출퇴근 차량 운행 등의 지시를 거부한 군 체력단련장 시설담당직원에게 정직 1개월의 징계를 내린 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 상관의 정당한 지시를 거부한 것으로 본 것이다. 서울고법 행정6부(재판장 박형남 부장판사)는 A(50)씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당징계구제재심판정 취소소송(2019누40200)에서 최근 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 재판부는 "A씨는 체력단련장의 관리소장으로부터 출퇴근 차량을 운행하라는 업무지시를 정당하게 받고도 그 이행을 2차례나 명시적으로 거부함으로써 상급자의 정당한 명령에 불복했다"고 밝혔다. 또 "여성 휴게실 보일러 배관 누수를 사실상 3개월이나 수리 없이 방치하는 등 직무를 태만히 했다"고 지적했다. 이어 "출퇴근 차량 운행 업무는 체력단련장 직원 중 누군가는 반드시 수행해야 하는 필수적인 부분"이라며 "A씨가 관리소장으로부터 지시를 받고도 이를 이행하지 않아 다른 직원들에게 업무 부담이 전가돼 가중됐기 때문에 비위 정도를 결코 가볍게 볼 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "체력단련장 근무원 인사위원회 예규에 의하면 징계사유 중 상급자의 정당한 직무상 명령 불복종의 경우에는 중대한 위반일 때에는 정직 이상으로 정하고 있다"며 국방부가 A씨에게 정직 1개월의 징계를 한 것은 그 징계사유의 일부가 인정되지 않아도 여전히 적법하다"고 판시했다. 2011년 국방부 소속 공군에 기간제근로자로 입사한 A씨는 체력단련장에서 시설담당(6급)으로 근무하다 2013년 무기계약직으로 전환됐다. 국방부는 2017년 상급자의 정당한 직무상 명령 불복, 직무태만, 직원간의 단결과 화합 저해 등의 사유로 A씨에게 정직 1개월의 징계처분을 내렸다. 앞서 1심은 "출퇴근 차량 운행 지시 거부, 보일러 수리 공사 관련 직무태만은 정당한 징계사유이지만, 직원간의 단결과 화합 저해는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다"며 "정직 1개월은 지나치게 과중해 징계재량권을 일탈·남용한 것"이라며 A씨의 손을 들어줬다.

국립대학교 계약직 조교는 기간제법이 정한 기간제 근로자로 볼 수 없으므로 2년 이상 근무했어도 무기계약직으로 전환할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 이동원 대법관)는 A씨가 국가를 상대로 낸 해고 무효 확인소송(2015두52531)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 광주고법으로 돌려보냈다. A씨는 2007년 3월 국립 전남대학교에 계약직 홍보담당관으로 임용됐다. 이후 2010년 3월까지 1년 단위로 근로계약을 갱신하며 일했다. 대학 측은 기간제법에 따라 A씨를 무기계약직 근로자로 전환해야 할 상황에 놓이자 2010년 3월 A씨를 조교로 임용해 1년 단위로 재임용했다. 그리고는 2014년 3월 "근로계약 기간이 끝났다"며 A씨를 해고했다. 교육공무원법과 관련 임용령은 '국립 또는 공립의 학교 또는 기관에 해당하는 교육기관에 근무하는 조교는 교육공무원이다. 조교는 근무기간을 1년으로 하여 임용한다'고 규정하고 있다. 재판부는 "일정한 자격을 갖추고 소정의 절차에 따라 임용된 조교는 교육공무원법상 교육공무원 내지 국가공무원법상의 특정직공무원 지위가 부여되고, 그 근무관계는 사법상의 근로계약관계가 아닌 공법상 근무관계에 해당한다"며 "조교는 1년으로 법정된 근무기간이 만료하면 바로 그 지위를 상실한다"고 지적했다. 이어 "교육공무원 내지 특정직공무원의 신분보장을 받는 대신 근무기간이 1년으로 법정된 조교에게는 기간제법이 그대로 적용된다고 볼 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "원심은 A씨가 조교로 임용되며 교육공무원 내지 국가공무원의 신분을 실제 취득하였는지 심리한 다음 이를 토대로 A씨에게 기간제법을 적용할 수 있는지 판단했어야 한다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "A씨는 실질적으로는 연구 업무 등을 한 조교가 아니므로 2년을 초과해 일하면 무기 계약직으로 전환되는 기간제법 적용 대상"이라며 A씨의 손을 들어줬다.

직원의 비위행위에 대한 징계시효가 만료됐다면, 이후 수사나 언론 보도 등을 통해 비위행위가 알려져 회사 위신이 깎였더라도 직원을 징계할 수는 없다는 대법원 판결이 나왔다. 수사 개시 등을 근거로 '품위손상'이라는 새로운 징계사유를 갖다대는 것은 사용자의 무분별한 징계권 행사를 제한하기 위해 마련된 징계시효 제도의 취지를 감안할 때 허용되지 않는다는 것이다. 대법원 특별1부(주심 김선수 대법관)는 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019두40338)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A씨는 기간제 계약직으로 B연구원 사무국장을 맡아 연구원 인테리어 공사 업무를 총괄했다. 국무조정실 산하 부패척결추진단은 2015년 12월 A씨에 대한 조사를 통해 A씨가 시공업체 관계자로부터 2012년 6월부터 8월까지 모두 3000만원을 받은 사실을 밝혀내고, 주무부처를 통해 2016년 2월 B연구원에 이 같은 사실을 통보했다. A씨는 2016년 8월 배임수재죄로 기소돼 벌금 1000만원이 확정됐다. 징계시효는 무분별한 징계권행사 제한 위해 마련 B연구원 인사위원회는 2016년 9월 'A씨가 배임수재죄로 약식명령을 받음으로써 공공기관인 참가인의 위신을 크게 손상하는 행위를 했다'며 A씨에게 면직 징계를 결정해 통보했다. 그러자 A씨는 "B연구원 인사규정에 따르면 '징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 2년을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다'고 규정하고 있다"며 "징계시효가 이미 도과돼 면직은 부당해고에 해당한다"면서 서울지방노동위와 중앙노동위에 구제신청을 냈다. 그러나 모두 기각되자 소송을 냈다. 재판에서는 B연구원 인사규정에 따른 징계시효가 만료된 후 비위행위에 대한 수사나 언론 보도를 새로운 징계사유로 삼을 수 있는지 여부가 쟁점이 됐다. 언론보도 등이 다시 징계시효 기산점 될 수 없어 재판부는 "해당 인사규정은 기간 경과를 이유로 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지에서 둔 징계시효에 관한 규정"이라며 "징계시효의 기산점은 규정에 따라 징계사유가 발생한 때라고 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "징계사유에 해당하는 비위행위 자체에 대한 징계시효가 만료된 후 비위행위가 수사대상이 되거나 언론에 보도됐다고 해서 새로운 징계사유가 발생한 것으로 본다면, 비위행위에 대한 징계시효가 연장되는 것과 다름 없다"며 "이는 징계권 행사를 제한하고자 하는 징계시효의 취지에 반할 뿐 아니라 사용자 등에 의해 의도될 우려도 있다"고 설명했다. 대법원, 원고패소 원심 파기 그러면서 "A씨의 비위행위가 있던 2012년 8월로부터 2년이 경과한 때 징계시효가 만료돼 B연구원의 징계권은 소멸됐다"며 "이후 수사 개시 및 기소 등을 새로운 징계사유로 삼아 다시 징계시효가 기산된다고 볼 수 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 "중노위 재심판정 당시인 2017년 3월 이미 B연구원과 A씨의 근로관계가 계약기간 만료로 종료돼 구제이익이 소멸됐다"며 각하 판결했다. 2심은 "'A씨가 비위행위 등으로 수사를 받아 연구원 위신을 손상시켰다'는 징계사유는 금품수수와 구별되는 독자적인 징계사유에 해당한다"며 "따라서 징계시효가 완성되지 않았을 뿐만 아니라 징계사유의 존재를 충분히 인정할 수 있다"며 원고패소 판결했다.

여성 근로자가 다수인 직렬과 남성이 다수인 직렬의 근무상한연령이 합리적 이유 없이 다르다면 이는 부당한 차별에 해당돼 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 박상옥 대법관)는 국가정보원 계약직공무원 A씨 등이 국가를 상대로 낸 공무원지위확인소송(2013두20011)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "헌법과 남녀고용평등법, 근로기준법이 말하는 '남녀의 차별'은 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다"며 "사업주나 사용자가 근로자를 합리적인 이유 없이 성별을 이유로 부당하게 차별대우 하도록 정한 것은 형식을 불문하고 강행규정인 남녀고용평등법과 근로기준법에 위반돼 무효"라고 밝혔다. 이어 "사실상 여성 전용 직렬로 운영되어 온 전산사식 분야의 근무상한연령을 남성 전용 직렬로 운영되어 온 다른 분야의 근무상한연령보다 낮게 정한 데에 합리적인 이유가 있는지는 국정원장이 증명해야 하며 이를 증명하지 못한 경우에는 당연 무효"라며 "단순기능분야 내에서 남녀의 근무상한연령에 현저한 차등을 두는 것은 정당한 사유로 보기 어렵다"고 판시했다. A씨와 B씨는 1986년 국정원 기능 10급 국가공무원으로 채용돼 출판물 편집 등을 담당하는 '행정보조 직군'과 '입력작업 직렬' 업무를 했다. 1993년부터는 신설된 '전산사식 직렬'에 속해 기존과 같은 출판물 편집 등을 담당했다. 하지만 1999년 전산사식 직렬이 폐지됐고, 이후 A씨 등은 1년 단위로 계약을 갱신하면서 계속 근무했다. 이후 A씨 등은 2008년 '국정원 계약직 직원 규정'에서 정한 전산사식 직렬 근무상한연령인 만 43세에 도달했고, 국정원장이 별도로 정한 후속처리지침에 따라 2년 더 근무하다 만 45세인 2010년 퇴직했다. A씨 등은 "여성만 종사하는 전산사식 직렬은 근무상한연령을 만 43세로 정하고, 영선·원예 등 남성들만 종사하는 직렬은 만 57세로 근무상한연령을 규정한 것은 양성평등에 위배된다"며 "이는 여성들이 조기퇴직하도록 부당하게 낮은 정년을 정한 것으로서 합리적 이유가 없는 성별에 따른 차별"이라며 소송을 냈다. 1심은 "A씨 등이 속한 전산사식 직렬의 근무상한연령을 만 43세로 정한 것은 양성평등에 반하는 위법한 규정이라 단언할 수 없다"며 "국정장이 근무상한연령을 정하는 데 있어 성별을 이유로 합리적 이유 없이 근로의 조건을 다르게 했다거나 퇴직에서 남녀를 차별했다고 인정할 만한 사정이 보이지 않는다"며 원고패소 판결했다. 2심은 근무상한연령 규정에 대한 심리·판단을 하지 않은 채 "A씨 등은 계약직공무원으로서 근무상한연령이나 정년이 아닌 계약기간 만료로 인해 퇴직하게 된 것"이라며 역시 국가 측의 손을 들어줬다.

통상임금 시급 산정에 기준이 되는 '휴일근로시간'은 취업규칙에서 정한 시간이라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 환경미화원 A씨 등 20명이 강원도 철원군을 상대로 낸 임금소송(2019다230899)에서 최근 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 원고승소 취지로 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 철원군 소속 무기계약직 환경미화원인 A씨 등은 군과 근로계약을 체결하며 1일 근로시간을 8시간으로 하고 월~금요일까지 근무하기로 했다. 또 토요일은 '유급휴무일'로, 일요일은 '유급휴일'로 정했는데, 토·일요일 임금액이나 유급처리 근무시간을 구체적으로 명시하지는 않았다. 다만, 철원군 취업규칙은 유급처리 근무시간을 일요일은 8시간으로, 토요일은 4시간으로 정하고 있었다. A씨 등은 2016년 군을 상대로 초과근무 수당 산정의 기초가 되는 통상임금을 재산정해 미지급 수당을 지급하라며 소송을 냈다. 재판에서는 유급휴무일인 토요일 근로시간이 8시간인지 4시간인지 여부가 쟁점이 됐다. A씨 등은 철원군 취업규칙에 따라 토요일 근로시간은 4시간이라 주장했으나, 철원군은 8시간이라 주장했다. 근로자들에 따르면 월 소정근로시간은 226시간이되고, 군 주장에 따르면 243시간이 된다. 시급 통상임금은 월 급여액에서 월 소정근로시간을 나눈 금액이 되는데, 소정근로시간이 적을수록 통상임금이 높아져 근로자에게 유리하다. 재판부는 "근로자에게 지급된 월급에 통상임금으로 볼 수 없는 '유급휴일에 대한 임금'이 포함돼 있어 월급을 통상임금으로 확정하기 곤란한 경우, 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제해 소정근로시간과 합해 총 근로시간을 산정한 후 월급을 총 근로시간 수로 나눠 시간급 통상임금을 산정해도 된다"고 밝혔다. 이어 "유급휴일에 근무한 것으로 의제해 총 근로시간에 포함되는 시간은 근로계약이나 취업규칙 등에 의하여 유급으로 처리하기로 정해진 시간도 포함된다"며 "A씨 등의 총 근로시간 수에 포함되는 토요일의 유급처리 근무시간은 취업규칙에서 정한 4시간으로 봐야한다"고 판시했다. 원심인 2심은 "근로계약에서 1일 근무시간을 8시간으로 하여 월요일부터 금요일까지 근무하는 것으로 정하고 있고 토요일은 '유급휴무일', 일요일은 '유급휴일'로 하여 명칭을 다소 달리하나 그 시간에 특별히 차등을 두고 있지 않다"며 "토요일 유급휴무일에 대한 임금과 일요일 유급휴일에 대한 임금을 다르게 산정한 것으로 볼 근거도 없다"고 했다. 이어 "A씨 등의 1일 소정근로시간 수는 8시간이고, 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간과 관련해 토요일의 유급휴일 근로시간 수도 일요일과 마찬가지로 1일 소정근로시간인 8시간으로 보아야 한다"고 판단했다.

호봉이나 경력과 상관없이 전 직원에게 지급하도록 규정한 '호텔봉사료'를 기간제 근로자에게만 주지 않았다면 차별 처우에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 김재형 대법관)는 강원랜드가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2016두47857)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 강원랜드에서 기간제 딜러로 근무하던 A씨 등 5명은 회사가 호텔봉사료 등을 자신들과 같은 기간제 근로자에게만 지급하지 않자 강원지방노동위원회에 구제 신청을 냈다. 강원지방노동위와 중앙노동위는 이같은 조치가 '합리적 이유 없는 차별 처우'에 해당한다고 판단했다. 그러자 강원랜드가 이에 반발해 소송을 냈다. 기간제법은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자와 정규직 근로자를 임금과 근로조건 등에서 합리적 이유 없이 차별적으로 처우하지 못하도록 규정하고 있다. 재판부는 "호텔봉사료는 직원들의 호봉이나 경력과 무관하게 동일한 액수로 정해져 있고, 지급 기안문에 따르면 전 직원에게 균등 지급하도록 돼 있다"며 "기간제 근로자들에게만 호텔봉사료를 전혀 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 있는 차별이라고 할 수 없다"고 밝혔다. 다만 회사가 정규직 근로자에게 주는 추석·설·연말 등 특별상여금을 기간제 근로자에게 지급하지 않은 것은 정당하다고 봤다. 재판부는 "정규직 딜러는 재직기간이 길 뿐만 아니라 업무 심층 교육을 받아 숙련도가 높다고 볼 수 있고, 기간제 딜러는 2개 종목에 한정해 배치됐다"며 "특별상여금 미지급은 차별이 아니다"라고 판시했다. 앞서 1,2심은 "단기고용을 전제로 한 계약직 근로자인 A씨 등에게 정규직 근로자들과 동일한 임금체계를 적용하지 아니한 것은 상당한 이유가 있다"며 "호텔봉사료를 포함한 급여 수준에 차이를 둔 것은 합리적인 이유가 있다"고 판단했다.

공공의료원에서 같은 일을 했는데도 기간제근로자라는 이유로 수당과 퇴직금에서 부당한 차별을 받았다며 기간제근로자가 낸 차별 시정 요구에 대해 1·2심 판결이 엇갈려 대법원 최종 판단이 주목된다. A의료원은 2011년 '노숙자 일자리 사업' 일환으로 B씨를 계약직 보조원으로 채용했다. 한 차례 퇴사를 한 뒤 재입사한 B씨는 2017년 1월 계약기간이 만료해 퇴사했다. 그런데 같은 해 7월 B씨는 서울지방노동위원회에 '잠정적 비교 대상자'로 '중앙공급실 정규직 보조원'을 기재해 "A의료원은 (내가) 동종·유사한 업무에 종사했음에도 기간제근로자라는 이유로 조정수당 등을 지급하지 않았다"며 "이는 고의적 또는 반복적 차별 처우에 해당한다"면서 차별적 처우 시정을 신청했다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 1항은 기간제 근로자에 대해 차별적 처우가 존재하는지 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'를 들고 있다. 서울지노위는 B씨의 주장을 받아들여 A의료원에 차별적 처우로 지급하지 않은 조정 수당과 퇴직금을 지급하라고 판정했다. A의료원은 이에 불복해 중노위에 재심을 신청했지만 기각되자 지난해 9월 소송을 냈다. 1심은 "B씨가 멸균 이외의 4가지 업무에 다른 정규직 보조원들과 함께 참여한 점, A의료원이 정규직 보조원 채용시 특별한 자격 요건을 요구하지 않았던 점 등을 보면 B씨는 중앙공급실에서 근무하는 정규직 보조원과 주된 업무의 내용, 작업조건 등 핵심 요소에 본질적 차이가 없다"며 중노위의 차별시정 재심 판정이 적법하다고 판결했다. 1심 “정규직 보조원과 업무 차이 없다 차별적 처우로 지급하지 않은 수당 등 지급하라” 하지만 항소심 판단은 달랐다. 서울고법 행정6부(재판장 박형남 부장판사)는 A의료원이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2018누70815)에서 최근 1심을 뒤집고 원고승소 판결했다. 재판부는 "B씨는 초심·재심 단계에서 중앙공급실에 소속된 정규직 보조원의 업무와 자신이 담당한 업무가 동종·유사한 업무라는 취지로 주장하고, 비교 대상 근로자를 중앙공급실 소속 정규직 보조원 C·D씨로 구체적으로 지정·유지했다"며 "C씨는 공개 채용 절차에 따라 A의료원에 입사해 2017년 1월을 기준으로 30년 이상을 근무했고, D씨도 같은 절차에 따라 입사해 25년가량 근무하다 정년퇴직했다"고 밝혔다. 2심 “채용 절차 다르고 핵심 업무도 제한적 업무 내용에 질적 차이 있어 비교는 잘못” 이어 "C·D씨는 B씨와 비교해 채용절차와 근무 기간이 현저히 다르고, 실제로 중앙 공급실의 업무 전반을 이해해 중간 관리자 역할을 수행했다"며 "반면 B씨는 2015년 10월경부터 C씨에 이어 '세탁물 관리' 업무의 '담당'이 되어 그 업무를 주로 실제 수행했고, '세척 및 반납', '준비 및 포장' 등 업무에는 제한적으로 종사해 핵심 업무인 '멸균' 업무는 실제 수행하지 않았고, 휴가 가는 근로자가 있었을 때 보조인으로서 일시 배치됐을 뿐"이라고 설명했다. 그러면서 "C·D씨가 각각 실제 수행해 온 업무는 B씨와 비교할 때 주된 업무의 내용과 범위, 성격, 책임과 권한 등에서 현저한 질적 차이가 있다"며 "이 사건 재심판정은 비교 근로 대상자를 잘못 선정한 위법이 있다"고 판시했다.

근무 평가가 우수한 계약직 직원은 정규직으로 전환할 수 있다는 취지의 내용이 근로계약서에 있다면 계약직 근로자에게 '전환 기대권'을 인정해야 한다는 판결이 나왔다. 창원지법 민사5부(재판장 최웅영 부장판사)는 김모씨가 한국전기연구원을 상대로 제기한 해고무효 확인소송(2017가합55926)에서 "한국전기연구원은 김씨가 계속 근로했을 경우 받을 수 있었던 임금 약 570만원을 지급하라"며 최근 원고승소 판결했다. “사용자의 전환 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효” 김씨는 한국전기연구원 RSS센터의 초빙·전문직 연구원으로 고용돼 2014년 12월부터 2017년 11월까지 근무하기로 했다. 근로계약서에는 '계약기간 동안의 평가등급 평균이 B등급 이상인 경우 인사위원회 심의를 거쳐 일반직 채용을 우선적으로 고려한다'는 내용이 포함됐다. 한국전기연구원은 매년 초빙·전문직원을 대상으로 일반직 전환여부 심의를 했는데 2015년에는 6명 중 5명을, 2016년에는 9명 중 6명을 전환했다. 김씨는 전환자에서 제외됐다. 2017년에도 김씨를 대상으로 일반직 전환여부를 심의했으나 김씨는 전환되지 못했고 그해 11월 근로계약이 종료됐다. 김씨는 "타당한 근거 없이 일반직 전환을 거절했다"며 소송을 냈다. 창원지법, 근로자승소 판결 재판부는 "기간제 근로자는 근로계약 기간이 만료되면 당연 퇴직하는 것이 원칙이지만, 근로계약서에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있다면 근로자에게 그에 따라 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다"며 "사용자가 이를 위반해 부당하게 전환을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효"라고 설명했다. 그러면서 "김씨와 한국전기연구원이 체결한 근로계약서의 내용만 보더라도 김씨에게 정당한 전환 기대권이 있다고 인정하기에 충분하다"며 "김씨에 대한 한국전기연구원의 업무 평가내용을 살펴봤을 때, 김씨의 업무능력이 현저히 낮다고 볼 수 있는 객관적인 근거도 없어 일반직 전환 거절의 정당성이 인정되지 않으므로 전환 거절은 부당해고에 해당한다"고 판시했다.

계약 연장·갱신으로 5년여간 일한 계약직 아나운서에 대해 MBC가 기간만료로 계약해지 통보를 한 것은 부당해고라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 장낙원 부장판사)는 ㈜문화방송이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2018구합74686)에서 최근 원고패소 판결했다. 2012년 4월 MBC에 입사한 A씨는 2013년 4월까지 프리랜서 업무 위임계약을 체결했고, 이듬해 동일한 내용으로 계약을 연장했다. 2014년부터는 MBC와 프로그램별로 회당 출연료를 책정해 보수를 지급하기로 하는 내용의 출연계약을 체결했고, 2016년과 2017년 각각 1년 단위로 계약을 갱신했다. 2017년 MBC는 A씨에게 기간만료로 계약이 종료됐음을 알리면서 재계약을 하지 않겠다고 통보했고 A씨는 부당해고라며 서울지방노동위원회에 구제신청했다. 서울지노위와 중앙노동위원회가 A씨의 손을 들어주자 MBC는 지난해 8월 소송을 제기했다. 재판부는 "MBC는 계약 기간 동안 A씨의 업무 내용을 구체적으로 지시하고 업무수행에 관여했다"며 "A씨는 계약 내용대로 MBC가 제작하는 뉴스 프로그램의 앵커와 리포터로 나섰고, 업무수행을 위해 MBC가 일방적으로 정한 시간에 사전 연습을 해야 했으며 사전 연습 이후에는 물론 방송이 이뤄진 뒤에도 그가 수행한 업무 내용에 대해 세부적인 수정 지시를 받았다"고 밝혔다. 이어 "MBC는 퇴사하는 직원을 위한 감사패를 제작하면서 A씨에게 도안가 문구를 검토하게 했고, A씨가 주로 담당하지 않던 다른 프로그램의 진행자로 나서게 하는 등 주된 업무인 방송 업무 외의 영역에서도 A씨에게 일방적인 지시를 하던 관계임을 알 수 있다"며 "MBC는 지속적으로 A씨의 업무수행을 지휘·감독할 수 있는 우월적 지위에 있는 것이고 A씨는 임금을 목적으로 MBC에 종속적인 지위에서 근로를 제공한 근로자임을 인정할 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "A씨는 계약에서 정한 기간동안 MBC에게 근로를 제공하기로 한 기간제근로자인데, MBC는 계약을 거듭 갱신하면서 2년이 넘는 기간 동안 사용했으므로 A씨를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봐야 한다"며 "MBC가 해고를 위해 들고 있는 이유인 계약기간 만료는 정당한 이유가 되지 않으므로 부당해고"라고 판시했다.

정식으로 근로계약을 맺기 전이라도 근로자가 사용자와 종속적인 관계에서 근로를 제공했다면 그 기간도 총 근무기간에 합산해야 한다는 판결이 나왔다. 이렇게 계산한 계약직 근로자의 총 근로기간이 2년 이상이라면 무기계약직으로 인정해줘야 한다는 취지다. 서울고법 민사1부(재판장 윤승은 부장판사)는 A씨가 B사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2018나2016391)에서 최근 1심과 같이 원고승소 판결했다. A씨는 2012년 2월부터 2015년 10월까지 모 카지노에서 고객에게 통역서비스 및 식사·음료를 제공하는 업무를 담당했다. A씨가 일하는 동안 카지노를 위탁 운영하는 회사가 바뀌었는데 2013년부터 B사가 위탁 운영을 맡게 됐다. A씨는 2013년 6월부터 B사로부터 급여를 받았는데 이때부터 같은해 10월까지는 B사와 근로계약서를 작성하지 않은 상태에서 일했고 그해 11월이 되어서야 근로계약서를 작성했다. 그러다 이후 B사는 2015년 10월 A씨에게 근로계약 종료를 통보했다. 이에 반발한 A씨는 소송을 냈다. 재판에서는 근로계약서를 작성하기 전인 2013년 6월~10월말까지 A씨의 근로자성 인정 여부가 쟁점이 됐다. 기간제 및 단시간근로자 보호등에 관한 법률 제4조 2항은 '2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다'고 규정하고 있기 때문이다. 이 같은 계산으로 근로시간 2년 넘으면 무기계약직으로 인정해 줘야 재판부는 "근로계약을 맺기 전 약 5개월의 기간도 A씨가 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 회사에 근로를 제공했다면 근로기준법상 근로자에 해당한다"며 "B사는 업무 시작 전 출근 여부와 용모를 확인하고 연가 또는 병가를 쓰기 위해 허락을 받는 등 A씨를 지휘·감독했고, 또 근무시간과 근무장소를 지정하는 등 구속했다"고 밝혔다. 이어 "A씨가 해고통보를 받을 무렵 이미 근로기간이 2년을 초과해 기간제법에 따라 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 지위'에 있었다"며 "따라서 B사의 해고통보는 아무런 효력이 없다. 특히 해고는 정당한 이유가 있어야 하는데 이를 인정할 만한 증거가 없으므로 부당해고에 해당해 무효"라고 판시했다.