딸의 KT 부정채용 의혹으로 기소돼 1심에서 무죄를 선고 받은 김성태 전 자유한국당(국민의힘 전신) 의원이 항소심에서는 징역형을 선고 받았다. 서울고법 형사6부(재판장 오석준 부장판사)는 20일 뇌물수수 혐의로 기소된 김 전 의원에게 무죄를 선고한 1심 판결을 취소하고 징역 1년에 집행유예 2년을 선고했다(2019노2542). 뇌물공여 등의 혐의로 함께 기소된 이 전 KT 회장에게도 업무방해를 제외한 뇌물공여 혐의에 대해 무죄를 선고한 1심 판결이 취소되고 징역 1년 6개월에 집행유예 2년이 선고됐다(2020노275). 김 전 의원은 국회 환경노동위원회 간사로 활동하던 지난 2012년 10월 국정감사 기간 동안 이 전 회장의 국감 증인채택을 무마해주는 대가로 딸의 KT 정규직 채용이라는 재산상 이익을 취득해 직무와 관련한 뇌물을 수수한 혐의를 받는다. 이 전 회장은 김 전 의원의 딸이 KT 채용전형의 적성검사 면제대상이 아님에도 불구하고 온라인 인성검사만 응시하도록 특혜를 주고, 불합격인 인성검사 결과를 조작해 최종 합격시킴으로써 김 전 의원에게 뇌물을 공여한 혐의를 받고 있다. 또 이 전 회장은 함께 기소된 KT 임직원 3명과 KT의 지난 2012년 상반기 공개채용에서 유력인사 등으로부터 청탁을 받고 특정 지원자들을 관심 지원자나 내부임원 추천자로 분류해 별도 명단으로 관리하면서 불합격 대상자를 합격시키는 등 위계로써 채용업무를 방해한 혐의도 받는다. 재판부는 김 전 의원에 대해 "국회 국정감사 등을 통해 국정을 감시하고 통제하며 국감의 증인채택 여부에 관한 권한이 있는 국회의원이 딸의 취업기회를 뇌물로 수수하는 범행은 그 자체로 매우 부정한 행동"이라며 "중진 국회의원이자 국회 환노위 간사로서의 지위와 책임을 고려할 때 비난가능성이 크다"고 밝혔다. 다만 "이 사건의 범행은 약 8년 전의 것으로 당시에는 자녀의 부정채용만으로도 뇌물죄로 처벌될 수 있다는 인식이 널리 알려지지 않았고, 벌금형을 초과하는 형사처벌을 받은 전력도 없다"며 "범행의 동기, 그 이후의 정황 등 이른바 채용비리 사건과 관련해 그 동안 처벌됐던 죄명 및 형량 등 모든 요소를 고려했다"고 양형이유를 설명했다. 재판부는 이 전 회장에 대해서는 "뇌물공여 범행으로 사회의 신뢰를 훼손시켜 그 죄책이 무겁고 비난 가능성이 크다"면서 "이 전 회장의 업무방해로 KT의 평등하고 투명한 채용 시스템이 붕괴됐고, 공정한 채용의 기회가 부여될 것이라고 믿었던 지원자들에게 좌절감을 줬다"고 밝혔다. 다만 "KT는 사기업으로서 공기업이나 공공기관과 구별되는 측면이 있고, 채용업무를 직접 방해받은 각 전형별 면접위원과 KT가 처벌의사를 표시하지 않았다"면서 "업무방해 범행으로 금품을 수수하는 등 개인적 이익을 취득했다고 볼 사정이 없고, 형사처벌을 받은 전력도 없는 점, 채용비리 관련 법인 대표들에 대한 유사 사건에서의 형량 등을 고려했다"고 판시했다. 앞서 1심은 "이 전 회장이 김 전 의원에게 뇌물을 공여했다는 혐의 부분이 증명되지 않는 이상, 필요적 공범관계인 김 전 의원의 뇌물수수 혐의도 합리적인 의심의 여지 없이 증명된다고 볼 수 없다"며 김 전 의원에게 무죄를, 이 전 회장에게는 업무방해 혐의를 유죄로 인정해 징역 1년을 선고했다.

현대자동차 남양연구소에서 도장업무를 하는 협력업체 직원들도 현대차 근로자로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 이들이 대규모 자동흐름생산방식인 컨베이어벨트 시스템에 따라 일하지는 않았지만, 현대차가 매일 작업대상 차량이나 작업순서 등을 특정해 지시하는 등 사실상 관리·감독했다는 이유에서다. 서울고법 민사38부(재판장 박영재 부장판사)는 A씨 등 5명이 현대자동차를 상대로 낸 근로자 지위 확인 등 소송(2018나2062622)에서 최근 원고일부승소 판결했다. 현대차 협력업체 직원으로 각기 다른 회사 소속으로 2003~2012년에 일을 시작한 A씨 등은 협력업체가 교체되면서 고용이 승계돼 현대차와 도급계약을 맺은 I사 소속으로 현대차 남양연구소에서 도장업무를 했다. A씨 등은 이후 파견법에 따라 근로기간이 2년을 초과하자 자신들을 현대차 근로자로 봐야 한다며 소송을 냈다. 이에 대해 현대차는 "I사가 수행한 도장공정에는 자동흐름생산방식이 적용되지 않았고 제작된 차체가 보관장에 보관돼 있으면 I사가 자율적으로 작업대상인 차량과 작업순서, 작업량 등을 선택해 도장 작업을 하는 방식으로 업무를 수행했다"며 "도장공정에 현대차가 개입할 여지가 없었고 구조적으로도 협력업체에 상당한 재량이 부여돼 있었다"고 맞섰다. 서울고법 원고일부 승소판결 재판부는 "I사의 도장공정에 컨베이어벨트 시스템이 적용되지 않은 것은 사실이지만, 현대차는 월 단위 또는 주 단위로 협력업체에 제공한 발주사양서 등에서 일자별로 작업량 뿐만 아니라 해당 일자에 작업해야 하는 대상 차량까지 특정해줬다"고 밝혔다. 이어 "현대차의 정규직 근로자를 통해 수시로 매일의 작업대상 차량이나 작업순서를 특정하거나 변경해 지시했다"며 "현대차의 주장과 같이 자동흐름생산방식이 아니고 보관장에 차체를 보관하는 방식으로 작업이 수행됐다 하더라도 그러한 사정만으로 협력업체가 실질적인 재량이나 자율성을 가지고 작업대상이나 작업순서, 작업량 등에 관한 결정권을 행사했다고 보기 어렵다"고 판시했다.

아버지의 청탁으로 강원랜드에 채용된 아들을 직권면직한 것은 정당하다는 대법원 판결이 나왔다. 아들이 이 같은 청탁사실을 몰랐다 하더라도 공정하게 선발되지 않았다면 부정행위라는 것이다. 대법원 특별2부(주심 박상옥 대법관)는 강원랜드 직원 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2020두39419)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 확정했다. A씨는 2013년 강원랜드 교육생으로 선발돼 2014년 계약직으로, 2015년 정규직으로 각각 전환 채용됐다. 강원랜드는 이후 2015년 교육생 선발과정에 대한 내부 특별감사를 실시했고, A씨가 교육생이 된 2013년 교육생 선발에서 특정 지원자를 대상으로 채용비리가 있었던 것이 드러났다. 감사 결과 교육생 합격자 320명 중 295명이 청탁리스트에 올라 부정청탁이나 채용비리가 있었던 것으로 조사됐다. 이 사건으로 강원랜드 전 대표이사와 인사팀장 등이 기소됐고, 산업통상자원부는 2018년 3월 강원랜드에 "공소장에 기재된 부정합격자 226명의 합격을 취소하라"고 요구했다. A씨 역시 당시 채용자격 기준에 미달했지만, 청탁을 통해 채용된 것으로 드러났다. A씨의 아버지와 강원랜드 팀장 B씨는 중학교 동문으로, A씨의 아버지는 사석에서 B팀장에게 아들의 채용을 부탁한 것으로 조사됐다. 이에 강원랜드는 2018년 A씨에게 채용취소 및 무효를 통보했다. 이에 반발한 A씨는 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 냈지만 받아들여지지 않자 소송을 냈다. 강원랜드 직원 패소 확정 A씨는 재판과정에서 "내가 부정행위를 한 사실이 없고, 아버지가 B팀장과 한 의례적인 대화를 부정행위라고 볼 수도 없다"며 "강원랜드가 내부적으로 점수를 조작했다고 해도 이는 '응시자의 부정사실'로 볼 수 없다"고 주장했다. 하지만 1,2심은 A씨의 주장을 받아들이지 않았다. 재판부는 "강원랜드 인사규정이 말하는 '부정한 행위'란 지원자가 직접 부정행위를 한 경우는 물론이고, 지원자와 밀접한 관계가 있는 타인이 지원자를 위해 부정행위를 했다면 부정행위의 이익을 받게 될 지원자가 그 사실을 알지 못했다 하더라도 지원자가 부정행위로 인해 공정하게 선발된 자로 평가될 수 없는 경우에는 그 채용 역시 부정행위에 의한 것으로 봐야한다"고 판단했다. 그러면서 "A씨는 교육생 선발 절차가 정상적으로 진행됐더라면 합격할 수 없었지만, 자기소개서 점수 상향 조정 등으로 합격할 수 있었다"며 "이는 A씨 아버지가 B팀장에게 한 청탁에 따라 B팀장이 A씨를 추천해 내부 청탁대상자로 관리됐기 때문"이라고 설명했다. 또 "비록 A씨가 추천 사실이나 점수조정 등에 관해 구체적으로 알지 못했다고 하더라도, A씨와 밀접한 관계가 있는 아버지의 청탁으로 이뤄진 부정행위의 이익을 받아 불공정하게 선발된 이상 부정사실이 발견됐다고 봄이 타당하다"고 덧붙였다. 재판부는 '5년이나 지나 해고하는 것은 자기책임의 원칙과 신의성실의 원칙에 반한다'는 A씨의 주장도 받아들이지 않았다. 재판부는 "강원랜드는 사기업과 달리 공공기관으로서 채용절차에서 기대되는 객관성 및 공정성 수준이 상대적으로 높다"며 "그럼에도 채용 청탁이 만연했고 합격자를 자의적으로 바꾸는 등 믿기 어려운 방식으로 대규모 부정행위가 이뤄졌다"고 지적했다. 이어 "A씨도 부정행위로 반사적 이익을 얻어 5년간 근무하는 혜택을 누렸다"며 "그럼에도 불구하고 강원랜드에 A씨와의 근로관계를 유지할 것을 기대하는 것은 부당하다"고 판시했다. 대법원도 A씨의 상고를 기각하고 원심을 확정했다.

지방자치단체가 스마트 관제 시스템을 도입하면서 관내 CCTV를 관리하던 관제요원에 대해 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 장낙원 부장판사)는 경북 김천시가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2019구합70711)에서 최근 원고패소 판결했다. A씨와 B씨는 2016년 12월부터 김천시와 근로계약을 맺고 통합관제센터에서 관제요원으로 근무했다. 1년 단위로 근로계약을 갱신하며 일하던 A씨 등은 2018년 10월 김천시로부터 다음 달로 근로계약이 종료되고 이를 갱신하지 않을 것이라는 통보를 받았다. 이에 반발한 A씨 등은 부당해고라고 주장하며 노동위에 구제를 신청했다. 지방노동위원회와 중노위는 A씨 등에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정된다면서 김천시가 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 없다며 이들의 손을 들어줬다. 그러자 김천시는 소송을 냈다. 채용공고에 근로계약 연장될 수 있다는 내용 반복 재판 과정에서 김천시는 스마트 관제 시스템을 도입하면서 A씨 등이 근무하던 업무분야의 인력을 조정할 필요가 있었고, 실제로 시스템 도입 후 관련 업무량이 감소했으므로 A씨 등의 정규직 전환을 거절한 데는 합리적인 이유가 있다고 주장했다. 관제 근로자에 계속 근무 기대권 인정할 수 있어 재판부는 "김천시가 통합관제센터를 운영할 당시 시행하던 인사관리 규정은 기간을 정해 근로계약을 체결한 근로자를 기간의 정함이 없는 근로자로 전환할 수 있는 가능성을 명시적으로 인정하고 이를 위한 절차와 평가요소를 정해 두고 있다"고 밝혔다. 서울행정법원 김천시 패소판결 이어 "김천시가 통합관제센터 관제요원을 채용하고자 공고한 내용을 보더라도 관제요원의 근로계약기간은 연장될 수 있다는 내용이 반복적으로 포함돼 있으므로, 김천시와 근로계약을 체결하고 관제요원으로 근무하는 근로자로서는 센터에 계속해 근무할 수 있으리라고 기대할 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "스마트 관제 시스템이 구축됐더라도 그 수준이 관제 대상 객체의 행위 내용을 분석할 수 있는 단계는 아니고 단지 움직이는 객체들을 인식해 선별적으로 관제 화면에 표출하는 단계에 지나지 않는다"며 "스마트 관제 시스템 구축에도 불구하고 반드시 관제요원이 줄어들 것으로 단정하기 어려우므로 A씨 등과의 근로계약을 갱신하지 않고 정규직으로 전환하지 않은 김천시의 조치에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다"고 판시했다.

공개채용되기 전 사측의 긴급한 사정으로 한달간 근무한 것은 기간제법상 '계속근로기간'에 포함되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 박상옥 대법관)는 김모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2017두61874)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A대학교는 예비군연대 참모 B씨가 훈련기간 직전 갑작스레 사직하자, 2013년 6월 급히 육군 예비역 소령인 김씨와 한 달간 근로계약을 맺었다. 이후 A대학교는 2013년 7월 예비군연대 참모 공개채용을 진행했고, 심사를 거쳐 김씨를 최종합격자로 발표했다. 근로계약 기간은 2013년 7월 22일부터 2014년 7월 21일까지로 했다. 이후 근로계약이 만료된 김씨는 A대학교와 2014년 7월 22일부터 2015년 7월 21일까지 재계약을 맺었다. 이후 A대학교는 2015년 5월 김씨에게 계약기간 만료 예정 사실을 통보하고, 공개채용 절차를 진행했다. 이에 반발한 김씨는 부당 해고라며 노동위에 구제신청을 냈다. 하지만 중노위는 "계속근로기간이 2년을 초과한다고 보기 어렵다"며 기각했다. 재판에서는 김씨가 공개채용 전에 근무한 1개월을 기간제법상 계속근로기간에 포함할 수 있는지 여부가 쟁점이 됐다. 기간제법 제4조는 '사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다. 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다'고 규정하고 있다. 재판부는 "김씨와 A대학교는 2013년 6월 계약기간을 1개월로 정하면서, 계약기간 중이라도 정규직이 선발되는 경우 계약이 자동 종료된다고 정했다"며 "또 A대학교는 계약직원 인사세칙에서 계약직원은 공개채용을 통해 선발하는 것을 원칙으로 하고 있고, 계약기간은 최대 2년으로 한정하고 있다"고 밝혔다. 이어 "공개채용 절차는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규채용 절차로 A대학교는 공개채용 절차를 거쳐 김씨와 2013년 새로운 계약을 체결했다"며 "이는 김씨와의 사이에서 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있고, 그 시점에 근로관계는 단절됐다"고 설명했다. 그러면서 "계속 근로한 총기간을 산정할 때 2013년 7월 전에 계약한 1개월을 근로계약기간으로 합산할 수 없다"며 "김씨의 계속 근로 총기간이 2년을 초과하지 않으므로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 볼 수 없다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "김씨는 총 계약기간 동안 동일한 근무장소에서 같은 업무를 수행했다"며 "각 계약일 동안 공백이 존재하지 않으므로, 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수 있다"면서 김씨의 손을 들어줬다.

현대자동차 비정규직 근로자들의 정규직화를 주장하는 집회를 하면서 회사 소유 펜스 등을 파손시킨 희망버스 시위 참가자들이 2800여만원의 배상책임을 물게 됐다. 대법원 민사2부(주심 노정희 대법관)는 현대자동차가 민주노총 간부 A씨 등을 상대로 낸 손해배상청구소송(2018다11053)에서 최근 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 현대차 비정규직지회는 현대차를 상대로 "비정규직지회 소속 근로자 전원을 정규직으로 전환해달라"고 요구했다. 이에 사측은 지회와 2012년부터 2013년까지 총 16차례에 걸쳐 특별협의를 진행했지만 합의에 이르지 못했고, 특별협의 중 지회 소속 근로자 2명은 고공농성을 벌이기도 했다. 이후 지회는 2013년 이른바 '희망버스' 운동을 계획해 회사 정문 앞 도로에서 민주노총 결의대회를 진행했다. 이 과정에서 민주노총 간부 A씨 등은 2800만원 상당의 회사 펜스를 무너뜨려 손괴했다. 또 회사 직원들을 공격하는 등 폭력시위를 전개했다. 이에 현대차는 A씨 등을 상대로 "위법한 쟁의행위로 생산라인 가동 중단 및 펜스 파손 복구 비용 등으로 2억여원을 배상하라"며 소송을 냈다. A씨 등은 자신들의 쟁의행위는 정당행위라고 맞섰다. 1,2심은 "A씨 등은 집단적으로 위세를 보이며 공장 진입을 시도하고, 회사 소유 펜스를 무너뜨려 손괴하며, 시위를 저지하는 관리자 등에게 상해를 가해 폭력을 행사했다"면서 "이는 회사의 자유로운 의사결정을 방해하거나 법질서의 기본원칙에 반하는 폭력행사에까지 나아간 것으로 방법과 태양에 관한 정당성의 한계를 벗어난 반사회적 행위에 해당한다"고 지적했다. 그러면서 "불법쟁의행위로 노동조합이나 근로자가 배상책임을 지는 배상액의 범위는 불법쟁의행위와 상당인과관계에 있는 모든 손해"라며 "다만, 비록 쟁의행위가 불법쟁의행위라고 하더라도 생산라인 정지로 발생한 고정비가 쟁의행위와 상당인과관계가 있는 손해라고 인정하기에는 부족하다. A씨 등은 펜스 손괴로 인한 손해배상금 2800만원을 공동해 배상하라"고 판시했다. 대법원도 A씨 등의 상고를 기각하고 원심을 확정했다.

매일 5시간씩 주 25시간 단시간 상담원으로 근무한 경력도 공무원 호봉에 반영해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 공무원 보수규정에서 정한 ‘상근’이라는 단어의 의미가 ‘풀타임 근무’를 뜻하는 것은 아니라는 취지로, ‘상근’의 의미를 명시적으로 밝힌 첫 판결이다. 대법원 특별1부(주심 권순일 대법관)는 4일 김모씨 등 2명이 서울지방고용노동청장을 상대로 낸 호봉재획정거부처분 취소소송에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다(2020두32012). 김씨 등은 1일 5시간, 1주 25시간 단시간근로 직업상담원으로 근무하다 공무원으로 임용됐다. 서울지방고용노동청은 이들의 초임 호봉을 획정하면서 ‘단시간 직업상담원’ 근무 경력을 반영하지 않았다. 이에 김씨 등은 단시간 근무경력을 합산해 초임 호봉을 재획정해달라고 신청했다. 하지만 노동청은 "공무원보수규정에서 정한 '상근'은 주 5일 주 40시간 풀타임으로 근무하는 형태를 의미한다"면서 "단시간근로 직업상담원 경력은 상근에 해당하지 않는다”며 거부했다. 이에 반발한 김씨 등은 소송을 냈다. 1,2심은 "국가공무원법과 공무원보수규정 등은 '상근으로 근무한 민간직업상담원 경력’을 동일분야 경력일 경우 100% 경력을 환산해 주는 규정을 두고 있다”며 "김씨 등이 단시간상담원으로 근무한 경력은 호봉 획정에 환산될 경력에 포함되지 않는다"며 원고패소 판결했다. 상고심에서는 공무원보수규정에서 정한 ‘상근’이 1일 8시간, 1주 40시간의 '풀타임 근무'를 뜻하는지 여부가 쟁점이 됐다. 대법원은 "‘상근’이란 용어의 사전적 의미는 ‘날마다 일정한 시간에 출근하여 정해진 시간 동안 근무함 또는 그런 근무’를 뜻한다”며 "상근은 ‘항상성’과 ‘규칙성’에 핵심이 있는 개념이지, 1일에 적어도 몇 시간 이상 근무해야 한다는 ‘최소근무시간’과는 직접 관련이 없다"고 설명했다. 또 "2012년 공무원보수규정은 유사경력 인정기준을 개선하면서 여러군데에 '상근으로 근무한'이라는 문언을 추가했는데, 이에 대해 정부는 비정규직에 대한 차별을 시정하는 차원에서 정규직 외에 ‘비정규직 중 상근으로 근무한 유사경력’을 인정해 호봉 획정 및 재획정에 반영하기 위한 것이라고 개정이유를 밝혔다"며 "상근의 의미를 엄격하게 해석해 인정범위를 제한하려는 시도는 2012년 공무원보수규정의 개정취지에 근본적으로 배치되므로 허용될 수 없다"고 덧붙였다. 그러면서 "김씨 등은 ‘단시간근로 직업상담원’으로 근무한 경력 기간 동안에 매주 관공서의 통상적인 근무일인 주 5일 동안, 매일 규칙적으로 1일 5시간씩 근무했으므로 ‘상근’으로 근무한 것이라고 봐야 한다”며 "따라서 김씨 등의 ‘단시간근로 직업상담원’ 근무 경력을 공무원 초임호봉 획정에 반영해야 한다"고 했다. 대법원 관계자는 "‘상근’의 의미에 관하여 공무원보수규정 및 근로기준법 등 관련 법령에서 명시적으로 규정하고 있지 않은 상황에서, 대법원이 ‘상근’의 의미를 명시적으로 밝힌 최초의 판결”이라며 "단시간 근로자도 ‘항상성’과 ‘규칙성’을 핵심 개념으로 하는 ‘상근’의 통상적인 의미에 해당할 경우 ‘상근’ 근로를 한 것으로 볼 수 있다”고 설명했다.

현대자동차 연구소에서 2년 이상 일한 협력업체 근로자들은 '파견계약 근로자'에 해당하므로 현대차는 이들을 직접 고용해야 하고 정규직과 차등 지급한 임금을 배상해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이동원 대법관)는 26일 현대차 남양연구소에서 약 10년간 일해온 협력업체 소속 A씨 등 4명이 현대차를 상대로 낸 근로자 지위 확인소송(2017다217724)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. A씨 등은 2005~2006년부터 현대차의 신차 연구·개발을 담당하는 남양연구소에서 시험용 자동차의 도장업무를 담당했다. 이들은 모두 현대차와 도급계약을 맺은 협력업체 소속이었는데, 도급업체가 한 차례 교체됐을 때도 모두 고용이 승계됐다. A씨 등은 2014년 10월 현대차를 상대로 근로자 지위 확인 소송을 냈다. 법원은 이들이 현대차에 파견돼 직접 지휘·명령을 받은 '파견계약 근로자'라고 판단했다. 파견근로자보호법은 '사용주가 2년을 초과해 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 사용자는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다'고 규정하고 있다. 1,2심은 "A씨 등이 고용의무 발생 시점부터 계속해서 현대차 양산공장 내 도장공정에서 일한 현대차 소속 근로자들과 실질적으로 동종 또는 유사한 업무를 담당해왔다고 봄이 타당하다"며 "도장작업에 투입될 근로자의 수, 일일 작업량, 작업시간, 작업방법, 작업순서, 작업내용, 작업속도, 작업장소 등을 협력업체가 아닌 현대차가 모두 정했다"고 밝혔다. 이어 "A씨 등은 협력업체에 고용된 후 현대차 남양연구소에 파견돼 현대차로부터 지휘·명령을 받는 근로자 파견관계에 있었다"며 "이들은 2년을 초과해 계속 근무했고, 파견법에 따라 현대차는 A씨 등에게 고용의사를 표시할 의무가 있다"고 설명했다. 그러면서 "A씨 등은 현대차에 직접 고용된 정규직과 임금 차별을 받았다"며 "이들이 청구한 차액 3700만∼4000만원을 각각 손해배상금으로 지급하라"고 판시했다. 대법원도 "원심의 판단에 법리오해 등의 잘못이 없다"며 현대차의 상고를 기각하고 원심을 확정했다. 앞서 대법원은 지난 2015년 현대차 아산공장에서 일하던 협력업체 소속 직원들이 낸 근로자 지위 확인소송(2010다106436)에서도 해당 근로자들을 현대차 소속으로 인정해야 한다고 판결한 바 있다. 당시 대법원은 △도급인(현대차)이 수급인(협력업체) 소속 근로자의 업무수행에 관해 상당한 정도의 지휘·감독 명령을 내리는지 △도급인 소속 근로자와 수급인 소속 근로자가 함께 직접 공동 작업을 하는지 △수급인 소속 근로자의 근무를 누가 관리하는지 등을 기준으로 진정한 도급과 위장 도급을 구분해야 한다며 구체적인 기준을 제시했다.

기간제에서 무기계약직으로 전환된 근로자들에게도 정규직과 같은 취업규칙을 적용해 호봉이나 수당을 동일하게 인정해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이동원 대법관)는 A씨 등 7명이 대전문화방송(MBC)을 상대로 낸 임금청구소송(2015다254873)에서 최근 원고일부패소 판결한 원심을 파기하고 승소취지로 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. 대전MBC에 기간제 근로자로 입사한 A씨 등은 2010~2011년 기간제법에 따라 무기계약직(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자)으로 간주됐다. 그런데 A씨 등은 무기계약직으로 전환됐음에도 기간제 근로자였을 때와 동일한 형식의 고용계약서를 작성했다. 이에 따라 A씨 등은 정규직 근로자와 비교해 기본급 및 상여금은 80% 수준을, 자가운전보조금은 매달 10만원 정도 적게 지급받았고, 근속수당은 받지 못했다. 또 2012년 5월 이후 정기적인 호봉 승급도 이뤄지지 않았다. A씨 등은 "동일한 부서에서 같은 직책을 담당한 정규직 근로자들과 업무 내용과 범위, 질, 양 등 제반 측면에서 큰 차이가 없는 일을 수행했음에도 차별 대우를 받았다"며 "정규직 근로자들과 동일한 수준의 수당 및 호봉을 인정하라"고 주장하며 소송을 냈다. 재판에서는 기간제법에 따라 기간제에서 무기계약직으로 전환된 근로자에게도 정규직 근로자들과 같은 취업규칙이 적용되는지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "기간제법 제8조 1항은 '사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다'고 규정하고 있다"며 "문언상으로는 이 규정이 기간제 근로자의 차별 처우만을 금지하고 있지만, 규정의 취지와 공평의 관념을 고려하면 무기계약직 근로자의 근로조건도 다른 동종 또는 유사 업무에 종사하는 정규직 근로자에게 적용되는 근로조건보다 불리해서는 안 된다고 해석된다"고 밝혔다. 그러면서 "A씨 등에게는 동일한 부서 내에서 같은 직책을 담당하며 동종 근로를 제공하는 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 정한 근로조건이 그대로 적용된다고 봐야 한다"며 "따라서 취업규칙 등에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 고용계약 부분은 무효이고, A씨 등에게는 취업규칙 등에서 정한 기준에 따라 기본급, 상여금, 근속수당, 자가운전보조금이 지급돼야 하며 정기적인 호봉 승급도 이루어져야 한다"고 판시했다. 앞서 1심은 A씨 등 근로자의 손을 들어줬지만, 2심은 "A씨 등에게는 회사의 취업규칙이 적용되지 않는다"며 사측 손을 들어줬다.

근로자가 의무적으로 개인연금에 가입하면 회사가 개인연금료 중 절반을 지원해 주기로 한 경우 개인연금 회사부담분은 통상임금에 해당한다는 판결이 나왔다. 대전지법 천안지원(재판장 최보원 부장판사)은 근로자 문모씨 등 3명(소송대리인 법무법인 감천)이 삼성SDI를 상대로 낸 임금청구소송(2016가합102095)에서 "문씨 등에게 각 50~300여만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 문씨 등은 2013년부터 연봉제 근로계약 형태로 삼성SDI 천안사업장에서 일했다. 근로계약서에는 '만 18세 이상 정규직 임직원은 개인연금에 의무적으로 가입하고 만 18세 미만자는 연금 금액만큼을 마을금고에 적립하도록 하되, 개인연금으로 빠져나가는 금액 6% 중 3%는 회사가 부담한다'는 내용이 있었다. 삼성SDI는 문씨 등의 통상임금을 산정할 때 개인연금 회사부담분은 제외했다. 그러자 문씨 등은 "개인연금 회사부담분도 매월 정기적·일률적·고정적으로 지급되므로 통상임금에 해당한다"며 "차액을 지급하라"며 소송을 냈다. 삼성SDI는 "개인연금에 가입하지 않은 근로자에게는 개인연금 회사지원분을 지급하지 않고 있고, 근로자가 개인연금에 가입하고 월급의 3%를 납입하는 소정 근로의 제공과 무관한 조건을 만족해야만 나머지 3%를 회사가 지원하고 있으므로 일률성이 없다"고 주장하며 맞섰다. 복리후생 명목도 정기성·일률성·고정성 인정되면 해당 재판부는 "소정 근로시간의 근로에 직접적·비례적으로 대응해 지급되는 임금이 아니라고 하더라도 그것이 소정 근로 또는 총 근로에 대해 지급되는 임금이 아니라고 할 수 없으므로 그런 사유만으로 그 임금을 통상임금에서 제외할 수 없다"면서 "복리후생적 명목의 금품도 정기성·일률성·고정성이 인정되면 통상임금에 해당되고, 고정성 역시 반드시 소정 근로시간의 근로에 직접적·비례적으로 대응해야만 하는 것은 아니다"라고 설명했다. 이어 "삼성SDI는 개인연금 가입 대상자의 조건을 '만 18세 이상인 근로자'로 정한 것 외에 별다른 가입 조건을 정하고 있지 않고, '만 18세 이상'이기만 하면 근로자 전원이 개인연금 가입대상에 해당해 개인연금에 일괄 가입한 것으로 보인다"며 "문씨 등이 부담하는 개인연금료는 월급의 3%로 정해져 급여에서 공제되는 방식으로 납입하게 되므로, 문씨 등이 개인연금에 가입돼 있기만 하면 삼성SDI 측에 개인연금 회사부담분을 지급할 의무도 확정된다"고 말했다. 그러면서 "문씨 등이 월급의 3%를 개인연금료로 납입하는 것이 삼성SDI가 개인연금 회사부담분을 지급하는 추가조건이라고 볼 수 없다"며 "삼성SDI는 문씨 등이 소정근로를 제공하기만 하면 근무일, 근무실적과 무관하게 개인연금 회사부담분을 지급해 왔으므로 이는 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다"고 판시했다.