기본급 없이 프리랜서로 일한다는 내용의 근로계약을 체결했어도 근무 때 사용자의 관리·감독을 받았다면 근로기준법상 근로자에 해당한다는 판결이 나왔다. 수원지법 민사2부(재판장 윤희찬 부장판사)는 프리랜서 헤어디자이너 박모씨가 A헤어살롱 가맹본부 대표이사 이모씨를 상대로 낸 임금청구소송(2019나56272)에서 "이씨는 퇴직금 2000여만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 박씨는 2014년 5월 이씨와 프리랜서 위촉계약를 맺고 A헤어살롱 a점에서 헤어디자이너로 근무했다. 프리랜서 계약에 따라 박씨는 기본급 없이 전월에 올린 매출액에서 일정 비율을 공제한 나머지 금액을 월급으로 받아왔다. 2016년 박씨는 일을 그만두면서 이씨에게 퇴직금을 달라고 요구했는데 이씨가 "위촉계약에 따라 개인사업자의 지위에서 위탁업무를 처리했을 뿐 근로자가 아니므로 퇴직금을 줄 수 없다"고 거부하자 소송을 냈다. 재판부는 "근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다는 그 실질을 따져봤을 때 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지를 기준으로 판단해야 한다"면서 "기본급이나 고정급이 정해졌는지, 사회보장제도에 관해 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 있어 이러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 부정해서는 안 된다"고 설명했다. “종속적 관계서 근로제공 퇴직금 지급하라” 이어 "박씨는 프리랜서면서도 정해진 시간과 장소에서 근무했고 이씨로부터 출퇴근 여부, 근무시간과 형태, 업무태도와 방법 등을 관리·감독 받았다"며 "계약서를 보면 박씨에게 일을 하면서 얻은 정보를 타인에게 누설하지 않을 의무도 부과하고 있고, 징계해고사유로 볼 수 있는 사유들을 계약해지로 삼고 있다"고 밝혔다. 그러면서 "박씨는 매달 일정하게 지급받는 기본급이 따로 없고 4대보험에도 가입돼 있지 않지만, 이씨로부터 임금을 받을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자로 볼 수 있다"며 "가맹점주로서 실질적으로 박씨를 관리하고 월급을 지급해온 이씨가 퇴직금을 지급해야 한다"고 판시했다.

버스 운전기사가 매달 정해진 근무일수를 다 채우고 추가로 근무한 이른바 '만근 초과 근무일'은 휴일근로에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 따라서 휴일근로에 따른 가산수당은 물론, 8시간을 초과한 근무시간에 대해서는 연장근로수당도 지급해야 한다는 것이다. 또 대법원은 회사가 운전기사의 친절서비스를 촉진하기 위해 도입한 격려금 성격의 '인사비'는 통상임금에 해당한다고 판단했다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 통영교통 및 부산교통 소속 버스기사 A씨 등 68명이 회사를 상대로 낸 임금 청구소송(2016다9704)에서 근로자 측 상고를 받아들여 원고일부패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 이들 버스회사는 월간 근무일수를 15일로 정하고, 이를 초과해 근무하는 날에는 '연장근로에 대한 50%'를 가산해 지급했다. 한편 버스운전기사들은 업무특성상 격일제로 통상 1일 15시간가량 근로를 제공했다. 이에 근로자들은 "정해진 근무일수를 초과해 근무한 날은 '휴일근로'에 해당한다"며 "만근 초과 근무일 중 8시간이 넘는 7시간은 '연장근로'임과 동시에 '휴일근로'이므로, 기존 연장근로에 대한 50%에 더해 휴일근로에 대한 50%를 추가로 지급해야 한다"고 주장했다. 재판에서는 만근을 초과해 근로한 날이 '휴일근로'에 해당하는지가 쟁점이 됐다. 재판부는 "근로자들에게 적용되는 급여조견표상 수당 항목에는 '휴일' 항목이 별도로 있었는데, 휴일수당란에는 월간 근무일수 15일을 초과해 근무하는 날마다 8시간분 기본급의 50%를 가산해 지급하는 것으로 기재돼 있었다"며 "실제 원고들이 만근일을 초과해 근무한 날마다 8시간분 기본급의 50%에 해당하는 휴일수당을 지급받아 왔던 사정 등을 종합하면 피고들 사업장에서는 만근 초과 근로일을 '휴일'로 정하고 있다고 봄이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "원고들의 만근 초과 근로일 근로는 근로기준법상 가산수당이 지급돼야 하는 휴일 근로라고 봐야 한다"며 "원심은 휴일수당을 연장근로에 따른 가산수당으로 선해할 여지가 크다는 이유로 원고들의 청구를 배척했는데, 이는 근로기준법상 휴일근로수당에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다"고 설명했다. 재판부는 또 운전기사에게 친절행위를 촉진하기 위해 격려금조로 지급해 온 '인사비'도 통상임금에 해당한다고 봤다. 버스회사는 근로자들의 승객 친절 행위를 촉진한다는 명목으로 격려금을 도입하고, 근무일수에 비례한 금액을 매월 인사비 등 명목으로 지급했다. 재판부는 "회사가 인사비를 승객에 대한 친절 행위를 촉진하기 위해 도입한 이래 근무일수에 비례한 금액을 매월 지급했고, 인사 불이행이나 불친절 행위에 따른 징계·사면 규정이 있지만 인사비를 미지급한 사례는 단 한 번도 없었다"며 "인사비는 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 근무실적이나 성과 등 추가 조건 충족과 관계 없이 일정액을 받을 게 확정된 고정적 임금으로 통상임금에 해당한다"고 했다. 앞서 2심은 "만근을 초과하는 날을 '휴일'로 하기로 하는 노사간 약정이 없고, 만근을 초과하는 날에 대하여 회사측이 휴일근로 가산수당을 지급할 의무가 있다고 볼 만한 사정이 없다"며 회사 측 손을 들어줬다. 또 "인사비는 친절행위 등의 이행이라는 소정근로 제공 외의 추가적인 조건을 충족할 때에만 지급되고, 그 지급 여부나 지급액도 언제든지 변동될 수 있는 임금"이라며 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했다.

국립대 강의전담교수(전임대우강의교수)가 국가를 상대로 소송을 낸 것은 공법상 법률관계에 따른 당사자소송에 해당하기 때문에 1심 관할법원은 행정법원이라는 판결이 나왔다. 행정소송법은 '행정청의 처분 등을 원인으로 하는 법률관계에 관한 소송과 공법상의 법률관계에 관한 소송으로서 그 법률관계의 한쪽 당사자를 피고로 하는 소송'을 당사자소송으로 규정하고, 이 경우 관할법원을 피고 소재지 행정법원으로 정하고 있다. 서울고법 민사38부(재판장 박영재 부장판사)는 국립대인 A대학에서 강의전담교수로 5년간 근무하다 퇴직한 B씨가 국가를 상대로 낸 근로자 지위 확인소송(2018나2046651)에서 원고일부승소 판결한 1심을 취소하고 사건을 서울행정법원으로 이송했다. B씨는 2011년 A대학 교육혁신본부 교양교육원 강의전담교수로 채용됐다. 계약기간은 1년이었으나, B씨는 1년 단위로 계속 재임용돼 2016년 2월까지 강의전담교수로 활동했다. A대학 측은 2016년 2월 B씨가 맡고 있던 자리에 대한 강의전담교수 모집공고를 냈다. B씨도 임용지원서를 냈지만 탈락했다. 이에 B씨는 "강의전담교수도 근로기준법상 근로자에 해당한다"면서 "2016학년도에도 고용계약이 갱신될 것이라는 갱신기대권을 갖고 있다"며 소송을 냈다. A대학 측은 "B씨가 2차 연구실적물 심사기준을 충족하지 못해 신규채용 절차에서 탈락한 것일뿐 재임용을 거부한 것이 아니다"라며 "B씨에게는 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되지도 않는다"고 맞섰다. 서울고법, 1심취소 판결 재판부는 "국립대학교의 교육·연구 활동은 국가사무로서 공공적 업무수행의 일환으로 이뤄진다"며 "B씨는 강의전담교수로 공적업무인 교육활동을 수행했고, 복무에 관해 국가공무원복무규정을 준용받았다"고 밝혔다. 이어 "B씨와 국가 사이의 고용계약은 공법상 근무관계 설정을 목적으로 하는 공법상 근로계약에 해당한다"며 "B씨가 공법상 근로계약의 한쪽 당사자인 국가를 상대로 근로자 지위의 확인을 구하는 소송은 행정소송법이 정한 당사자소송으로, 1심 관할법원은 서울행정법원"이라고 설명했다. 그러면서 "이 사건 소송은 행정사건에 관할이 없는 서울중앙지법에 제기돼 심리됐으므로 1심 판결에는 전속관할을 위반한 위법이 있다"며 "소송이 각하될 것이 명백한 경우가 아니므로 1심 판결을 취소하고, 관할법원인 서울행정법원으로 이송한다"고 판시했다. 앞서 1심을 맡은 서울중앙지법은 B씨의 손 들어줬다. 1심 재판부는 "B씨는 강의전담교수로서 A대학으로부터 매월 일정한 기본급을 받았고 취업규칙의 적용을 받았다"며 "B씨는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 A대학에 근로를 제공한 근로자에 해당한다"고 판단했다.

정기상여금을 통상임금으로 인정해달라는 기아자동차 근로자들의 주장을 항소심도 받아들였다. 다만 중식비 등 1심에서 통상임금에 포함됐던 일부 항목이 제외돼 전체적인 통상임금의 범위는 1심보다 줄어들었다. 사측의 신의칙 주장은 받아들여지지 않았다. 서울고법 민사1부(재판장 윤승은 부장판사)는 기아차 근로자 2만7000여명이 회사를 상대로 낸 통상임금소송(2017나28858)에서 "사측은 3125억원을 지급하라"며 원고일부승소했다. 여기에 지연이자를 포함하면 사측이 부담할 금액은 4220억여원 규모가 될 것으로 보인다. 앞서 1심은 사측에 "원금 3126억원과 지연이자 1097억원, 총 4223억원을 지급하라"고 판결했다. 재판부는 "설·추석 상여금을 포함해 상여금은 소정근로대가로 지급된 것으로서, 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로 통상임금성이 인정된다"며 "정규근무시간 및 연장근무시간 내 휴게시간에 대해서도 명시적·묵시적으로 근로시간으로 인정하는 노사의 합의가 있었다"고 밝혔다. 다만 "중식대는 소정근로대가로 지급된 것으로 볼 수 없고 일률성도 없어 통상임금에 해당하지 않는다"고 설명했다. 사측이 주장한 '신의성실의 원칙'은 받아들여지지 않았다. 기아차는 근로자들의 임금 추가 지급 요구가 회사의 경영 위기를 초래할 만큼 큰 재정적 부담을 초래할 수 있다고 주장해왔다. 하지만 재판부는 "근로자의 추가 법정수당 청구가 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다"며 "기아차의 당기순이익, 매출액, 동원 가능한 자금의 규모, 보유하는 현금과 금융상품의 정도, 기업의 계속성과 수익성에 비추어 볼 때 근로자들의 임금 추가 지급 요구로 회사에 중대한 경영상 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태로워진다고 단정하기 어렵다"고 판시했다. 앞서 1심은 "정기 상여금과 중식대는 근로자에게 지급되는 금품으로서 통상임금에 해당한다"며 "노조 측이 마땅히 받았어야 할 임금을 이제야 지급하는 것을 두고 비용이 추가적으로 지출된다는 점에만 주목해 이를 경제에 중대한 위협이 된다고 관념하는 것은 적절하지 않다"고 판결했다. 기아차는 2008년 8월부터 2011년 10월 사이 기본급과 각 직종별 통상수당을 기초로 시간급 통상임금을 산정했다. 상여금과 영업직 근로자들에게 지급된 일비, 중식대는 통상임금에서 제외했다. 기아차는 이를 기초로 근로자들에게 연장·야간·휴일근로수당과 연차휴가수당을 줬다. 노조는 "연 700%에 이르는 상여금과 일비, 중식대가 통상임금에 해당한다"고 주장하며 "이를 통상임금에 포함해 수당을 재산정한 뒤 미지급분을 지급하라"며 소송을 냈다. 청구금액은 원금 6588억원에 이자 4338억원 등 총 1조926억원이었다. 이에 사측은 "상여금 등은 통상임금에 해당하지 않을 뿐만 아니라 통상임금에 해당한다고 하더라도 노조의 청구는 신의성실의 원칙에 위반된다"고 맞섰다.

회사가 실질적으로 업무 내용을 결정하고 근로자를 지휘·감독한 위탁판매원은 근로자에 해당해 퇴직금을 지급해야 한다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 박종택 부장판사)는 김모씨 등 11명이 A사를 상대로 낸 퇴직금 청구소송(2017가합526959)에서 최근 원고일부 승소 판결했다. 김씨 등은 A사와 판매대행계약을 체결하고 A사가 지정한 백화점 매장에서 의류를 판매하는 위탁판매원으로 일했다. 이들은 백화점의 할인일정이나 경쟁업체의 행사일정을 고려해 판매계획을 세워 회사가 정한 시기에 회사가 정한 할인금액으로 제품을 판매했다. A사도 불시에 김씨 등 위탁판매원들에게 전화해 매장에 있는지 확인하고, 출근 상황과 휴가계획을 보고받았다. 김씨 등은 또 A사가 정해준 매장별 매출액 목표, 매출액 점유율 순위 목표에 따라 A사 전산망을 통해 실적을 보고했고 목표 달성 현황과 미흡 원인을 통보했다. A사는 이러한 실적을 바탕으로 계약해지를 통보하거나 계약을 중도 해지했다. 이에 김씨 등은 지난해 4월 "근로기준법이 정한 근로자에 해당하므로 회사는 퇴직금을 지급할 의무가 있다"며 소송을 냈다. 재판부는 "A사는 매장별 판매 조력인원 채용 최소 인원수를 정하고 채용 여부 등을 위탁판매원과 함께 정해 근무실태까지 파악했다"며 "일부는 A사의 심사를 거쳐 위탁판매원이 되기도 한 점 등을 비춰볼 때 위탁판매원들이 A사로부터 받은 수수료 전액을 임금으로 인정할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "A사는 위탁판매원의 업무수행과정을 지휘·감독하고, 이는 계약의 해지나 갱신 거절로 뒷받침됐다"면서 "김씨 등이 받은 수수료는 매출액에 따라 정해져 기본급이나 고정급이 없어 근로소득세가 원천 징수되지는 않았지만 이런 것으로 근로자성을 쉽게 부정할 수는 없다"고 설명했다. 그러면서 "김씨 등은 근로기준법이 정한 근로자에 해당한다"고 판시했다. 재판부는 김씨 등에 대한 퇴직금은 입사일과 퇴사일, 월별 수수료 등을 고려해 1500만원에서 1억3000만원까지 총 5억원 상당으로 산정했다.

매년 계약기간을 갱신하는 '강의전담교수(전임대우강의교수)'에게도 근로계약 갱신에 대한 기대권을 인정할 수 있다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 오상용 부장판사)는 국립대인 A대학에서 강의전담교수로 5년간 근무하다 퇴직한 B씨가 국가를 상대로 낸 근로자 지위 확인소송(2017가합581710)에서 최근 원고일부승소 판결했다. B씨는 2011년 A대학 교육혁신본부 교양교육원 강의전담교수로 채용됐다. 계약기간은 1년이었으나, B씨는 1년 단위로 계속 재임용돼 2016년 2월까지 강의전담교수로 활동했다. 그런데 A대학 측은 2016년 2월 B씨가 맡고 있던 자리에 대한 강의전담교수 모집공고를 냈다. B씨도 임용지원서를 냈지만 탈락됐다. 이에 B씨는 "강의전담교수도 근로기준법상 근로자에 해당한다"면서 "2016학년도에도 고용계약이 갱신될 것이라는 갱신기대권을 갖고 있다"며 소송을 냈다. A대학 측은 "B씨가 2차 연구실적물 심사기준을 충족하지 못해 신규채용 절차에서 탈락한 것일뿐 재임용을 거부한 것이 아니다"라며 "B씨에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되지도 않는다"고 맞섰다. 재판부는 "B씨는 강의전담교수로서 A대학으로부터 매월 일정한 기본급을 받았고 취업규칙의 적용을 받았다"며 "A대학은 B씨에게 대학 제반규정을 준수할 의무 및 타교 출강금지의무 등을 부과했고, B씨가 업무를 수행하며 고용계약 등을 위반하면 면직 또는 징계처분을 받을 수 있다고 규정했다"고 밝혔다. 또 "A대학은 최초 임용기간을 포함해 5년 기간 내에서는 계속 강의전담교수들의 재임용 심사절차를 진행해 대부분 강의전담교수들과 고용계약을 반복적으로 갱신한 것을 보인다"며 "B씨 또한 2011년 강의전담교수로 신규임용된 후 매년 고용계약을 갱신하며 5년간 강의전담교수로 근무했다"고 설명했다. 이어 "이런 사정을 고려할 때 B씨는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 A대학에 근로를 제공한 근로자에 해당한다"며 "A대학과 B씨 사이에는 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 받아 재임용 심사기준을 충족하면 고용계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있었다"고 봤다. 그러면서 "A대학은 2016년 3월부터 (B씨에 대한) 재임용 심사절차를 다시 이행할 때까지 매월 300여만원을 지급하라"고 판시했다.

고정된 임금 대신 성과에 따른 수수료를 받는 신용정보업체 '채권추심원'도 회사의 구체적인 지휘에 따라 업무를 계속 수행했다면 근로기준법상 노동자에 해당하므로 퇴직금 등을 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 조재연 대법관)는 16일 우리신용정보㈜ 채권추심원으로 근무한 임모씨 등 2명(소송대리인 법무법인 인의)이 회사를 상대로 낸 퇴직금소송(2018다211655)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. 재판부는 "근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다"고 설명했다. 그러면서 "채권추심원이 받는 보수는 기본금이나 고정급 없이 성과급 형태로만 지급됐지만 이는 업무 특성에 의한 것일 뿐, 채권추심원이 제공한 근로의 양과 질에 대한 대가로서 임금의 성격을 지니지 않는다고 보기 어렵다"며 "채권추심원과 회사 사이의 계약은 위임계약처럼 돼 있지만 그 실질은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 회사에 근로를 제공하는 근로계약관계라고 봐야 한다"고 판시했다. 또 "사측이 채권추심원이 매뉴얼에 따라 일일업무보고서를 작성하고 의무적으로 전산시스템에 입력하도록 했다면 회사가 채권추심원들의 업무를 구체적으로 지휘하고 관리·감독한 것으로 봐야 한다"고 덧붙였다. 우리신용정보 채권추심원으로 일하다 2014년 퇴직한 임씨 등은 회사가 '근로관계를 인정할 수 없다'며 퇴직금을 지급하지 않자 2016년 소송을 냈다. 앞서 1,2심은 "임씨 등 채권추심원들은 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상 노동자로서의 업무를 수행했다고 볼 수 없다"며 사측의 손을 들어줬다.

단체협약에 따라 근로시간이 면제되는 노조 전임자에게 비슷한 경력의 다른 노동자보다 지나치게 많은 급여를 지급하는 것은 부당노동행위에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 김소영 대법관)는 여객버스업체 A사와 이 회사 노조지부장 박모씨 등이 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당노동행위 재심결정 취소소송(2018두33050)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "단체협약에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과대하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 주는 것은 노조 전임자 급여 지원행위나 노조 운영비 원조행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있다"고 밝혔다. 이어 "근로시간이 면제된 노조 전임자에 대한 급여가 같은 호봉 노동자들이 받은 급여보다 (연간) 373만원이나 많은 이상 일반 노동자가 보통의 근로시간이나 근로조건에서 받을 수 있는 급여 수준보다 과다하다고 할 것"이라고 판시했다. A사는 노조 전임자인 박씨에게 단체협약으로 정한 연간 소정근로시간 2080시간보다 많은 3000시간에 해당하는 4598만원을 연간 급여로 지급했다. 상여금도 같은 경력의 다른 노동자보다 240만원이 더 많은 1218만원을 지급했다. 이에 A사의 다른 노조가 서울지방노동위원회에 부당하다며 구제신청을 냈고, 서울지노위는 부당노동행위에 해당한다고 결정했다. A사는 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 청구했지만 받아들여지지 않자 소송을 냈다. 1심은 "박씨가 다른 노동자에 비해 업무량이나 업무 강도 등에서 상당한 차이가 있다고 볼 수 없는데도 A사는 특별한 이유 없이 같은 경력의 노동자에 비해 높은 기본급과 상여금을 지급했다"며 원고패소 판결했다. 그러나 2심은 "연장근로 및 휴일근로에 따라 같은 조건의 노동자 간에도 상당한 급여 차이가 발생할 수 있다"며 "박씨의 기본급과 상여금이 특별히 과다하지 않다"면서 1심을 취소하고 원고승소 판결했다.

사용자가 급여대장에 기재된 공식적인 월급 외에 추가로 매달 일정금액을 근로자에게 지급했다면 평균임금을 산정할 때에는 이것까지 모두 포함시켜 계산해야 한다는 판결이 나왔다. 근로기준법상 '임금'은 '사용자가 근로자에게 근로의 대가로 지급하는 일체의 금품'이라는 점을 확인한 판결로 평가된다. 서울고법 행정11부(재판장 배기열 부장판사)는 A교우회에서 일하다 업무상 재해를 입고 장해연금을 수령해온 B씨가 근로복지공단을 상대로 낸 평균임금 정정 불승인처분 취소소송(2017누66130)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "A교우회 회장인 C씨는 자신이 운영하던 주식회사의 계열사 대표이사이던 B씨를 2007년 4월 A교우회 사무국장으로 임명하며 월 200만원의 급여를 지급했다"며 "이후 B씨가 대표이사를 그만두고 A교우회 사무국장 일만 전담하기 시작한 2008년 4월 무렵부터 C씨는 B씨가 앞서 대표이사로 근무하며 받았던 연봉이 4500만원이었던 점 등을 고려해 급여 외에 월 150만원을 개인적으로 추가 지급했다"고 밝혔다. 이어 "C씨는 A교우회의 열악한 재정 사정때문에 B씨의 월급을 공식적으로 인상해주기 어렵다고 판단해 2008년 4월부터 업무상 재해를 입은 2010년 9월까지 월 150만원을 개인적으로 추가 지급한 것"이라며 "C씨가 추가 지급한 돈은 B씨가 A교우회 사무국장으로서 제공한 근로의 대가로 받은 임금으로 평균임금에 포함된다고 보는 것이 타당하다"고 판시했다. B씨는 2007년 4월부터 A교우회 사무국장으로 근무하다 2010년 9월 뇌내출혈 등의 진단을 받고 업무상 재해를 인정 받았다. 근로복지공단은 B씨의 평균임금을 근거로 장해연금 등을 지급했다. 그런데 공단이 기초로 한 B씨의 평균임금은 재해 조사 당시 제출된 급여대장상 월 기본급 190만원과 식대 10만원 등 총 200만원이었다. 이에 B씨는 2016년 3월 "최초 평균임금 산정 당시 C씨 명의로 매달 내 계좌에 입금됐던 150만원이 누락됐다"며 공단에 평균임금 정정 신청을 냈지만 거부당하자 소송을 냈다. 1심은 "100만원을 상회하는 금액은 개인이 매월 부담하기에 적지 않은 돈이고 교우회 사무국장으로서 업무가 과중하다는 이유만으로 교우회장이 개인적으로 매달 150만원을 추가 지급했다는 주장은 선뜻 받아들이기 어렵다"며 "추가 지급된 150만원이 임금의 일부로 지급됐음을 인정할 만한 증거가 없다"며 B씨에게 패소 판결했다.

근로자의 지위와 신분에 중대한 영향을 미치는 단체협약 사항을 노동조합 대표가 독단적으로 회사와 합의·변경한 것은 대표권 남용으로 무효라는 판결이 나왔다. 협약 사항을 노조원들과 사전에 상의하지도 않았고, 합의 이후에도 알리지 않아 과정상 중대한 절차적 하자가 있다는 취지다. 서울고법 민사15부(재판장 김우진 부장판사)는 운수업체인 A사 노조(소송대리인 법무법인 시민)가 회사를 상대로 낸 단체협약 무효 확인소송(2017나2056002)에서 최근 1심과 같이 원고승소 판결했다. A사 노조 위원장이던 민모씨는 2013년 사장 이모씨를 만나 단체협약을 변경했다. '임의로 운송수입금을 입금하지 않아 발생한 미입금액이 급여를 초과한 경우 승무정지의 징계를 받는다'는 조항을 '미입금액이 월 100만원 이상인 경우 해고할 수 있다'로, '입사 9개월 이상 된 조합원은 연 기본급 250% 이상 상여금을 지급한다'는 조항을 '월 12일 미만 근로자는 상여금을 일할 계산하고, 월 급여를 초과한 운송수입금 미입금자에게는 상여금을 지급하지 않는다'로 각각 바꾼 것이다. 또 연 1회 유급휴일로 지정해 실시하던 야유회도 실시하지 않기로 했다. 이 사실을 알게 된 노조는 "근로자들이 (단체협약 변경) 합의 시기와 경위, 체결 여부를 전혀 알지 못했고 교섭안건으로 통지되거나 교섭위원들 사이에 거론된 바도 없으므로 단체협약에 따른 교섭과정을 거치지 않아 절차적 하자가 있다"며 "민씨가 대표권을 남용한 것이고 사측도 이를 알고 있었으므로 무효"라고 소송을 냈다. 이에 대해 사측은 "당시 경영상황을 개선하기 위해 이 같은 합의에 이른 것이고, 노조 대표자와 사용자는 단체협약을 체결할 권한이 있으므로 (단체협약 변경) 합의는 유효하다"면서 "설사 교섭과정에 절차 위반이 있었다 하더라도 이는 관행으로 이번 합의에만 엄격하게 적용해서는 안 된다"고 맞섰다. 재판부는 "해고나 급여 일부 지급 거절 같이 근로자의 지위나 신분에 중대한 영향을 미치는 사항에 관한 단체협약 과정에서 근로자 대표자가 갖는 대표권의 재량범위는 더욱 엄격히 해석하는 것이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "A사 단체협약에 따르면 교섭을 하고자 할 때 어느 일방은 교섭일시, 장소, 교섭위원 명단 및 요구사항 등을 기재해 교섭 5일 전에 요청해야 하는데 민씨와 이씨는 이 같은 절차를 전혀 지키지 않고 합의했다"며 "민씨는 합의에 대해 노조 교섭위원이나 집행부, 조합원 누구와도 상의하지 않고 사전에 노조 전체 의견을 묻지도 않았으며 공지도 하지 않은 채 대표이사와 둘만 있는 자리에서 합의했고, 합의 이후에도 관련 내용을 행정관청에 신고하지 않은 것은 물론 조합원들에게도 곧바로 공지하지 않았다"고 설명했다. 그러면서 "민씨는 노조의 목적과 관계없이 회사의 이익을 도모할 목적으로 대표권을 남용했고 회사도 이를 알고 있었으므로 무효"라며 "특히 조합원들의 의견을 수렴하지 않은 채 회사에 일방적으로 유리하고 노조 측 근로자들에 일방적으로 불리한 내용의 합의를 한 것은 무효"라고 판시했다.