2013년 삼성전자 화성사업장에서 발생한 불산가스 누출 사고에 대한 노동청의 특별감독 결과보고서와 한국산업안전보건공단의 종합진단보고서를 공개하라는 판결이 나왔다. 서울고법 행정10부(재판장 김흥준 부장판사)는 삼성전자 화성사업장 반도체 생산라인에서 근무했던 김모씨와 지역주민, 시민운동가 등 6명이 중부지방고용노동청 경기지청장을 상대로 낸 정보공개거부처분취소소송(2017누41988)에서 "고용노동청은 삼성전자 화성캠퍼스 특별감독보고서와 기흥·화성 공장에 대한 종합진단보고서를 공개하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 2013년 1월 삼성전자 화성사업장 내 반도체 생산 라인에서 유독가스인 불산이 누출돼 협력업체 직원 1명이 사망하고 4명이 부상을 입는 사고가 발생했다. 중부지방고용노동청은 고용노동부 장관의 지시로 화성사업장에 대한 특별감독을 실시했다. 특별감독 결과 삼성전자는 1934건, 협력업체는 70건의 산업안전보건법 위반사실이 적발됐다. 중부지방고용노동청은 고용노동부장관과 경기지청장에 특별감독 결과보고서를 제출했고, 한국산업안전보건공단은 화성사업장과 기흥사업장에 대한 안전보건 진단을 실시해 5월 종합진단보고서를 작성, 특별감독보고서와 합쳐 삼성전자 측과 경기지청에 전달했다. 삼성전자와 산업재해 관련 분쟁을 벌이던 김씨와 인근 주민 등은 경기지청에 △2013년 삼성전자 반도체사업부 화성캠퍼스에 대해 실시한 특별감독보고서 △기흥·화성공장과 온양캠퍼스에 대해 실시한 종합진단보고서 △아산사업장에 대해 실시한 안전진단보고서·보건진단보고서에 대한 정보공개를 요구했다. 경기지청은 △화성캠퍼스에 대해 실시한 특별감독보고서 △기흥 화성공장에 대해 실시한 종합진단보고서는 "법인 단체, 개인의 경영 영업상 비밀에 관한 사항으로 비공개 대상"이라며 공개하지 않았다. 이에 김씨 등은 나머지 부분도 공개하라며 소송을 냈다. 1심은 원칙적으로 특별감독보고서와 종합진단보고서를 공개하라고 했다. 그러나 화성사업장 특별감독보고서 중 감독반 부분과 점검자 항목 부분, 화성·기흥사업장에 대한 종합진단보고서 진단총평 부분 중 협력업체 부분에 대해서는 비공개 결정을 했다. 감독과 점검자를 공개하면 감사 업무에 지장을 줄 수도 있고, 협력업체 부분은 삼성전자의 경영 영업상 비밀에 해당하기 때문이라는 이유에서였다. 그러나 항소심은 협력업체 부분도 공개대상이라고 판단했다. 재판부는 "협력업체에서 화성·기흥사업장의 안전 보건관련 사항을 어떻게 관리하는가 하는 문제는 근로자들의 생명 신체 또는 건강과 직접 관련이 있다"며 "삼성전자의 경영·영업상 이익보다 국민의 알권리가 앞선다"고 밝혔다. 이어 "5명의 사상자를 낸 화성 사업장 화재사고는 안전보건관리가 부실한 것으로 드러난 사고로 정보공개 청구된 정보들은 근로자와 지역 주민의 생명·신체의 안전·건강과 관련된 정보"라며 "비록 사고가 난 사업장이 아니더라도 같은 회사에서 같은 종류의 제품을 생산하는 사업장인 것이므로 특별감독 결과의 구체적 내용에 관해 알권리가 충분히 보장돼야 한다"고 설명했다. 그러면서 "특별감독보고서가 공개되면 오히려 특별감독 행정의 투명성과 공정성에 대한 국민의 신뢰가 높아질 것"이라며 "안전진단 보고서 역시 결과를 투명하게 공개함으로써 소속 근로자의 사업장 안전에 대한 불안을 제거하고 안전진단결과의 신뢰성을 높일 수 있다"고 판시했다. 재판부는 다만 특별감독보고서 중 감독반과 점검자 부분을, 안전종합진단보고서 중 사업장 배치도와 주요공정 흐름도는 경영상 이익에 해당한다고 판단해 비공개 결정했다.

감금된 채 폭행과 강제노역을 당한 이른바 '신안 염전 노예' 사건의 피해자에게 국가가 3000만원을 배상하라는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 김한성 부장판사)는 8일 박모씨 등 8명이 국가와 신안군, 완도군을 상대로 낸 손해배상청구소송(2015가합571351)에서 "국가는 박씨에게 3000만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "박씨가 새벽에 염전을 몰래 빠져나와 도움을 요청했는데도 경찰관은 지적장애가 있는 박씨를 보호하고 염주(염전 주인)의 위법한 행위를 조사하기는커녕 염주를 파출소로 부르고 자신은 자리를 떠났다"고 밝혔다. 이어 "이같은 경찰관의 행동으로 박씨는 결과적으로 염전에 되돌아가게 됐고, 당시 박씨가 느꼈을 당혹감과 좌절감은 극심했을 것으로 보인다"며 "국가는 박씨가 입은 정신적 고통에 대한 위자료를 지급해야 한다"고 판시했다. 다만 "박씨가 신안군 복지 담당 공무원 등의 고의나 과실에 의한 위법한 공무집행이 있었다는 점은 구체적으로 주장하거나 충분한 증거를 제시하지 않았다"며 지자체에 대한 손해배상청구는 받아들이지 않았다. 재판부는 또 박씨와 함께 소송에 참여했던 강모씨 등 또 다른 염전 노예 피해자 7명의 배상청구도 같은 취지로 기각했다. 재판부는 "염전에서 지적장애 노동자들에게 임금을 주지 않으면서 일을 시키고, 폭행·감금 등의 위법행위를 한 사실은 관련 형사판결 등으로 인정된다"면서도 "강씨 등에 대한 공무원의 고의 또는 과실에 의한 위법한 공무집행이 있었는지를 인정할 만한 증거가 없다"라고 밝혔다. 염전 노예 사건은 2014년 1월 전남 신안군 신의도 염전에 감금돼 폭행과 노동력 착취를 당하던 장애인 2명이 경찰에 구출되면서 세상에 알려졌다. 이후 경찰과 지방 노동청 등이 꾸린 점검반 조사 결과 염전에서 20명의 임금 체불 근로자가 확인되는 등 비슷한 피해 사례가 잇따라 확인됐다. 사건 피해자들은 이듬해 11월 "국가가 고의 또는 과실로 경찰권 및 사업장 감독권을 행사하지 않았고, 신안군·완도군도 보호의무를 충분히 이행하지 않았다"며 "1인당 3000만원씩 총 2억4000만원을 배상하라"며 소송을 냈다.

육아휴직기간 동안 자녀를 친정에 맡긴 채 해외에 머물렀다면 육아휴직급여 수급대상에 해당하지 않지만, 본인이 급여신청서에 허위사실 등을 적어낸 것이 아니라면 곧바로 육아휴직급여 부정수급으로 판단해서는 안 된다는 대법원 판결이 나왔다. 2011년 1월 딸을 출산한 정모씨는 석달 뒤 다니던 중소의류업체에 1년간 육아휴직을 낸 뒤 딸을 데리고 남편과 함께 멕시코로 가기 위해 항공권을 예약하고 딸의 여권도 발급받았다. 그러나 정씨는 같은해 6월 딸을 친정어머니에게 맡기고 남편과 둘이서만 멕시코로 출국해 이듬해 2월 귀국했다. 정씨는 육아휴직을 낸 1년간 매월 81만6000원씩, 총 979만여원의 육아휴직급여를 받았다. 고용노동청은 "정씨가 육아휴직급여 수령기간 중 자녀를 양육하지 않고 해외에 체류했다"며 멕시코에 머물렀던 10개월간 받은 육아휴직급여 807만원을 반환토록 하고 같은 액수를 추가징수하도록 처분했고, 정씨는 이에 반발해 서울지방고용노동청장을 상대로 육아휴직급여 제한·반환 및 추가징수처분 취소소송을 냈다. 1심은 정씨의 손을 들어줬다. 1심은 "육아는 직접 그 영유아와 동거하면서 기르는 것뿐만 아니라 불가피한 사정이 있어 동거하지 않더라도 실질적으로는 가족 등에게 맡기는 등의 방법으로 기르는 것도 포함된다"고 밝혔다. '간접적 육아'도 육아휴직급여 대상이라고 본 것이다. 그러나 2심은 "육아휴직급여를 지급받기 위한 육아휴직의 개념은 기본적으로 양육하는 영유아와 동거하는 것(직접적 육아)이 전제돼야 한다"며 "영유아와 동거하지 않고 경제적 지원만 하는 경우까지 육아휴직의 개념 속에 포함하면 육아휴직의 범위를 획정하기 힘들게 되고 양육의 의미를 부당하게 확대하는 결과가 초래될뿐만 아니라 육아휴직급여 부당수급 행위도 막기 어렵게 된다"면서 1심을 뒤집었다. 하급심 판결이 엇갈린 가운데 대법원은 '간접적 육아'가 '부정수급'에 해당하는지는 보다 엄격한 기준에 따라 판단해야 한다고 밝혔다. 대법원 특별2부(주심 조희대 대법관)는 정씨가 "육아휴직 급여제한처분과 807만원의 반환 및 807만원의 추가징수처분을 취소해달라"며 서울지방고용노동청장을 상대로 낸 육아휴직급여 제한·반환 및 추가징수처분 취소소송(2015두51651)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "'거짓이나 그 밖의 부정한 방법'으로 육아휴직 급여를 받은 경우에 해당되면, (그 해당자는) 육아휴직 급여 지급 제한은 물론 추가징수 등 침익적 행정처분의 대상이 될뿐만 아니라, 고용보험법 제116조 2항에 따라 형사처벌 대상까지 되므로 육아휴직 급여가 부정수급에 해당하는지는 엄격하게 해석·적용해야 한다"고 밝혔다. 이어 "행정관청이 요구하는 급여신청서 서식에 기재돼 있는 사항을 사실대로 기재하고 요청되는 제출서류도 모두 제대로 제출했다면, 실질적인 육아휴직급여 수급요건을 갖추지 못했다고 해서 섣불리 부정수급에 해당한다고 인정할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "육아휴직을 신청하면서 내야하는 서류에 '자녀와의 동거 여부' 또는 '직접 양육 여부' 확인란이 없을뿐만 아니라, 고용노동청이 정씨에게 육아휴직 기간 중 자녀와 떨어져 해외에 체류하면 육아휴직급여를 수령할 수 없게 될 수 있음을 알려주거나 이 같은 사유가 발생할 경우 신고해 줄 것을 요청한 사실도 없다"며 "정씨가 육아휴직급여 신청서를 (고용노동청이 요구한 내용에 따라) 사실대로 작성해 매달 육아휴직급여를 신청한 것이 사회통념상 허위·기만· 은폐 등 부정한 행위라고 단정하기는 어렵다"고 판시했다.

삼성전자 액정표시장치(LCD) 공장에서 근무하다 희귀질환인 다발성 경화증이 발병한 근로자에게 대법원이 처음으로 산업재해를 인정했다. 삼성전자 반도체 공장이나 LCD 공장에서 일하다 난치병에 걸린 근로자에게 근로복지공단이나 하급심 법원에서 업무와 질병간의 상당인과관계를 인정한 적은 있지만 대법원이 이를 인정한 것은 첫 사례다. 이모씨는 고등학교 3학년이던 2002년 삼성전자에 입사해 천안 LCD공장에서 LCD 판넬 화질검사 업무를 했다. 이씨는 일하던 중 몸이 아파 여러 의료기관에서 진료를 받았지만 정확한 병명을 알지 못했다. 그러다 증상이 악화돼 2007년 2월 퇴사했다. 이씨는 2008년 9월에서야 모 대학병원에서 다발성 경화증(신경섬유의 파괴 및 혈관 주위 염증을 동반하는 질환) 확진을 받았다. 이에 이씨는 "과도한 스트레스와 전자파 노출등으로 생긴 업무상 재해"라며 근로복지공단에 요양승인 신청을 냈지만 거부당하자 소송을 냈다. 1,2심은 "이씨의 업무와 다발성 경화증 발병 사이에 상당인과관계를 인정하기 어렵다"며 원고패소 판결했다. 그러나 대법원의 판단은 달랐다. 대법원 특별3부(주심 김재형 대법관)는 29일 이씨가 근로복지공단을 상대로 낸 요양불승인처분취소소송(2015두3867)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "특정 산업 종사자 군 또는 특정 사업장에서 희귀질환의 발병률이 높거나 사업주의 협조 거부 또는 관련 행정청의 조사거부나 지연 등으로 그 질환에 영향을 미칠 수 있는 작업환경상 유해요소들의 종류와 노출 정도를 구체적으로 특정할 수 없는 등의 특별한 사정이 인정된다면, 이는 상당인과관계를 인정하는 단계에서 근로자에게 유리한 간접사실로 고려할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "삼성전자와 대전지방고용노동청 천안지청은 LCD 모듈공정에서 취급하는 유해화학물질에 관한 정보가 영업비밀이라면서 공개를 거부했는데, 이에따라 이씨가 자신에게 해악을 끼친 유해화학물질의 구체적인 종류를 증명하는 것이 불가능해졌으므로 이를 이씨에게 유리한 간접사실로 고려해야 한다"고 설명했다. 또 "이씨는 입사 전 건강에 별다른 이상이 없었고 다발성 경화증과 관련된 가족력이 없었는데, LCD공장에서 근무하던 도중에 해당 질병의 평균 발병연령(38세)보다 훨씬 이른 21세에 다발성 경화증이 발병했다"며 "다발성 경화증의 발병요인으로 유기용제 노출과 주·야간 교대근무, 업무상 스트레스, 햇빛 노출 부족에 따른 비타민D 결핍 등이 거론되고 있으므로 이러한 사정이 다수 중첩될 경우 다발성 경화증의 발병 또는 악화에 복합적으로 기여했을 가능성이 있다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "이번 판결은 이른바 '희귀질환'의 연구결과가 충분하지 않아 현재의 의학 수준에서 인과관계를 밝히기 곤란하더라도 쉽게 인과관계를 부정해서는 안된다는 점을 확인한 판결"이라며 "특정 산업 종사자군에서 희귀질환 발병률 또는 일정 연령대의 발병률이 높거나, 사업주의 협조 거부 또는 행정청의 조사 거부나 지연이 있을 경우 상당인과관계 판단에서 근로자에게 유리한 간접사실로 고려해야 한다는 점과 작업환경에 유해물질이 존재하는 경우 개별 유해요인들이 질환의 발병이나 악화에 복합적·누진적으로 작용할 가능성을 간과해서는 안 된다는 점을 강조해 향후 재판실무에 구체적인 지침을 제시했다는데 의의가 있다"고 설명했다.

국고 보조금 교부결정 취소처분에 대한 효력정지 가처분 신청이 인용돼 효력정지기간 중 보조금을 계속 지급받은 경우 관련 본안소송에서 패소 판결이 났다면 그동안 받은 보조금을 반환해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 조희대 대법관)는 A공연예술위원회가 광주지방고용노동청장을 상대로 낸 부당이득금 반환결정처분 취소소송(2013두25498)에서 원고승소 판결한 원심을 깨고 사건을 최근 광주고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "행정소송법 제23조에 의한 효력정지결정의 효력은 결정주문에서 정한 시기까지 존속하고 그 시기의 도래와 동시에 효력이 당연히 소멸한다"며 "효력정지결정의 효력이 소멸해 보조금 교부결정 취소처분의 효력이 되살아난 경우, 행정청은 보조금법에 따라 그 취소처분에 의해 취소된 부분의 보조사업에 대해 효력정지기간 동안 지급된 보조금의 반환을 명해야 한다"고 밝혔다. 이어 "원심은 행정처분의 효력정지결정은 본안소송의 종료에도 불구하고 행정소송법 제24조 1항에서 정하는 별도의 취소결정 등이 없는 이상 여전히 그 효력이 있으므로 효력정지기간 중 교부된 보조금은 허위 기타 부정한 방법으로 교부받은 것이 아닌 한 그 반환을 명할 수 없다고 판단했는데, 이는 법리를 오해한 것"이라고 판시했다. A공연예술위원회는 2009년 사회적 일자리 창출 사업 참여단체로 선정돼 2009년 6월부터 1년간 광주지방고용노동청으로부터 지원을 받았다. 그런데 위원회가 허위로 출근부를 작성해 지원금을 받는 등 지원약정을 위반한 사실이 적발됐다. 광주노동청은 2010년 1월 지원약정을 해지하고 이미 지급한 지원금 460여만원을 반환하도록 했다. A공연예술위원회는 이에 반발해 소송을 내면서 집행정지 가처분 신청을 내 2010년 2월 '본안판결 선고시까지 (노동청 처분의) 효력을 정지한다'는 결정을 받아냈다. 이에 따라 노동청은 일단 2010년 6월까지 정해진 지원금 1억3000여만원을 위원회에 지급했다. 그런데 효력정지결정 이후 위원회가 1700여만원을 부정수급한 것이 추가로 적발됐다. 위원회는 적발된 금액 중 800여만원을 노동청에 반납했다. 그러다 위원회가 노동청을 상대로 낸 본안소송이 2010년 10월 원고패소로 확정됐다. 이에 노동청은 효력정지 결정 이후 지급된 지원금 중 위원회가 이미 반납한 돈을 뺀 1억2000여만원을 부당이득으로 반환하라고 명령했지만, 위원회는 이를 거부하고 소송을 냈다. 1심은 "위원회가 납부서를 받고 90일이 지난후 소송을 제기했으므로 제소기관을 도과해 부적법하다"며 소를 각하했다. 그러나 2심은 "처분내용이 적혀있는 부당이득금 반환명령서가 아닌 납부서만으로는 처분효력이 발생했다고 볼 수 없다"며 소송이 적법하다고 판단했다. 이어 "효력정지 결정은 그 결정 자체가 취소되지 않는 한 본안사건에서 원고패소 판결이 선고되고 확정됐다고 해서 그 결정이 효력을 상실하는 것은 아니다"라며 위원회의 손을 들어줬다.

육아휴직을 마친 근로자가 현업에 복귀한 후 12개월이 지나도록 육아휴직급여를 신청하지 않았다면 휴직급여를 받을 수 없다는 항소심 판결이 나왔다. 고용보험법이 정한 육아휴직 급여 지급·반환 청구권의 소멸시효인 3년 안에만 신청하면 휴직급여를 받을 수 있다고 판단한 1심 판단을 뒤집은 것인다. 이번 사건은 육아휴직급여 청구권의 존속기간에 대한 중요한 선례가 될 수 있다는 점에서 대법원은 최종 판단에 관심이 모아지고 있다. 아시아나항공에서 일하는 전모씨는 2013년 1월 첫째 아이를 키우기 위해 1년간 육아휴직을 하고 부산북부지방노동지청에 같은 해 1월 중순부터 3월중순까지 육아휴직급여를 신청해 141만원을 받았다. 2014년 1월 육아휴직을 마치고 복귀한 전씨는 다시 임신해 같은해 6월부터 3개월을 출산전 휴가로 사용하고 이후 9개월은 육아휴직을 했다. 2015년 6월 다시 현업에 복귀한 전씨는 이미 받은 첫번째 육아휴직급여 2개월분을 제외한 나머지 부분을 달라고 서울동부노동지청에 신청했다. 그러나 노동청이 "고용보험법상 육아휴직급여 신청은 육아휴직 종료일로부터 12개월이 경과하면 청구할 수 없다"며 "신청기간이 지났으니 더 이상 1차 육아휴직에 대한 급여를 청구할 수 없다"며 거부하자 전씨는 소송을 냈다. 1심은 "육아휴직급여 청구기간 규정에는 소멸시효 규정을 배제한다거나 청구기간 규정이 소멸시효 규정보다 우선적으로 적용된다는 등의 아무런 특별한 규정이 없다"며 "이미 지급한 급여 등을 반환받을 권리에는 3년의 소멸시효를 적용하면서 이와 대척점에 있는 급여를 지급받을 권리에는 1년의 소멸시효를 적용하는 것은 형평에 반한다"며 전씨의 손을 들어줬다. 그러나 최근 서울고법 행정7부(재판장 윤성원 부장판사)는 전씨가 서울동부노동지청장을 상대로 낸 육아휴직급여 부지급처분 취소 및 육아휴직급여 지급 청구소송(2016누81972)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 재판부는 "육아휴직 급여 신청기간을 두게 된 것은 사회보험제도 방식으로 지급되는 사회보장급여로서의 육아휴직 급여 및 출산전후휴가 급여의 특수성을 고려해 각 종료일로부터 12개월이라는 합리적 기간 동안 급여 신청권을 보장하는 한편 그 신청기간을 제한해 고용보험기금의 재정적 안정을 확보하려는 데 있다"며 "전씨는 육아휴직 종료일로부터 12개월이 경과한 이후에 급여 신청을 했으므로, 신청을 불승인한 노동청의 처분은 정당하다"고 판시했다. [해설] 이번 사건에서 1,2심의 판단이 엇갈린 이유는 육아휴직급여를 지급 받을 권리에 관한 소멸시효기간과 육아휴직급여 신청기간을 별도로 규정한 고용보험법 조항의 성격을 달리 해석했기 때문이다. 고용보험법 제107조 1항은 '지원금·실업급여·육아휴직 급여 또는 출산전후휴가 급여 등을 지급받거나 그 반환을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다'고 규정하고 있다. 그런데 같은 법 제70조 2항에는 '육아휴직 급여를 지급받으려는 사람은 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다'는 내용이 있다. 육아휴직 급여를 받을 권리의 소멸시효를 3년으로 정하면서도, 육아휴직이 끝나고 12개월 이내에 신청하지 않으면 육아휴직 급여를 받을 수 없도록 한 것이다. 1심은 고용노동청의 급여 반환 청구권에는 3년의 소멸시효를 적용하는 반면 근로자의 급여 청구권에는 제70조 2항을 적용해 사실상 12개월의 소멸시효를 적용하는 것은 형평에 어긋난다고 판단했다. 또 육아휴직 급여 요건이나 신청기간을 최대한 근로자에게 유리하게 해석하는 것이 모성보호와 출산 장려 등을 목적으로 하는 육아휴직 급여 제도의 취지에 맞다고 봤다. 두 조항을 육아휴직급여 지급에 관해 충돌하는 조항으로 본 다음 근로자에게 더 유리한 해석을 한 것이다. 그러나 2심 재판부는 육아휴직급여 신청을 급여를 받기 위해 충족해야 할 절차적 요건으로 봤다. 신청이 있다는 것을 전제로 고용노동청이 급여를 기준보다 덜 줬을 경우 그 차액을 소멸시효 기간인 3년 안에 다시 청구할 수 있기 때문에, 급여를 지급받을 권리에 소멸시효 기간을 정해놓은 것은 신청기간을 제한한 조항과는 별도의 의미가 있다고 판단했다. 두 조항이 충돌하지 않는다고 본 것이다. 그러면서 재판부는 "육아휴직급여 신청이 절차적 요건으로서 사회보장급여 재정의 특성상 안정적인 재정 확보를 위해 그 신청기간을 12개월로 제한한 것은 합리적인 이유가 있다"고 판시했다.

보험사가 위촉한 '전화대출상담사(일종의 텔레마케터)'도 근로자에 해당하므로 퇴직금을 지급해야 한다는 판결이 나왔다. 법원은 보험사가 전화대출상담사를 채용하면서 체결한 위탁계약서상에 '사용자로서 책임을 지지 않는다'는 조항이 있더라도 근로관계의 실질에 따져 고용계약으로 볼 수 있다면 이들의 근로자성을 인정해야 한다고 판단했다. 서울중앙지법 민사32단독 임수희 판사는 A씨 등 12명(소송대리인 법무법인 여는)이 동부화재해상보험을 상대로 낸 임금청구소송(2014가단5355819)에서 "보험사는 A씨 등에게 퇴직금 9300여만원을 지급하라"며 최근 원고승소 판결했다. 임 판사는 "위탁계약서에 '사용자로서 책임을 지지 아니한다'는 명시가 있더라도 계약의 성격은 근로제공관계의 실질에 따라 정해진다"고 밝혔다. 이어 "동부화재는 A씨 등에게 근무장소를 제공하고 출·퇴근 관리를 하는 한편 고객 데이터베이스 등 영업에 필요한 일체의 필요품을 지급했다"며 "A씨 등은 독자적인 방법이나 고유의 영업기술로 대출모집업무를 할 수 없었다"고 설명했다. 그러면서 "A씨 등이 수수료 형식으로 받은 보수의 절반은 고정급으로서 임금의 성격이 강하다"며 "A씨 등은 업무의 내용과 방식에서 보험사 직원의 관리와 지시를 받는 등 종속적인 관계에서 노무를 제공한 근로자에 해당한다"고 판시했다. A씨 등은 2008~2012년 동부화재와 위탁계약을 맺고 신용팀에서 '인바운드(고객으로부터 걸려오는 상담전화를 받는 것) 영업'과 '아웃바운드(전화를 걸어 대출을 권유하는 것) 영업'에 종사했다. 위탁계약 체결 당시 동부화재는 금융감독원 모범규준에 따라 위탁계약서에 '사용자로서 책임을 지지 않는다'는 내용을 명시했다. A씨 등은 각각 1~5년간 일하고 2011~2014년 사이에 퇴사하면서 퇴직금을 달라고 했지만, 동부화재는 A씨 등이 종속된 근로자가 아닌 위탁계약을 맺은 개인 사업자라며 지급을 거부했다. A씨 등은 서울지방노동청에 진정서를 제출했지만 노동청 역시 "보험사는 금융감독원의 '모범규준'에 따라 필요 최소한의 교육과 공지를 했을 뿐 사용자의 지위에서 지휘·감독한 것이 아니다"라며 '혐의없음' 결론을 내렸다. 이에 A씨 등은 소송을 냈다.

2008년 미국산 쇠고기 수입 반대 촛불집회 때 공무원들에게 시위 참여를 독려한 혐의 등으로 재판에 넘겨진 전국공무원노동조합(옛 전공노) 전 위원장에게 유죄 판결이 확정됐다. 대법원 형사1부(주심 김용덕 대법관)는 12일 지방공무원법 위반 등의 혐의로 기소된 전공노 전 위원장 손영태(51)씨에게 벌금 300만원을 선고한 원심판결을 확정했다(2012도9220). 또 노동규약 시정 명령을 따르지 않은 혐의(노동조합법 위반)로 함께 기소된 옛 전공노에도 원심대로 벌금 100만원을 확정했다. 2008년 6~7월 당시 옛 전공노 위원장이던 손씨는 본부장 등 노조 간부들에게 촛불집회 참가 지침을 내리고 조합원들과 함께 촛불집회에 참여해 공무 이외 집단행위를 한 혐의로 기소됐다. 옛 전공노는 같은 해 8월 '조합원이 부당하게 해고됐거나 해고의 효력을 다투고 있는 경우 조합원의 자격을 유지한다'는 노조 규약이 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법) 규정에 위반돼 시정하라는 서울지방노동청 서울남부지청장의 시정명령을 이행하지 않은 혐의로 기소됐다. 1,2심은 "손씨의 집회 가담행위는 공익보호 규정인 공무원노조법을 위반한 집단적 정치활동에 해당한다"며 "공무원노조의 집단적 정치활동을 허용하면 직무공정성에 대한 국민 불신이 가중되는 등 사회갈등이 초래될 수밖에 없다"면서 벌금형을 선고했다. 옛 전공노에 대해서도 "법인등기는 변동사항 없이 그대로 존속하고 해산등기나 새로운 통합조합에 대한 합병등기가 이뤄지지 않은 사실이 인정된다"며 "새로운 통합조합이 제출한 노조설립신고서도 반려처분된 사실이 인정되므로 구 전공노는 합병으로 소멸했다고 인정할 수 없다"고 판단해 유죄 판결했다. 옛 전공노는 2009년 9월 전국민주공무원노동조합, 법원공무원노동조합과 합병해 전국통합공무원노동조합이 설립됐으므로 옛 전공노는 소멸했다고 주장했지만, 받아들여지지 않았다.

육아휴직을 다녀온 근로자가 현업 복귀 후 3년 안에만 육아휴직급여를 신청하면 휴직급여를 받을 수 있다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정6단독 하태헌 판사는 A항공사 승무원인 전모씨가 서울지방고용노동청 서울동부지청장을 상대로 낸 육아휴직급여 부지급처분 취소소송(2016구단60150)에서 최근 원고승소 판결했다. 전씨는 2013년 1월 첫째 아이를 키우기 위해 1년 간 육아휴직을 하고 부산지방고용노동청 부산북부지방지청에 같은 해 1월 중순부터 3월중순까지 육아휴직급여를 신청해 141만원을 받았다. 2014년 1월 복귀한 전씨는 다시 임신해 같은해 6월부터 3개월을 출산전 휴가로 사용하고 이후 9개월 간은 육아휴직을 했다. 2015년 6월 다시 현업에 복귀한 전씨는 이미 받은 첫번째 육아휴직급여 2개월분을 제외한 나머지 부분을 달라고 서울지방고용노동청 서울동부지청에 신청했다. 그러나 노동청은 "육아휴직급여 지급 신청은 육아휴직 종료일로부터 12개월이 경과하면 청구할 수 없다"며 "신청기간이 지났으므로 더이상 1차 육아휴직에 대한 급여를 청구할 수 없다"며 거부했다. 고용보험법 제70조 2항은 '육아휴직 급여를 지급받으려는 사람은 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다'고 규정하고 있다. 전씨는 '지원금·실업급여·육아휴직 급여 또는 출산전후휴가 급여 등을 지급받거나 그 반환을 받을 권리는 3년 간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다'고 규정하고 있는 같은 법 제107조 1항을 근거로 "육아휴직급여 지급 청구권의 소멸시효는 3년인데, 노동청이 소멸시효 완료 전에 급여 신청 청구기간을 넘겼다는 이유로 급여 지급을 거부하는 것은 위법하다"며 소송을 냈다. 법원은 전씨의 손을 들어줬다. 하 판사는 "노동청은 '12개월 내 청구하라는 법 규정의 취지가 권리관계의 조속한 확정을 통해 고용보험기금 재정의 안정을 도모하기 위한 것으로 이는 소멸시효 규정에 우선하는 특별규정에 해당한다'고 주장하지만, 청구기간 규정에서 소멸시효 규정을 배제한다거나 청구기간 규정이 소멸시효 규정보다 우선적으로 적용된다는 등의 특별한 규정을 두고 있지 않다"며 "청구기간 규정은 육아휴직 급여의 요건과 절차, 금액을 구체화하기 위한 규정일 뿐 청구권의 시효를 정하기 위한 규정이 아니다"라고 밝혔다. 이어 "육아휴직 급여 제도의 취지는 근로자와 모성을 보호하고 출산을 장려하며 근로자가 급여중단이라는 경제적 이유로 육아휴직을 기피하지 않도록 하기 위한 것"이라며 "노동청이 이미 지급한 급여 등을 반환 받을 권리는 3년의 소멸시효를 적용하면서, 이와 대척점에 있는 피보험자가 급여를 받을 권리에는 사실상 1년의 소멸시효를 적용하는 것은 형평에 반한다"고 설명했다.

단체협약이 자동연장되면 도중에 임의로 해지할 수 없도록 사측과 노동조합이 별도의 약정을 체결했더라도 이는 강행규정 위반이므로 효력이 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 이인복 대법관)는 전국금속노동조합이 대전지방고용노동청 천안지청을 상대로 "노사가 자율적으로 정한 단체협약 해지권 제한 약정을 인정하라"며 낸 단체협약 시정명령 취소소송(2013두3160)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 판결문에서 "노동조합 및 노동관계조정법 제32조는 단체협약의 유효기간을 2년으로 제한하면서, 단체협약이 자동연장됐을 때는 해지하고자 하는 날의 6개월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있도록 규정하고 있다"며 "이는 단체협약의 유효기간을 너무 길게 하면 사회적·경제적 여건의 변화에 적응하지 못해 당사자를 부당하게 구속할 수 있기 때문"이라고 설명했다. 이어 "입법취지 등을 고려할 때 단체협약의 유효기간을 제한한 이 법조항은 강행규정이므로 당사자 사이의 합의에 의하더라도 협약의 해지권을 행사하지 못하도록 정하는 것은 허용될 수 없다"고 밝혔다. 재판부는 "이 사건 단체협약 해지권 제한 조항은 단체협약 해지의 가능성을 원천적으로 배제함으로써 유효기간 만료 후의 단체협약 체결권을 미리 제한하거나 박탈하는 것을 내용으로 하고 있으므로 강행규정 위반"이라고 판시했다. 전국금속노조는 ㈜유성기업 등 7개 회사와 단체협약을 체결하면서 '협약의 유효기간이 만료되더라도 갱신 체결시까지 협약의 효력이 지속되며, 유효기간 만료를 이유로 어느 일방이 단체협약을 해지할 수 없다'는 내용의 단체협약 해지권 제한 조항을 마련했다. 하지만 노동청이 "이 같은 단체협약의 해지권 제한은 노조법 제32조를 어긴 것"이라며 시정명령을 내리자 금속노조는 소송을 냈다. 1·2심은 "단체협약 해지권 제한은 강행규정 위반"이라며 원고패소 판결했다.