근로자의 실제 생년월일을 기준으로 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화한 개정 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률이 시행되기 '이전'에 변경된 취업규칙에 따라 인사기록카드에 기재된 생년월일을 기준으로 정년퇴직 인사발령을 한 것은 정당하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 김재형 대법관)는 이모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2018두41082)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 이씨는 1986년 5월 A사에 입사했다. 당시 인사기록카드에 이씨의 생년월일은 1957년 12월 14일이었고, A사 근로자 정년은 58세였다. 사측은 2015년 9월 인사규정을 개정하면서 '직원의 정년기산은 입사 당시 작성된 인사기록카드에 기재된 출생연월일을 기준으로 한다'는 조항을 신설했다. 사측은 이 과정에서 근로자 과반수가 가입한 노동조합의 동의도 받았다. A사는 새 인사규정이 담긴 취업규칙 등에 따라 2015년 12월 31일 이씨에게 정년퇴직 인사발령을 냈다. 이에 이씨는 "2015년 6월 법원에서 생년월일을 1958년 2월로 정정하는 결정을 받았으므로, 이를 기준으로 정년을 계산해야 한다"며 소송을 냈다. 재판 과정에서는 개정 고령자고용법 제19조 등이 쟁점이 됐다. 이 조항은 2013년 5월 22일 개정돼 2016년 1월 1일부터 300인 이상 사업장에 적용(300인 미만 사업장은 2017년 1월 1일부터 확대 적용)됐다. 대법원은 "고령자고용법 제19조 등은 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하고, 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 규정하고 있다"며 "고령자고용법 제19조가 시행된 이후 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약은 이 규정에 위반되는 범위에서 무효로 봐야 하고, 이때 정년은 실제 생년월일을 기준으로 산정해야 한다"고 밝혔다. 대법원 "인사기록카드 기준 퇴직처리 적법" 원심파기환송 이어 "그러나 고령자고용법 제19조가 시행되기 전에는 개별 사업장마다 정년 제도의 설정 여부나 기준 등을 자율적으로 정할 수 있었으므로, 규정이 시행되기 전에는 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙을 통해 정년을 60세 미만으로 정하거나 정년의 기산일을 실제 생년월일과 달리 정했더라도 무효라고 할 수는 없다"고 설명했다. 그러면서 "원심은 이씨의 정년 기산일을 실제 생년월일을 기준으로 해야하므로 A사가 이씨에게 정년퇴직 인사발령을 한 것은 부당해고에 해당한다고 판단했는데, 이러한 원심 판단에는 고령자고용법 제19조와 취업규칙의 불이익변경 등에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"고 판시했다. 앞서 1심은 "사측이 취업규칙을 변경하며 노조의 동의를 받는 등 절차적 유효요건을 갖춘데다, 개정 고령자고용법 시행 전이므로 적용대상도 아니다"라며 원고패소 판결했다. 반면 2심은 "사측이 정년기산 규정을 변경하며 노조 등 직원의 동의를 얻었다하더라도, 이는 이미 확정된 이씨의 정년에 대한 기득권에 관련된 것이므로 본인의 동의 없이 소급 적용할 수는 없다"면서 이씨의 손을 들어줬다.

방송연기자도 노동조합 및 노동관계조정법상 노동자에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 이에따라 방송연기자들이 조직·가입한 단체도 노조법상 노동조합으로 인정돼 방송사 등을 상대로 출연료 교섭 등을 할 수 있게 됐다. 대법원 특별3부(주심 조희대 대법관)는 12일 한국방송연기자노동조합(한연노)이 중앙노동위원회를 상대로 낸 교섭단위분리 재심결정 취소소송(2015두38092)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 재판부는 "대법원은 학습지교사 사건(2014두12598)에서 노동조합법상 근로자성의 판단기준으로 △노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지 △노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯해 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지 △노무제공자가 특정 사업자에게 그 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지 △노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지 △사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지 △노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등 6가지를 주요요소로 제시한 바 있다"고 밝혔다. 이어 "방송연기자들의 경우 노동조합법상 근로자성 판단기준으로 제시된 요소 중 소득의존성 요소나 전속성 요소가 강하지 않은 측면이 있기는 하지만, 다른 요소에 관한 제반 사정에 비추어 보면 방송연기자들도 노동조합을 통해 방송사업자와 대등한 지위에서 교섭할 수 있도록 할 필요성이 크다는 점 등을 고려할 때 노동조합법상 근로자로 인정할 수 있다"고 판시했다. 탤런트와 성우, 코미디언, 무술연기자 등 4400여명이 소속된 한연노는 2012년 한국방송공사(KBS)와 출연료 협상을 진행하던 중 중노위가 "연기자들은 노동자가 아니므로 별도의 단체교섭이 불가능하다"는 취지의 결정을 내리자 이에 불복해 소송을 냈다. 재판 과정에서는 연기자들의 연기가 근로계약에 따른 노무제공에 해당하는지, 방송사가 지급하는 출연료가 노무제공에 대한 대가에 해당하는지 등이 쟁점이 됐다. 1심은 "연기자들은 특별한 방송국에 전속되지 않은 채 프로그램별로 자유롭게 출연계약을 맺고 있고, 근로소득세 징수 대상도 아닌 점 등을 고려할 때 근로자가 아닌 사업자에 해당한다"며 원고패소 판결했다. 하지만, 2심은 "연기자는 전문성 때문에 연기과정에서 일정한 재량이 인정되지만, 연출감독이나 현장 진행자의 개별적이고 직접적인 지시를 받아 연기한다"며 방송연기자의 노동자성을 인정해 1심을 뒤집고 원고승소판결했다. 대법원 관계자는 "학습지교사 판결과 이번 판결을 계기로 종래에 근로기준법상 근로자로 인정되지 않았던 노무종사자들도 일정한 경우 노동조합법상 근로자로 인정받아 헌법상 노동3권을 적법하게 행사할 수 있을 것으로 예상된다"고 설명했다.

복수노조 제도를 이용해 기존 노동조합을 무력화하는 방식의 부당노동행위를 한 혐의로 기소된 ㈜보쉬전장 경영진에게 벌금형이 확정됐다. 대법원 형사2부(주심 박상옥 대법관)는 노동조합 및 노동관계조정법 위반 등의 혐의로 기소된 보쉬전장 대표이사 이모(59)씨에게 벌금 500만원을 선고한 원심을 최근 확정했다(2016도2446). 함께 기소된 보쉬전장 법인에는 벌금 500만원이, 이 회사 인사노무이사 손모(58)씨와 신모(57)씨에게는 벌금 300만원씩이 확정됐다. 이 대표 등은 2012년 3월 기존 노조(제1노조)에 줘야 할 조합비를 새로 설립한 노조(제2노조)에 준 혐의 등으로 기소됐다. 또 제1노조와 단체교섭을 하면서 공무나 조합비 공제, 휴게시간, 안전보건 등의 사항을 제2노조보다 불리하게 만든 단체협약안을 제시하는 방법으로 제1노조의 운영에 개입한 혐의도 받았다. 앞서 1,2심은 "복수노조 상황에서 사용자가 노동조합 간의 경쟁에 개입하거나 특정 조합을 우대하고 다른 조합을 차별하는 정책을 실시한 행위는 노조의 조직 또는 운영에 개입한 부당노동행위에 해당한다"며 벌금형을 선고했다. 대법원도 "원심의 판단은 정당하고 단체협약의 해석, 부당노동행위 성립요건 등에 관한 법리를 오해한 위법이 없다"며 판결을 확정했다.

기간제 근로 중간에 일부 단절기간이 있었더라도 단절 전후 기간을 합산해 2년이 넘었다면 무기계약직 전환 대상으로 인정해줘야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 박상옥 대법관)는 안모씨 등 2명이 부산시 동래구를 상대로 낸 근로자지위 확인소송(2017두54975)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위 안에서, 반복갱신 등의 경우에는 총 기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서, 기간제 근로자를 사용할 수 있도록 하는 한편 예외사유가 없거나 소멸됐는데도 불구하고 2년을 초과해 기간제 근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하도록 하고 있다"고 밝혔다. 기간제계약 남용방지로 근로자 지위 보장위해 타당 이어 "이러한 규정들의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하는 데 있다"면서 "이 같은 입법취지를 고려할 때 반복해 체결된 기간제 근로계약 사이에 기간제법에서 정하는 예외사유에 해당하는 기간이 존재하더라도, 계약체결의 경위와 당사자의 의사, 근로계약 사이의 시간적 단절 여부, 업무내용 및 근로조건의 유사성 등에 비춰 예외사유에 해당하는 기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가되는 경우에는 예외사유에 해당하는 기간을 제외한 전후의 근로기간을 합산해 기간제법 제4조가 규정하는 계속근로한 총기간을 산정하는 것이 타당하다"고 설명했다. 그러면서 "안씨 등이 2013년 1월 통합건강증진사업으로 통합되기 전의 방문건강관리사업에 종사한 기간은 기간제법이 정한 예외사유에 해당하지만, 그 기간을 전후해 근무한 기간은 예외사유에 해당하지 않는다"면서 "전후 기간 안씨 등이 한 구체적 업무 내용이 보건소 내에서의 예방접종 내지 지역주민 건강관리에서 취약계층의 가정을 방문해 건강관리나 운동지도 등을 하는 것으로 바뀌었다고 하더라도 간호사 또는 운동처방사로서의 업무가 본질적으로 변경된 것은 아니다"라고 했다. 또 "안씨 등이 소속된 전국민주연합노동조합과 구청이 '2013년 1월 1일 이전에 근로한 기간이 단절된다'는 취지로 합의했다고 하더라도, 기간제법 제4조는 강행규정으로 봐야 하므로 이 같은 합의에 의해 계속근로한 총기간 해당 여부가 달라진다고 볼 수 없다"고 판시했다. 대법원, 원고패소 원심파기 안씨는 2011년 10월부터 동래구보건소에 기간제간호사로, 김모씨는 2012년 1월부터 기간제 운동처방사로 일했다. 2013년 1월 여러 개의 개별 사업으로 진행되던 방문건강관리사업이 통합건강증진사업이라는 사업으로 통합되자 구청은 안씨 등 14명과 1년 기간제 계약을 다시 체결했다. 이후 안씨 등은 2013년 1월 구청이 실시한 기간제근로자 채용공고에 응시해 6개월 근로계약을 체결하고 다시 일했다. 근로계약기간이 종료될 무렵 계속근로총기간이 분명하지 않자 안씨 등은 구청과2014년 6월 30일 '2013년 1년 1일 이전에 근로한 기간이 단절된다'는 취지로 합의했다. 2014년 구청은 안씨에게 근로계약이 만료된다고 통보했고 안씨 등은 무기계약직임을 확인해달라며 소송을 냈다. 앞서 1,2심은 "구청과 최초로 체결한 근로계약과 2013년 1월 1일 이후에 체결한 근로계약은 별개의 근로계약"이라며 "그 전후 기간을 계속근로한 총기간으로 합산할 수 없다"며 안씨 등에게 패소 판결했다.

버스기사들의 운행대기시간은 근로시간에 포함되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 사측 지휘나 감독 없이 버스기사들이 휴식을 취하는 등 자유롭게 이용할 수 있기 때문이라는 이유에서다. 대법원 민사2부(주심 조재연 대법관)는 버스기사 문모(55)씨 등 5명이 "345만~478만원의 초과 수당을 달라"며 운수회사를 상대로 낸 임금소송(2013다28926)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. 재판부는 "근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지, 휴게시간에 속하는지는 일률적으로 판단할 것이 아니라, 근로계약의 내용이나 근로자가 제공하는 업무 내용과 해당 사업장의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부 등 여러 사정을 종합해 개별사안에 따라 구체적으로 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "문씨 등이 소속된 전국자동차노동조합연맹과 사측이 소속된 서울특별시 버스운송사업조합이 체결한 임금 협정내용을 보면, 기본근로 8시간에 연장근로 1시간을 더한 9시간이 1일 근로시간으로 되어 있는데, 이는 당시 1일 단위 평균 버스운행시간 8시간 외에 대기시간 중 1시간 정도가 근로시간에 해당할 수 있다는 점을 고려한 것으로 보인다"며 "문씨 등이 대기시간 동안 임금협정을 통해 근로시간에 이미 반영된 1시간을 초과해 청소나 차량점검 및 검사 등의 업무를 했다고 볼 만한 자료가 없다"고 설명했다. 또 "사측이 대기시간 중에 기사들에게 업무에 관한 지시를 하는 등 구체적으로 지휘·감독했다고 볼 만한 자료도 없다"고 덧붙였다. 그러면서 "대기시간이 다소 불규칙하기는 했으나 다음 운행버스의 출발시각이 배차표에 미리 정해져 있었으므로, 기사들이 이를 휴식을 위한 시간으로 활용하는데 큰 어려움이 없었을 것"이라며 "실제 기사들은 휴게실에서 휴식을 취하거나 식사를 하는 등 대기시간 대부분을 자유롭게 활용한 것으로 보인다"고 판시했다. 문씨 등은 "버스운행 대기시간 등을 포함하면 약정근로시간인 9시간을 초과하므로 이를 초과하는 시간에 대해서는 연장근로수당을 줘야한다"며 2011년 회사를 상대로 소송을 냈다. 1,2심은 "기사들은 대기시간에 운행준비를 한다"며 "그 성질상 사용자의 지휘·감독을 벗어나지 않은 상태에서 버스운전과 직·간접으로 관련성이 있는 업무를 하는 것이므로 근로시간에 포함돼야 한다"며 문씨 등 기사들의 손을 들어줬다.

회사가 복수의 노동조합 중 한 곳에만 사무실 등을 제공하는 것은 불합리한 차별으로 위법하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 김정중 부장판사)는 자동차 부품업체 A사 등이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 "공정대표의무 위반 시정 재심판정을 취소해달라"며 낸 소송(2017구합3717)에서 최근 원고패소 판결했다. A사에는 한국노총 산하 기업별 노동조합인 B노조가 수십년간 운영되다, 2014년 민주노총 산하 산업별 노조인 C노조가 추가 설립되면서 복수노조 체제를 이뤘다. B노조에는 4000여명의 조합원이, C노조에는 300여명의 조합원이 가입했는데, A사는 역사가 길고 조합원이 많은 B노조를 '교섭 대표 노조'로 정하고 단체교섭을 진행했다. 단체교섭이 진행되던 2016년 C노조는 "사측이 B노조와 단체협약을 체결하는 과정에서 우리에게는 사무실과 게시판을 제공하지 않고 B노조에만 제공했다"며 "이는 공정대표의무를 위반한 부당노동행위"라며 지방노동위원회에 시정 및 구제신청을 했다. 노동조합법은 회사에 복수노조가 존재할 경우 다수 조합원 노조와 소수 조합원 노조를 차별하지 못하도록 공정대표의무를 규정하고 있다. 지노위는 "A사가 C노조에 사무실 및 게시판을 제공하지 않은 것은 공정대표의무 위반에 해당하지만 부당노동행위로는 볼 수 없다"고 판단했다. 이에 A사와 C노조는 모두 중노위에 재심을 청구했다. 중노위는 "A사가 C노조에 사무실을 제공하지 않은 행위는 공정대표의무를 위반한 것"이라면서도 "게시판을 제공하지 않은 행위는 적법하다"고 판단했다. 그러자 A사는 "회사가 노조에 사무실을 제공할 의무가 없고, 설사 그럴 의무가 있다고 해도 회사에 공간이 부족해 C노조에 사무실을 제공하지 않은 데 합리적 이유가 있다"며 소송을 냈다. 그러나 재판부는 "A사가 교섭대표인 B노조에 사무실을 제공한 이상 교섭창구 단일화 절차에 참여한 C노조에도 적절한 사무실을 제공할 의무가 있다"며 "A사가 C노조에 사무실을 제공하지 않은 것은 합리적인 이유 없이 노조를 차별한 것"이라고 밝혔다. 이어 "공간 마련에 비용이 든다거나 조합원 수가 적다는 사정만으로는 차별을 정당화할 수 없다"며 "노조 사무실은 노조의 존립과 발전에 필요한 업무가 이뤄지는 공간으로, 법이 보호하는 노조활동을 위해 필수적인 요소"라고 설명했다. 한편, 재판부는 C노조가 중노위원장을 상대로 "회사가 우리에게 게시판을 제공하지 않은 것은 적법하다고 한 재심 결정을 시정해달라"며 낸 공정대표의무 위반 시정 및 부당노동행위구제소송(2017구합77626)에서도 C노조의 손을 들어줬다. 재판부는 "A사가 두 노조에 게시판을 다르게 제공한 행위는 합리적 이유 없이 금속노조를 차별한 행위로 공정대표의무 위반에 해당한다"며 "게시판은 노조가 단결권을 유지·강화하고 활동을 알려 가입을 홍보하는 주요수단으로, 금속노조 조합원 수가 교섭대표 노조 조합원 수보다 적은 것은 게시판 크기를 4배나 차이나게 차별할 합리적 이유가 아니다"라고 밝혔다. 다만 "A사는 단체교섭 이후 노조 게시판을 제시하고 노조 사무소 임차 방안을 제안하는 등 노조 차별 시정 노력을 했다"며 부당노동행위는 하지 않았다고 판단했다.

신축 공사 현장에서 한국노동조합총연맹에 소속된 타워크레인 기사를 고용하지 말라며 크레인 장비 임대업체 대표 등을 협박한 혐의로 기소된 전국민주노동조합총연맹 소속 간부에게 징역형이 선고됐다. 인천지법 부천지원 손윤경 판사는 폭력행위 등 처벌에 관한 법률상 공동협박 등의 혐의로 재판에 넘겨진 민주노총 타워크레인분과 경인지부 모 지회장 A(51)씨에게 최근 징역 6개월에 집행유예 2년을 선고했다(2017고단316). 손 판사는 "A씨 등의 발언과 집회행위, 고발행위로 피해자들은 의사결정의 자유가 제한됐다"며 "이러한 행동은 오로지 현장에서 한국노총 소속 기사를 일하지 못하게 하기 위한 목적에서 행해진 것"이라고 밝혔다. 이어 "민주노총의 조직적 특성 및 그 위력이 미치는 범위를 고려할 때 피해자들이 그 위력을 배제하기 어렵다"며 "이는 권리실현을 위해 선택된 수단이었더라도 사회통념상 허용되는 정도나 범위를 넘는 것"이라고 판시했다. 다만 "한국노총 소속 크레인 기사가 사건 현장에서 계속 일했으며 공사가 지연되는 등 재산 피해도 발생하지 않은 점 등을 고려했다"며 양형 이유를 설명했다. 2015년부터 김포 한강 신도시에서는 아파트 신축 붐이 일며 타워크레인 기사 수요가 급증했다. 타워크레인 임대업을 하며 공사현장에서 일할 기사를 보내던 모 업체 대표 B씨는 2016년 4월 한 공사현장에 결원이 생기자 한국노총 소속 기사를 고용했다. 그러자 A씨는 B씨를 찾아가 "한국노총 소속 기사를 고용한 것을 인정할 수 없다"며 "조치가 안 되면 산업보건안전법 위반으로 고소·고발을 하고 공사 현장에서 집회를 하겠다"고 협박했다. A씨는 실제로 노조원 10여명을 데리고 공사 현장에 가서 노동가요를 크게 틀어놓고 16차례 가량 집회를 했다. 또 공사현장 간부에게 "(크레인 기사를) 비노조원으로 바꾸거나 B씨의 업체를 바꾸지 않으면 공사현장을 멈추게 하겠다"고 한 것으로 알려졌다.

조합원들에게 술과 음식을 대접하며 선거운동을 한 노동조합 지부장이 연임에 성공했더라도 이는 중대한 선거부정행위이기 때문에 무효라는 판결이 나왔다. 서울고법 민사38부(재판장 박영재 부장판사)는 버스운수업체인 A여객 노조원 9명이 A여객 노조지부를 상대로 낸 노동조합 지부장 선거 무효확인소송(2017나2044979)에서 최근 1심과 같이 원고승소 판결했다. 재판부는 "당선 목적으로 조합원들에게 향응을 제공하는 행위는 '선거의 공정을 위해 특정 후보자의 당락을 목적으로 사전선거운동 또는 조합원에게 금품 또는 향응을 제공하는 행위를 한 자는 선거관리위원회 결의로 입후보등록 취소 또는 당선무효를 할 수 있다'고 규정한 A여객 노조지부 선거관리규정에 반하는 것"이라며 "조합원 전체가 납부한 조합비로부터 조성된 400만원이 사실상 (종전 지부장이던) B씨의 선거활동비로 사용됐고, 찬조를 결정한 상무집행위원 중 선관위원장이 포함됐다는 사정을 고려하면 이들의 행위는 중대한 선거부정행위"라고 밝혔다. 이어 "상대후보였던 C씨도 조합원들에 술과 음식을 제공한 것으로 보이지만 400만원을 지급받은 B씨와 비교해 음식 내용이나 질에 차이가 있을 수 밖에 없다"며 "B씨의 향응제공행위는 선거의 자유와 공정을 현저히 침해하는 것으로 선거결과에 영향을 미쳤을 것이므로 선거는 무효"라고 판시했다. A여객 노조지부장 선거에 후보로 나선 B씨와 C씨는 2016년 4월 말부터 5월 초까지 8일간 선거사무실을 운영하며 사무실을 방문하는 조합원들에게 술과 음식을 대접했다. 그런데 이 과정에서 A여객 노조지부 간부들이 조합비 중 자신들에게 지급되는 업무활동비 일부를 종전 지부장이었던 B씨에게 찬조하기로 했다. A여객 노조지부는 조합원 급여 중 2%를 조합비로 징수하고 있었다. 결국 B씨는 노조지부 간부들로부터 조합비로 400만원을 찬조받은 셈이었다. B씨는 이 돈 가운데 상당액을 선거에 사용했다. A여객 노조원 9명은 B씨가 지부장에 당선되자 "B씨가 선거운동을 빙자해 조합원들에 술과 음식물을 제공하는 등 선거의 자유와 공정성을 침해했다"며 소송을 냈다. 노조지부 측은 "술과 음식을 제공한 것은 사실이지만 이는 관행이었다"며 "경쟁 후보인 C씨도 같은 방식으로 선거운동을 했으므로 선거 무효 사유로 볼 수 없고 B씨의 행위가 선거결과에 영향을 미쳤다고 볼 수도 없다"고 맞섰다.

2011년 유성기업이 노동조합의 쟁의에 맞서 직장폐쇄를 감행한 것은 일부 부당하므로 사측은 노조원들에게 이 기간 동안의 임금을 지급해야한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 김모씨 등 전국금속노조 유성기업 아산 및 영동지회 조합원 47명이 사측을 상대로 낸 임금지급소송(2014다30858)에서 "사측은 김씨 등에게 각 366만~1730여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "노동조합 및 노동관계조정법에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄는 구체적인 사정에 비춰 근로자의 쟁위행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있으면 정당한 쟁의행위로 인정돼 직장폐쇄 기간 동안 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다"고 밝혔다. 이어 "그러나 직장폐쇄 개시 자체가 정당하더라도 어느 시점 이후 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무복귀 의사를 표시했음에도 사용자가 직장폐쇄를 유지해 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질된 경우에는 정당성을 상실하게 된다"며 "따라서 그 기간동안의 임금에 대해서는 지불의무를 면할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "원심은 유성기업의 직장폐쇄 개시와 아산공장의 직장폐쇄 유지는 정당하지만 영동공장에 대한 직장폐쇄는 정당하지 않고 노조가 2차 업무복귀 의사를 통지한 날 이후에도 직장폐쇄를 유지한 것은 정당성이 없다고 판단했는데 이는 정당하다"고 판시했다. 노조는 2011년 1월부터 5월까지 사측과 주간연속 2교대 도입 등 노동조건과 관련한 특별교섭을 진행했으나 최종 결렬되자 쟁의행위에 돌입했다. 사측은 그해 5월 18일 아산공장을, 5월23일 영동공장을 폐쇄하고 같은해 8월까지 가동하지 않았다. 이에 노조 측은 직장폐쇄 기간 동안 노조원들이 받지 못한 임금 6억8400여만원을 지급하라고 소송을 냈다. 1심은 "사측의 직장폐쇄는 대항적·방어적 수단으로서 상당성이 인정되므로 임금지급의무를 면한다"며 원고패소 판결했다. 반면 2심은 "노조가 회사에 업무복귀의사를 표시한 2011년 7월 12일 이후에도 사측이 직장폐쇄를 유지한 것은 필요한 한도 내의 사회윤리에 위배되지 않는 상당성있는 행위에 해당하지 않는다"며 원고일부승소 판결했다.

근로자의 지위와 신분에 중대한 영향을 미치는 단체협약 사항을 노동조합 대표가 독단적으로 회사와 합의·변경한 것은 대표권 남용으로 무효라는 판결이 나왔다. 협약 사항을 노조원들과 사전에 상의하지도 않았고, 합의 이후에도 알리지 않아 과정상 중대한 절차적 하자가 있다는 취지다. 서울고법 민사15부(재판장 김우진 부장판사)는 운수업체인 A사 노조(소송대리인 법무법인 시민)가 회사를 상대로 낸 단체협약 무효 확인소송(2017나2056002)에서 최근 1심과 같이 원고승소 판결했다. A사 노조 위원장이던 민모씨는 2013년 사장 이모씨를 만나 단체협약을 변경했다. '임의로 운송수입금을 입금하지 않아 발생한 미입금액이 급여를 초과한 경우 승무정지의 징계를 받는다'는 조항을 '미입금액이 월 100만원 이상인 경우 해고할 수 있다'로, '입사 9개월 이상 된 조합원은 연 기본급 250% 이상 상여금을 지급한다'는 조항을 '월 12일 미만 근로자는 상여금을 일할 계산하고, 월 급여를 초과한 운송수입금 미입금자에게는 상여금을 지급하지 않는다'로 각각 바꾼 것이다. 또 연 1회 유급휴일로 지정해 실시하던 야유회도 실시하지 않기로 했다. 이 사실을 알게 된 노조는 "근로자들이 (단체협약 변경) 합의 시기와 경위, 체결 여부를 전혀 알지 못했고 교섭안건으로 통지되거나 교섭위원들 사이에 거론된 바도 없으므로 단체협약에 따른 교섭과정을 거치지 않아 절차적 하자가 있다"며 "민씨가 대표권을 남용한 것이고 사측도 이를 알고 있었으므로 무효"라고 소송을 냈다. 이에 대해 사측은 "당시 경영상황을 개선하기 위해 이 같은 합의에 이른 것이고, 노조 대표자와 사용자는 단체협약을 체결할 권한이 있으므로 (단체협약 변경) 합의는 유효하다"면서 "설사 교섭과정에 절차 위반이 있었다 하더라도 이는 관행으로 이번 합의에만 엄격하게 적용해서는 안 된다"고 맞섰다. 재판부는 "해고나 급여 일부 지급 거절 같이 근로자의 지위나 신분에 중대한 영향을 미치는 사항에 관한 단체협약 과정에서 근로자 대표자가 갖는 대표권의 재량범위는 더욱 엄격히 해석하는 것이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "A사 단체협약에 따르면 교섭을 하고자 할 때 어느 일방은 교섭일시, 장소, 교섭위원 명단 및 요구사항 등을 기재해 교섭 5일 전에 요청해야 하는데 민씨와 이씨는 이 같은 절차를 전혀 지키지 않고 합의했다"며 "민씨는 합의에 대해 노조 교섭위원이나 집행부, 조합원 누구와도 상의하지 않고 사전에 노조 전체 의견을 묻지도 않았으며 공지도 하지 않은 채 대표이사와 둘만 있는 자리에서 합의했고, 합의 이후에도 관련 내용을 행정관청에 신고하지 않은 것은 물론 조합원들에게도 곧바로 공지하지 않았다"고 설명했다. 그러면서 "민씨는 노조의 목적과 관계없이 회사의 이익을 도모할 목적으로 대표권을 남용했고 회사도 이를 알고 있었으므로 무효"라며 "특히 조합원들의 의견을 수렴하지 않은 채 회사에 일방적으로 유리하고 노조 측 근로자들에 일방적으로 불리한 내용의 합의를 한 것은 무효"라고 판시했다.