회사에서 과장 이상 직급으로 승진하면 노동조합에서 자동 탈퇴되는 관행에 제동을 거는 판결이 나왔다. 이번 판결로 과장급 이상 직원들의 노조 가입 길이 열리게 되면서 그동안 조합원 자격이 없다는 이유로 배제됐던 정년, 연월차수당 등 단체협약의 근로조건도 적용받을 수 있게 됐다. 부산고법 민사1부(재판장 김주호 부장판사)는 현대자동차 직원 현모씨가 전국금속노동조합 현대자동차지부를 상대로 낸 조합원지위 확인소송(2019나54965)에서 최근 1심을 깨고 원고승소 판결했다. 1990년 현대차에 입사해 차장으로 근무하고 있는 현씨는 2013년 전국금속노조 현대차 일반직지회에 들어갔다. 이는 금속노조 현대차지부가 과장급 이상의 직위는 조합원 가입 범위에서 제외하자 2006년 과장급 이상 직원들이 별도로 만든 조직이다. 현씨 등은 현대차지부에 일반직지회를 산하 조직으로 편제해 줄 것을 승인해달라고 요청했고 현대차지부는 '세부규정이 마련된 날에 일반직지회 조합원도 지부 조합원임을 확인한다'는 내용의 결의를 했다. 이를 근거로 현씨는 2015년 6월 현대차지부에 조합가입신청서을 제출했다. 하지만 지부는 "아직 과장급 이상 직원들의 권리·의무의 한계 설정 등이 되지 않은 상태에서 조합가입을 승인할 수 없다"고 했다. 이에 현씨가 소송을 냈으나 1심은 "일반직지회의 조직형태나 운영방식 등에 관한 노동조합의 논의가 전혀 이뤄지지 않은 상태에서 현씨가 조합비 등을 납부했다는 이유만으로 조합원이 됐다고 볼 수 없다"며 원고패소 판결했다. ‘과장 이상 승진 시 노조 자동 탈퇴’ 관행에 제동 하지만 항소심을 맡은 부산고법 재판부는 "근로자가 노동조합에 가입하는 것은 헌법과 노동조합 및 노동관계조정법 상 근로자 단결권의 일종으로 보장되는 것이며 노동조합이 조합원 자격을 갖춘 사람의 노조 가입을 함부로 거부하는 것은 허용되지 않는다"며 "다만 노조법은 노동조합의 자주성 확보를 위해 '근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행동하는 자' 등은 노조 참가를 금지하고 있는데, 이는 근로자의 인사, 급여, 노무관리 등을 결정하거나 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고 직급이나 직책 등에 의해 일률적으로 결정돼서는 안 된다"고 설명했다. 그러면서 "현씨는 차장 직급이지만 인사나 급여 등 노무와 무관한 차량출고 등의 업무를 담당하고 있고, 일반직지회에 관한 세부규정이 아직 마련되지 않은 것은 현씨에게 책임 있는 사정이 아니다"라며 "현씨에게 조합가입 결격사유가 없고 가입승인을 거부할 만한 정당한 사유도 없으므로 현씨가 현대차지부에 조합가입신청을 함으로써 조합원으로서의 지위를 가진다고 봐야한다"고 판시했다.

법원공무원 노동조합이 채용한 상근직원이 옛 통합진보당 당원이라는 내용과 함께 이들의 실명을 보도한 언론사에 손해배상책임을 인정한 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 박상옥 대법관)는 전국공무원노조 법원본부와 노조 상근직원 A씨 등 3명이 문화일보를 상대로 낸 손해배상소송(2016다201647)에서 원고일부승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 문화일보는 2013년 10월 당시 정갑윤 새누리당 의원으로부터 받은 자료를 토대로 '법원노조 간부 2명이 통진당원'이라는 제목의 기사를 보도했다. 이 기사에는 '옛 통진당원과 한국대학총학생연합 출신 인사 3명이 법원노조에서 간부로 근무하고 있고, 노조 홈페이지에는 북한 대남 선전사이트 글이 다수 게시돼 있다'는 내용과 함께 당사자인 A씨 등 3명의 실명이 담겨있었다. A씨 등은 노조가 채용한 상근직원으로, 법원 공무원이나 노조원은 아니었다. 이에 A씨 등은 "통진당 당원이라는 사실이 실명으로 보도돼 사생활의 비밀과 자유 및 정당활동의 자유 등을 침해 당했다"며 문화일보를 상대로 4000만원 상당의 손해배상을 요구하는 소송을 냈다. 1심은 "A씨 등은 법원 공무원도 아니고 법원노조 조합원도 아니다. 이들은 노조 업무를 수행하기 위해 채용됐고 노조의 실무를 처리하는 직원에 불과해 공적인 존재라고 보기 어렵다"며 "해당 보도는 이들의 사생활 비밀 등을 침해한 것에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "비록 통진당이 헌법재판소의 위헌정당해산심판을 통해 해산되었으나 이는 장래효를 가질 뿐"이라며 "A씨 등의 통진당 가입 및 활동 자체가 별도의 실정법 위법행위를 구성하지 않는 이상, 통진당 가입 및 활동의 자유 또한 여타 다른 정당에의 가입 및 활동과 마찬가지로 보호돼야 한다"고 설명했다. 그러면서 "기사는 통진당 당원들이 정치적 중립의무가 있는 법원 공무원들로 구성된 법원 노조 간부로서 노조에서 주된 책임을 맡고 지도적 역할을 담당하는 듯한 인상을 심어줬다"며 "이는 노조에 대한 사회적 평가를 저해할 수 있는 구체적 사실의 적시로서 명예훼손에 해당한다"고 판단해 "문화일보는 A씨와 법원노조에 총 1400만원을 배상하라"고 판시했다. 하지만 2심은 A씨 등 개인에 대한 손해배상책임은 인정했지만, 법원 노조에 대한 배상책임은 인정하지 않았다. 2심은 "법원 노조는 관계 법령에 따라 설립된 '공적인 존재'이고, 종북 문제가 사회적 이슈로 떠오른 상황에서 보도된 기사는 사실의 전달 및 비판적 의견 표명으로, '공적인 관심 사안'에 관한 것"이라며 "기자가 기사 게시 전에 법원노조에 의견 진술 기회를 준 점 등을 고려하면 기사의 표현이 법원노조의 명예를 훼손해 위법하다고 평가하기는 어렵다"며 A씨 등 노조원 3명에게만 모두 800만원을 배상하라고 판시했다. 대법원도 법원 노조와 문화일보의 상고를 기각하고 원심을 확정했다.

노사 간 단체협약에서 연장근무일을 휴일로 지정하지 않았다면 연장근무일 초과근로시간에 대해서 중복가산임금을 지급하지 않아도 된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 A씨가 B사를 상대로 낸 임금청구소송(2016다236407)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울서부지법으로 돌려보냈다. 시내버스 운수회사인 B사는 2010년 2월부터 2014년 1월까지 서울시버스운송사업조합과 전국자동자노동조합연맹 서울시버스노조가 체결한 단체협약 및 임급협정에 따라 소속 운전기사들에게 임금을 지급했다. 단체협약은 근무제도를 1일 2교대제로 하고, 주 40시간 근로를 기본으로 격주 5시간 내외의 연장근로, 주 1일 휴일 등을 규정했다. '연장근무일'에 대해서는 회사별·노선별 특성에 따라 소노사협의회에서 정하도록 했다. B사는 근로자들의 요청에 따라 한 달에 1회 하루 10시간 연장근로를 할 수 있도록 했다. A씨는 연장근무일에 1일 3차례 시내버스를 운전했고, B사는 연장근로에 대해 150% 연장근로수당을 지급했다. A씨는 "연장근로는 휴일근로에도 해당하므로 10시간을 초과하는 근무에 대해서는 중복가산해 200%의 수당을 지급해야한다"며 "미지급 임금 50여만원을 달라"며 회사를 상대로 소송을 냈다. 재판에서는 노사 단체협약을 통해 정한 '연장근무일'을 '휴일'로 보고 회사가 연장근무한 근로자들에게 연장근로에 휴일근로를 중복 가산한 시급 200%의 초과근로수당을 지급해야 하는지 여부가 쟁점이 됐다. 1,2심은 "A씨가 연장근무일에 한 근로는 근로기준법상 휴일근로수당을 지급해야 하는 휴일근로에 해당한다"며 원고승소 판결했다. 하지만 대법원 판단은 달랐다. 재판부는 "휴일근로수당을 지급해야하는 휴일근로에는 근로기준법에서 정한 주휴일 근로뿐 아니라 단체협약이나 취업규직에서 휴일로 정한 날의 근로도 포함된다"며 "휴일로 정한 날인지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 관련 규정 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행 등을 종합적으로 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "해당 단체협약에서는 주5일 근무를 기본으로 하고 1일의 주휴일을 정했지만 연장근무일을 휴일로 정하지는 않았다"며 "B사는 연장근무일 근로에 대해 단체협약에서 정한 연장근로수당을 지급했을 뿐 이를 휴일근로로 봐 수당을 지급한 적이 없다"고 설명했다. 또 "그럼에도 원심은 연장근무일이 휴일근로에 해당함을 전제로 1일 10시간을 초과하는 근로에 대해 시급 200%에 해당하는 초과근로수당을 지급하라고 판단한 잘못이 있다"고 판시했다.

회사와 노조가 임금피크제 도입에 합의했더라도 이에 앞서 이보다 유리한 조건으로 개별 근로계약을 체결한 근로자에게는 임금피크제가 적용되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 안철상 대법관)는 A씨가 B사를 상대로 낸 임금 및 퇴직금청구소송에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 수원지법으로 돌려보냈다(2018다200709). A씨는 2014년 3월 B사와 연봉 7000여만원에 일하기로 근로계약을 맺었다. 그런데 B사는 같은 해 6월 임금피크제를 도입했다. '정년이 2년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 60%를, 정년이 1년 미만 남아 있는 근로자에게는 기준연봉의 40%를 지급한다'는 내용이다. 회사는 임금피크제 시행을 위해 소속 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받고 공고까지 마쳤다. A씨는 2014년 9월 회사가 임금피크제를 적용한 임금 내역을 통지하자 이에 동의할 수 없다고 반발했다. 그럼에도 회사는 A씨가 2014년 10월 1일부터 2015년 6월 30일까지는 정년이 2년 미만 남아 있다는 이유로 월급으로 기본급의 60%를, 2015년 7월 1일부터 2016년 6월 30일까지는 정년이 1년 미만 남아 있다는 이유로 기본급의 40%를 지급했다. 이에 A씨는 기존 근로계약에 따라 임금 및 퇴직금을 지급하라고 소송을 냈다. 대법원 “근로자 개별 동의 없는 일괄적용 못한다” 근로기준법 제94조는 '사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다'고 규정하고 있다. 재판부는 "근로기준법 제94조는 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위해 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것"이라며 "해당 조항이 정한 '집단적 동의'는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하다"고 밝혔다. 이어 "근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았어도 근로자에게 유리한 개별 근로계약에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다"며 "해당 근로자의 개별 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약이 우선 적용된다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙 변경은 유효하다"며 "B사의 임금피크제 시행은 유효하고 이는 A씨에게도 적용된다"며 원고패소 판결했다.

대리운전업체에 소속돼 일하는 대리운전기사들도 단결권(노조 결성)과 단체교섭권, 단체행동권(파업) 등 '노동 3권'을 갖는 노동조합법상 근로자에 해당한다는 첫 판결이 나왔다. 부산지법 동부지원 민사1부(재판장 서정현 부장판사는) 손오공과 친구넷 등 대리운전업체 2곳이 최모씨 등 부산 대리운전산업노조 소속 조합원 3명을 상대로 낸 근로자지위 부존재 확인소송(2019가합100867)에서 최근 원고패소 판결했다. 대리운전기사 일을 하는 최씨 등은 2017년 9~10월 손오공, 친구넷과 각각 동업계약을 맺고 대리운전 일을 해왔다. 그러다 지난해 12월 최씨는 '부산 대리운전 산업노동조합'이라는 이름으로 지역단위노동조합을 조직했고, 노조 대표자로서 노조 설립 신고를 했다. 올해 1~2월 노조는 손오공, 친구넷에 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 두 차례 요구했으나, 업체는 "최씨 등은 노동조합법상의 근로자가 아니므로 단체교섭을 요구할 수 없다"고 주장하며 소송을 냈다. 재판부는 "노동조합법상 근로자는 타인과 사용종속관계 하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말하며, 이에 해당하는지는 여러 상황을 종합적으로 고려해 판단해야 한다"며 "노동조합법은 근로자의 노동 3권을 보장하기 위해 제정된 것으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노동 3권을 보장할 필요성이 있는지를 기준으로 판단해야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정되는 것은 아니다"라고 밝혔다. 이어 "대리운전 업무 내용, 대리운전이 주로 이뤄지는 시간 등을 봤을 때 최씨 등이 겸업을 하는 것이 현실적으로 쉽지 않아 보이고 실제로 최씨 등은 업체에 소속돼 대리운전 업무만 수행하고 있어 대리운전비가 주된 소득원이었을 것으로 보인다"며 "동업계약서에 주로 대리운전 기사들의 의무사항을 정하면서 수수료 변경 권한은 업체에만 있는 점, 업체가 시행하는 정책이나 규칙 등을 대리운전 기사들이 따르도록 한 점, 특정 시간 동안 일정 횟수 이상의 대리운전을 의무적으로 수행하도록 한 점 등 어느 정도 업체가 운전기사들을 지휘·감독한 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "최씨 등과 업체 사이의 노무제공관계의 실질과 업무 수행 방식, 보수 수수 방식 등을 볼 업체 사업에 필수적인 노무를 제공하면서 업체와 경제적·조직적 종속관계를 이루고 있는 최씨 등을 노동조합법상 근로자로 인정할 필요성이 있다"고 판시했다.

노사가 실제 근로시간과 관계없이 일정한 시간외근무시간을 인정키로 합의했다면 통상임금도 이에 따라 산정해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 박상옥 대법관)는 한진 근로자 A씨 등 5명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2018다244631)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 한진은 근무형태나 근무환경 특성을 감안해 노동조합과 '실제 연장근로시간이나 휴일근로시간과 관계 없이 일정 시간을 연장근로시간이나 휴일근로시간으로 간주'하기로 합의했다. 이에 실제 근로시간과 상관없이 연장근로 수당은 월 110시간분을, 휴일근로수당은 월 20시간분을 고정적으로 지급하는 '보장시간제 약정'을 체결했다. A씨 등은 사측에 통상임금과 관련한 대법원 전원합의체 판결에 따라 정기상여금 및 연장·휴일근로수당 등을 재산정해 8600만원을 추가 지급하라고 요구하며 소송을 냈다. “합의한 시간 미달이유로 근무시간 다툴 수 없다” 이에 대해 사측은 "근로기준법에 따라 지급해야할 연장·휴일근로수당을 산정할 때 보장시간제 약정에 따른 보장시간이 실제 연장·휴일근로시간에 미달하는 경우에는 실제 근로시간을 기준으로 삼아야 한다"고 맞섰다. 재판부는 "근무환경의 특성 등을 감안해 노사 간 합의로 일정한 시간외근무시간을 인정해 왔다면, 사용자는 실제 연장근로시간이나 휴일근로시간이 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다툴 수 없다"고 밝혔다. 대법원, 근로자 승소 확정 이어 "실제 연장 또는 휴일근로시간이 합의한 시간에 미달되더라도, 합의한 시간을 기준으로 삼아 연장휴일 수당을 산정해야 한다"고 판시했다. 앞서 1,2심도 "사측은 근로자들의 실제 연장근로시간 등이 보장시간에 미치지 못하더라도 이를 연장근로시간으로 간주하기로 합의했다"며 "따라서 근로자들의 실제 연장근로시간이 보장시간제 약정에서 정한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투지 못하므로 보장시간제 약정에 따라 수당을 재산정해야 한다"면서 근로자들의 손을 들어줬다.

근로자가 회사를 상대로 진정이나 소송을 제기하면 성과급·격려금 등을 감액한다는 내용의 단체협약은 근로자의 재판청구권을 침해하는 '반사회질서 법률행위'에 해당하므로 무효라는 판결이 나왔다. 대구지법 민사8-3부(재판장 정지영 부장판사)는 이모씨 등 근로자 9명이 A회사를 상대로 낸 임금청구소송(2018나319922)에서 "회사는 미지급한 성과급·격려금 1억500만여원을 지급하라"며 최근 원고승소 판결했다. 대구에서 자동차용 여과제(필터)를 제조·판매하는 A사는 2014년 1월경 노동조합과 성과급 지급기준을 정하는 단체협약 부속합의를 맺었다. 합의서에는 '회사를 상대로 금품을 요구하는 진정서·고소장을 제출하거나 소송을 제기해 당해 연도에 종결되지 아니한 자는 개인별 성과급의 10%만 지급한다'는 내용이 포함됐다. 또 같은해 7월경에는 격려금 지급에 관한 합의를 맺으면서 '회사를 상대로 소송 등의 민원을 제기한 자는 그 결과와 관계없이 격려금 지급 대상에서 제외한다'고 명시했다. 이씨 등은 2013년 "정기상여금 등이 통상임금에서 누락됐다"며 회사를 상대로 소송을 냈으나 2017년 12월경 법원에서 기각결정을 받았다. A사는 소송 중이던 기간 동안에 단체협약을 근거로 이씨 등에게 성과급 10%만 지급하고 격려금은 주지 않았다. 이씨 등은 "회사를 상대로 소를 제기했다는 이유만으로 성과급·격려금 지급에 있어 다른 직원들과 차별적 대우를 하고 있다"며 "미지급한 성과급·격려금을 달라"고 소송을 냈다. 대구지법 "反사회질서 법률행위 해당 성과급 지급하라" 재판부는 "협약자치의 원칙상 노동조합과 회사는 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있고, 그 같은 노사간 합의는 무효라고 할 수 없다"고 하면서도 "민법 제103조는 '선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다'고 규정하고 있어 노사간의 단체협약에 반사회질서적인 조건 등이 붙어있다면 이는 무효가 될 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "A사는 회사와의 관계에 있어 경제적 약자인 이씨 등이 소송을 제기했다는 이유만으로 성과급·격려금을 차등 지급하는 규정을 두고 있다"며 "단체협약상의 이런 지급기준은 이씨 등의 헌법상 권리인 재판청구권을 현저하게 침해해 법률행위가 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되므로 무효"라고 판시했다.

'아이돌봄 서비스'를 제공하는 기관에 소속된 아이돌보미들은 근로기준법상 근로자가 아니라는 판결이 나왔다. 아이돌보미는 출퇴근 시간과 근무 장소가 자율적이고, 자신의 의사에 반해 근로를 제공할 의무도 없기 때문에 서비스제공기관과의 종속노동관계를 인정할 수 없다는 취지다. 아이돌보미들의 근로자성 유무를 두고 1심과 2심 판결이 엇갈림에 따라 대법원 최종 판단이 주목된다. 광주고법 민사2부(재판장 유헌종 부장판사)는 아이돌보미 김모씨 등 160여명이 A대학교 산합협력단 등 4개 기관을 상대로 낸 임금청구소송(2018나23307)에서 1심을 깨고 "아이돌보미는 근로기준법상 근로자가 아니다"라며 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "근로기준법상 근로자는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 사람"이라며 "근로계약의 본질은 종속노동관계의 설정이고 이는 근로자가 자신의 노동력을 사용자의 처분에 맡기는 것을 의미한다"고 설명했다. 이어 "종속노동관계가 성립하려면 사용자에 의해 근무시간과 근무 장소가 지정되고 여기에 구속을 받아야 하는데, 김씨 등은 기관에 출퇴근할 의무가 없고 의사에 반해 근로를 제공할 의무도 없다"며 "기관과 근로일수 및 근로시간을 정한 적도 없고, 표준계약서에 정해진 활동기간 동안 돌봄서비스를 전혀 제공하지 않아도 무방하며, 활동 기간 동안 다른 직업을 가질 수도 있다"고 밝혔다. 그러면서 "김씨 등은 활동기간 동안에도 자신의 노동력에 대한 처분권을 온전히 가지고 행사할 수 있었다"며 "기관에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 볼 수 없어 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않는다"고 판시했다. 김씨 등은 2013년부터 광주광역시 아이돌봄 서비스기관인 광주 동구·서구·남구·광산구 건강가정지원센터 등에 소속돼 아이돌보미로 활동해 왔다. 김씨 등은 기관에 처우 개선을 요구하면서 "근로자성을 인정하고, 연장수당, 야간수당, 연차수당 등을 지급하라"고 했지만 거절당하자 지난해 2월 공공연대노동조합과 함께 "2013년 1월부터 2016년 10월까지 미지급 수당을 달라"며 소송을 내 1심에서 승소했었다.

자동차 대리점과 판매용역계약을 맺고 차량을 판매하는 이른바 '카마스터'는 노동조합법상 근로자에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 사용자가 이들의 노동조합 탈퇴를 종용하고, 노조 가입을 이유로 판매용역계약을 해지한 것은 부당하다는 취지다. 대법원 특별3부(주심 김재형 대법관)는 13일 자동차 대리점주 A씨가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당노동행위 구제처분 취소소송(2019두33712)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 2000년 현대차 대리점 문을 연 A씨는 2001년부터 2013년까지 카마스터인 김씨 등 7명과 자동차 판매용역계약을 체결하고 챠량을 판매했다. '카마스터'는 자동차 대리점주와 차량 판매 용역계약을 체결하고 차량을 판매, 수금, 채권관리 등의 업무를 하는 판매원을 말한다. 김씨 등은 전국 카마스터를 대상으로 하는 '전국자동차판매노동자연대노조'에 가입했다. 그러자 A씨는 이들과 계약을 해지했다. 이 과정에서 A씨는 카마스터들에 노조 탈퇴를 종용하기도 했다. 이에 김씨 등은 전북지방노동위원회와 중앙노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 했고, 노동위가 이를 받아들이자 A씨는 반발해 소송을 냈다. 재판에서는 카마스터들이 노동조합법상 근로자에 해당하는지와 노조 가입을 이유로 계약을 해지하거나 탈퇴를 종용하는 것이 부당노동행위인지가 쟁점이 됐다. 1, 2심은 "카마스터들의 주된 소득원은 A씨로부터 받은 판매수당과 인센티브"라며 "A씨는 정형화된 자동차 판매용역계약서를 이용해 계약을 체결했고 이때 카마스터들의 판매수당이 판매수수료에서 차지하는 비율, 인센티브 금액과 지급 조건 등도 A씨가 일방적으로 결정한 것으로 보인다"고 지적했다. 그러면서 "카마스터들이 제공하는 노무는 A씨의 대리점 운영에 필수적인 것"이라며 "이들은 수년간 원고와 전속적 지속적으로 계약을 체결했고, A씨는 카마스터들의 근태관리를 하는 등 지휘·감독해왔다"고 했다. 또 "카마스터들이 A씨로부터 받은 돈은 노무의 대가"라며 "카마스터들이 독립사업자 성격을 가지더라도, A씨와 경제적·조직적 종속관계가 있는 이상 이들의 노동3권을 보장할 필요가 있다"고 설명했다. 이어 "A씨는 카마스터들의 노조 가입을 이유로 계약을 해지했고 또 탈퇴를 종용했는데, 이는 부당노동행위에 해당한다"고 덧붙였다. 대법원도 원심 판단이 옳다고 봤다.

주주대표소송 중 이 소송을 낸 주주들이 가진 주식이 모두 다른 회사 주식으로 변경됐다면 기존 주주로서의 지위를 상실해 원고적격이 없으므로 주주대표소송은 각하돼야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 김상환 대법관)는 옛 현대증권(현 KB증권) 노동조합과 A씨 등 소액주주들이 윤경은 현대증권 전 대표 등 임원들을 상대로 "자사주를 헐값으로 매각해 발생한 손해를 배상하라"며 낸 소송(2017다279326)에서 최근 각하 판결한 원심을 확정했다. 현대그룹은 2016년 3월 현대증권 매각을 진행하면서 KB금융지주를 우선협상대상자로 선정하고, 현대증권 주식 5338만여주를 약 1조2375억원(주당 약 2만3183원)에 매도했다. KB금융지주는 현대증권 지분 22.56%를 보유한 최대주주가 됐다. 이후 윤 대표는 이사회를 열고 현대증권의 재무구조 개선과 투자리소스를 확보한다는 목적으로 현대증권의 자사주 1671만여주 전부를 주당 6410원에 KB금융지주로 매각했다. 이에 현대증권 발행주식 총수의 0.76%에 해당하는 180만여주를 보유하고 있던 A씨 등은 이 같은 자사주 헐값 매각 때문에 손해를 입었다며 윤 대표 등을 상대로 소송을 냈다. 그런데 KB금융지주는 A씨 등이 소송을 제기한 이후인 2016년 8월 현대증권의 나머지 주식도 모두 확보하는 작업에 착수했다. 또 KB금융지주는 현대증권 주주들에게 자사 신주를 배정하기로 하며, 주식의 포괄적 교환계약을 체결했다. 결국 KB금융지주는 현대증권의 주식 100%를 보유하게 됐다. A씨 등도 역시 현대증권의 주주로서의 지위를 상실하고 KB금융지주의 주주가 됐다. 재판부는 "주주가 대표소송을 제기하기 위해서는 상법 또는 금융회사의 지배구조에 관한 법률이 정하는 주식보유요건을 갖추면 되고 소 제기 후에는 보유주식의 수가 그 요건에 미달하게 되어도 무방하다"면서도 "그러나 대표소송을 제기한 주주가 소송의 계속 중에 주식을 전혀 보유하지 않게 돼 주주의 지위를 상실하면, 그 주주는 원고적격을 상실해 그가 제기한 소는 부적법하게 되고, 이는 주주가 자신의 의사에 반해 주주 지위를 상실해도 같다"고 밝혔다. 이어 "A씨 등 원고들은 소 제기 당시 현대증권 발행주식의 0.76%인 180만여주를 보유한 주주였으나 소송 중 주식교환을 함으로써 주주지위를 상실했다"고 판시했다. 앞서 1,2심도 소송이 각하돼야 한다고 판단했다. 1,2심 재판부는 "A씨 등은 현대증권과 KB금융지주가 주주대표소송의 진행을 저지하기 위해 부당하게 포괄적 주식교환을 실시했다고 다투면서도 정작 포괄적 주식교환이나 그 후에 이루어진 현대증권과 KB투자증권 사이의 합병에 대해서는 무효의 소를 제기하는 등으로 다투지 않았다"며 "포괄적 주식교환과 합병의 효력이 확정돼 A씨 등 원고들은 현대증권 주주의 지위를 확정적으로 상실하게 됐으며 KB금융지주의 주주가 되었다"고 밝혔다. 이어 "원고들이 자신들의 의사와 무관하게 현대증권 주주로서 지위를 상실하게 된 것이라고 주장하나 그것만으로 주주대표소송의 원고 적격을 상실하지 않았다고 볼 수는 없다"고 했다.