지난해 12월 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결(2012다89399) 이후에도 노사는 판결의 해석을 두고 첨예하게 대립하고 있다. 이 같은 대립은 특히 정기상여금의 통상임금 포함 여부에 집중되고 있다. 대법원이 인정한 '신의칙 항변' 때문이다. 기껏해야 수십만원에 불과한 수당과 달리 정기상여금은 기본급의 수배나 수십배까지 지급돼 통상임금에 포함되면 기업은 큰 재정적 부담을 안게 된다. 이 때문에 대법원은 정기상여금의 통상임금성이 인정되더라도 기업의 추가 부담이 너무 커 경영상의 어려움을 맞거나 기업의 존립 자체가 위태로울 때에는 근로자 측의 통상임금 산입 주장을 신의칙으로 배척할 수 있도록 했다. 하지만 최근 선고된 하급심 판결의 경향을 보면 법원은 기업의 신의칙 항변을 인정하는 데 매우 엄격한 태도를 취하고 있어 기업과 이들을 대리하는 대형 로펌의 고민이 커지고 있다. ◇'상여금 통상임금 제외' 노사 합의 존재해야= 대법원 전합 판결에 따르면 기업의 신의칙 항변이 인정되기 위해서는 우선 노사 간에 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 하는 명시적 또는 묵시적인 노사 합의가 있어야만 한다. 이 때문에 일선 재판부들은 통상임금 재판에서 이 같은 합의가 존재하는지부터 면밀히 살피고 있다. 인천지법 부천지원 민사1부(재판장 이환승 부장판사)는 지난 5월 한국도로공사 서서울영업소 고속도로통행료 징수업무를 하도급 받은 서서울기업의 근로자들이 회사를 상대로 낸 임금소송(2013가합2039)에서 "한국도로공사가 근로자들에게 지급할 기본급, 상여금 등을 미리 정해 이를 포함한 전체 도급금액을 서서울기업에 지급하면, 서서울기업은 도급금액에서 미리 근로자들의 임금으로 책정된 금액 가운데 몇 %를 근로자들에게 임금으로 지급할 것인가에 관해서만 노사 합의를 하고 합의된 금액을 근로자에게 임금으로 지급해 사실상 임금의 상한선과 하한선만 정해져 있다는 사실만 인정될 뿐"이라며 "서서울기업이 근로자들과 상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정했다고 할 수 없다"면서 회사의 신의칙 항변을 받아들이지 않았다. 이 판결에 비춰보면 근로자 측은 이같은 합의가 존재하지 않는다는 점을 입증하는 데 주력하면 기업과의 소송에서 유리한 고지에 설 수 있을 것으로 보인다. ◇'산 넘어 산'… 대기업, 공기업·공공기관 '불리'= 정기상여금을 통상임금에서 제외한다는 노사 합의가 있더라도 기업이 신의칙 항변을 인정받기 위해서는 넘어야 할 산이 많다. 대법원 전합 판결은 신의칙 판단 기준으로 △상여금이 통상임금에 산입될 경우 회사가 부담하게 될 추가 법정수당액 △전년도 대비 실질임금인상률 및 과거 수년간의 평균 임금인상률 △회사의 재정 및 경영상태 등을 제시하고 있지만 하급심이 이 기준 적용에 매우 엄격한 태도를 보이고 있기 때문이다. 특히 자본금이나 매출액 규모가 큰 대기업이나 국가 예산으로 운영되는 공기업 또는 공공기관은 신의칙 항변을 주장하기가 더 어렵다. 재정규모가 상대적으로 크거나 재정적 위험을 걱정할 필요가 없어 정기상여금이 통상임금에 포함되더라도 큰 부담이 되지 않는다는 것이 대체적인 하급심의 경향이다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정창근 부장판사)는 지난 5월 ㈜아시아나항공 소속 근로자들이 회사를 상대로 낸 임금소송(2012가합33469)에서 회사 측의 신의칙 항변을 받아들이지 않았다. 2010년 5월 채권단에 열악한 재무구조 개선을 약속한 적이 있는 아시아나항공은 2008년, 2009년, 2013년에 각각 당기순손실을 기록해 상여금이 통상임금에 포함될 경우 경영상 큰 어려움에 처할 것이라고 호소했다. 하지만 재판부는 "자본금이 8000억원을 넘는 대기업이고 2010년, 2011년, 2012년에는 당기순이익을 기록했으며 매출액도 매년 상승 추세"라며 "상여금이 통상임금에 포함되더라도 회사 측은 매년 93억여원의 인건비만 추가 지출하면 된다. 이는 회사가 매년 지출하고 있는 인건비인 6817억원의 약 1.3%에 불과해 큰 문제가 없어 보인다"고 밝혔다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 마용주 부장판사)도 지난 4월 지방고용노동청에서 근무하는 근로자들이 국가를 상대로 낸 임금소송(2012가합100222)에서 "피고 대한민국은 막대한 규모의 예산으로 법치주의를 실현하는 공적 주체이며 각종 법규에 대한 해석·적용의 책임자라는 점 등을 감안할 때 일반 기업보다 신의칙 인정 여부를 엄격하게 판단해야 한다"고 지적했다. 단기 순손실 등 경영상 어려움만으로는 입증 부족 매출액 크고 예산지원 받는 대기업 공기업 더 불리 법원 '신의칙' 인정에 엄격… 기업 대리한 로펌도 고민 ◇'구체적·객관적 경영상 어려움' 입증해야= 기업의 신의칙 항변이 받아들여지는 경우도 있지만 경영상의 어려움을 객관적인 수치로 입증해야 하기 때문에 흔하지 않다. 대전고법 민사2부(재판장 김찬돈 부장판사)는 지난 5월 시외버스 회사인 경북코치서비스 근로자들이 회사를 상대로 낸 임금소송(2011나826)에서 회사 측의 손을 들어줬다. 재판부는 "영업 외 수익인 국가보조금까지 반영한 당기순이익이 2007년도 4억7900여만원, 2008년도 7억8300여만원, 2009년도 13억6200여만원에 불과한 데 반해 상여금이 통상임금으로 인정되면 2006~2009년까지 매년 약 17억원에서 23억원 정도를 추가로 부담하게 돼 회사에 큰 재정적 부담이 될 것"이라고 판시했다. 회사 측이 실질적인 회사 재무상태를 입증해 신의칙 항변을 관철한 것이다. ◇"장기 위험요소, 국외 시장 경쟁력 등 입체적 주장도 필요"= 전문가들은 기업이 신의칙 항변을 인정받기 위해서는 장기적인 경영상의 위험 요소나 해당 업종의 경기 전망 등 각종 지표를 발굴해 소송과정에서 입체적으로 소명해야 한다고 조언한다. 법무법인 광장 노동팀 정상태(38·사법연수원 35기) 변호사는 "소송에 임하는 기업들은 신의칙 항변이 쉽게 인용될 것이라는 당초의 기대를 수정해야 한다"며 "통상임금 인정에 따른 추가 비용이 중대한 경영상의 어려움을 일으킬 수 있다는 점을 다양한 객관적 지표들을 통해 입증해야 한다"고 지적했다. 법무법인 세종 통상임금팀의 김동욱(43·36기) 변호사는 "신의칙 항변은 정리해고 요건 중 '긴박한 경영상 필요'를 입증하는 것만큼이나 어렵다"며 "회사의 재무제표 특히 손익계산서 분석을 기본으로 하되, 회사의 실제 재무상태를 냉정하게 분석해 소송과정에서 현출시킬 필요가 있다"고 말했다. 그는 "법원은 과거의 자료를 분석해 그 결과를 당시 또는 현재에 적용했을 때 얼마나 기업에 부담을 줄 것이냐를 신의칙 위반의 기본적인 분석틀로 하고 있는데, 정기상여금의 비율과 인건비 구성, 인력운영방식 등을 유기적으로 분석해 기업에 발생하는 어려움을 입체적으로 입증하는 것이 그 출발점이 될 것"이라고 말했다. 법무법인 태평양 노동팀 이정한(51·17기) 변호사는 "근로자의 노동생산성과 물가상승률, 동종업계의 일반적인 임금인상률은 물론 해외 투자 규모가 큰 대기업의 경우에는 국내뿐만 아니라 국외 시장의 경쟁기업 대비 인건비 수준 등도 신의칙 항변의 주요 요소로 주장해야 한다"며 "당기순이익이 났더라도 필수적 투자 비용 등 순수익의 적절한 배분 문제도 중요하기 때문에 이 같은 점도 적극적으로 소명해야 한다"고 강조했다. <김재홍·신소영 기자>

대법원이 지난해 12월 "근로자들에게 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되는 상여금과 각종 수당은 통상임금에 포함된다"고 판결한(2012다89399 전원합의체 판결)한 이후 통상임금에 포함되는지가 가장 문제가 되는 수당은 '휴가비'인 것으로 나타났다. 법률신문이 대법원 전원합의체 판결 이후인 올해 상반기 대법원과 전국 법원이 선고한 주요 판결 29건을 분석한 결과, 상여금을 제외한 수당의 경우 통상임금으로 인정되는 폭이 상당히 넓어진 것으로 확인됐다.<▼ 하단 관련기사> 교통비와 식비, 휴가비, 직책수당, 근속수당, 현금취급수당, 가족수당, 보험수당, 만근수당 등 각종 명목의 수당들은 명칭에 상관없이 대법원이 제시한 기준인 '소정 근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급됐다'는 증거만 있으면 모두 통상임금으로 인정됐다. 반면 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되지 않고, 결혼이나 자녀 여부 등 근로자가 일정한 조건을 갖춰야 지급 받는 경우에는 휴가비 등 동일한 명칭의 수당도 통상임금으로 인정되지 않았다. 이처럼 수당의 통상임금성을 배제하는 사유는 대부분 '지급일 당시 재직 여부'였다. 지급일 당시 재직하고 있는 근로자에게만 지급돼 통상임금의 요건인 '고정성'을 결여했다는 것이다. 대법원·전국법원 선고 주요 판결 29건 분석 교통비·식비·휴가비·직책수당·근속·만근수당 등 정기적 일률적 고정적 지급 증거만 있으면 인정 지급일 당시 재직여부 등 조건 있으면 해당 안돼 수당을 받는 자격 요건이 지급일에 재직 중인 근로자로 한정된다면, 기왕에 근로를 제공한 근로자라도 지급일에 재직하지 않으면 받을 수 없게 된다. 하지만 지급일에 재직하기만 하면 기왕에 제공한 근로의 내용을 묻지 않고 모두 지급받기 때문에 이같은 수당은 제공한 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어렵고 지급 조건의 성취 여부도 불확실해 '고정성'이 없다는 것이 법원의 판단이다. 판결에서 '고정성' 요건은 휴가비와 설날·추석 등 명절 귀향비 등에서 특히 문제가 됐다. 부산고법 민사1부(재판장 문형배 부장판사)는 지난 1월 ㈜대우여객자동차가 1년 이상 근무한 운전기사에게 하계휴가비를 지급한 사건(2012나7816)에서 "실제 휴가를 실시했는지에 따라 지급되는 불규칙한 임금이 아니라 1년 이상 근무하면 당연히 지급됐기 때문에 통상임금에 해당한다"고 판결했다. 반면 수원지법 민사3부(재판장 이성철 부장판사)는 지난 5월 단체급식업체인 현대그린푸드 소속 근로자가 회사를 상대로 낸 임금소송 항소심(2012나12440)에서 "이 회사 휴가비는 지급하는 날 당시 재직하고 있는 근로자에게만 지급됐기 때문에 근로를 제공하기만 하면 일정액을 지급받을 것이 확정된 고정적인 금액이 아니다"라는 이유로 통상임금이 아니라고 판단했다. 대법원은 '고정성' 요건을 중시해 휴가비 등 각종 수당이 고정성을 갖췄는지를 심리하지 않은 하급심 판결들을 모두 파기환송하고 있다. 대법원 민사1부(주심 김창석 대법관)는 지난 1월 ㈜케이알씨 소속 근로자가 회사를 상대로 낸 임금소송 상고심(2012다18281)에서 "회사가 2005년, 2008년 단체협약에 따라 근로자들에게 매년 하기 휴가 시에 일정액의 휴가비, 설날·추석 귀향비와 선물, 추석에 일정액 상당의 유류티켓을 지급했지만, 단체협약에는 각 해당 지급일에 휴가비 등을 지급한다고만 규정돼 있고, 지급일 전에 퇴사한 근로자를 지급대상에서 제외하는 명문의 규정은 없지만 회사는 각 해당 지급일 전에 퇴사한 근로자에 대해 휴가비 등을 지급하지 않았다"며 "노사 간에 각 해당 지급일에 재직 중일 것이라는 조건을 휴가비 등을 받을 수 있는 자격요건으로 부가하는 명시적·묵시적 합의가 이뤄졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 볼 여지가 있고, 만약 그러한 조건으로 지급되는 임금이라면 이 사건 휴가비 등은 소정근로의 대가인 통상임금에 해당하지 않는다고 봐야 할 것"이라고 밝혔다. 이어 "노사 간 명시적·묵시적 합의가 이뤄졌는지 또는 그러한 관행이 확립돼 있는지 살피지 않고 휴가비 등을 통상임금에 해당한다고 판결한 원심은 위법하다"고 판결했다. 대법원은 같은 법리로 항소심 판결을 3건 더 파기했다(2012다116871, 2012다39639, 2011다86287). 하지만 일단 수당은 상여금과 달리 통상임금으로 인정되기만 하면 앞서 노사 합의로 해당 수당을 통상임금에서 제외하기로 합의했더라도 무효가 되기 때문에 기업이 '신의칙 항변'을 못하고 있다. 서울남부지법 민사13부(재판장 진창수 부장판사)는 지난 4월 인천국제공항 보안검색 업무 근로자들이 ㈜건은을 상대로 낸 임금소송(2013가합3805)에서 근속수당, 격려금, 교통비, 식비, 직책수당 등을 모두 통상임금으로 인정하면서도 회사 측의 신의칙 항변을 인정하지 않았다. 회사 측은 근로자의 통상임금 재산정 요구가 회사에 과도한 재정적인 부담을 안겨주기 때문에 근로자의 주장은 신의칙에 위반된다고 주장했다. 하지만 재판부는 판결문에서 "회사가 단체협약에서 정한 통상임금의 범위를 신뢰했다고 하더라도 강행법규인 근로기준법에 반하는 행위로 인해 형성된 신뢰는 법적으로 보호할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "회사가 대법원 전원합의체 판결을 들어 신의칙 위반을 주장하지만, 대법원 판결은 '정기상여금'에 관해 신의칙 적용 가능성을 열어 둔 것이므로 이 사건에 적용하기에는 부적합하다"며 "근로자들이 강행법규에 위배된 약정의 무효를 주장한다고 해서 이를 신의칙에 위배된다고 볼 수도 없다"고 설명했다.

정기 상여금도 통상임금에 해당한다는 판결이 나왔다. 이번 판결은 지난해 12월 대법원이 내린 '상여금도 통상임금'이라는 판결 취지에 부합하는 것이다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 마용주 부장판사)는 최근 이모(51)씨 등 고용안정센터 직원 92명이 국가를 상대로 낸 소송(2012가합100222)에서 "누락된 수당 등 3억5000만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 재파부는 "이씨 등이 받은 상여금은 기본급여의 50%씩 모든 근로자들에게 일률 지급됐고, 중도 입사자나 퇴사자에게도 근무일수에 맞춰 지급해 통상임금에 해당한다"며 "상여금을 포함한 통상임금을 기초로 산정한 법정수당도 지급해야 한다"고 밝혔다. 재판부는 "가족수당도 퇴직연금 부담액 산정에 포함해야 한다"며 "정부는 예상치 못하게 추가 수당을 지급하면 재정적인 어려움에 처할 수 있다고 주장하지만, 정부는 사기업과 달리 법치주의를 실현하고 주도하는 공적 주체이므로 탄력적으로 대응할 수 있다"고 설명했다. 재판부는 "다만 지급액의 이자는 대법원 판례가 나온 2013년 12월부터 계산해야 한다"고 덧붙였다. 이씨 등은 고용노동부의 각 지역 지방노동청 산하 고용안정센터에서 일해오다 2012년 11월 "기본급여만을 통상임금으로 한정해 법정 수당을 지급하는 것은 부당하다"며 소송을 냈다. 이씨 등은 "정기상여금도 통상임금에 해당한다"며 "과거 3년 동안 주지 않은 주말·야간 근무 수당 등 법정수당 3억1000여만원과 퇴직연금 부담액 4000여만원을 추가로 지급하라"며 소송을 냈다. 법원 관계자는 "지난해 12월 대법원에서 '매월 지급되지 않더라도 정기적으로 사원에 일괄 지급되는 상여금은 통상임금에 해당한다'는 판례가 나온 뒤 이를 따르는 판례가 꾸준히 나오고 있다"며 "이번 판결도 같은 취지"라고 설명했다.

상여금이 2개월 또는 3개월, 6개월, 1년마다 지급되더라도 정기적으로만 지급되면 통상임금에 포함해야 한다는 대법원 전원합의체 판결이 나왔다. 하지만 대법원은 회사가 상여금을 포함해 다시 산정한 통상임금을 추가분을 지급하는 경우 회사 경영에 어려움이 초래된다면 추가임금 청구는 신의성실의 원칙에 위배되므로 허용되지 않는다고 밝혔다. 이로써 대법원이 지난해 3월 상여금을 통상임금 산정에 포함하는 판결을 내린 이후 통상임금 범위와 관련한 논란은 일단락 됐다. 근로기준법상 통상임금은 퇴직금과 4대 사회보험료, 연장근로수당, 연차휴가수당 등 각종 수당의 산정 기준이 되므로 통상임금 범위가 넓어지면 근로자들이 그만큼 퇴직금과 수당을 더 받게 된다. 대법원 전원합의체(재판장 양승태 대법원장)는 18일 ㈜갑을오토텍에서 근무하다가 퇴사한 김모씨가 회사를 상대로 낸 퇴직금 청구소송(2012다89399)과 현직 근로자 295명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(201294643) 사건에 대한 상고심에서 명절 상여금 등을 통상임금으로 산정한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. ◇1개월 기준으로 지급되지 않는 정기상여금도 통상임금= 재판부는 판결문에서 "어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다"라며 "일정한 기간에 제공되는 근로에 대해 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 정기상여금은 통상임금에 해당한다"고 밝혔다. 예를 들면 매월 지급되지 않더라도 3개월이나 6개월 단위로 지급되는 정기상여금은 통상임금에 포함된다. 그동안 재계는 "근로기준법 시행령 제6조는 통상임금 산정기간을 한정하면서 1개월을 최대 기간으로 하고 있으므로 1개월을 초과하는 기간에서 지급되는 것은 통상임금에서 제외해야 한다"고 주장해왔다. 재판부는 그러나 "근로자가 소정의 근로를 했는지 여부와 관계없이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정한 임금은 근로를 제공하는 시점에서 지급조건이 성취될 지 여부가 불확실하므로 통상임금이라고 볼 수 없다"고 덧붙였다. 예컨대 명절 귀향비나 휴가비는 그 시점에 재직 중인 근로자만 지급받는 금품이므로, 근로의 대가가 아니어서 통상임금에 포함되지 않는다. ◇정기상여금을 통상임금 산정에서 제외하는 노사 합의는 무효= 재판부는 "법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법에 위반되므로 무효"라고 밝혔다. 피고인 갑을오토텍 측은 그동안 "갑을오토텍의 단체협약은 통상임금에서 상여금을 포함하지 않았고, 이것은 노사가 대등한 관계에서 통상임금에 상여금이 포함되지 않는다는 인식이 공유된 것으로 임금총액을 기준으로 협상이 된 것으로 봐야 한다"며 정기상여금이 통상임금에 포함된다고 하더라도 노사간 협의에 의해 이를 배제할 수 있다고 주장했었다. ◇초과근로수당, 퇴직금 다시 산정해서 청구가능= 이번 판결로 통상임금의 범위가 확장됐기 때문에, 앞으로 기업들은 통상임금을 기초로 산정되는 퇴직금이나 초과근로수당을 다시 산정해야 한다. 근로기준법상 통상임금은 퇴직금과 4대 사회보험료, 연장근로수당, 연차휴가수당 등 각종 수당의 산정 기준이 되므로 통상임금 범위가 넓어지면 근로자들이 그만큼 퇴직금과 수당을 더 받게 된다. 노사 협의에 따라 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하고 이미 돈을 지급받은 근로자들도 추가지급을 청구할 수도 있다. 그러나 대법원은 노사간 협의로 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 것은 무효이지만, 이미 노사가 그 사실을 명확하게 알고 있다면 신의성실의 원칙이 적용돼 추가지급 청구가 제한될 수 있다고 판단했다. 대법원은 신의성실의 원칙이 적용되기 위해서는 이러한 노사합의가 이번 판결 이전에 이뤄지고, 그 합의가 기업에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다는 사정이 인정될 것을 요건으로 정했다.

연차휴가수당 산정의 기초가 되는 통상임금에 점심값이나 교통비 등을 제외하기로 한 노사 간의 협약은 원칙적으로 무효라는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사48단독 강수정 판사는 지난달 12일 H저축은행 직원 김모씨 등 5명이 회사를 상대로 "미지급한 연차휴가수당 3000여만원을 지급하라"며 낸 연차휴가수당지급 청구소송(2012가단169040)에서 이같이 판단했다. 하지만 재판부는 기본급과 근속수당만을 근거로 책정한 연차휴가 수당이 근로기준법이 정한 금액보다 많은 경우에는 예외적으로 유효하다며 원고패소 판결을 내렸다. 강 판사는 판결문에서 "통상임금에 산입될 임금을 제외하기로 하는 노사간의 합의는 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효"라고 밝혔다. 하지만 "통상임금에 포함될 수 있는 임금을 연차휴가수당 산정의 기초로 하지 않기로 합의했고 그에 따라 산정한 수당이 근로기준법이 보장한 하한선을 상회하는 금액이라면 무효라고 볼 수 없다"며 "합의에 의해 계산된 금액이 근로기준법 규정에 의해 계산된 금액에 미달될 때만 미달 금액 범위 내에서 무효"라고 설명했다. 강판사는 "H저축은행은 직원의 연차휴가수당 산정의 기초가 되는 통상임금에 점심값과 교통비, 직책수당, 출납수당, 상여금 등을 포함하지 않았지만 근로기준법이 정하는 계산식보다 유리한 계산식을 사용해 연차휴가수당을 산정했고, 결과적으로 근로기준법이 보장한 하한선보다 더 많은 금액을 연차휴가수당으로 준 점이 인정된다"고 덧붙였다. 김씨 등은 2008년 7월부터 2011년 6월까지 회사가 기본급과 근속수당만을 통상임금으로 계산해 연차휴가 수당을 책정했다며 직책수당, 출납수당, 중식대, 교통비, 상여금도 통상임금에 포함시켜 연차휴가수당을 추가 지급하라는 소송을 냈다. 김씨의 시간당 통상임금은 단체협약을 기준으로 하면 2만9450원이고, 근로기준법을 기준으로 산정하면 2만1841이었다. 피고 대리인 조용주(41·사법연수원 26기) 변호사는 "그동안 상대적으로 약자였던 근로자를 보호하기 위해 최근 법원이 통상임금을 확대하는 방법으로 임금을 보장하려는 추세"라며 "그러나 근로기준법이 정한 것 이상으로 충분한 월급을 받고 있는 사람들까지 통상임금 확대 추세에 맞춰 추가 임금을 주장하는 것은 불합리하다"고 말했다. 안희길(41·31기) 서울중앙지법 공보판사는 "이번 판결을 통해 모든 회사의 점심값이나 교통비가 통상임금에 포함된다고 해석할 순 없다"며 "통상임금은 회사마다 사정이 다르기 때문에 항목별로 전부 통일해서 규정할 수 없고, 임금의 성질상 근로자에게 정기적이고 일률적으로 지급된 금액이라면 통상임금에 속한다고 본 기존의 판례와 이번 판결도 동일한 입장"이라고 밝혔다.

한국GM 근로자들이 회사를 상대로 낸 통상임금 소송 항소심에서도 일부승소했다. 1심에서 인정하지 않은 업적연봉도 통상임금이라고 판단해 근로자들이 받을 수 있는 금액은 57억여원 늘어났다. 서울고법 민사15부(재판장 김용빈 부장판사)는 26일 강모씨 등 한국GM 근로자 1025명이 회사를 상대로 낸 임금소송 항소심(2010나20053)에서 "82억여원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 한국GM은 인사평가에 따라 기본급을 차등지급했고, 기본급의 700%를 업적연봉으로 지급했다. 이번 사건의 쟁점은 차등지급되는 기본급에 따른 업적연봉도 통상임금에 해당하는지였다. 대법원은 판례는 연장·야간·휴일근무를 제외한 통상적인 근로를 할 경우 모든 근로자에게 정기적으로 같은 액수를 지급하는 것을 통상임금으로 보고 있다. 재판부는 판결문에서 "업적연봉도 기본급과 마찬가지로 근무성적과 상관없이 결정되고, 최초 입사자에게도 지급되며, 연초에 정해진 업적연봉은 12개월로 나누어 지급될 뿐 고정돼 있으므로 통상임금에 해당한다"고 밝혔다. 회사 측은 "업적연봉 총액은 전년도 근무성적에 따라 지급 여부와 지급액이 달라지기 때문에 통상임금에 해당하지 않는다고 주장했다. 하지만 재판부는 "근무성적에 따라 달라지기 때문에 통상임금에 해당하지 않는다는 의미는 사전(근로의 시작 전)에 지급 여부와 지급액이 결정돼 있지 않고 근무성적이나 업무달성 등에 따라 사후에서야 지급 여부와 액수가 결정된다는 의미여야 하는데 한국GM의 업적 연봉 지급은 그런 의미로 이해할 수 없다"고 지적했다. 또 "회사의 주장대로라면 기본급도 직원의 능력과 근무성적에 따라 차등 결정되기 때문에 통상임금에 해당하지 않는다는 결과가 된다"고 덧붙였다. 강씨 등은 업적연봉과 조사연구·조직관리수당, 가족수당 중 본인분, 귀성 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료를 통상임금에 포함해 시관외근로수당과 연월차수당을 다시 지급하라며 2007년 소송을 냈다. 1심 재판부는 "업적연봉은 근로자의 근무성적에 따라 좌우돼 고정 임금이라 할 수 없어 통상임금에 속하지 않는다"고 판단하고 나머지 부분은 통상임금으로 인정했다.

명절휴가비도 수당과 퇴직금의 산정기준인 통상 임금에 포함시켜야 한다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 최승욱 부장판사)는 최근 대구국도관리사무소 소속 전·현직 도로관리원 박모씨 등 42명이 국가를 상대로 낸 임금지급소송(2010가합133433)에서 "국가는 6억6000여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "대구국도관리사무소가 직원들에게 명절휴가비 등을 일정금액으로 정기 지급했으므로 이는 고정적 임금으로 통상임금에 해당한다"며 "사무소는 적법하게 산정한 통상임금을 기초로 다시 수당과 퇴직금을 산정해 차액을 추가로 지급할 의무가 있다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "고용노동부 예규인 '통상임금 산정지침상 판단기준 예시'는 국가기관이 자체적으로 작성한 업무처리 지침에 불과하다"며 "근로기준법의 기준에 미치지 못하는 근로계약이나 취업규칙은 무효로 이 같은 지침만으로는 근로기준법상 통상임금의 범위를 제한할 수 없다"고 설명했다. 대구국도관리사무소는 그동안 명정휴가비와 정액급식비, 교통보조비 등 30여만원을 제외한 통상임금을 기준으로 직원들의 수당을 계산해 지급했다. 이 때문에 직원들은 통상임금에 비례하는 시간외근무수당과 야간근로수당, 휴일근로수당을 본래 받아야 할 금액보다 적게 받았다. 퇴직금 역시 적게 산정된 평균임금을 기준으로 계산돼 약 900만~2000만원 정도 적게 지급받은 것으로 나타나자 원고들은 소송을 냈다.

초과근로수당 지급 예외업종인 식물재배업에 종사하는 근로자도 근로계약을 체결할 때 사용자와 초과근로수당 지급약정을 했다면 초과수당을 지급받을 수 있다는 대법원판결이 나왔다. 근로기준법 제63조는 △토지의 경작·개간, 식물의 재식·재배·재취사업 및 그밖의 농림사업(1호) △동물사육 및 양식, 축산, 양잠, 수산사업(2호) △감시 또는 단속적(斷續的) 근로종사자(3호) △대통령령으로 정한 업무 종사자(4호) 등은 근로기준법상 연장 및 휴일근로시 통상임금 상당의 근무수당을 지급하지 않아도 되는 예외규정을 두고 있다. 그러나 대법원은 계약시 초과수당에 대한 약정을 했다면 제63조 규정이 적용되지 않는다고 판단했다. 이는 지난 90년 축·수산, 양잠업 등 종사자에 대해 초과근로수당을 지급해야 한다는 대법원의 판단(89다카15939)을 보다 확대·적용한 것이다. 대법원 민사2부(주심 김지형 대법관)는 P모(27)씨 등 이주여성 4명이 박모(50)씨를 상대로 낸 임금청구소송 상고심( ☞ 2009다51158 )에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 광주지법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "근로기준법 제63조2호의 사업에 종사하는 근로자에 대해서는 근로시간과 휴일 등에 관한 근로기준법상의 규제가 적용되지 않도록 돼 있더라도 사용자의 취업규칙 등에 초과근로에 관해 통상임금 범위 내의 수당을 지급하기로 하는 취지의 규정을 뒀다면 초과근로에 대한 수당을 지급하기로 한 것으로 봐야한다"며 "이는 동법 제63조1호의 사업에서도 마찬가지로 적용된다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "당사자 사이에 약정한 정규 근로시간을 초과하는 근로에 대해 근로기준법에서 정한 할증된 수당을 지급할 의무가 없더라도 근로계약서에는 근로시간을 오전 7시30분부터 오후 4시30분까지로 정하고 매월 이에따른 기본급 약 78만원을 지급하되 매일 평균 2시간의 초과근로를 하고 이에 대해서는 시간외 근로수당을 별도로 지급받기로 명시했다"며 "이는 당사자들 사이에서 초과근로시 정규근로시간에 대한 통상임금 상당의 수당을 지급하기로 하는 근로계약이 체결된 것으로 봐야한다"고 지적했다. P씨 등 4명은 지난 2007년11월부터 6개월간 박씨의 화훼농장에서 오전 7시30분부터 4시30분까지 꽃 등의 식물을 관리하고 포장하기로 계약하고 일을 해왔다. 그러나 막상 마감시간이 돼도 일이 끝나지 않아 P씨 등은 매일 초과근무를 해야했고, 휴일에도 일을 했다. 하지만 P씨 등에게 돌아오는 임금은 기본급인 78만원이 전부였다. 결국 P씨 등은 "연장근로수당 및 휴일근로수당 160여만원을 지급하라"며 박씨를 상대로 임금청구소송을 냈다.

성과급은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금으로 볼 수 없다는 대법원판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 고현철 대법관)는 권모씨 등 현대중공업 퇴직자 237명이 회사를 상대로 낸 퇴직금등청구소송 상고심(2005다54098 등)에서 원고 일부패소 판결을 내린 원심을 지난달 23일 확정했다. 재판부는 판결문에서 “상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다”고 밝혔다. 재판부는 이어 “피고 회사의 성과금은 근로의 대가가 아닌 경영성과의 분배 목적으로 처음 도입됐고, 성과금 지급률 상한이 경영성과에 따라 달라지고 있으며, 성과금 지급여부와 지급률의 하한선의 조건이 되는 무쟁의 등은 구체적인 근로 제공과는 직접적인 관련성이 없는 점 등이 인정된다”며 “회사가 원고들에게 지급한 성과금은 경영실적이나 무쟁의 달성 여부에 따라 그 지급 여부나 지급금액이 달라지는 경영성과의 일부 분배로 볼 수 있을 뿐 근로의 대상으로서의 임금이라 할 수 없으므로 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되지 않는다”고 덧붙였다. 하지만 재판부는 안전보건비과 개인연금 보조금, 선물비 등은 회사가 정기적·일률적·고정적으로 지급하기로 정해진 임금에 해당한다며 통상임금 및 평균임금에 포함된다고 판단한 원심판단을 그대로 유지했다.

'개인적인 사정'으로 퇴직전 3개월이상 휴직, 퇴직금 산정기준인 평균임금이 0원이 된 경우 처럼 현저히 부적당하다면 휴직전 3개월간의 임금을 기준으로 퇴직금을 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원제3부(주심 李敦熙대법관)는 지난12일 프랑스생명보험주식회사가 李길우씨를 상대로낸 임금(부당이득금반환) 청구소송 상고심(98다49357)에서 이같이 판시, 李씨의 상고를 받아들여 원심을 파기하고 사건을 서울지법합의부로 되돌려 보냈다. 재판부는 판결문에서 "퇴직전 3개월간 즉 휴직기간에 지급된 임금을 기초로 하여 그 평균임금을 0원으로 산정하고, 그 결과 평균임금이 통상임금보다 저액임이 명백하다는 이유로 곧바로 위 기간동안의 통상임금을 기준으로 하여 퇴직금을 산정한 것은 퇴직금의 기준이 되는 평균임금 산정방법에 관한 대법원판례에 상반되는 판단을 하여 판결결과에 영향을 미쳤다고 할 것"이라고 밝혔다. 李씨는 지난95년8월말부터 다음해2월까지 개인적인 사유로 휴직하다가 2월15일 퇴직한후 '휴직전' 3개월간 지급된 기본급여와 능률급여 및 지원급여 등을 포함한 임금을 기초로 평균임금을 5백여만원으로 산정, 퇴직금 1천6백여만원을 지급 받았으나 회사측이 '개인적인 사유로 인한 휴직시에는 임금을 지급하지 않는다'는 취업규칙에 따르면 휴직기간중인 '퇴직전' 3개월의 평균임금이 0원이 되므로 능률급여 등을 제외한 기본급여에 의한 월 1백50만원의 통상임금으로 퇴직금을 산정해야 한다며 이미 지급한 퇴직금 일부에 대해 반환소송을 냈었다. 이번 판결은 '개인적인 사정'으로 인한 휴직으로 퇴직금의 산정기준인 평균임금이 통상임금 보다 적게된 경우 퇴직금제도에 비추어 현저하게 부적당한 경우 곧바로 통상임금에 의해 퇴직금을 산정하지 않고 '휴직전' 3개월을 기준으로 평균임금을 산정해 퇴직금을 지급해야 한다는 것이다. 이는 대법원이 지난94년 노용부씨가 농어촌진흥공사를 상대로낸 퇴직금 청구소송 상고심(92다20309)에서 밝힌 "개인적인 범죄로 구속기소돼 직위해제됐던 기간의 일수와 그 기간중 지급받은 임금액은 평균임금 산정기초에서 제외될 수 없고, 만일 그 기간과 임금을 포함시킴으로 인해 평균임금액수가 낮아져 평균임금이 통상임금을 하회하게 되는 경우에는 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 계산해야 한다"는 것과는 다소 차이를 보이는 것이어서 주목된다.