시용(試用)근로자를 정규직으로 전환하지 않고 해고하면서 단순히 '시용기간 만료로 해고한다'는 통지만 했다면 부당해고로 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 해고사유를 구체적으로 명시해야 한다는 취지다. 대법원 특별2부(주심 박상옥 대법관)는 A사에서 시용근로자로 일하다 해고된 최모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소소송(2015두48136)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 판결문에서 "근로기준법은 해고를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위해 제27조에서 해고사유를 명확하게 서면으로 통지하도록 정하고 있다"며 "단순히 '시용기간의 만료로 해고한다'는 취지로만 통지한 것은 절차장 하자가 있어 효력이 없다고 본 원심의 판단은 정당하다"고 밝혔다. 이어 "근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰하고 판단하려는 시용제도의 취지에 비춰볼 때 사용자가 시용기간 만료시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있지만 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당성이 있어야 한다"고 설명했다. 최씨는 2013년 12월 A사에 1년 계약직으로 입사했다. 계약기간이 끝난 후에는 1개월의 시용기간을 거쳐 근무평정을 한 다음 큰 하자가 없으면 정규근로계약을 체결한다는 조건이었다. 하지만 A사는 시용기간이 지난 후 별다른 사유 없이 해고를 통보했다. 이에 최씨는 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 냈고 기각당하자 소송을 제기했다. 1,2심은 모두 최씨의 손을 들어줬다.

'정년에 달한 근로자의 퇴직일을 정년에 해당하는 달의 다음 달 1일로 한다'는 취업규칙이 있다면, 근로자가 12월생이어서 다음에 1월 1일 퇴직하게 되는 60세 미만 근로자에게도 정년을 60세로 정한 '60세 정년 연장법'을 적용해야 한다는 판결이 나왔다. 이 판결에 따르면 55세가 정년인 같은 취업규칙을 가진 회사에서는 55세인 1960년 12월생 근로자들의 정년도 5년 늘어나게 된다. 고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제19조는 내년 1월 1일부터 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서 일하는 근로자의 정년을 60세로 하도록 규정하고 있다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 김연하 부장판사)는 다음달 만 55세가 되는 삼성카드 직원 김모씨 등 4명(소송대리인 법무법인 여울 한명수 변호사)이 회사를 상대로 "정년퇴직일이 2021년 1월 1일임을 확인해달라"며 낸 지위확인소송(2015가합525341)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "취업규칙에 따르면 퇴직 당월 월급을 전액 지급하게 돼 있고, 퇴직금 산정 기준이 되는 재직년수를 퇴직발령일까지 계산한다고 돼 있다"며 "임금은 근로의 대가로 그 지급은 근로계약의 존속을 전제로 한다는 점에 비춰볼 때 삼성카드는 퇴직일인 2016년 1월 1일에도 퇴직자와 근로계약 관계가 유지된다는 전제 아래 취업규칙을 정하고 퇴직 당월 급여를 지급한 것으로 해석해야 한다"고 밝혔다. 이어 "삼성카드는 고령자고용법에 따라 2014년 4월 만 55세이던 정년을 2016년 1월 1일부터 만 60세로 연장하는 내용으로 취업규칙을 개정했다"며 "고령자고용법은 2016년 1월1일부터 상시 300명 이상 사업장의 모든 근로자의 정년을 60세로 연장할 것을 의무로 정하고 있고 정년에 도달한 근로자에게도 이를 적용하는 것이 고령자의 고용안정과 국민경제 발전이라는 입법 목적에도 부합한다"고 설명했다. 현재 삼성카드의 정년은 55세다. '정년에 달한 자의 퇴직일은 정년에 도달한 익월(다음달) 1일로 한다'는 이 회사 취업규칙에 따르면 김씨 등은 내년 1월 1일 정년퇴직을 하게 된다. 하지만 이들은 개정된 고령자고용법이 자신들에게도 적용돼야 한다며 소송을 냈다. 삼성카드 측은 "퇴직일이란 '퇴직의 효력이 발생하는 날'로 해석하는 것이 타당하므로 2016년 1월 1일 0시부터 근로계약이 종료된다"며 이들이 정년 연장 해당자가 아니라고 맞섰다.

계약직 근로자를 채용하면서 '실적이 우수한 자는 무기계약직으로 전환한다'고 했더라도 근로계약서에 근거 규정이 빠져 있다면 근로자를 무기계약직으로 전환하지 않아도 된다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 김연하 부장판사)는 서울시 SH공사에서 일하다 계약기간 만료로 퇴사한 이모씨와 조모씨가 "무기계약직으로 전환된 근로자 지위를 확인하고, 복직 때까지 월급을 지급하라"며 공사를 상대로 낸 근로자지위 확인소송(2015가합524454)에서 13일 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "공사가 채용공고를 내면서 '실적이 우수한 자는 무기계약직으로 전환한다'고 명시했지만, 이씨 등과 공사가 체결한 근로계약서에는 실적이 우수한 사람을 무기계약직으로 전환한다는 취지의 규정이 없다"며 "채용공고에 전환 가능 인원이나 실적 우수 여부에 대한 평가기준 등 구체적 사항이 기재되지 않아 전환의 확정적 의사표시가 있었다고 보기도 어렵다"고 밝혔다. 이어 "이씨와 조씨가 근무한 부서에서 두 사람의 무기계약직 전환을 요청하는 공문을 작성하기도 했지만 이는 회사 내부적으로 각 부서간 업무처리 과정에서 작성된 것일 뿐"이라고 설명했다. 재판부는 "근로계약에는 '계약기간이 만료됐을 때 근로계약을 종료한다'고만 규정돼 있을뿐 공사 내부 규정이나 단체협약 등에도 기간만료 후 일정요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 규정이 없다"며 "채용공고 문언만으로 두 사람과 회사 사이에 근로계약에 명시된 계약기간이 지난 후에도 근로계약이 갱신되거나 무기계약직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 존재한다고 볼 수 없다"고 판시했다. 이씨 등은 2013년 SH공사와 근무기간을 1년으로 하는 근로계약을 체결했다. 이듬해 3월 계약기간이 1년 연장됐으나, 다시 1년이 지난 2015년 3월 공사는 근로계약 종료를 통지했다. 두 사람은 "실적우수자를 무기계약직으로 전환하기로 하는 합의가 있었다"며 "실적우수자에 해당하는데도 일방적으로 계약 만료를 통보받았다"며 소송을 냈다.

채권추심업체에서 일하는 채권추심원도 근로기준법상 근로자에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김신 대법관)는 채권추심업을 하는 A자산관리사에서 근무한 김모씨 등 전직 채권추심원 5명(대리인 채지훈·하주현 법무법인 융평 변호사)이 회사를 상대로 "우리도 근로자이니 퇴직금을 달라"며 낸 퇴직금 청구소송 상고심(2012다79149)에서 원고패소 판결한 원심을 깨고 9일 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "김씨 등이 담당한 채권추심 분야는 회사에 꼭 필요한 업무였다"며 "회사가 김씨 등의 업무수행 시간과 장소 등을 관리하지 않는 것처럼 계약서를 변경한 뒤에도 출퇴근과 업무실적 등을 (예전처럼)계속 관리해 왔기 때문에 김씨 등을 근로기준법상 근로자라고 봐야 한다"고 밝혔다. 김씨 등은 2002~2011년 A사에서 근무했다. 근무 장소가 일정하지 않고 기본급이나 고정급 없이 채권 추심 실적에 따라 수수료를 지급받는 식의 근무형태였지만, 회사에 출퇴근 상황과 업무 실적 등을 수시로 보고했고 실적에 따라 상이나 경고를 받기도 했다. 당시 업계에서는 채권추심원을 근로자로 인정해 주지 않는 사례가 많아 퇴직금을 두고 회사와 근로자 사이에 다툼이 빈번했다. 그러다 2008년 대법원이 "회사로부터 출퇴근과 업무 실적 등을 관리받는 채권추심원들도 근로자"라는 판결을 내리자 업계에 비상이 걸렸다. 채권추심원에게 퇴직금을 지급해야 할 지경에 놓인 A사는 이를 피하기 위해 채권추심원을 직접 관리하지 않는 것처럼 변경해 근로계약을 다시 체결했다. 근로계약 변경 뒤에도 이전과 상황이 실제로 별반 달라질 것이 없었기 때문에 김씨 등도 별 문제를 삼지 않고 A사와 새로 근로계약을 체결했다. 하지만 이후 김씨 등이 회사를 그만두고 퇴직금을 요구하면서 문제가 생겼다. A사는 "새로 변경한 계약서에 따르면 회사가 김씨 등을 근로자로서 관리했다고 볼 수 없다"며 퇴직금 지급을 거부했기 때문이다. 1심은 김씨 등의 근로자성을 인정했지만, 2심은 "근로계약서 변경 후에는 김씨 등이 A사의 관리감독을 받지 않았기 때문에 근로자로 볼 수 없다"며 원고패소 판결했다.

사내변호사가 소송을 외부변호사에 위임할 것을 적극 권유했다는 이유 등으로 근로계약 갱신을 거부한 것은 부당해고라는 대법원 판결이 나왔다. 사법연수원 출신 A(39) 변호사는 2006년부터 한국방송공사(KBS) 사내변호사로 일했다. 사내변호사 대부분이 계약기간이 1년인 계약직이었지만 대부분 무리없이 재계약을 맺었다. A씨도 이미 4번이나 계약을 연장했다. 하지만 입사 5년차가 되던 해, 몇개의 소송에서 사건 수행을 외부 변호사에게 맡길지 사내변호사가 처리할지를 두고 A씨와 팀장의 의견이 엇갈리기 시작하면서 문제가 생겼다. A씨는 외부변호사 고용에 적극적인 편이었다. 특히 과거 유사 사례에서 회사가 패소한 적이 있거나 소송가액이 크고 관련자가 많아 여파가 커 보이는 사건을 다룰 때는 반드시 비슷한 사례에서 승소경험이 있는 외부변호사를 추천했다. A씨 판단대로 소송에서 좋은 결과도 있었다. 하지만 회사의 판단은 달랐다. 법무실장은 A씨에 대한 업무평가에서 여러차례 '판례 틀을 깨려는 진취성이 필요하고, 사내변호사의 역할에 대한 인식이 미흡하다'는 평가를 내렸다. 결국 이듬해 A씨는 사내변호사 중 처음으로 재계약에 실패했다. 회사를 옮긴 A씨는 "부당해고를 당했다"고 주장하며 KBS를 상대로 소송을 냈다. 대법원 행정1부(주심 고영한 대법관)는 A변호사가 KBS를 상대로 낸 해고 무효소송 상고심(2013다7189)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "A씨는 1년의 근로계약을 4번 갱신하면서 5년이나 근무했고, 그동안 회사도 스스로 계속 근무를 원하는 사내변호사는 모두 근로계약을 갱신해왔던 사정 등을 종합하면 A씨에게 근로계약 갱신에 대해 신뢰관계가 형성돼 있었다"고 밝혔다. 이어 "KBS가 근로계약 갱신을 거절한 조치는 정당성이 없어서 그 효력을 인정할 수 없다"고 판시했다. 재판부는 "회사의 법무실장이 A씨의 근무실적을 상대적으로 낮게 평가한 사건에 대한 업무처리 경위를 살펴보면 A씨의 의견 제시가 정상적인 업무 수행 범위에서 현저히 벗어난 것도 아니고, 당시 회사가 사내변호사를 감원해야 할 경영상의 필요가 있었던 것도 아니다"라고 덧붙였다.

학원 강사가 강의계약을 위반할 경우 학원 측에 주겠다고 약속한 위약금 약정은 무효라는 판결이 나왔다. 법률상 근로자인 학원강사는 근로기준법상 '위약금 계약 금지 조항'의 보호를 받는다는 이유에서다. 서울고법 민사30부(재판장 조한창 부장판사)는 최근 공인회계사·세무사시험 학원업체 A사가 정모(40)씨를 상대로 낸 위약금 청구소송 항소심(2014나736)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고 일부승소 판결을 내렸다. 회계사·세무사 시험 전문 강사인 정씨는 2011년 3월 A사와 강의료의 50%를 지급받고, 정당한 이유 없이 강의를 하지 않거나 다른 학원으로 이직할 경우 2억원의 위약금을 내기로 하는 전속계약을 맺었다. 그런데 이듬해 다른 강사들이 학원을 떠나면서 강사료가 상대적으로 높은 종합반 강의가 불가능해지자 정씨는 학원에 계약 해지를 통보한 뒤 경쟁 학원인 B사로 옮겼다. 그러자 A사는 정씨를 상대로 소송을 제기해 1심에서 승소했다. 항소심에서는 정씨가 법률상 근로자 지위에 있는지 여부가 쟁점이 됐다. 근로기준법 제20조는 '사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다'고 명시하고 있기 때문이다. 이에 대해 A사는 "정씨가 세무사로 다른 추가수입을 올렸고, 강의 내용을 구체적으로 지시·감독한 바가 없다"며 근로계약 관계를 부정했다. 그러나 재판부는 학원의 주장을 받아들이지 않았다. 재판부는 "정씨가 임금을 목적으로 학원에 종속돼 근로를 제공했다고 봄이 타당하므로 위약금 약정은 근로기준법에 위배돼 무효"라고 밝혔다. 재판부는 "정씨는 학원에서 근로를 제공한 대가로 강사료 명목의 임금을 받았다"며 "학원 운영과 강의 개설 등을 계획한 주체는 A사이고 정씨는 학원에서 지정하는 장소와 시간에 강의를 제공했다 "고 지적했다. 재판부는 다만 강의교재를 다른 곳에서 출판하지 않기로 한 계약은 유효한 것으로 인정해 정씨는 A사에 2560만원의 손해배상금을 지급하라고 밝혔다.

계약기간을 2년으로 정한 기간제 근로자라도 정당한 사유 없이 계약 만료를 이유로 함부로 해고할 수 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정7부(재판장 민중기 수석부장판사)는 최근 A비영리재단이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송 항소심(2013누53679)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)의 입법 취지는 기간제 계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데 있다"며 "사용기간을 2년으로 제한한 기간제법이 시행됐더라도 근로자가 재계약을 기대할 정당한 권리가 사라지는 것은 아니다"라고 밝혔다. 이어 "정규직과 동일한 업무를 했고, 앞선 3명의 기간제 근로자 모두 정규직으로 전환된 점을 고려하면 장씨도 정규직 전환을 기대할 권리가 있다고 인정된다"고 설명했다. 재판부는 "이런 기대권이 인정되는데도 합리적이고 공정한 평가 없이 계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고에 해당한다"며 "장씨의 경우 객관적이고 공정한 인사평가가 이뤄졌는지 의구심이 드는 만큼 부당해고로 판단한 중노위 결정은 적법하다"고 덧붙였다. 앞서 1심은 "기간제 근로자는 계약기간이 만료되면 근로관계가 종료되는 것이 원칙이고, 2년을 초과하는 근로계약 갱신을 기대할 권리가 인정되기 어렵다"며 장씨에 대한 재단의 조치는 부당해고로 보기 어렵다며 원고승소 판결했다. 2010년 10월부터 A재단에서 계약기간 2년의 기간제 근로자로 일을 한 장모씨는 2012년 9월 계약기간이 종료됐다는 통보를 받았다. 장씨는 부당해고에 해당한다며 중노위에 구제신청을 했고 중노위가 장씨의 손을 들어주자 재단은 소송을 냈다.

사업주가 기간제 근로자를 2년 이상 사용할 수 없도록 제한한 '기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)'은 합헌이라는 헌법재판소 결정이 나왔다. 2006년 제정된 이 법률에 대해서는 '2년이 지나면 기간제 근로자가 무기계약직으로 전환되므로 고용안정에 효과가 있다'는 주장과 '사실상 기간제 근로자가 2년을 채우면 해고되도록 만드는 법'이라는 주장이 엇갈리며 논란이 있었다. 헌재는 지난 24일 기간제 근로자로 2년 넘게 일하다 계약갱신을 거절당한 최모씨 등 3명이 기간제법 제4조에 대해 낸 헌법소원사건(2010헌마219)에서 재판관 7(합헌):2(위헌)의 의견으로 합헌결정을 내렸다. 헌재는 결정문에서 "기간제 근로계약을 제한없이 허용한다면 근로자와 사용자가 대등하게 근로조건을 결정할 수 없는 단순 노무직 근로자들은 단기의 근로계약 체결을 강요당하더라도 이를 거부할 수 없고, 이 경우 불안정 고용은 증가하고 정규직과의 격차는 심화될 수 밖에 없다"고 밝혔다. 헌재는 "이러한 사태를 방지하기 위해 기간제근로자 사용기간을 제한해 무기계약직으로의 전환을 유도할 수 밖에 없고, 그 과정에서 불가피하게 취업 희망자의 고용을 막는 경우가 발생한다고 해도 전반적으로 고용불안 해소나 근로조건 개선이 긍정적으로 작용한다면 입법자의 선택은 존중돼야 한다"고 설명했다. 헌재는 "통계청에서 나온 2003~2012년 비정규직 고용동향 분석에 의하면 기간제법 시행 전에는 전체 임금 근로자 중 기간제 근로자의 비율이 17%대였으나, 법 시행 이후 14%를 유지하고 있다"며 "기간제법이 기간제근로자들의 계약의 자유에 대해 지나친 제한을 가하고 있다고 볼 수 없다"고 덧붙였다. 그러나 이정미·조용호 재판관은 "고용안정과 근로조건 개선이라는 선의의 입법목적에도 불구하고 기간제법은 오히려 2년간 기간제근로자로 채용된 이후에는 무기계약직으로 전환되지 않는 한 일자리를 잃게 해 고용불안을 심화시킴으로써 기간제근로자의 지위를 더욱 열악한 상황으로 몰아넣고 있다"는 반대의견을 냈다. 이들은 "무기계약직 전환 의무비율을 도입하거나 2년 경과 후 무기계약직으로 전환시키지 않을 경우 해고비용을 정규직 근로자 사용비용보다 높게 해 무기계약직 전환을 간접강제하는 등의 방안이 있음에도 불구하고 이러한 것들을 강구하지 않은 채 기간제근로자들을 해고의 위험에 몰아넣는 기간제법은 근로계약 체결의 자유를 지나치게 침해하므로 위헌"이라고 밝혔다. 기간제 근로자로 10여년간 일해온 최씨 등은 2006년 제정된 기간제법이 시행되면서 계약 갱신을 거절당하자 헌법소원을 냈다.

학원강사가 학생이 내는 수강료의 일정 비율을 보수로 받았더라도 기본급이 정해져 있었다면 개인사업자가 아니라 근로자에 해당하므로 학원은 퇴직금을 지급해야 한다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사2부(재판장 조해현 부장판사)는 최근 이모씨 등 학원강사 2명이 서울 송파구에서 입시학원을 운영하는 S교육을 상대로 낸 퇴직금소송 항소심(2012나89773)에서 "2100여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "이씨 등의 보수는 고정급여 방식이 아니라 일정한 기본급에 수강생, 수강료의 증감에 연동하는 인센티브 명목의 급여가 가산되는 형태였다"며 "기본급에 관한 약정이 있었고 학원 측의 안배에 따른 일정한 시간 수의 강의 수행으로, 담당 강의의 학원생 수가 보수에 직접적·절대적 영향을 미치지 않아 사용자의 지휘를 받은 근로기준법상 근로자로 볼 수 있다"고 밝혔다. 또 "이씨 등이 보수에서 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천납세하고, 학원 측은 강사들을 4대보험에 가입하거나 보험료를 납부하지 않았지만 이는 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 이런 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다"고 덧붙였다. 이씨 등은 2007~2011년 S교육이 운영하는 송파구 입시학원 등에서 단과반과 종합반 강사로 근무했다. 이씨 등은 학원을 그만두면서 근로기준법상 근로자에 해당한다며 퇴직금을 지급하라고 요구했지만, 학원은 '강사는 출퇴근이 엄격하지 않고 강의 시간이나 내용에서 재량이 인정되는 개인사업자에 해당한다'며 거부했다. 이씨 등은 "퇴직금 2300여만원을 지급하라"며 2011년 11월 소송을 냈다. 한편 서울중앙지법 형사15단독 송각엽 판사는 지난달 10일 자신이 운영하는 보습학원에서 일한 강사에게 퇴직금을 주지 않은 혐의(근로자 퇴직급여 보장법 위반)로 기소된 최모(44)씨에게 무죄를 선고했다(2012고단6556). 송 판사는 최씨가 운영하는 학원에서 일하는 강사들은 기본급 지급 여부 등이 포함된 근로계약 등을 체결하지 않은 채 수강생이 내는 수강료의 40~50%씩을 배분하는 방식으로 수당을 받았기 때문에 강사는 개인사업자로 봐야 한다고 판단했다.

학원강사가 학생이 내는 수강료의 일정 비율을 보수로 받았다면 개인사업자로 봐야 하므로 학원장이 퇴직금을 주지 않아도 형사처벌 할 수 없다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 형사15단독 송각엽 판사는 10일 자신이 운영하는 보습학원에서 일한 강사에게 퇴직금을 주지 않은 혐의(근로자 퇴직급여 보장법 위반)로 기소된 최모(44)씨에게 무죄를 선고했다(2012고단6556). 송 판사는 판결문에서 "최씨가 운영하는 학원에서 일하는 강사들은 최씨와 근로계약 등을 체결하지 않은 채 수강생이 내는 수강료의 40~50%씩을 배분하는 방식으로 수당을 챙겼으므로 근로 자체로 (학원으로부터) 보수를 받았다고 볼 수 없다"며 "학원 내 취업규칙이나 복무규정도 없고 강의 내용에 대해 구체적이고 직접적인 지휘도 받지 않았으며, 학원도 근로자들의 근로소득세를 납부하지 않았던 점 등에 비춰보면 최씨가 학원강사와 사용종속관계를 맺었다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 송 판사는 "최씨는 강사 등을 개인사업자로 인식하고 학원을 인수했던 것으로, 최씨에게 학원을 넘겨준 사람도 퇴직금에 대해 별다른 내용을 알려주지 않았고 다른 강사들이 퇴직금을 청구한 적도 없었던 점 등에 비춰보면 최씨에게 퇴직금지급의무 위반의 고의가 있었던 것도 아니다"라고 설명했다. 최씨는 2008년 2월 서울 강남구에 있는 A보습학원을 인수한 뒤 강사 김모씨 등 15명과 함께 학원을 운영해왔다. 1999년부터 A학원에서 일한 김씨는 2008년 12월 학원을 그만둔 뒤 퇴직금 1400여만원을 청구했으나 최씨는 "강사는 개인사업자로 학원이 고용한 근로자가 아니다"라며 지급을 거부했다. 법원 관계자는 "근로에 대해 퇴직금을 받을 수 있으려면 근로기준법이 정하는 고용관계에 해당하거나 별도로 퇴직금 약정을 맺었어야 하는데 김씨는 별다른 약정을 체결하지 않아 퇴직금을 받을 수 없게 된 것"이라고 말했다.