근로자가 개인정보 침해를 우려해 회사 업무용 앱 설치를 거부하더라도 이를 징계사유로 삼을 수는 없다는 판결이 나왔다. 수원지법 성남지원 민사2부(재판장 김상호 부장판사)는 이모씨가 ㈜KT를 상대로 낸 정직처분 무효확인 등 청구소송(2015가합206504)에서 "KT가 이씨에게 내린 징계처분과 전직명령은 무효"라며 "회사의 정직처분으로 이씨가 받지 못한 임금 240여만원도 지급하라"며 최근 원고승소 판결했다. KT는 2014년 무선통신 품질을 측정하기 위한 스마트폰 애플리케이션을 업그레이드하면서 이씨 등 업무지원단 소속 직원들에게 업무용 앱 설치를 지시했다. 해당 앱은 카메라, 통화, 현재위치, 저장된 연락처 등 12개 항목에 접근할 수 있었다. 당시 이씨의 휴대폰은 회사에서 업무용으로 지급한 스마트폰이었는데, 이씨는 "개인정보 침해가 우려된다"며 설치를 거부하고 "다른 스마트폰을 지급해주거나 앱 설치가 필요하지 않은 다른 업무를 배정해달라"고 요구했다. KT는 이씨의 요청을 거부하고 사무실에 대기시키며 앱 설치와 업무수행을 촉구했지만 이씨가 계속 거부하자 성실의무위반 및 조직내 질서존중 의무 위반을 이유로 정직 1개월의 징계처분을 내렸다. 정직 기간이 끝난 후 다른 팀으로 보내진 이씨는 "징계처분과 전직명령을 취소하고, 정직 기간 동안 못 받은 임금도 달라"며 소송을 냈다. 재판부는 "비록 이씨가 사용하던 휴대폰의 명의가 회사로 되어있고 단말기 금액과 통신비도 회사가 부담하고 있다고 하더라도, 이는 노사간 단체교섭을 통해 업무 구분제한없이 지급되는 것으로 임금보전적·복리후생적인 성격이 있는 것"이라며 "지원 조건에서도 본인이 사용하는 것 외에는 다른 제한 조건이 없고 직원들이 사실상 개인용으로 사용하는 점 등을 종합해보면 이씨에게 제공된 업무용 단말기에 저장된 이씨의 개인정보는 개인정보 보호법상의 보호대상에 해당된다"고 밝혔다. 이어 "과학기술의 진보에 따라 기업의 근로감시활동이 전자장비와 결합돼 확대됨에 따라 근로자의 인격권 내지 사생활 침해우려가 고조되고 있지만, 앱을 이용하는 대다수의 이용자가 서비스 제공자가 본인 단말기의 정보를 얼마나 수집하고 어디까지 활용할 수 있는지 정확히 알지 못하고 있다"며 "이러한 상황에서 근로자는 업무수행의 과정이나 방법 등과 관련된 자신의 개인정보자기결정권을 사용자가 존중해 줄것을 요구할 수 있다고 봐야 한다"고 설명했다. 그러면서 "실제 앱 설치 당시 상당한 범위의 개인정보에 접근할 수 있는 권한이 요구된다는 공지가 반복되었고, 이 공지는 업무와는 무관한 개인정보 수집이 발생할 수도 있다는 우려를 낳기에 충분했다"며 "이씨가 앱 설치를 하지 않아 업무수행을 하지 못했다는 점만으로 성실의무 위반이라는 징계사유가 있다고 볼 수 없으므로 징계처분은 효력이 없고 징계처분을 전제로 한 전직명령 역시 무효"라고 판시했다.

비밀유지서약을 한 직원이 회사의 영업비밀이 포함된 자료 파일을 이동식저장장치(USB 메모리) 등에 다운로드 했더라도 영업비밀이 유출되거나 이로 인해 회사에 피해가 발생하지 않았다면 해고 사유로 삼을 수는 없다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 화장품 판매업체 ㈜토니모리 전 직원 A씨(소송대리인 법무법인 금성)가 회사를 상대로 낸 해고 무효확인 및 임금청구소송(2016가합538955)에서 "A씨에 대한 해고는 무효"라며 "토니모리는 해고일로부터 A씨가 복직하는 날까지 1일 16만4300여원을 지급하라"며 최근 원고승소 판결했다. 2014년 8월 토니모리에 입사한 A씨는 경영기획팀장으로 근무했다. 입사 당시 A씨는 '회사에서 근무 중 작성한 서류 및 PC에 보관된 일체의 자료를 허가 없이 외부로 유출 또는 일시 반출도 하지 않겠다'는 내용의 비밀유지서약을 했다. 그런데 A씨는 이후 내부 회의자료와 인사평가 자료, 영업실적 등 회사의 영업비밀이 포함된 1만7303개의 파일을 팀장인 자신이 승인하는 방법으로 USB 메모리 등에 다운로드 했다. 회사는 지난해 3월 "A씨가 업무상 비밀 및 기밀을 누설해 회사에 피해를 입혔다"며 인사위원회를 소집한 뒤 해고 처분를 내렸다. A씨는 "일상적인 업무인 회의나 프리젠테이션 때 PC에 저장된 파일을 USB 등에 다운로드 받을 수밖에 없었다"며 소송을 냈다. 재판부는 "A씨가 회사의 영업비밀이 포함된 내부자료 파일을 USB 등에 다운로드 받은 사실은 인정되지만, A씨가 영업비밀을 누설하거나 이로 인해 회사에 피해가 발생했다고 인정할 증거가 없다"고 밝혔다.

자신의 운전기사에게 폭력을 행사하는 등 '갑(甲)질' 논란으로 물의를 일으킨 이해욱(49) 대림산업 부회장에게 1심에서 벌금형이 선고됐다. 서울중앙지법 형사19단독 박재순 판사는 6일 근로기준법 위반 등의 혐의로 기소된 이 부회장에게 벌금 1500만원을 선고했다(2017고단390). 박 판사는 "이 부회장이 범행 사실을 모두 인정하고 피해자의 진술조서와 녹취록 등 보강증거가 있어 유죄로 판단했다"고 밝혔다. 이어 "피해자가 이 부회장을 용서한데다 이 부회장도 깊이 반성하고 있는 점 등을 고려했다"며 양형이유를 설명했다. 이 부회장은 2015년 8∼9월 운전기사 이모씨가 운전을 제대로 못한다고 욕설을하며 운전 중인 이씨의 어깨 등을 주먹으로 때린 혐의로 기소됐다. 당초 검찰은 행위 자체는 불량하지만 폭행 정도가 심하지 않은 점 등을 고려해 벌금 1000만원에 약식 기소했다. 하지만 법원은 정식 심리절차를 거쳐 양형을 판단할 필요가 있다고 보고 정식재판에 회부했다. 한편 서울중앙지법 형사3단독 김종복 판사는 지난 2월 운전기사 상대 '갑질' 논란을 빚은 고(故) 정주영 현대그룹 명예회장의 손자 정일선(47) 현대 BNG스틸 사장에게 벌금 300만원의 약식명령을 내린 바 있다(2016고약29724).

퇴근 과정 등 업무수행과 시간적·장소적으로 밀접한 상황에서 직장 상사가 부하 여직원을 성폭행했다면 회사에도 손해배상책임이 있다는 판결이 나왔다. 회사가 임·직원을 상대로 성희롱예방교육 등을 실시한 것만으로는 사용자로서 성범죄 방지에 필요한 주의의무를 다했다고 볼 수 없다는 취지다. 서울중앙지법 민사83단독 윤미림 판사는 A씨(소송대리인 이영실 변호사)가 직장 상사인 B씨와 모 베이커리를 운영하는 C사를 상대로 낸 손해배상 청구소송(2016가단5172087)에서 "C사 등은 공동해 3000만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 회사에서 제과·제빵업무를 총괄하는 제과장인 B씨는 2015년 2~5월 본점 지하 공장에서 부하 여직원인 A씨에게 "사랑한다. 우리 애인하자", "너는 뽀뽀를 해도 성적 느낌이 없냐?"며 강제로 키스하는 등 2차례에 걸쳐 성추행했다. B씨는 같은해 3월 퇴근하는 A씨를 억지로 자신의 차에 태운 뒤 A씨가 차안에서 잠든 틈을 타 모텔로 데려간 뒤 "너무 피곤하니 잠시 쉬웠다 가자"며 객실로 유인해 강간하기도 했다. B씨는 지난해 1월 강간 혐의 등으로 기소돼 징역 5년형이 확정됐다. A씨는 같은해 7월 B씨와 회사를 상대로 "6000만원을 배상하라"며 소송을 냈다. C사는 "전 임직원을 대상으로 매년 성희롱 방지교육을 실시하는 등 사용자로서의 주의의무를 다했다"며 책임이 없다고 맞섰다. 윤 판사는 B씨의 손을 들어줬다. 윤 판사는 "피용자가 사용자로부터 채용, 근무평점 등과 같은 다른 근로자에 대한 고용조건을 결정할 수 있는 권한을 부여받고 있음을 이용해 업무수행과 시간적·장소적인 근접성이 인정되는 상황에서 피해자를 성추행하는 경우 사용자 책임이 성립할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "B씨는 A씨의 채용과 승진, 근무평정 등에 관여할 수 있는 지위에 있었다"며 "강간 피해 역시 A씨가 근무한 후 퇴근하는 과정에서 이뤄져 회사의 업무수행과 시간적·장소적 근접성이 인정된다"고 설명했다. 윤 판사는 또 "C사는 성추행 피해사실을 알게 됐음에도 A씨와 B씨가 함께 폐쇄된 본점 지하 제빵 공장 내에서 계속 근무하도록 방치했다"며 "성폭행 피해 이후에는 A씨를 상대로 경위 조사도 하지 않고 'A씨의 근무태도가 불량하다'는 B씨의 주장만을 받아들여 A씨를 다른 지점으로 발령했다"고 지적했다. 그러면서 "C사가 임직원들을 상대로 성희롱예방교육을 실시한 사실만으로 사용자로서 성범죄 방지에 필요한 주의의무를 다했다고 보기 어렵다"고 판시했다.

보험사가 위촉한 '전화대출상담사(일종의 텔레마케터)'도 근로자에 해당하므로 퇴직금을 지급해야 한다는 판결이 나왔다. 법원은 보험사가 전화대출상담사를 채용하면서 체결한 위탁계약서상에 '사용자로서 책임을 지지 않는다'는 조항이 있더라도 근로관계의 실질에 따져 고용계약으로 볼 수 있다면 이들의 근로자성을 인정해야 한다고 판단했다. 서울중앙지법 민사32단독 임수희 판사는 A씨 등 12명(소송대리인 법무법인 여는)이 동부화재해상보험을 상대로 낸 임금청구소송(2014가단5355819)에서 "보험사는 A씨 등에게 퇴직금 9300여만원을 지급하라"며 최근 원고승소 판결했다. 임 판사는 "위탁계약서에 '사용자로서 책임을 지지 아니한다'는 명시가 있더라도 계약의 성격은 근로제공관계의 실질에 따라 정해진다"고 밝혔다. 이어 "동부화재는 A씨 등에게 근무장소를 제공하고 출·퇴근 관리를 하는 한편 고객 데이터베이스 등 영업에 필요한 일체의 필요품을 지급했다"며 "A씨 등은 독자적인 방법이나 고유의 영업기술로 대출모집업무를 할 수 없었다"고 설명했다. 그러면서 "A씨 등이 수수료 형식으로 받은 보수의 절반은 고정급으로서 임금의 성격이 강하다"며 "A씨 등은 업무의 내용과 방식에서 보험사 직원의 관리와 지시를 받는 등 종속적인 관계에서 노무를 제공한 근로자에 해당한다"고 판시했다. A씨 등은 2008~2012년 동부화재와 위탁계약을 맺고 신용팀에서 '인바운드(고객으로부터 걸려오는 상담전화를 받는 것) 영업'과 '아웃바운드(전화를 걸어 대출을 권유하는 것) 영업'에 종사했다. 위탁계약 체결 당시 동부화재는 금융감독원 모범규준에 따라 위탁계약서에 '사용자로서 책임을 지지 않는다'는 내용을 명시했다. A씨 등은 각각 1~5년간 일하고 2011~2014년 사이에 퇴사하면서 퇴직금을 달라고 했지만, 동부화재는 A씨 등이 종속된 근로자가 아닌 위탁계약을 맺은 개인 사업자라며 지급을 거부했다. A씨 등은 서울지방노동청에 진정서를 제출했지만 노동청 역시 "보험사는 금융감독원의 '모범규준'에 따라 필요 최소한의 교육과 공지를 했을 뿐 사용자의 지위에서 지휘·감독한 것이 아니다"라며 '혐의없음' 결론을 내렸다. 이에 A씨 등은 소송을 냈다.

정리해고 무효로 복직한 근로자에게까지 부당해고 보상금을 지급할 필요는 없다는 대법원 판결이 나왔다. 부당해고 보상금은 해고가 무효임이 확정되었을 때 미지급 임금에 100%를 가산해 지급하는 가산보상금을 말한다. 대법원 민사3부(주심 박보영 대법관)는 22일 대림자동차 근로자 고모씨 등 5명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2016다26532)에서 "대림자동차는 고씨 등에게 가산보상금을 포함해 밀린 임금을 지급하라"며 원고승소 판결한 원심을 깨고 원고패소 취지로 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 고씨 등은 2014년 12월 정리해고가 무효라는 대법원 확정판결에 따라 이듬해 2월 복직했다. 그런데 대림자동차와 노조가 체결한 답체협약에는 '회사는 조합원의 징계 및 해고가 행정기관 또는 법원의 확정판결에 의해 부당한 징계, 해고무효로 확인받았을 때 징계무효 및 복직 조치한다. 이 경우 임금 미지급분에 대해서는 출근시 당연히 받았을 임금은 물론 통상임금의 100%를 가산 지급한다'는 가산보상금 규정이 포함돼 있었다. 고씨 등은 이 규정이 정리해고의 경우에도 적용된다며 미지급 임금 외에 가산보상금 지급을 청구하는 소송을 냈다. 사측은 "가산보상금은 통상해고나 징계해고의 경우에만 적용되고 경영난을 이유로 한 정리해고에는 적용되지 않는다"고 맞섰다. 재판부는 "단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는 해당 문언 내용 단체협약 체결의 동기, 경위, 달성하려는 목적, 진정한 의사 등을 종합적으로 고려해 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석해야 한다"고 밝혔다. 이어 "이 사건 가산보상금 규정은 원래 1988년 단체협약때 신설된 것으로 당시 단체협약은 인사 편에서 사업의 축소 또는 부득이한 사유를 인원정리 사유로 규정하고 있었을뿐 정리해고에 관한 규정을 별도로 두고 있지 않았다"며 "그러다 1997년 근로기준법이 정리해고 개념을 도입해 개별적인 해고와 정리해고를 구별해 규제하자 2002년 단체협약부터는 기존 단체협약 인사편에 있던 인원정리 규정을 삭제하는 대신 고용보장편을 신설해 여기에 정리해고 제한 규정을 따로 신설했다"고 설명했다. 그러면서 "이후 현재까지 단체협약 인사편에서는 개별적인 조합원에 대한 인사, 특히 △징계의 사유 △징계의 종류 △징계절차 △해고 △해고의 제한 등에 관해 규정하면서 정리해고 제한 규정은 고용보장 편에 두고 있는 반면, 이 사건 가산보상금 규정은 줄곧 인사편에 자리잡고 있다"면서 "따라서 가산보상금 규정은 개별적인 징계 또는 해고의 부당성이 밝혀진 경우를 전제로 도입된 제도이고, 그와 성격이 다른 정리해고의 경우에까지 당연히 적용될 것을 예정한 제도로 볼 수 없다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "이 사건 가산보상금 규정과 같은 내용의 규정은 일반적으로 금전적인 부담 부과라는 간접적인 방법을 통해 부당한 징계·해고의 억제와 근로자의 신속한 원직 복귀를 도모하려는 목적을 지녔다고 할 수 있지만, 정리해고의 경우에도 당연히 적용된다고 단정할 수는 없으며 단체협약 문언의 해석에 관한 법리에 따라 개별적으로 판단할 필요가 있다"며 "이번 판결은 이같은 취지를 분명히 함으로써 유사 사례에서 참고할 수 있는 해석 기준을 제시하였다는데 의의가 있다"고 설명했다. 앞서 1심은 "가산보상금 규정은 개별적인 조합원의 징계나 해고가 부당한 경우에만 적용된다"며 사측의 손을 들어줬다. 그러나 2심은 "단체협약상 가산보상금 규정은 해고의 유형을 구분하지 않고 있다"며 "대림자동차는 가산보상금을 포함해 각각 2억7844만∼3억3343만원을 지급하라"면서 이를 뒤집었다.

철도 기관사가 사망사고를 목격한 뒤 후유증을 앓다 9년 후 스스로 목숨을 끊었더라도 업무상 재해에 해당한다는 판결이 확정됐다. 대법원 특별3부(주심 권순일 대법관)는 한국철도공사 소속 기관사로 일했던 박모씨의 유족(소송대리인 법률사무소 새날)이 근로복지공단을 상대로 낸 유족급여 및 장의비 부지급처분 취소소송(2016두62177)에서 최근 공단 측 상고를 심리불속행으로 기각했다. 1988년 7월 기관사로 입사한 박씨는 2003년 경부선 기차를 운행하다 선로에 들어온 사람을 불가피하게 치어 숨지게 했다. 브레이크를 잡았지만 충돌 후에도 330ｍ를 더 간 탓에 시신은 형체를 알아볼 수 없을 정도였고 박씨는 이를 직접 수습한 뒤 계속 운전해 부산역에 도착했다. 이후 박씨는 외상 후 스트레스 장애로 고통을 호소했지만 공사는 별다른 조치를 취하지 않았다. 사고 이후 박씨는 직장 동료들과 잘 어울리지 못하며 갈수록 소외됐고, 1인 승무 업무를 하면서는 고객의 항의 등으로 우울증 치료를 받기도 했다. 결국 2012년 6월 유서를 남기고 스스로 선로에 뛰어내려 목숨을 끊었다. 박씨의 유족은 근로복지공단에 산재신청을 냈지만 거부되자 2014년 소송을 냈다. 1,2심은 "박씨는 평범한 가장으로 살아왔고 다른 지병을 앓거나 경제적 어려움을 겪지 않았기 때문에 업무상 스트레스를 제외하고는 자살을 선택할 동기나 계기가 될 수 있을 만한 사유가 나타나지 않는다"며 유족의 손을 들어줬다. 대법원도 마찬가지 판단을 내렸다. 새날 관계자는 "이번 사건은 2014년 대법원이 '사망사고 목격 7년 후 자살은 업무상 재해가 아니다'라고 본 판결을 뛰어넘는 진일보한 판례"라며 "지하철 기관사뿐만 아니라 가장 많은 기관사 수를 보유한 한국철도공사 기관사들의 사상 사고와 이로 인한 후유증 및 자살에 대해 업무상 재해를 인정한 의미있는 선례"라고 말했다.

법원이 입주민의 괴롭힘에 시달리다 자살한 경비원의 관리업체와 입주민에게 손해배상책임을 인정했다. 서울중앙지법 민사67단독 서봉조 판사는 압구정동 모 아파트에서 근무하다 분신해 스스로 목숨을 끊은 경비원 A씨의 유족이 관리회사를 상대로 낸 손해배상청구소송(2014가단5356072)에서 "회사는 숨진 A씨의 아내와 자녀 2명에게 총 2500만원을 지급하라"며 최근 원고일부 승소판결했다. 서 판사는 "A씨가 입주민인 B씨로부터 심한 정신적 스트레스를 받았고, 그 스트레스가 원인이 돼 우울증이 더욱 악화됐다"며 "A씨의 상사는 과도한 스트레스를 받고 있으니 근무지를 옮겨달라는 A씨의 요청에 대해 적극적인 보호조치를 취하기보다 사직을 권유했다"고 밝혔다. 이어 "회사는 근로자인 A씨에 대해 보호의무를 위반한 과실이 있고, 이로 인해 A씨가 자살에 이르렀으므로 그 손해를 배상할 책임이 있다"고 설명했다. 또 "A씨가 일한 동은 B씨의 과도한 괴롭힘으로 경비원들 사이에 근무기피지로 널리 알려져있었고 회사 역시 이런 사실을 알고 있었다"며 "회사는 근무기피지에서 근무하는 A씨의 애로사항에 대해 좀 더 세심하게 신경써야 할 필요성이 있었다"고 판시했다. 유족들은 B씨를 상대로도 소송을 냈는데, B씨는 조정 절차에서 2500만원을 배상하라는 강제조정 결정을 수용해 조정이 확정됐다. 서 판사는 "B씨의 위법한 가해행위와 회사의 보호의무위반으로 인한 과실이 경합해 발생한 사고이므로, B씨와 회사는 공동으로 2500만원을 유족에게 배상하라"고 판결했다. 2014년 7월 A씨는 B씨가 살고 있는 동에 배치됐다. 이곳은 B씨가 경비원을 괴롭히기로 소문이 나 악명이 높은 곳이었다. B씨는 A씨에게 분리수거를 못한다고 공개된 장소에서 심한 욕설과 질책을 하기도 했다. 또 "경비! 이거 먹어"라며 음식물을 던기지도 한 것으로 알려졌다. A씨는 한 달 만에 우울증 진단을 받고 약물치료를 시작했다. 회사에 병가신청과 근무지 변경을 요청했지만, A씨의 상사는 "병가는 무급이고, 힘들면 권고사직을 한 뒤 연말에 자리가 생기면 받아주겠다"면서 거부했다. 같은해 10월 A씨는 B씨로부터 30분 가까이 심한 질책과 욕설을 들은 후 몸에 인화물질을 뿌리고 분신자살을 기도했다. 병원으로 옮겨진 A씨는 한 달 뒤 숨졌다. A씨의 유족들은 B씨와 관리회사를 상대로 소송을 냈다. 유족 측을 대리한 윤지영(40·사법연수원 36기) 공익인권법재단 공감 변호사는 "이번 판결은 입주민의 그릇된 행동에 제동을 거는 한편 사용자에게 감정노동에 시달리는 근로자가 건강을 해치지 않도록 보호할 법적 의무가 있다는 점과 이를 위반해 근로자에게 손해가 발생한 경우 배상책임을 다해야 한다는 점을 명확히 확인한 것"이라며 "이번 판결이 억울하게 사망한 고인과 유족께 조금이나마 위로가 되길 바란다"고 말했다.

사측이 노조와 임금피크제 도입에 합의했더라도 노조원이 아닌 계약직 근로자에게는 곧바로 적용할 수 없다는 판결이 나왔다. 계약직 근로자로부터 별도 동의를 얻어야 한다는 취지다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 계약직 근로자 A씨 등 52명(소송대리인 김기덕·최종연 변호사)이 신한은행을 상대로 낸 취업규칙변경 무효확인 등 소송(2016가합511776)에서 "2016년 1월부터 시행한 임금피크제 운영지침은 A씨 등에게 무효임을 확인한다"면서 "은행은 A씨 등 9명에게 미지급 임금 1억3400여만원을 지급하라"고 최근 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "신한은행과 노조 사이에 체결된 보충협약에 따르면 임금피크제는 은행 조합원에게 적용하도록 돼 있으며, 조합원은 사용자를 제외한 정규직원으로 규정돼 있다"며 "조합원 자격이 없는 A씨 등은 보충협약의 일반적 구속력이 미치는 정규직 근로자와 동종의 근로자라고 할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "회사가 취업규칙을 변경해 근로조건을 근로자에게 일방적으로 불리하게 변경하려면 근로자 집단의 동의가 필요하다"며 "은행이 A씨 등으로부터 별도의 동의를 받지 않고 임금피크제를 그대로 적용한 것은 위법하다"고 판시했다. 다만 "임금피크제 도입으로 A씨 등이 입은 정신적 고통은 감액된 임금을 지급받음으로써 회복된다고 봐야 한다"며 A씨 등의 위자료 청구는 받아들이지 않았다. 신한은행은 2009년 12월 일반직 4급 직원들을 대상으로 명예퇴직을 실시한 다음 이들을 다시 '기간의 정함이 없는 계약직 근로자'로 채용해 서류를 정리하거나 스캔하는 등의 후선 업무에 종사하도록 했다. 이렇게 재취업한 A씨 등은 별도의 '관리지원계약직 운용지침'에 따라 근무하며, 종전 연봉에 비해 40%가량 삭감된 급여를 지급받았다. 이후 신한은행은 2015년 9월 정년을 5년 앞둔 시점부터 순차적으로 임금을 삭감하는 임금피크제를 2016년부터 시행하기로 노조와 합의한 뒤 A씨 등에게도 이를 적용했다. 이에 A씨 등은 "동의 없이 임금피크제를 시행하는 것은 근로조건을 불이익하게 변경하는 것으로 무효"라며 "임금피크제 도입으로 인한 미지금 임금과 위자료 등 2억6000만원을 배상하라"며 지난해 3월 소송을 냈다.

저(低)성과 근로자에게 사회봉사활동을 강요하는 근무평가 기준은 위법하다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 김상환 부장판사)는 징계를 받아 후선역(성과가 낮은 직원들을 업무 후선에 배치하는 제도) 업무추진역에서 상담역으로 강등된 배모씨가 국민은행을 상대로 낸 인사발령무효확인 등 소송(2016나2029751)에서 "배씨를 수원지역본부 소속 상담역으로 발령한 은행의 인사조치는 무효이므로 은행은 100만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "후선역 근로자가 다시 현업에 복귀하거나 적어도 근로관계를 유지하려면 평가기준에서 정한 사회봉사활동을 모두 이행해야 하고, 특히 배씨처럼 감봉 3월의 징계를 받은 경우에는 사회봉사활동 점수를 만점을 받기 위해 3개월 단위로 120시간씩, 6개월에 최소 240시간의 봉사활동을 해야 한다"며 "후선역의 주된 평가기준으로 사회봉사활동을 설정한 회사의 조치는 평가대상이 된 사람들에게 현실적으로 과중한 부담감을 안길 뿐만 아니라 근로관계 유지를 희망하는 후선역 근로자들에게 자발적인 의욕이 없는 경우에도 사실상 봉사활동을 강제한 것"이라고 설명했다. 또 "비자발적 사회봉사활동의 강제는 근로계약을 통해 회사와 근로자가 당초 예정한 은행원으로서의 직무 범위를 벗어난 것"이라며 "이 같은 평가기준은 회사의 근로자에 대한 업무명령권의 합리적 범위를 상당히 벗어났다"고 밝혔다. 재판부는 "자원봉사활동 기본법은 누구든지 개인 또는 단체에 대해 자원봉사활동을 강요해서는 안 된다고 규정하고 있다"며 "사측의 사회봉사활동 관련 평가기준은 자원봉사활동 기본법이 요구하고 있는 봉사활동의 자발성 원칙에도 정면으로 반할 뿐만 아니라 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다고 규정한 근로기준법 제7조의 입법 취지에도 위배된다고 볼 여지가 많다"고 판시했다. 그러면서 "이 같은 평가기준에 따라 이뤄진 상담역 인사발령은 위법해 무효이므로 줄어든 직무급과 복지연금 등을 고려해 사측은 배씨에게 100만원을 배상하라"고 했다. 국민은행 모 지점에서 팀원으로 근무하던 배씨는 2012년 저성과자로 분류돼 다른 지점으로 잇따라 전보조치됐다. 이 과정에서 배씨는 회사 연수과정에 자주 불참하고 업무 태만과 실적 저조를 이유로 감봉 2개월과 3개월 등 두번의 징계조치를 받았다. 이후 모 지역본부 소속 후선역인 업무추진역으로 배치됐다. 국민은행은 2014년 9월 배씨가 사회봉사활동 50점, 연수·자격증 취득 30점, 수익실적 평가 20점 등 총 100점으로 평가하는 '팀원급 징계성 후선보임 직원 세부평가기준'에서 50점 미만을 받자 다시 상담역으로 강등하는 인사발령을 냈고, 이에 반발한 배씨는 소송을 냈다. 앞서 1심은 "평가기준에서 요구하는 사회봉사활동이 과중하다고 볼 수 없다"면서 "근로자의 정신상·신체상 자유를 부당하게 구속해 자유의사에 반하는 근로를 강요했다고 보기 어렵다"며 배씨에게 패소판결했다.