직장에 종사하는 자가 자기 직장에서 얻고 있던 수입보다 일반 노동임금이 많은 경우에는 일반 노동에 종사하리라는 개연성이 농후하다고 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 변론종결 당시의 일반노동임금이 노동능력 상실 당시의 현실로 얻은 수입보다 다액일 때에는 그 노동임금을 선택하여 이를 기준으로 하여 일실수입을 산정하여야 하며, 임금구조기본통계조사보고서 등의 통계소득이 실제수입보다 높다면 사고 당시에 실제로 얻고 있던 수입보다 높은 통계소득만큼 수입을 장차 얻을 수 있으리라는 특수사정이 인정되는 경우에 한하여 그러한 통계소득을 기준으로 일실수입을 산정할 수 있다.

직원을 파면한 학교법인에 대하여 지방노동위원회가 부당해고를 이유로 구제명령을 내렸고 이에 불복한 학교법인의 신청으로 개시된 중앙노동위원회의 재심 도중 학교법인이 스스로 파면을 해임으로 변경하였다면 위 중앙위원회의 재심은 신청의 이익이 없는 경우이어서 이를 각하였어야 할 것이고 , 그 재심결정에 불복하여 제기한 심판취소의 소 역시 소의 이익이 엇어 이를 각하하여야 한다고 한 사례

이 사건 조항은 헌법상 보장된 단체교섭권을 실효성 있게 하기 위한 것으로서 정당한 입법목적을 가지고 있다. 입법자는 이 사건 조항으로써 사용자에게 성실한 태도로 단체교섭 및 단체협약체결에 임하도록 하는 수단을 택했다고 볼 것인데, 이는 위와 같은 입법목적의 달성에 적합한 것이다. 한편 이 사건 조항은 사용자로 하여금 단체교섭 및 단체협약체결을 일방적으로 강요하는 것은 아니며 ‘정당한 이유 없이 거부하거나 해태’하지 말 것을 규정한 것일 뿐이고, 어차피 노사간에는 단체협약을 체결할 의무가 헌법에 의하여 주어져 있는 것이므로, 이 사건 조항이 기본권 제한에 있어서 최소침해성의 원칙에 위배된 것이라고 단언할 수 없다. 나아가 이 사건 조항은 노동관계 당사자가 대립의 관계로 나아가지 않고 대등한 교섭주체의 관계로서 분쟁을 평화적으로 해결하게 함으로써 근로자의 이익과 지위의 향상을 도모하고 헌법상의 근로3권 보장 취지를 구현한다는 공익을 위한 것인데 비해, 이로 인해 제한되는 사용자의 자유는, 단지 정당한 이유 없는 불성실한 단체교섭 내지 단체협약체결의 거부 금지라는 합리적으로 제한된 범위 내의 기본권 제한에 그치고 있으므로, 법익간의 균형성이 침해된 것이 아니다. 그렇다면 이 사건 조항이 비례의 원칙에 위배하여 청구인의 계약의 자유, 기업활동의 자유 등을 침해한 것이라 볼 수 없다. 또한 이 사건 조항은 사용자만의 단체협약체결 기타의 단체교섭 거부 혹은 해태를 금지하고 있지만, 이는 헌법이 근로자에게 단체교섭권 등 근로3권을 보장하고 있고, 그러한 권리가 사용자의 불성실한 단체교섭 태도로 인하여 약화되는 것을 방지하기 위한 것이므로, 그 차별이 자의적인 것이라거나 비합리적인 것이라 단정할 수 없다. 재판관 김영일의 별개의견 이 사건 심판의 대상은 제81조 제3호와 이 조항에 위반한 경우를 처벌하는 동법 제90조 중 ‘제81조 제3호의 규정에 위반한 자’ 부분(이하 ‘처벌조항’: 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금형) 모두로 봄이 마땅하고, 그럴 경우에도 처벌조항은 헌법에 위반되지 않는다. 어떤 행위를 범죄로 규정하고, 이에 대하여 어떠한 형벌을 과할 것인가 하는 문제는 원칙적으로 입법자가 보호법익, 범죄예방효과 등을 종합적으로 고려하여 결정하여야 할 입법정책 사항으로서 광범위한 입법재량이 인정되어야 할 분야이다. 처벌조항은 헌법상 보장된 단체교섭권이 사용자의 정당한 이유 없는 단체교섭을 거부하거나 그 해태로 인하여 유명무실해질 것을 막기 위하여 입법자가 채택한 수단이라고 볼 것이다. 물론 이 사건 조항의 실효성을 위해서 노동위원회의 구제절차가 마련되어 있으나, 입법자는 우리나라의 현실에서 그러한 처벌조항이 필요하다고 인식한 것인데, 그러한 인식이 입법재량의 범위를 현저하게 벗어난 것이라고 단정할 수는 없다. 재판관 주선회의 별개의견 이 사건 조항은 사용자로 하여금 단체교섭의 거부나 해태와 같은 특정 행위를 금지하고 있을 뿐이며 그 위반시의 처벌조항은 따로 있다. 청구인이 형사처벌을 받지 않았다면 이 사건 조항을 다툴 이유가 없는 것이며, 처벌조항은 이 사건 조항과 필연적 연관관계에 있으므로 청구인이 착오로 이를 심판대상에 포함시키지 않았다 하더라도 헌법재판소가 직권으로 이를 심판대상에 포함시켜야 마땅하며, 나아가 이러한 처벌조항은 헌법에 위반된다. 일반적으로 무엇을 어떻게 금지할 것인지 어떠한 처벌을 가할 것인지는 입법부의 재량에 속한다. 그러나 범죄화는 개인의 자유에 중대한 제한을 가져오므로 형벌의 도입은 중대한 사회적 유해행위에 대하여 법익을 보호하기 위한 다른 제재수단이 존재하지 않거나 실효성이 없는 경우여야 할 것이다. 그런데 이 사건 조항의 준수를 확보하기 위하여 형사처벌이 반드시 필요한 것이라 볼 수 없고, 이미 다른 의무이행 확보수단이 마련되어 있다. 즉 사용자의 부당노동행위로 인하여 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있고(동법 제82조 등), 확정되지 않은 구제명령도 그 효력이 담보될 수 있는 방법이 있고, 한편 확정된 구제명령을 위반한 자에 대해서는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하도록 하였다. 따라서 이와 별도로 형사처벌조항이 필요하다고 볼 수는 없다. 또한 처벌조항은 확정된 구제명령에 위반한 경우의 위 처벌규정과 중복적인 것이 될 수 있어 이중처벌금지 원칙에 저촉될 우려가 있다. 단체교섭이나 단체협약체결은 사용자와 근로자간의 자율적 관계에 관한 문제이며, 단체교섭권을 부여한 헌법의 과제는 근로자에게 근로3권이란 법적 권리를 부여함으로써 일차적으로 달성될 수 있고, 노사관계의 특수성에 기인한 행정적 구제제도 내지 행정질서벌과 같은 구제수단을 통하여 대응할 수 있지만, 형벌적인 제재방법까지 동원하여 노사관계의 한쪽 당사자인 사용자만을 대상으로 형사처벌까지 하는 것은 부적절한 것이다. 또한 ‘단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위’라는 구성요건은 형사처벌의 구성요건으로서는 매우 애매하고 추상적이다.

구 농지개량조합법(1999. 2. 5 법률 제5759호로 폐지) 제40조, 제54조에 따라 농지개량조합의 임직원의 보수는 농림부장관이 정하는 기준에 따라 조합장이 정하고, 농지개량조합은 회계연도마다 사업계획과 수지예산을 작성하여 총회의 의결을 거쳐 농림부장관의 승인을 얻어야 하며 그 수지예산을 변경하고자 할 때에도 같은 절차를 거쳐야 하므로, 농지개량조합이 농림부장관의 승인없이 노동조합과 사이에 임직원의 보수를 종전보다 인상하기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우 그 보수 인상 약정은 효력이 없다.

불법행위로 인한 손해배상사건에서 피해자의 일실수입을 피해자가 사고 당시 실제로 얻고 있던 수입을 기준으로 산정할 때에는 합리적이고 객관성 있는 자료에 의하여 사고 당시의 수입을 확정하여야 할 것인바, 노동부 발간의 임금구조기본통계조사보고서는 ‘한국표준산업분류에 의한 농업, 수렵업, 임업 및 어업 부분을 제외한 전산업의 상용근로자 10인 이상 사업체’ 중 표본사업체에 종사하고 있는 근로자들의 임금을 조사하여 작성된 것으로서 농업 및 수산업 등의 1차산업이나 자영농민 및 양식업자 등의 자영업은 그 조사대상 산업 및 직종에서 제외되어 있으므로 위 임금구조기본통계조사보고서는 농업에 종사하는 자영농민이나 양식업에 종사하는 자영양식업자의 수입을 확정할 만한 합리적이고 객관적인 자료라고 보기 어렵다 할 것이고(대법원 1998. 5. 15. 선고 96다24668 판결 등 참조), 농업 노동 또는 농업 노동을 주로 하는 자의 일실수입 산정의 기초가 되는 가동연한은 경험칙상 만 60세가 될 때까지로 보아야 하고, 다만 그의 연령, 직업, 경력, 건강 상태 등 구체적인 사정을 고려하여 위와 같은 경험칙을 배제하고 만 60세를 넘어서도 가동할 수 있다는 특별한 사정이 있는 경우에는 그의 가동연한은 만 60세를 넘어서도 인정할 수 있다(대법원 1997. 12. 26. 선고 96다25852 판결 등 참조).

산업재해보상보험법 제4조 제2호 단서와 근로기준법시행령 제4조가 정하는 경우에 노동부장관으로 하여금 평균임금을 정하여 고시하도록 한 것은 근로기준법상의 퇴직금, 산업재해보상보험법상의 각종 보상금 등의 산정기초가 되는 평균임금을 근로기준법에 의하여 산정할 수 없거나 이를 적용하는 것이 현저히 부적당한 경우에 노동부장관으로 하여금 구체적 타당성을 가진 상세한 기준을 마련하도록 한 것이다. 위 규정들은 평균임금의 산정방법을 규정하고 있는 근로기준법 및 같은법시행령에 의하여도 근로자의 평균임금을 산정할 수 없는 경우를 예정하고 있고, 실제로도 그러한 경우가 많이 발생하고 있으므로, 노동부장관으로서는 위 규정들의 취지에 따라 행정입법을 하여야 할 의무가 있다고 할 것이다. 노동부장관의 그러한 작위의무는 직접 헌법에 의하여 부여된 것은 아니나, 법률이 행정입법을 당연한 전제로 규정하고 있음에도 불구하고 행정권이 그 취지에 따라 행정입법을 하지 아니함으로써 법령의 공백상태를 방치하고 있는 경우에는 행정권에 의하여 입법권이 침해되는 결과가 되는 것이므로, 노동부장관의 그러한 행정입법 작위의무는 헌법적 의무라고 보아야 한다. 재판관 권성의 반대의견 산업재해보상보험법 제4조 제2호 단서와 근로기준법시행령 제4조에 의한 노동부장관의 평균임금 결정행위는 행정입법이 아니고 오히려 구체적인 사안에 즉응하여 개별적이고 구체적인 금액을 결정하는 하나의 행정작용인 점에서 행정처분적인 작용이라고 보아야 할 것이므로, 노동부장관의 부작위를 입법부작위로 의율하여 그 위헌임을 주장하는 청구인의 헌법소원은 받아들일 수 없다.

청구인은 ‘이 사건 법률들에 의해’ 한전이 분할·민영화되고 전기사업의 경쟁체제가 구축됨으로 인해 청구인이 주장하는 바와 같은 한전직원 및 노조원 또는 소비자로서의 지위나 권리의 변동과 침해가 초래된다는 것이나, 우선 이 사건 법률들에 의해 한전의 분할 및 민영화, 경쟁체제 구축의 효과가 생긴다고 할 수 없다. 이 사건 법률들은 한전의 분할을 지원하여 전력산업의 구조개편을 촉진하거나(전력산업법) 전기사업이 경쟁체제에 들어갈 것에 대비하여 그 환경을 조성하고 정비(전기사업법)하는데 관한 규정을 두고 있기는 하나 한전의 분할 및 민영화를 그 내용으로 하지 않으며 이를 누구에게 의무 지우고 있지도 않다. 한전의 분할 및 민영화는 이 사건 법률들의 제·개정 전후를 통하여 상법의 회사분할 규정에 따라서 주주총회의 결의 및 그 집행에 의해 이루어지는 것이고 이 사건 법률들에 의해 그러한 효과가 생기는 것이 아니다. 이 사건 법률들이 종래의 한전의 사실상의 독점을 폐지하고 새로이 경쟁체제를 구축하는 내용을 직접 담고 있는 것도 아니다. 한전의 분할·민영화에서 이 사건 법률들이 차지하는 역할은 분할·민영화 여부를 좌우할 정도에 이르지 않는 주변적, 기술적, 또는 사후적인 것에 불과하다. 그리고 한전의 분할 및 민영화, 전기사업의 경쟁체제 성립이 한전의 직원이자 노동조합원, 그리고 전기소비자로서의 청구인의 법적 지위나 자유·권리, 또는 편익에 어떠한 변화를 가져올지는 분명히 예견할 수 있는 성질의 것이 아니며 많은 정치·경제적 여건 등 외부적인 제반 요인에 의해서도 변동될 수 있는 측면이 있으므로 청구인이 주장하는 바와 같은 결과가 초래된다고는 단정할 수도 없다. 결국 이 사건 법률들의 내용과 성격에 비추어 볼 때 청구인이 이 사건 법률들에 의한 기본권침해를 주장하기에는 그 인과관계가 간접적이거나 희박하며, 그 효과 또는 진지성의 정도가 낮아서 이 사건 법률들이 청구인의 기본권을 직접 침해할 여지가 있다고는 볼 수 없다. 즉 기본권침해의 자기관련성을 인정할 수 없다.

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있는 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등 관련된 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대등, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

금융감독업무는 금융감독위원회("금감위")의 본래적 업무이며, 금감위는 금융감독기구의설치등에관한법률과 다른 법령에 의하여 부여된 감독업무를 직접 수행할 수 있으므로, 그러한 업무의 수행을 위하여 금감위에 보조기구를 두는 것이 필요할 수 있으며, 바로 이러한 금감위의 본래적 필요성에 기하여 그 조직 및 정원에 관한 사항을 정하고 있는 것이 금감위직제로서, 여기에서 감독정책1국 및 감독정책2국을 두어 금융기관에 대한 제반 감독업무를 수행하게 한 것은 위 법률 기타 법령에서 부여한 금감위 본래의 업무를 수행케 하고자 하는데 그 뜻이 있고, 금감위직제는 법률상 부여된 금융감독원("금감원")의 기능이나 권한을 조정, 축소하는 내용을 포함하고 있지 않아서, 금감원의 기존의 권한이나 기능은 금감위직제에도 불구하고 그대로 유지되고 있으므로, 금감위직제의 입법목적, 실질적인 규율의 대상이나 내용에 비추어 볼 때 금감위직제로 인하여 금감원의 권한이 박탈되거나 축소되는 등의 법적인 영향이 있다고 보기 어렵고, 설사 금감위직제로 금감원의 법적 권한에 불리한 효과가 미친다고 하더라도 그것이 금감원의 직원들에게 미치는 불리한 영향은 간접적, 사실적인 것이라 할 것인즉, 결국 금감원의 직원들 또는 이들로 구성된 노동조합은 금감위직제로 인하여 그 법적 지위에 직접적인 영향을 받지 않는 제3자에 불과하다고 할 것이므로 금감위직제의 위헌여부를 다툴 청구인적격이 없다.

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체에 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다 할 것이다.