상 근로의 대가인 임금에 해당하므로 위와 같이 달리 정할 수 있는 수당에 포함됨. 각 근로자의 업무 내용과 성격, 채용 경로와 급여체계 등의 차이에도 불구하고 급여 항목의 성격만을 근거로 하여, 헌법상 평등의 원칙과 근로기준법이 정한 차별 금지의 원칙에 따라 일률적 지급 여부를 판별할 수 없고, 위 원칙으로부터‘복리후생적, 실비변상적 급여의 성격을 가지는 수당은 재직 근로자 모두에게 동일하게 지급하여야 한다’는 원칙을 도출하기도 어려움 [항소기각(원고패)]

서울고등법원 2022나2009864 임금 [제15민사부 2023. 5. 26. 선고]<노동> □ 사안 개요 - 피고는 농수축산물 도소매업을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고 회사의 영업부 팀장 등으로 근무함 - 원고들은 평일 오전에 출근하여 영업계획 수립 등 영업 준비를 하고, 점심 식사 후에는 주부사원 미팅을 통하여 공지사항을 전달하고 영업지역으로 가서 영업활동을 한 다음, 영업을 마친 후 저녁시간에 사무실로 복귀하여 영업활동을 정리하는 일정으로 근무함 - 원고들은 초과근로수당의 지급을 구하고, 피고 회사는 외근 근무의 특성, 회원가입 권유 업무의 특성상 외근 시 근로강도가 높지 않고 근로시간 산정이 어려운 경우에 해당하여 포괄임금제 약정을 체결하였고, 이는 근로자에게 불리하지 않아 유효하므로, 추가 수당 지급의무가 없다고 주장함 □ 쟁점 - 포괄임금제 약정이 성립하였는지 및 유효한지(소극) □ 판단 - 입사 당시 작성된 근로계약서에는 포괄임금제에 관한 규정이 없음. 이후 작성된 근로계약서에 포괄임금제 관련 규정이 있으나, 실제 지급된 임금 내역과 차이가 있으므로 형식적인 기재로 보임. 따라서 포괄임금제 약정이 성립하였다고 볼 수 없음 - 설령 포괄임금제 약정이 성립하였더라도, 원고들의 업무는 매일매일 정해진 업무량과 일정이 부여되고 피고 회사가 제공한 스케줄에 따라 전형적으로 이루어져야 하는 점, 실제로 원고들이 피고 회사의 임원이 참여한 카카오톡, 텔레그램 대화창에 출퇴근 시간과 출근 장소와 업무내용을 일일이 기록하였던 점에서 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 해당한다고 볼 수 없음. 포괄임금제 약정은 근로자에게 불리하여 무효임 - 피고 회사는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자인 원고들에게 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있음 (원고일부승)

'노동자의 어머니' 고 이소선 여사의 노제<사진=연합뉴스> 1980년 계엄법을 위반하고 노동운동을 했다는 혐의로 실형을 선고받았다가 41년 만에 재심에서 무죄를 확정받은 전태일 열사의 어머니 고(故) 이소선 여사의 남은 자녀들이 "어머니의 불법 구금으로 정신적 고통을 겪었다"며 국가배상 소송을 제기해 1심에서 일부 승소했다. 서울중앙지법 민사93단독 김병훈 판사는 9월 1일 이 여사의 자녀인 전태삼, 전순옥, 전태리 씨(소송대리인 법무법인 창조 이덕우, 이용우 변호사)가 국가를 상대로 낸 손해배상청구소송(2023가단5015427)에서 "국가는 세 자녀에게 각 560여만 원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. '노동자의 어머니'라 불렸던 이 여사는 큰아들인 전태일 열사가 근로기준법 준수를 외치며 분신한 뒤인 1970년 11월 청계피복노조를 결성해 노동운동에 앞장섰다. 이 여사는 1980년 5월 4일 500여 명의 학생들이 고려대 도서관에서 연 시국 성토 농성에 초청받아 청계피복노조의 결성 경위와 노동자들의 비참한 생활상에 관해 연설했다. 5일 뒤에는 노동자들의 초청을 받아 서울 여의도 노총회관에서 노동실태에 관한 강의를 하고, 금속노조원 600여 명과 함께 '노동3권 보장', '민정이양', '동일방직 해고근로자 복직' 등의 구호를 외쳤다. 당시 계엄 당국은 이 여사에 대해 지명수배를 내린 뒤 1980년 10월 체포해 서대문형무소에 구금했다. 이 여사는 계엄포고 1호를 위반하고 연설과 집회를 했다는 혐의로 기소돼 같은 해 12월 수도경비사령부 계엄보통군법회의에서 징역 1년을 선고받았다. 판결은 6일 뒤 확정됐고, 이 여사는 같은 날 형 집행 면제로 석방됐다. 구금된 지 63일 만이었다. 이 여사는 2011년 9월 작고했다. 검찰은 10년 뒤인 2021년 4월 이 여사에 대한 재심을 청구했다. 서울북부지법은 재심개시결정을 내리고, 2021년 12월 이 여사에게 무죄를 선고했다. 이 여사의 자녀들은 올해 1월 "어머니는 1980년 10월 위헌·무효인 계엄포고 1호를 위반했다는 이유로 체포돼 63일간 구금됐다. 이 같은 일련의 국가작용은 객관적 정당성을 상실한 위법한 직무집행 행위"라며 국가를 상대로 소송을 냈다. 이들은 "어머니가 불법 구금으로 인해 큰 정신적 고통을 당했고, 자녀인 우리도 상당한 정신적 고통을 겪었다"고 주장했다. 김 판사는 "이 사건 계엄포고는 헌법과 법률에서 정한 발동 요건을 갖추지 못한 채 발령됐다"며 "그 내용도 집회·결사의 자유 등 헌법상 보장된 국민의 기본권을 침해해 위헌·무효"라고 밝혔다. 그러면서 "국가의 위법한 직무집행으로 망인과 그 자녀들이 정신적 고통을 당했을 것은 명백하다"며 "국가는 전 씨 등에게 국가배상법 제2조 제1항에 따라 정신적 손해를 배상할 책임이 있다"고 판시했다. 앞서 이 여사의 상속인인 자녀들은 재심 판결 이후 국가로부터 총 2100여만 원의 형사보상금을 받았다. 김 판사는 국가의 위법성 정도, 형사보상금 공제 등을 고려해 이 여사의 위자료를 800여만 원으로 정했다. 자녀들의 위자료는 각 300만 원으로 정했다. 원고 측 소송대리인 이덕우 변호사는 "이소선 여사는 전태일 열사의 뜻을 이어받아 평생을 노동운동에 헌신했다"며 "자유민주적 기본 질서를 파괴한 계엄 포고령으로 옥고를 치른 이 여사의 유족들에게 법원이 뒤늦게나마 국가의 과거 잘못에 대해 일부라도 인정하고 배상 판결했다는 것에 의미가 있다"고 말했다.

[제15민사부 2023. 7. 21. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 원고는 피고 회사의 노동조합임. 원·피고 사이의 단체협약에서는 평균임금 산정 시 인센티브를 제외하되, 근속 5년 이상일 경우 일정 기준에 따른 누진연수를 근속연수에 추가하여 퇴직급여를 산정하도록 정하였음 - 원고는 위 조항은 인센티브를 제외함으로써 법정최저 퇴직금을 하회할 가능성이 생기게 하고, 근속기간이라는 우연한 사정에 따라 합리적 이유 없이 근로자를 차별한다고 주장하며 ‘평균임금 산정 시 인센티브를 제외한다’는 부분(이 사건 퇴직급여 조항)의 무효 확인을 구함 □ 쟁점 - 노동조합이 단체협약 중 피고와 개별근로자 사이의 근로조건 기타 처우에 관한 이 사건 퇴직급여 조항에 대하여 무효 확인을 구할 이익이 있는지(적극) □ 판단 - 이 사건 퇴직급여 조항에 대해 노동조합(원고)이 무효 확인을 구할 수 있음 ① 원고는 단체협약을 체결한 당사자로, 이 사건 퇴직급여 조항의 유무효에 따라 단체협약의 체결 과정을 둘러싼 조합 내부의 책임 소재, 원고와 조합원의 관계, 원고가 피고를 상대로 이 사건 퇴직급여 조항의 준수 또는 무효를 요구할 수 있는지 등의 측면에서 원고의 권리 또는 법률적 지위에 영향을 받으므로 현존하는 불안·위험이 있음 ② 위 조항의 유무효를 확인하는 것은 원고 조합원을 비롯한 근로자들과 피고 사이의 퇴직금 액수를 둘러싸고 발생할 수많은 분쟁을 일거에 해결하는 유효·적절한 수단이 됨 ③ 이 사건 소에서 확인의 이익을 인정하지 않으면, 퇴직급여조항이 강행법규에 위반하여 무효임이 분명한 사안에서도 근로자 개개인이 피고를 상대로 개별적인 소송을 제기하여 위 조항의 무효를 다투어야 하므로 번잡한 절차를 반복하게 됨 - 다만, 법정최저 퇴직금을 하회할 가능성만으로 이 사건 퇴직급여 조항이 무효라고 볼 수 없고, 계속근로기간에 따라 퇴직금 지급률에 차이를 두는 것이 합리적 이유가 있음 [항소기각(원고 패)]

[제38-1민사부 2023. 6. 2. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 노동조합인 원고는 회사인 피고를 상대로 2011년부터 2020년까지(이하 ‘대상기간’)의 임금 및 단체협약에 관한 단체교섭을 청구하였으나, 피고는 A노조와 단체협약을 체결하고 원고의 청구에 응하지 않았음. 그 후 A노조는 설립 무효 판결을 받음 - 원고는 피고에 대해 대상기간의 임금 및 단체협약에 관한 단체교섭 청구에 대하여 성실하게 단체교섭을 할 것을 구하는 이 사건 소를 제기함 □ 쟁점 - 과거의 근로관계에 대한 단체교섭이행청구가 가능한지(적극) □ 판단 - 대상기간 동안 원고는 피고 사업장의 유일한 노동조합이므로 단체교섭 이행청구권이 있음 - 아래와 같은 이유로 과거의 근로관계에 대한 단체교섭이행청구도 인정됨 ① 과거의 근로관계에 관한 사항을 교섭할 수 없다고 볼 근거는 없음. 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 승인하는 내용의 단체협약 체결도 가능함 ② 원고는 대상기간 동안 피고에게 교섭청구를 계속해왔음에도 단체교섭이 이루어지지 않았는바, 원고가 구하는 교섭사항이 과거의 근로관계에 관한 것이라는 사정만으로 의무교섭사항에서 제외되거나 교섭청구의 실익이 없다고 볼 수 없음 ③ A노조 설립이 무효이더라도 A노조가 체결한 단체협약에 기초하여 형성된 근로관계가 소급적으로 무효가 되는 것은 아니나, 원고의 청구가 과거 법률관계가 모두 무효임을 전제로 하는 것도 아니고 원고는 기존보다 유리한 단체협약을 새로 체결할 수도 있으므로 대상기간의 단체교섭을 요구할 실익이 있음 ④ 이 사건 청구는 피고가 단체교섭에 성실하게 응할 의무가 있음을 전제로 그 교섭에 나아갈 것을 구하는 것에 불과하고, 협약 체결 의무를 부과하는 내용이 아님. 세부적인 교섭사항이나 이행가능성을 고려한 교섭사항의 조정 및 이행방법에 관하여는 이후 상호 교섭과정에서 조율할 수 있음. 따라서 교섭과정에서의 문제점이나 이행과정에서의 실익을 따져 교섭청구권의 유무를 판단할 것은 아님 (원고 승)

[대법원 판결] 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다는 대법원 판단. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관), 2018두62492(2023년 6월 29일 판결) [판결 결과] A 버스회사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소소송에서 원고패소 판결한 원심을 일부 파기환송. [쟁점] △정년에 도달한 근로자에게 기간제 근로자로 재고용될 기대권이 인정되는지 여부 및 해당 근로자에 대한 재고용 거절의 합리적 이유 유무 △정년 이후 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 그 기간제 근로계약의 갱신에 관한 기대권이 인정되는지 여부 및 해당 근로자에 대한 갱신 거절의 합리적 이유 유무 [사실관계와 1,2심] A 사의취업규칙은 업무상 필요가 있는 경우 정년 퇴직자를 기간을 정해 '촉탁(기간제)'으로 재고용할 수 있되, 건강상태, 재직 중의 근로태도, 성적 및 성격, 재직 중 종사한 업무의 필요성 등의 기준에 따라 그 적부를 심사한 후에 결정한다는 취지의 규정을 두고 있었다. A 사 소속 시내버스 운전기사로 근무한 B,C 씨에게 적용되는 A 사의 단체협약은 정년을 만 61세가 되는 날로 정하면서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 협의해 정년에 도달한 근로자를 '촉탁직'으로 재고용할 수 있다는 취지의 규정을 두고 있다. 다만, A 사에 정년 퇴직자를 촉탁직 근로자로 재고용할 의무를 부과하는 취지의 규정은 없었다. 1955년 12월 13일생인 C 씨는 2016년 12월 13일 정년에 도달했는데, A 사와 촉탁직 근로계약을 체결하지 못했다. 1954년 12월 15일생인 B 씨는 2015년 12월 15일 정년에 도달했지만, 이듬해 1월 A 사와 근로계약 기간을 '2016년 1월 3일부터 2017년 1월 2일까지'로 정해 촉탁직 근로계약을 체결하고 계속 시내버스 운전기사로 근무했다. A 사는 2016년 12월 13일 B 씨에게 '2017년 1월 2일 자로 근로계약 기간이 만료된다'고 통보했다. B,C 씨는 A 사가 이들과 근로관계를 종료한 것에 대해 부당해고 구제신청을 했다. 중앙노동위는 이들의 구제신청을 모두 받아들이는 취지의 재심판정을 했다. 이에 A 사는 재심판정의 취소를 구하는 소송을 냈다. 1심은 원고승소 판결했다. 하지만 2심은 "B,C 씨에 대해 부당해고에 해당한다"며 원고패소 판결했다. [대법원 판단(요지)] △정년에 도달한 근로자가 기간제 근로자로 재고용되지 못한 경우(C 씨) "근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다(2018다275925). 이와 같이 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다. 이 사건에서는 A 사에 정년에 도달한 근로자를 촉탁직(기간제) 근로자로 재고용해야 한다는 단체협약 등의 규정이 존재하거나 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있었다고 볼 수 없기 때문에 C 씨에게 정년 경과 후 촉탁직 근로자로 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다." △정년 도달 후 기간제 근로계약을 체결한 근로자가 근로계약을 갱신하지 못한 경우(B 씨) "근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부·실태, 수행하는 업무 등 근로관계를 둘러싼 사정을 종합했을 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다면 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 다만 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 이러한 여러 사정에 더해 해당 직무에서의 연령에 따른 업무수행 능력과 작업능률의 저하 정도와 위험성 증대 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등까지 참작해 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 판단해야 한다. 만약 근로자에게 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이때 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. 근로자에게 갱신기대권이 인정되는데도 사용자가 이를 배제하고 그 갱신을 거절한 경우, 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신 제도의 실제 운용 실태, 해당 근로자의 지위와 담당 직무의 내용 및 업무수행 적격성, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 갱신 거절의 사유와 절차가 사회통념에 비춰 볼 때 객관적이고 합리적인지를 기준으로 판단해야 하고, 그 증명책임은 사용자가 부담한다. 따라서 B 씨에 대한 촉탁직 근로계약 갱신 거절이 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 본 원심의 결론은 정당하다." [대법원 관계자] "정년이 도래했지만, 기간제 재고용 기대권이 인정되는 근로자가 기간제 근로자로의 재고용을 부당하게 거절당한 경우 부당해고에 준해 권리 구제를 받을 수 있음을 명확히 한 판결이다. 이 사안은 '정년 후 기간제 근로자로의 재고용 기대권' 쟁점과 '정년 후 체결된 기간제 근로계약의 갱신기대권' 쟁점이 한꺼번에 문제 된 사안으로서, 각 쟁점에 대한 기존의 법리를 보완하면서도 각 기대권의 판단 기준과 포섭판단 방식에서의 차이를 드러냄으로써 향후 같은 쟁점이 다루어지는 후속 사건에 유의미한 지침이 될 수 있을 것이다."