법률에서 정한 최저임금액보다 적은 임금을 지급받고, 퇴직금, 수당 등을 지급받지 못한 보훈병원 청소용역직원들이 병원 운영자인 의료공단을 상대로 제기한 임금지급청구 소송에서, 근로관계의 실질상 원고들이 피고 의료공단으로부터 직접 노무지휘를 받는 근로자파견관계에 있으므로 구 파견근로자보호법에 따라 파견기간이 2년을 넘긴 원고들의 경우 피고 의료공단과 사이에 직접근로관계가 성립했다고 보아 원고들의 피고 의료공단에 대한 청구를 인용한 사안.

공인노무사자격 없어 공인노무사 4명을 고용 노무법인을 운영하면서, 산재, 고용보험료 징수 면제 등 청탁 명목으로 사업주들로부터 12억여 원을 수수하고, 근로복지공단 직원 7명에게 청탁사례금 3억 3,300만 원 공여한 전직 근로복지공단 직원에게 징역 7년을 선고한 사례

근로복지공단 징수부 부장으로서 노무법인 운영자로부터 산재,고용보험료 정산대상제외 청탁 명목으로 1억여 원 수수하고, 공단 상급자 2명에게 인사청탁 사례금 4천만 원 공여한 전 근로복지공단 부산OO지사장에게 징역 7년을 선고하고, 동인으로부터 인사청탁사례금을 각 1천만 원 씩 수수하였다는 범죄사실로 기소된 근로복지공단 간부 3명에게 무죄를 선고한 사례

[1] 채권추심업무 위촉계약서의 내용(제3자를 통한 업무대행의 금지와 본인의 근로 제공의무, 근로의 대가성을 띤 보수, 근로의 시간적?장소적 제약 가능성, 지시?감독이 가능한 각종 의무의 부과, 근로의 질에 대한 평가에 의한 채용 등), 업무수행 방식(계속적, 실질적, 전속적으로 근로 제공), 구체적인 지휘?감독의 정도(채권추심원들에 대한 상벌제도, 전산시스템을 통한 출?퇴근 및 업무성과의 관리) 등에 비추어 계약의 형식과 달리 채권추심원의 근로자성을 인정함. [2] 채권추심원이 변경된 계약서 양식(제3자를 통한 업무대행의 금지와 본인의 노무 제공의무, 근로의 대가성을 띤 보수, 근로의 시간적?장소적 제약 가능성, 지시?감독이 가능한 각종 의무의 부과, 근로의 질에 대한 평가에 의한 채용, 전속적 근로제공, 업무수행 결과 전산기록 등에 관한 규정 대부분 삭제)에 따라 채권추심업무 위임계약을 체결한 때부터는 업무수행 방식(계속적, 실질적으로 노무 제공), 지휘?감독의 정도(채권추심원들에 대한 상벌제도, 팀제도의 존속)만으로 여전히 계약의 형식과 달리 근로자에 해당한다고는 보기 어려움.

노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호, 제4호 단서 가목에 의하여 노동조합 참가가 금지되는 자 중 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고, ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’라 함은 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 그 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미하므로, 이러한 자에 해당하는지 여부는 일정한 직급이나 직책 등에 의하여 일률적으로 결정되어서는 아니 되며, 그 업무의 내용이 단순히 보조적·조언적인 것에 불과하여 그 업무의 수행과 조합원으로서의 활동 사이에 실질적인 충돌이 발생할 여지가 없는 자도 이에 해당하지 않는다고 할 것이다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적(對償的) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. ☞ 전자제품 제조·판매회사인 피고와의 사이에 팀장 운영약정을 체결한 후 디지털판매사를 모집하여 교육·관리하고 피고로부터 원고들 소속 디지털판매사의 판매실적에 따라 수수료를 지급받아 온 원고들을 포함한 팀장들은 종속적인 관계에서 피고에게 임금을 목적으로 근로를 제공한 것이라고 볼 수 없다고 보아, 원고들이 근로기준법상의 근로자에 해당함을 전제로 하는 원고들의 퇴직금 청구를 기각한 원심판결을 수긍한 사례

원·피고들의 계약관계, 노무제공 형태 및 사고경위 등을 종합하여, 피고 B회사(사용사업주)는 원고(파견근로자)와 사이에 직접적인 고용계약은 존재하지 않지만 원고와 피고 C회사(파견사업주) 사이의 고용계약과 피고들 사이의 근로자파견계약이 개재된 법률관계에 의하여 원고의 노무를 지배·관리할 수 있었고, 이러한 양자의 관계는 고용계약 및 근로자파견계약을 매개로 한 실질적인 사용자, 피용자의 관계라고 보아, 피고 B회사는 피용자인 원고에 대하여 계약상 책임인 사용자로서의 안전배려의무가 있다고 판단하여 채무불이행으로 인한 손해배상책임을 인정한 사례

쟁의행위로서의 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것으로 볼 것은 아니고, 전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압·혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 그 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립한다고 봄이 상당하다. 이와 달리, 근로자들이 집단적으로 근로의 제공을 거부하여 사용자의 정상적인 업무운영을 저해하고 손해를 발생하게 한 행위가 당연히 위력에 해당함을 전제로 하여 노동관계 법령에 따른 정당한 쟁의행위로서 위법성이 조각되는 경우가 아닌 한 업무방해죄를 구성한다는 취지로 판시한 대법원 1991. 4. 23. 선고 90도2771 판결, 대법원 1991. 11. 8. 선고 91도326 판결, 대법원 2004. 5. 27. 선고 2004도689 판결, 대법원 2006. 5. 12. 선고 2002도3450 판결, 대법원 2006. 5. 25. 선고 2002도5577 판결 등은 이 판결의 견해에 배치되는 범위 내에서 이를 변경한다. ☞ 이 판결에는 “근로자들이 단순히 근로제공을 거부하는 형태로 이루어진 파업은 위력에 의한 업무방해죄를 구성할 수 없다”는 취지의 대법관 박시환, 대법관 김지형, 대법관 이홍훈, 대법관 전수안, 대법관 이인복의 반대의견이 있음.

구 산업재해보상보험법(2007. 12. 14. 법률 제8694호로 전부 개정되기 전의 것) 제5조 제1호의 ‘업무상의 재해’라 함은 근로자와 사업주 사이의 근로계약에 터잡아 사업주의 지배?관리 아래 당해 근로업무의 수행 또는 업무준비?마무리행위 등 업무에 수반되는 통상적인 활동을 하는 과정에서 이러한 업무에 기인하여 발생한 재해를 말하고, 근로자의 출·퇴근 행위란 근로자가 노무를 제공하기 위해 주거지와 근무지 사이를 사회통념상 합리적인 방법과 경로에 의해 왕복하는 반복적 행위를 말한다. ☞ 환경미화원인 원고가 조기청소를 위하여 자전거를 타고 부산 동래구 산하 지구대에 들러 출근 확인을 받은 후 작업장소로 가던 중 사고를 당한 사안에서, 원고가 부산 동래구의 지배?관리 아래에 있는 지구대에서 도착하여 출근 확인을 받음으로써 출근이 완료되었고, 작업장소로의 이동은 업무의 준비행위에 해당한다고 보아 위 사고를 업무상 재해로 인정한 사례

구 ‘장애인고용촉진 및 직업재활법’(이하 ‘장애인고용촉진법’이라고 줄여 부른다. 2004. 1. 29. 법률 제7154호로 개정되기 전의 것) 제24조 제1항(이하 ‘이 사건 위임근거 법률조항’이라 한다)은 “대통령령이 정하는 일정 수 이상의 근로자를 고용하는 사업주”에게 일정한 의무고용률 이상에 해당하는 장애인을 고용할 의무를 규정하고 있는데, 이에 따른 구 장애인고용촉진법 시행령(2004. 6. 5. 대통령령 제18415호로 개정되기 전의 것) 제23조 제1항(이하 ‘이 사건 시행령 조항’이라 한다)에서는 장애인고용의무가 있는 사업주를 상시 300인 이상의 근로자를 고용하는 사업주로 규정하면서, 한편으로 “운전사가 딸린 건설장비임대업을 제외한 건설업에 있어서는 공사실적액이 매년 노동부장관이 정하여 고시하는 금액 이상인 사업주로 한다”라고 규정하고 있다. 앞서 본 법리에 비추어 이 사건 시행령 조항 중 건설업에 관한 부분이 이 사건 위임근거 법률조항의 위임범위를 벗어났는지 여부에 관하여 보건대, ① 이 사건 위임근거 법률조항은 근로자를 고용하는 모든 사업주에게 장애인고용의무라는 사회적 책무를 지우면서, 다만 장애인의무고용 제도의 실효성 확보를 위하여 일정 규모 이상의 사업주에게만 그 의무를 부과하고자 하는 취지에서 사업규모를 책정하는 기준으로 ‘고용 근로자의 수’를 제시한 것인 점, ② 이 사건 법률조항의 입법취지는 일정한 사업규모 이상인 건설업의 사업주에게도 예외없이 적용되어야 하는 점, ③ 이 사건 시행령 조항이 시행될 당시 건설업의 경우, 건설현장에 고용된 일용근로자에 대한 파악이 현실적으로 불가능하였기 때문에 장애인고용의무를 부담하는 다른 업종의 사업주와 형평을 기하기 위해서는 공사실적액을 기준으로 장애인고용의무의 부담에 적합한 사업규모를 설정할 수밖에 없었던 점, ④ 이 사건 시행령 조항에서 규정한 ‘노동부장관이 정하여 고시하는 공사실적액’이란 특정 연도 건설업의 월 평균임금을 기초로 근로자 300명의 연 임금을 산정한(건설업종 월 평균임금×12월×300) 후, 공사실적액에서 임금이 차지하는 비율인 평균 노무비율을 역으로 환산하여(근로자 300명의 연 임금 ÷ 노무비율) 얻은 결과로서, 건설업종 근로자 300명분의 공사실적액을 뜻하므로, 이 사건 시행령 조항이 이를 기준으로 장애인고용의무의 유무나 범위를 정하도록 규정한 것은 결국 건설업의 특수성에 맞게 근로자수를 기준으로 장애인고용의무가 있는 사업주의 범위를 구체화한 것이라고 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 시행령 조항 중 건설업에 관한 부분이 이 사건 위임근거 법률조항의 위임취지에서 벗어났다고 볼 수 없다.