채권추심 실적에 따른 수수료를 받는 대부업체 계약직 채권추심원도 종속적 관계에서 근로를 제공했다면 근로기준법상 근로자에 해당하므로 대부업체가 퇴직금을 줘야 한다는 판결이 나왔다. 서울남부지법 제3-2민사부(재판장 장성훈 부장판사)는 A씨와 B씨 등 전직 채권추심원 2명(소송대리인 법무법인 YK)이 자산관리대부업체인 C사를 상대로 낸 임금소송(2020나55594)에서 최근 원고패소 판결한 1심을 취소하고 "C사는 A씨 등에게 미지급 퇴직금으로 총 3800여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. C사는 D사로부터 매입한 부실채권 회수를 위해 2015년 A씨를, 2016년 B씨를 계약직 채권추심원으로 채용했다. 이들이 채권추심한 금액 가운데 원금의 20%, 이자의 50%에 해당하는 금액을 지급하는 조건이었다. 그러다 2017년 12월 C사 사무실에서 송년회 중 A씨 등이 다른 채권추심원 2명과 다툼을 벌이는 일이 발생했다. 이후 C사는 A씨와 B씨에게 2018년 2월부터 이들이 받는 수수료를 추심금 가운데 원금의 20%, 이자의 30%로 변경하는 내용의 '2018년도 업무규정 및 성과급 변경안'을 제시했고, A씨 등은 변경안에 서명했다. 하지만 이들은 같은 달 말 C사의 채권추심 업무를 그만뒀다. 이후 A씨 등은 "우리는 근로기준법상 근로자이고, 수수료율 인하에 동의한 적도 없다"면서 "C사는 미지급 임금과 퇴직금으로 총 5100여만원을 달라"며 소송을 냈다. 재판부는 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 사업장에서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "C사는 A씨 등 채권추심원들에게 업무지침서를 송부하고 일일 전화 컨택 수와 일일 채권 회수 목표액 등 구체적 지시·지침을 내렸고 업무진행 상황을 보고 받았으며, 이직 등 인적 구성에 변경이 생길 때 남아있는 채권추심원들에게 관련 업무를 배분·관리시키는 방식으로 업무량을 변경시키기도 했다"며 "실적이 현저히 부진하거나 지침을 위반한 채권추심원들과의 계약관계를 종료하는 방법 등을 통해 채권추심원들에 대한 지휘·감독권을 행사할 수 있는 수단도 확보하고 있었다"고 설명했다. 또 "수수료율을 인하하는 내용의 2018년도 성과급 변경안은 송년회에서의 채권추심원들 사이의 다툼이 계기가 된 것"이라며 "'사무실 근무기강 해이 및 직원 상호 간 불협화음에 따른 불이익을 주고자 하는 것이 목적'이라고 명시하고 있는 바, A씨 등이 C사로부터 업무만을 위탁받은 독립된 개별사업자라고 보기 어렵다"고 덧붙였다. 그러면서 "A씨 등은 피고와의 계약기간 동안 다른 추심업체와는 위탁계약이나 고용계약을 체결할 수 없었고 실제 다른 수입활동에 종사하지 않았던 것으로 보이므로 계약의 전속성이 인정된다"며 "A씨 등이 기본급이나 고정급 없이 수수료를 지급받았으나, 이는 채권추심업무의 특성에 따른 것으로 보이고, A씨 등이 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하고 4대 보험에 가입돼 있지 않았으나, 이는 C사가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 큰 것이어서 그런 사정만으로 A씨 등의 근로자성이 부정되는 건 아니다. A씨 등은 실질적으로 임금을 목적으로 종속적 관계에서 C사에 근로를 제공했다고 봄이 타당하므로 근로기준법상 근로자에 해당한다"고 판시했다. 재판부는 다만 퇴직금 외에 A씨 등이 주장한 미지급 임금 지급 청구에 대해서는 "A씨 등은 2018년 2월분부터 수수료율을 인하한다는 내용의 2018년도 성과급 등 변경안을 확인했다는 의미로 공람에 서명했을 뿐이므로 변경안이 처분문서가 아닌 형식적 문서에 불과하다고 주장하지만, '2019년부터 전 직원 정규직으로 전환 방침에 따라 순차적으로 급여체계 변환 및 제도개선을 통해 금융감독원 제도개선권고안에 적용한다'는 목적의 이 변경안에 수수료율 인하가 포함된 내용이 기재돼 있고 그 하단 공람에 A씨 등이 모두 서명했다"며 "서명이 단지 변경 내용을 확인한 것에 불과하다거나 변경에 대한 동의가 통정허위표시로 이뤄졌다고 볼 만한 증거가 없으므로 A씨 등의 미지급 수수료(임금) 청구는 이유 없다"며 받아들이지 않았다. A씨 등을 대리한 조인선(43·사법연수원 40기) YK 변호사는 "상대적으로 규모가 작은 회사의 채권추심원도 구체적인 업무진행과정에서 상당한 지휘·감독을 받은 사정을 통해 근로기준법상 근로자로 인정된 사건"이라며 "피고 회사는 규모가 작고 채권추심원들에 대한 지휘·감독을 하지 않았으며, A씨 등이 본인의 자유로운 선택에 따라 업무를 진행했다고 주장했지만, 재판부에 원고들이 채권추심 방법, 우선순위 등에 대해 회사로부터 메일로 지시받은 내용 등을 제출해 상당한 지휘·감독을 받았음을 증명했다"고 설명했다.

실업급여 신청이 퇴직약정에 위반된다는 이유로 이미 지급한 위로금 등을 반환케 하는 것은 고용보험법상 근로자의 권리를 부당하게 박탈하는 것이므로 허용될 수 없다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사86단독 김상근 판사는 종합인사관리 대행업체인 A사가 B씨를 상대로 낸 약정금소송(2020가단5154352)에서 최근 원고패소 판결했다. 미국 캘리포니아에 있는 보안시스템업체 I사는 2019년 5월 한국 진출 계획을 세우고, 한국지사장으로 B씨를 선임했다. 하지만 한국에 자회사가 없던 I사는 같은 해 8월 A사와 업무대행계약을 맺고 B씨와의 고용관계 유지에 필요한 제반 법률사무를 맡겼다. A사는 B씨와 I사 간 이미 합의된 근로조건을 기초로 B씨와 고용계약도 맺었다. 그러다 I사는 2020년 1월 매출실적 부진으로 B씨에게 권고사직을 통지했고, B씨는 총 6300여만원의 법정퇴직금 등을 조건으로 자발적 퇴직에 의한 고용관계 종료에 합의했다. 이후 I사로부터 B씨가 서명한 퇴직약정서를 받은 A사는 2020년 2월 B씨에게 최종 합의금을 지급한 뒤 근로복지공단에는 '자발적 퇴직'으로 신고했다. 실업급여 신청이 퇴직약정서 위반 된다는 이유로 위로금 등 반환요구는 근로자 권리 부당하게 박탈 B씨는 열흘 뒤 "(회사가) 자발적 퇴직으로 신고해야만 퇴직금 등을 지급하겠다고 해 퇴직약정서에 서명했을 뿐 비자발적 해고를 당했다"며 실업급여를 신청하고, 노동청에서 실업급여 340여만원을 받았다. 이에 A사는 "B씨가 우리와 맺은 퇴직약정서 제3조 1항에는 '최종 합의금을 받는 조건으로 어떠한 분쟁과 관련해서도 법원에 소송을 제기할 수 없다'고 규정돼 있다"면서 "B씨가 실업급여를 신청한 것은 이 같은 청구권 포기 약정을 위반한 것이므로, B씨는 자발적 퇴직을 조건으로 받은 위로금 등 총 3750만원을 반환하라"며 소송을 냈다. 서울중앙지법 기업 패소 판결 김 판사는 먼저 "인사관리대행업체인 A사와 B씨 사이에서 체결된 법률상 고용계약은 그 약정 내용이 강행법규에 위반된다거나 사회질서에 반하는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하며 법적 구속력이 있다"고 밝혔다. 다만 "고용보험법상 실업급여 제도는 근로자 등이 실업한 경우 생활에 필요한 급여를 실시해 생활안정과 구직활동을 촉진하는 것이 목적"이라며 "실업급여 수급 신청을 못하게 하는 것은 강행규정과 사회보장적 권리박탈을 내용으로 하는 것이어서 허용될 수 없다"고 판단했다. 그러면서 "B씨의 실업급여 신청은 근로관계 종료의 효력이나 A사 또는 I사에게 지급받아야 할 금액을 다투는 것이 아니기 때문에, 아무런 법률적·경제적 부담이 없다"며 "그럼에도 실업급여 신청이 약정 위반에 해당한다는 이유로 이미 지급한 위로금 등을 반환하도록 하는 것은 결국 B씨가 실업급여 신청을 하지 못하게 막는 것이며, 이는 고용보험법상 인정된 근로자로서의 권리를 부당하게 박탈하는 것"이라고 판시했다.

조합을 결성해 병원을 공동경영하던 의사들 간에 분쟁이 생긴 경우 다수 지분을 가진 의사들 전원의 의견 일치로 나머지 의사 한 명을 제명한 것은 원칙적으로 유효하다는 대법원 판결이 나왔다. 특정 조합원 때문에 동업자들 사이에 반목과 불화가 생기고 신뢰관계가 근본적으로 훼손돼 원만한 동업을 기대할 수 없다면 민법 제718조 1항이 정하고 있는 조합원을 제명할 수 있는 '정당한 사유가 있는 때'에 해당한다는 취지다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 A씨가 B씨와 C씨를 상대로 낸 손해배상 청구소송(2017다200702)에서 "A씨는 B·C씨와의 동업계약에 기한 D병원의 조합원임을 확인한다. 피고들은 공동해 8억3270여만원을 지급하라"고 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 의사인 A씨와 B씨, C씨는 2008년 4월, 5년 기간을 정해 D병원을 공동 운영하기로 하고 동업계약을 체결했다. 이들은 △A씨가 7분의 1, B씨가 7분의 5, C씨가 7분의 1씩 출자하고 △B씨가 병원장으로서 경영권을 가지며 △출자자는 병원에서 근무해야 하고 수당은 월급제로 하며 △B씨에게 경영수당 1000만원과 의사직무수당 700만원을, A씨와 C씨에게 의사직무수당 1400만원을 지급하기로 약정했다. 이들은 5년이 지난 후에도 계속 병원을 운영하다 2014년 2월부터 동업계약 내용을 변경해 재계약 문제를 논의했다. B씨가 변경안을 제시했는데, 이에 대해 C씨만 동의했다. A씨는 의사직무수당을 성과급으로 변경하는 부분에 대해 동의했다가 번복하고 B씨 등이 제시한 수정안도 거부했으며, '약정기간이 지난 후 재계약이 성사되지 않으면 해산절차를 거치지 않고 소유 지분을 반환하며 동업에서 탈퇴하고 남은 조합원이 환급금을 지급한다'는 탈퇴 조항에 대해서도 소수 지분 조합원에게 불리하다는 이유로 반대했다. 이들은 4개월 정도 협의했지만, 재계약을 하지 못하면서 불화가 생겼다. B씨는 2014년 7월 '조합원 지위 변동에 관해 조합원에 대한 제명조치 및 지분 환급 처리 방안'을 안건으로 회의소집을 통지해 다음날 회의를 열고 B씨와 C씨의 의견 일치로 A씨에 대한 제명을 결의했다. 제명결의 이후 A씨는 진료를 계속하면서 수익금을 배분하지 않는다는 이유로 B씨와 C씨를 횡령 혐의로 고소했지만. 두 사람 모두 검찰에서 무혐의 처분을 받았다. 이후 A씨는 B씨 등을 상대로 민사소송을 냈다. 1심은 B씨와 C씨의 손을 들어줬지만, 2심은 A씨의 손을 들어줬다. 2심은 동업관계가 파탄이 난 것에 관해 A씨의 귀책사유가 인정되지 않는다며 A씨를 제명한 것은 위법하다고 판단했다. 1·2심 결론이 엇갈린 가운데 사건을 접수한 대법원은 심리 끝에 1심 판결을 지지했다. 재판부는 "민법 제718조 1항은 '조합원의 제명은 정당한 사유가 있는 때에 한하여 다른 조합원의 일치로써 결정한다'고 규정하고 있다"며 "이때 '정당한 사유가 있는 때'란 특정 조합원이 동업계약에서 정한 의무를 이행하지 않거나 조합업무를 집행하면서 부정행위를 한 경우와 같이 특정 조합원에게 명백한 귀책사유가 있는 경우는 물론, 이에 이르지 않더라도 특정 조합원으로 말미암아 조합원들 사이에 반목·불화로 대립이 발생하고 신뢰관계가 근본적으로 훼손돼 특정 조합원이 계속 조합원의 지위를 유지하도록 한다면 조합의 원만한 공동운영을 기대할 수 없는 경우도 포함한다"고 밝혔다. 이어 "신뢰관계 파탄을 이유로 조합원을 제명한 것에 정당한 사유가 있는지를 판단할 때에는 특정 조합원으로 말미암아 조합의 목적 달성에 방해가 계속되었는지 여부와 그 정도, 제명 이외에 다른 방해제거 수단이 있었는지 여부, 조합계약의 내용, 그 존속기간과 만료 여부, 제명에 이르게 된 경위 등을 종합적으로 고려해야 한다"고 덧붙였다. 재판부는 "B씨가 제안한 변경안에 기존의 동업계약과 달리 새로 담긴 내용은 성과급제 도입 부분과 탈퇴 조항인데, 성과급제 도입 부분은 그동안의 조합 운영 실적에 비춰 불합리하다고 볼 수 없고, 탈퇴 조항은 존속기간 만료 후 조합의 해산을 제한하는 것에 지나지 않아 특정 조합원에게 일방적으로 불리한 조항이라고 볼 수 없다"며 "이러한 상태에서 A씨를 제외한 다수 지분권을 가진 조합원이 모두 동의한 변경안이 합리적이라고 볼 여지가 있다면 A씨로서도 이를 진중하게 고려할 필요가 있고, 받아들일 수 없는 부분에 대해서는 수정 제안을 하는 등 동업관계의 존속을 전제로 신의에 따라 성실하게 재계약을 위한 협의에 임해야 한다"고 판시했다.

한국철도공사(코레일) 직원들이 승무수당 등 각종 수당과 성과급을 통상임금에 포함해 달라며 낸 소송에서 최종 승소했다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 오모씨 등 110명이 코레일을 상대로 낸 임금소송(2021다219260)에서 원고일부승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 코레일 직원인 오씨 등은 "성과급과 각종 수당이 근로기준법상 통상임금에 해당하는데도 회사가 시간외 근로수당 등을 지급하면서 산정 기준이 되는 통상임금을 계산할 때 제외했다"며 2018년 4월 추가임금을 달라는 소송을 냈다. 오씨 등은 재판 과정에서 △승무수당 △조정수당 △3급 이하 호봉제 직원의 대우수당 △직무역할급 △특별업무수당 △업무지원수당 △급식보조비 △선택적복지비 등 각 수당과 성과급 최소 공통지급분인 기본급의 128%를 통상임금에 포함해야 한다고 주장했다. 1심은 승무수당, 1인승무수당, 직무역할급, 특별업무수당, 업무지원수당, 조정수당 등 수당과 복지포인트가 정기적·일률적으로 지급됐기 때문에 통상임금에 해당한다고 봤다. 또 근무실적 최하등급을 받더라도 최소지급률 128%가 보장돼있는 성과급도 고정적인 통상임금으로 보는 것이 타당하다며 오씨 등의 손을 들어줬다. 2심도 △승무수당 △특별업무수당 △업무지원수당 △조정수당 △3급 이하 호봉제 직원에 대한 대우수당 △급식보조비 △직무역할급 △성과급 △임금인상 소급분은 모두 통상임금이라고 판단했다. 다만 기장 또는 기관사들이 받는 1인 승무수당은 근로가 고정적으로 제공됐다고 볼 수 없다면서 통상임금에서 제외했다. 복지포인트도 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다는 이유로 제외했다. 대법원도 임금인상 소급분을 통상임금으로 볼 수 없다는 코레일측 상고 이유에 대해 "임금인상 소급분은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당하므로 원심 판단에 통상임금에 관한 법리 오해가 없다"며 코레일의 상고를 기각하고 원심을 확정했다.

정기적·계속적으로 지급된 공공기관 경영평가성과급도 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 김명수 부장판사)는 A씨 등 한국조폐공사 전·현직 직원 552명이 공사를 상대로 낸 퇴직연금 부담금 납입의무 확인소송(2018가합593031)에서 최근 "공사는 A씨 등에게 총 23억여원을 지급할 의무가 있다"며 원고승소 판결했다. 한국조폐공사는 근로자 퇴직급여 보장법에 따라 2006년부터 확정기여형 퇴직연금 제도를 도입해 운영했는데 A씨 등 552명은 "퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 연간 임금 총액이나 평균임금에는 경영평가성과급이 포함돼야 함에도 공사는 이를 제외한 채 산정한 퇴직연금 부담금을 납입했다"면서 "공사는 경영평가성과급을 평균임금에 포함해 퇴직연금 부담금을 재산정한 후 재직자들에게는 미지급분과 지연손해금을 퇴직연금제도 계정에 납입하고, 퇴직자들에게는 이를 지급할 의무가 있다"며 소송을 냈다. 재판부는 "공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상과 지급조건 등이 확정돼 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다"고 밝혔다. 이어 "공사는 보수규정에 '경영평가성과급은 공공기관법 제48조에 따른 경영실적 평가 결과에 따라 결정된 지급률을 기준으로 지급한다'고 정하는 등 평가대상 기간에 재직 중인 직원에 대해 경영평가성과급을 지급하고, 정부의 '공기업·준정부기관 예산편성 및 집행지침'에 따라 '경영평가 및 내부평가 성과급 지급기준'을 마련해 경영성과급을 지급해왔다"며 "성과급이 은혜적 금품에 불과하거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 일시적 급여라고 볼 근거가 없으며, 공사 측은 실제 성과급을 근무일수에 따라 계산해 지급하는 것을 원칙으로 하고 있어 근로의 대가인 임금에 해당한다"고 설명했다. 그러면서 "성과급은 공사의 내부 실적평가 결과를 반영해 직원들에게 매년 예외없이 지급됐다"며 "지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비춰 경영평가성과급은 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 연간 임금 총액 내지 평균임금에 해당한다"고 판시했다.

제자들을 상습적으로 폭행하고 추행한 혐의로 기소된 음대 교수들에게 징역형이 확정됐다. 대법원 형사2부(주심 민유숙 대법관)는 상해와 업무방해, 횡령, 특수폭행 등의 혐의로 기소된 모 대학교 음대 교수 A씨에게 징역 1년에 집행유예 2년, 같은 음대 교수 B씨에게 징역 6개월에 집행유예 2년을 선고한 원심을 확정했다(2020도16172). A씨는 2015년 11월 학교 합주실에서 후배 학생들을 제대로 관리하지 않는다는 이유로 선배 학생들을 엎드리게 한 뒤 골프채로 폭행한 혐의를 받는다. A씨는 또 경기도의 한 펜션에서 술을 마시던 중 별다른 이유 없이 학생 얼굴에 귤을 던지고, 학생의 허벅지를 손으로 수회 꼬집은 혐의도 받았다. A씨는 자신이 운영하는 단체의 정기연주회 개최 등을 위해 한국문화예술위원회 주최 사업에 참여해 보조금을 받은 뒤 1억9000만원을 주식투자 등에 사용해 횡령한 혐의 등도 받았다. B씨도 2016년 술자리에서 학생의 뒤통수를 때리고, 머리를 벽에 부딪히게 하는 등 수차례 폭행한 혐의를 받는다. 특히 B씨는 여학생의 허벅지를 주무르고, 어깨동무를 하고 끌어당겨 얼굴을 가까이 대며 "내가 남자로서 어떠냐"고 묻는 등 강제추행한 혐의도 받았다. 이 밖에도 A씨와 B씨는 2015~2016년 학교에 허위 보고를 올려 실적을 부풀린 혐의도 받는다. 1심은 "A씨와 B씨가 저지른 업무방해의 구체적인 내용, 범행의 기간이나 횟수 등을 고려하면 죄질이 가볍지 않고, 이들이 각각 저지른 폭력범행의 구체적인 내용이나 범행의 횟수, 피해자들의 수 등을 고려하면 그 역시 죄질이 가볍지 않다"며 A씨에게 징역 1년 6개월에 집행유예 3년, B씨에게 징역 8개월에 집행유예 2년을 각각 선고했다. 2심은 "A씨는 초범이고, B씨는 현재까지 벌금형을 초과하는 처벌을 받은 전력이 없다"며 "B씨는 자신의 상급자인 A씨의 지시에 따라 업무방해 범행을 저지른 것으로 보여 그 범행의 가담 경위에 있어 다소 참작할만한 사정이 있는 점 등을 고려했다"며 A씨에게 징역 1년에 집행유예 2년, B씨에게 징역 6개월에 집행유예 2년 등 1심보다 다소 낮은 형을 선고했다. 대법원은 A씨와 B씨, 검사의 상고를 모두 기각하고 원심을 확정했다.

다른 연구원들과 달리 근무평정 기간이 짧았던 연구원에 대해 연구실적을 단순 합산한 평가자료를 기초로 근로계약 갱신을 거부한 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 마은혁 부장판사)는 A씨가 국가안보전략연구원을 상대로 낸 해고무효확인소송(2020가합529972)에서 최근 원고일부승소 판결했다. A씨는 2019년 3월 외교안보 및 대북전략 등의 정책대안을 제시하는 국책연구기관인 국가안보전략연구원에 채용돼 이듬해 2월 말까지 기간제 전문연구직으로 안보전략연구실에서 근무했다. 국가안보전략연구원은 2018년 11월부터 2019년 10월까지 직원들에 대한 2019년 종합평정을 실시했는데, A씨의 연구실적과 근무성적 평가를 종합한 종합평정결과가 최하등급에 해당한다는 이유로 2020년 2월 재계약 거절의사를 통보했고, 이에 반발한 A씨는 소송을 냈다. A씨는 "국가안보전략연구원의 인사·복무규칙에는 재계약 규정을 둬 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 명문 규정을 두고 있어 이에 대한 정당한 기대권이 인정된다"면서 "연구원은 주무관청의 승인도 받지 않는 등 절차적 위법이 존재하고 객관성이 결여된 평정 결과에 기초해 갱신을 거절했다. 이는 합리적 이유가 없으므로 무효"라고 주장했다. 다른 연구원과 같은 반열서 평가는 합리성·공정성 없어 재판부는 "2019년도 평정 대상기간은 2019년 11월부터 2019년 10월까지인데, A씨는 2019년 3월에 입사한 관계로 평정 대상기간이 8개월에 불과했던 반면 상대평가 대상이 되는 연구원들의 평정 대상기간은 12개월이었다"면서 "연구과제 건수가 제출기간이 길면 길수록 많아지는 연구실적 점수 산정 구조에 비춰 평정 대상기간이 8개월인 A씨를 다른 연구원들과 같은 반열 위에서 상대평가하는 것은 합리성과 공정성을 인정할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "A씨에게 다른 연구원들과 똑같이 1년의 평정기간이 주어져 추가로 4개월 동안 연구과제나 지원활동을 수행했다면, A씨가 매월 평균적인 건수 정도의 연구과제 등을 수행했을 것으로 보는 것이 타당하다"며 "이러한 A씨의 불이익을 전혀 고려하지 않은 채 단순히 합산된 점수로 순위를 매겨 종합평정 최하등급을 부여하고 계약갱신을 거절한 것은 부당하다"고 설명했다. 또 "인사·복무규칙에 따르면 연구직 직원의 재계약 여부는 연구원장이 결정하고 주무관청의 승인을 받아 시행하는 것으로 규정하고 있는데, 갱신거절과 관련해 주무관청의 승인을 받았다는 점을 인정할 증거가 없다"며 "A씨에 대해 합리적 이유 없이 계약갱신을 거절한 것은 부당해고와 마찬가지로서 아무런 효력이 없다"라고 판시했다.

한국전력공사가 정부의 공공기관 방만경영 정상화 계획에 따라 평균임금에서 경영평가성과급을 제외하도록 취업규칙을 변경했더라도 성과급이 계속적·정기적으로 지급됐던 것이었다면 근로의 대가인 임금으로서 평균임금 산정에 포함돼야 한다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 김명수 부장판사)는 A씨 등 7616명이 한국전력공사를 상대로 낸 임금청구소송(2019가합4842)에서 "공사는 A씨 등에게 총 240여억원을 지급하라"며 최근 원고승소 판결했다. 한국전력공사 근로자와 퇴사자인 A씨 등은 공사의 연봉 및 복리후생관리 규정과 시행세칙을 두고 "경영평가성과급은 근로의 대가로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함됨에도 공사가 퇴직금 등을 산정할 때 이를 평균임금에서 제외했다"며 소송을 냈다. 공사 측은 "경영평가성과급은 경영실적 평가결과에 따라 지급 여부가 결정되는 것이어서 근로에 대한 대가로 지급되는 임금이라 볼 수 없다"고 맞섰다. 공사는 특히 "정부의 공공기관 방만경영 정상화 계획 등을 반영해 2014년 8월 성과연봉 중 경영평과성과급을 퇴직급여 산정의 기초가 되는 평균임금에서 제외하는 것으로 연봉 및 복리후생관리규정을 개정했다"며 "따라서 퇴직금 및 퇴직연금 부담금을 산정할 때 경영평가성과급은 평균임금에서 제외해야 한다"고 주장했다. 재판부는 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다"며 "경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정돼 사용자에게 지급의무가 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다"고 밝혔다. 서울중앙지법 한전 퇴직자 등 7616명에 승소판결 이어 "한국전력공사의 연봉 및 복리후생관리규정과 그 시행세칙은 경영평가성과급 지급 의무가 있음을 전제로 그 지급대상과 지급조건 등을 정하고 있다"며 "이 규정 등에 따라 공사는 평가대상 기간에 15일 이상 근무한 근로자에 대해 경영실적 평가결과에서 확정된 성과급 지급률을 적용해 산정한 성과급을 매년 계속적·정기적으로 지급해왔고, 이에 공사도 그 지급을 충분히 예상할 수 있었으며 직원들에게도 성과급이 지급될 것이라는 기대가 형성됐다"고 설명했다. 또 "경영평가성과급은 전년도 한국전력공사의 경영실적 평가결과에 따른 지급률에 대해 내부 실적평가 결과를 반영해 지급액이 결정되는 것으로 근로자들에게 매년 예외없이 지급돼왔다"며 "성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않고 매년 새롭게 결정된다고 해서 그 성과급이 일시적으로 지급되는 것이라거나 지급사유 발생이 불확정적이라고 볼 수는 없다"고 했다. 그러면서 "한국전력공사가 평균임금에서 경영평과성과급을 제외하는 것으로 연봉 및 복리후생관리규정을 개정했더라도 이는 퇴직금액 등의 하한을 규정한 강행법규인 근로자퇴직급여 보장법 8조 1항과 20조에 위반돼 무효"라고 판시했다.

'쌍방미이행 쌍무계약의 해지'에 관한 채무자회생법 제335조 1항은 사법상 법률관계 뿐만 아니라 쌍무계약(雙務契約, 매매 등과 같이 계약당사자가 서로 대가적 의미를 갖는 채무를 부담하는 계약)의 특질을 갖는 공법상 법률관계에도 적용 또는 유추적용될 수 있다는 대법원 전원합의체 판결이 나왔다. 따라서 관련 공법상 법률관계가 잔존 급부의 대가성과 의존성, 견련성 등 쌍무계약 요건을 충족하면 이 조항이 적용되지만, 이러한 요건을 충족하지 못하면 적용할 수 없다. 채무자회생법 제335조 1항은 '쌍무계약에 관해 채무자 및 그 상대방이 모두 파산선고 당시 아직 이행을 완료하지 아니한 때에는 파산관재인은 계약을 해제 또는 해지하거나 채무자의 채무를 이행하고 상대방의 채무이행을 청구할 수 있다'고 규정하고 있다. 대법원 전원합의체(주심 김재형 대법관)는 6일 예금보험공사가 대전광역시를 상대로 낸 전부금 청구소송(2017다273441)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 대전시는 2011년 7월 A사와 대전 노은역 지하주차장 운영 등을 위한 실시협약을 체결했다. 대전시가 주차장 시설에 대한 소유권을 갖고 관리운영권은 A사가 갖는다는 내용이었다. A사는 주차장 관리운영권에 188억원의 근저당권을 설정하고 보험사인 B사로부터 145억원을 대출 받았다. 그런데 2013년 11월 B사가 파산한데 이어, A사까지 2014년 6월 파산했다. A사 파산관재인인 C씨는 채무자회생법 제355조 제1항에 따라 대전시에 실시협약 해지의 의사표시를 했다. 한편 B사 파산관재인인 예금보험공사는 2015년 3월 채무자를 'A사 파산관재인(C씨)', 제3채무자를 '대전시'로 해 A사 파산관재인의 대전시에 대한 해지시지급금채권에 관한 압류 및 전부명령을 확정받았다. 예보는 이를 근거로 대전시에 "해지시지급금 중 50억원을 지급하라"며 소송을 냈다. 이에 대해 대전시는 "실시협약이 해지되지 않았으므로, A사 파산관재인에게 지급할 해지시지급금채무가 존재하지 않으므로 예보에 줄 돈도 없다"고 맞섰다. 1심은 "파산 당시 이 사건 실시협약에 따른 쌍방 당사자의 상호 대등한 대가관계에 있는 채무는 모두 이행됐다"며 대전시의 손을 들어줬다. 2심은 "이 사건 실시협약은 채무자회생법 제335조 1항에서 정한 쌍방미이행 쌍무계약이라고 보기 어렵다"며 예보의 항소를 기각하고 1심 결론을 유지했다. 대법원도 예보의 상고를 기각하고 원심을 확정했다. 재판부는 우선 "쌍무계약의 특질을 가진 공법상 법률관계에도 쌍방미이행 쌍무계약의 해지에 관한 채무자회생법 제335조 1항이 적용 또는 유추적용될 수 있다"면서 "이때 개별 계약관계의 법률적 특징과 내용을 기초로 잔존 급부의 대가성, 의존성, 견련성 등을 검토한 대법원 판례의 태도는, 공법관계로서의 특수성이 강한 실시협약의 사업시행자가 파산한 경우 채무자회생법 제335조 1항을 유추적용하는 경우에도 고려돼야 한다"고 전제했다. 이어 "A사는 파산 당시 실시협약에 따라 '노은역 주차장을 유지·관리 및 운영할 의무와 운영실적 및 운영계획을 대전시에게 제출할 의무' 등이 남아 있었고, 대전시에게는 'A사가 노은역 주차장 부지 및 시설을 무상으로 사용·수익하도록 하고, 불가항력사유 등이 발생하였을 때 총 사업비를 변경하는 등 절차에 협조하며, 주차단속을 실시해야 할 의무' 등이 남아 있었다"면서도 "하지만 이같은 법률관계는 상호 대등한 대가관계에 있는 법률관계라고 할 수 없고, 성립·이행·존속상 법률적·경제적으로 견련성도 없으며, 대전시가 A사 파산 이전에 이미 관리운영권을 설정해 줌으로써 '서로 담보로서 기능하는 채무'의 이행을 완료했다고 봐야 한다"고 설명했다. 대전시가 지는 의무들은 기본적으로 물권인 A사의 관리운영권을 방해하지 않을 소극적 의무로서의 의미만 가지고, A사의 의무인 주차장 등의 유지관리의무는 A사가 대전시와 함께 일반 국민에 대해 부담하는 의무로 봐야하기 때문에 서로 대가관계 있는 법률관계라고 할 수 없다는 것이다. 또한 이와 같은 주차장 등 사회기반시설의 관리·운영 단계에 정해진 쌍방의 법률관계는 관리·운영 단계에서 쌍방이 부담하는 의무가 존재하더라도, 이를 대등한 대가관계가 있다고 인정하기 어려울 뿐 아니라 서로 견련성이 있다고 보기도 어렵다고 판단한 것이다. 그러면서 재판부는 "이 사건 실시협약은 채무자회생법 제335조 1항에서 정한 쌍방미이행 쌍무계약에 해당한다고 보기 어렵다"며 "대전시가 이미 설정한 관리운영권의 물권적 성격을 고려하면, 주무관청이 실시협약에서 상호 대등한 대가관계 있는 채무로서 서로 견련성을 갖추고 있어 담보로서 기능하는 채무의 이행은 모두 완료했다고 봐야 한다"고 판시했다. 이에 대해 안철상 대법관은 "A사의 파산은 대전시의 귀책사유 없이 사업시행자 측의 사정으로 발생한 것인데도 A사의 파산관재인이 파산을 이유로 채무자회생법 제335조 1항에 따라 실시협약을 해지하고, 거액의 해지 시 지급금을 일시불로 청구할 수 있다는 것은 민간투자사업 실시협약의 목적에도 부합하지 않고 민간투자법의 근본 취지에도 어긋난다"며 "파산관재인의 해지권을 인정하는 것은 공익에 중대한 침해를 초래하므로 이 사건 실시협약에는 채무자회생법 제335조 1항이 유추적용될 수 없다"는 별개의견을 냈다. 또 김재형·박정화·이흥구 대법관은 "실시협약에 따라 사회기반시설을 준공해 소유권을 주무관청에 귀속시키고 이를 운영할 사업시행자의 의무와 사업시행자에게 관리운영권을 설정해 주고 이를 운영을 할 수 있도록 해줄 주무관청의 의무는, 건설기간과 운영기간을 통틀어 서로 목적적 의존관계에 있는 채무를 부담한다는 점에서 쌍무계약의 특질을 가지고 있어 이 사건 실시협약에도 채무자회생법 제335조 1항이 적용돼야 한다"는 반대의견을 냈다. 이들 대법관은 "파산 당시 사업시행자가 주차장을 유지·관리하며 운영할 의무, 그리고 주무관청이 사업시행자로 하여금 부지를 무상으로 사용하고 주차요금 조정 등에 협력하며 주차단속 등을 실시할 의무는 모두 이 사건 실시협약에 따른 채무로서 이행이 완료되지 않았다. 또한 이와 같은 의무가 부수적 채무에 불과하다고 볼 수도 없다"면서 "따라서 A사 파산관재인이 파산법원의 허가를 받아 쌍방미이행 쌍무계약에 해당하는 이 사건 실시협약을 해지한 것은 적법하다"고 밝혔다.

업무수행실적이 장기간 저조한데도 이를 개선할 의지를 보이지 않는다면 객관적인 기준에 따라 저성과자를 해고해도 위법하지 않다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 현대중공업 직원 A씨와 B씨가 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2018다253680)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 현대중공업은 지난 2012년부터 3년간의 종합인사평가와 성과평과 결과를 기준으로 하위 2% 이내의 저조한 직무역량을 보인 과장급 이상 직원 65명을 추린 다음 2015년 2월부터 12월까지 직무재배치 교육을 실시했다. A씨와 B씨는 2010년부터 2016년 상반기까지 연 2회 이뤄진 종합인사평가에서 최하위에 머물렀다. 사측은 수 차례에 걸친 직무경고와 직무교육에도 불구하고 이들이 2016년 상반기에 재차 최저 등급을 받자 '근무성적 또는 능력이 현저히 불량해 직무를 수행할 수 없다'며 해고했다. 이에 A씨와 B씨는 "회사에 손해를 끼치거나 회사 운영에 중대한 장애를 끼치지 않았음에도 저성과자라는 이유로 해고할 순 없다"면서 소송을 냈다. 재판에서는 현대중공업이 '사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못한다'고 규정한 근로기준법을 준수했는지가 쟁점이 됐다. 수차례 직무경고·교육에도 개선의지 없어 고용관계 더 계속할 수 없는 경우에 해당 대법원은 "현대중공업은 2012년 이후 이뤄진 인사평가의 기준이나 항목을 소속 근로자들에게 공개했고 2014년 이후 이의제기절차를 체계적으로 정비해 근로자들에게 안내했다"며 "인사평가자 1명의 판단이 아니라 복수의 판단에 따라 인사평가 결과가 정해지는 것이기에 평가 결과가 자의적이라고 단정하기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "A씨는 재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받았다"며 "B씨는 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서 제출을 거부하기까지 하는 등 업무능력 향상에 열의가 없었으며 재배치 후에도 능력부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받았다"고 설명했다. 그러면서 "근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고, 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한해 해고의 정당성이 인정된다"며 "두 사람은 업무능력을 습득하거나 개선하려는 의지마저 부족하다는 평가를 받았다"고 판시했다. 앞서 1,2심도 "A씨와 B씨는 직무재배치 교육을 받고서도 직무역량이 개선되지 않아 새로 배치된 부서에서도 최저등급을 받았다"며 "회사의 인사평가 결과가 불공정하다거나 신빙성이 낮다고 보기 어렵다"면서 사측의 손을 들어줬다.