◇ 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급 또는 일급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정하는 방법 ◇ 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 또는 일급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다. ☞ 원고들이 월급 또는 일급 형태의 각종 고정수당이 통상임금에 포함된다고 주장하면서 연장근로수당 등의 차액 지급을 구한 사안에서, 근로제공시간에 대한 급여는 같은 액수로 정해져 있다고 보는 것이 통상적인 임금 계산의 원리에 부합하고 가장 공평하며 합리적인 점, 근로기준법은 연장·야간·휴일근로시간 수에 관한 가산율을 별도로 규정하고 있지 않은 점 등의 이유로, 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때에는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이라고 판단하여 종전 선례를 변경하고, 종전 선례에 따라 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산하여야 한다는 취지로 판단한 원심을 파기한 사례. ☞ 이러한 다수의견에 대하여, 당사자의 의사 및 근로의 가치에 대한 정당한 평가 측면에서 ‘가산율’을 고려한 종전 선례 및 원심의 판단은 타당하다는 대법관 이기택의 반대의견이 있고, 다수의견에 대한 대법관 박상옥, 대법관 민유숙, 대법관 김선수의 보충의견이 있음.

◇ 1. 취업규칙 등에서 연차휴가수당 산정 기준을 정하지 않은 경우 연차휴가수당 산정의 기초가 되는 임금 ◇ ◇ 2. 휴일을 대체휴가일로 정할 수 있는지 여부(소극) ◇ 1. 근로기준법 제60조 제5항 본문은 '사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다'라고 정하고 있다. 이와 같이 연차휴가기간에 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공한 것으로 보아 지급되어야 하는 연차휴가수당은 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않았다면, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 한다. 그리고 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조), 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다. 2. 근로기준법상 휴일은 근로의무가 없는 날이므로 소정 근로일이 아니다. 근로기준법 제62조는 '사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다'라고 규정하고 있다. 대체휴가일을 근로일로 한정한 이러한 규정 내용과 취지 및 휴일의 의의 등을 고려하면, 휴일을 대체휴가일로 정할 수는 없다. ☞ 영어학원 원어민 강사인 원고들이 미지급 연차휴가수당 등을 청구한 사건에서, 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하고 위와 같은 법리를 토대로 원고들의 청구를 추가로 인정하여 원심을 일부 파기환송한 사례

명예전역지원 신청을 한 군인이 형사사건으로 기소 중이라는 이유로 명예전역수당지급 대상자 선정에서 제외되었다가 형사사건에서 무죄판결이 확정된 경우 실질적 심사 없이 형사사건으로 기소 중이었다는 이유로 명예전역수당지급신청을 거부한 것이 위법하다고 본 사례 1. 이 사건 통지의 적법여부 가. 판단 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정 등을 종합하여 보면, 피고가 원고에 대하여 관련 형사사건에서 무죄판결이 확정되었음에도, 명예전역 심사일 당시 관련 형사사건으로 기소 중이었다는 이유만으로 원고를 명예전역수당지급 대상자 선발 제외대상이라고 보아 명예전역심사위원회의 실질적 심사를 거치지 아니한 채 명예전역수당지급신청을 거부하는 이 사건 통지를 한 것은 재량권의 범위를 벗어나거나 재량권을 남용한 것으로 위법하다고 할 것이다. 1) 명예전역수당지급 대상자의 선발절차를 보면, 먼저 수당을 지급받고자 하는 자가 수당지급신청기간 내에 수당지급신청서를 소속 부대의 장을 거쳐 각군 참모총장에게 제출하면, 각군 참모총장은 명예전역심사위원회를 구성하여 수당지급대상자를 심사한 다음 수당지급대상자를 선정하여 피고에게 추천하고, 피고가 최종 승인한다(지급규정 제5조, 제6조, 이 사건 훈령 제97조). 2) 명예전역심사위원회의 심사를 거쳐 명예전역수당지급 대상자로 선발된 사람이 ‘형사사건으로 기소 중인 자’에 해당됨에 따라 선발이 취소된 경우에는, 이후 무죄 판결을 받았을 때 전역일 이후에라도 인사소청 및 법원 등의 지급 처분명령이 있으면 각군 참모총장이 명예전역심사위원회의 심사를 다시 거칠 필요 없이 명예전역수당지급 대상자로 추천할 수 있다(이 사건 훈령 제99조 제3항 제2호). 반면, 원고와 같이 명예전역 심사일 당시 형사사건으로 기소 중이었던 자는 이 사건 훈령 제96조 제2항 제2호에 따라 명예전역수당지급 대상자 선발제외대상에 해당함에 따라 명예전역심사위원회의 실질적 심사를 받을 기회 자체가 처음부터 없었으므로, 이후 형사사건에서 무죄판결이 확정되었을 때 명예전역심사위원회에서 실질적 심사를 받을 수 있도록 그 기회를 제공할 필요가 있다. 3) 만약 명예전역 심사일 당시 형사사건으로 기소 중이었다는 사정만으로 이후 무죄판결이 확정되었음에도 명예전역심사위원회의 실질적 심사 기회 자체를 제공받지 못한다면, 억울하게 형사사건으로 기소되었다가 이후 진범이 밝혀져 무죄판결이 확정된 경우와 같이 본인의 책임과 무관한 사정으로 명예전역수당지급 대상자 선정 기회를 박탈당하는 결과를 가져올 수 있고, 앞서 본 바와 같이 명예전역수당이 정년 이전의 전역으로 받게 되는 불이익에 대한 보상으로서의 성격도 있는 점 등을 함께 고려해 보면, 명예전역하는 군인에게 지나치게 가혹하여 부당하다. 4) 군인사법 제48조에 의하면, 장교 등이 사형, 무기 또는 장기 2년 이상의 징역이나 금고에 해당하는 사건으로 기소된 경우 임용권자가 직권 또는 해당 장교 등의 요청에 따라 휴직을 명할 수 있도록 하면서도(제2항), 제2항에 따라 휴직된 사람이 무죄를 선고받은 경우에는 휴직을 이유로 진급, 보직 등에서 이 법 적용 시 불리한 처우를 받지 아니하고(제5항), 같은 법 시행령 제54조 제2항에서 법 제48조 제2항에 따라 휴직되었던 사람이 무죄판결을 받았거나 공소가 기각되었을 때에는 당연히 복직된다고 규정하고 있다. 또한 군인사법 제31조 제2항, 같은 법 시행령 제38조 제1항 제1호에 의하면, 장교진급 선발위원회에 의하여 진급 예정자로 선발된 사람으로서 해당 전군에 그 명단이 공표된 사람이 진급 발령 전 군사법원에 기소되었을 경우(약식명령이 청구된 경우는 제외) 진급 예정자 명단에서 삭제할 수 있도록 하면서도, 이후 무죄판결을 받으면 예정대로 진급시키고, 진급 예정일이 지났을 때에는 무죄로 확정된 날 이후 첫 진급 시에 발령한다고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 형사사건으로 기소되었다가 이후 무죄판결이 확정되었을 때에는 이로 인하여 진급, 보직 등에서 뿐만 아니라 명예전역수당에 관하여도 불리한 처우를 받지 아니하도록 함이 관련 법령의 취지에도 부합해 보인다. 5) 따라서 피고는 원고가 관련 형사사건에서 무죄판결이 확정되었다는 이유로 명예전역수당의 지급을 구하는 이 사건 신청을 하였으면 명예전역심사위원회를 거쳐 원고를 명예전역수당지급 대상자로 선정할 것인지 여부를 실질적으로 심사한 다음 명예전역수당지급 여부를 결정하였어야 한다. 그럼에도 피고는 원고의 이 사건 신청에 대하여 명예전역 심사일 당시 형사사건으로 기소 중이었다는 이유만으로 이후 무죄판결이 확정되었는지 여부와 관계없이 여전히 명예전역수당지급 대상자 선발제외대상이라고 보아 명예전역심사위원회의 실질적 심사 없이 명예전역수당지급 신청을 거부하는 이 사건 통지를 하였는바, 이는 원고에게 지나치게 가혹하여 재량권의 일탈·남용으로 위법하다고 할 것이다. 따라서 이 사건 통지는 위법하므로 취소되어야 할 것인바, 원고의 주장은 이유 있다.

◇ 공무원연금법의 개정으로 공무원과 이혼한 배우자가 분할연금 등의 수급권자가 되는 경우, 재산분할 청구 사건에서 공무원의 예상 퇴직급여(공무원연금법 제28조 제1호에서 정한 퇴직연금, 퇴직연금일시금 등을 말한다) 채권, 예상 퇴직수당(공무원연금법 제28조 제4호, 제62조에서 정한 수당을 말한다) 채권이 재산분할 대상에 포함되는지 여부 ◇ 이혼 당시 부부 일방이 아직 공무원으로 재직 중이어서 실제 퇴직급여 등을 수령하지 않았더라도 이혼소송의 사실심 변론종결 시에 이미 잠재적으로 존재하여 경제적 가치의 현실적 평가가 가능한 재산인 퇴직급여 및 퇴직수당 채권은 이에 대하여 상대방 배우자의 협력이 기여한 것으로 인정되는 한 재산분할의 대상에 포함시킬 수 있으며, 구체적으로는 이혼소송의 사실심 변론종결 시를 기준으로 그 시점에서 퇴직할 경우 수령할 수 있을 것으로 예상되는 퇴직급여 및 퇴직수당 상당액의 채권이 그 대상이 된다(대법원 2014. 7. 16. 선고 2013므2250 전원합의체 판결 등 참조). 한편, 공무원연금법 제45조 제1, 2항에 따르면 혼인기간(배우자의 공무원 재직기간 중 실질적인 혼인관계가 존재하지 않았던 기간을 제외한 기간)이 5년 이상인 사람이 배우자와 이혼하고, 배우자였던 사람이 퇴직연금 또는 조기퇴직연금 수급권자이며, 자신이 65세가 되었을 때에는, 그때부터 그가 생존하는 동안 공무원연금공단에 별도의 청구를 하여 배우자였던 사람의 퇴직연금 또는 조기퇴직연금액 중 위 혼인기간에 해당하는 연금액을 균등하게 나눈 금액을 분할연금으로 받을 수 있다(만일 배우자였던 사람이 퇴직연금 대신 퇴직연금일시금 등을 청구할 경우에는 공무원연금법 제49조에 따라 퇴직연금일시금 등의 분할을 청구하여 지급받을 수도 있다). 나아가 공무원연금법 제46조에서는 '위 균등분할 조항에도 불구하고 민법 제839조의2 또는 제843조에 따라 연금분할이 별도로 결정된 경우에는 그에 따른다'는 취지의 규정을 두고 있다. 따라서 법원은 이혼당사자가 재산분할 청구 시, 공무원연금법이 정한 이혼배우자의 분할연금 청구권, 퇴직연금일시금 등 분할 청구권에 관한 규정에도 불구하고 이혼소송의 사실심 변론종결 시를 기준으로 그 시점에서 퇴직할 경우 수령할 수 있을 것으로 예상되는 퇴직급여(공무원연금법 제28조 제1호에서 정한 퇴직연금, 퇴직연금일시금 등을 말한다) 채권을 재산분할 대상에 포함할지 여부에 관하여서는, 혼인 생활의 과정과 기간, 그 퇴직급여의 형성 및 유지에 대한 양 당사자의 기여 정도, 당사자 쌍방이 혼인 생활 중 협력하여 취득한 다른 적극재산과 소극재산의 존재와 규모, 양 당사자의 의사와 나이 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 결정할 수 있다. 즉 법원은 재산분할청구 사건에서 위와 같은 사정을 고려하여 예상퇴직급여 채권을 재산분할 대상에 포함하여 재산분할의 액수와 방법을 정할 수도 있고, 재산분할 대상에 포함하지 아니한 채 이혼당사자들이 공무원연금법에서 정한 분할연금 청구권, 퇴직연금일시금 등 분할 청구권에 관한 규정을 따르도록 할 수도 있다. 하지만 공무원연금법 제28조 제4호, 제62조에서 정한 퇴직수당(공무원이 1년 이상 재직하고 퇴직하거나 사망한 경우에 지급하는 수당을 말한다)에 관하여서는 위와 같은 이혼배우자의 분할 청구권 규정이 적용되지 아니하므로, 이혼배우자의 협력이 기여한 것으로 인정된다면 이혼소송의 사실심 변론종결 시를 기준으로 그 시점에서 퇴직할 경우 수령할 수 있을 것으로 예상되는 퇴직수당 상당액의 채권은 충분히 재산분할의 대상이 될 수 있고, 구체적으로는 위 채권을 보유한 이혼당사자의 적극재산에 포함시켜 다른 재산과 함께 일괄하여 청산하거나 이에 준하는 적절하고 합리적인 방법으로 재산분할을 할 수 있다. ☞ 공무원연금법이 정한 이혼배우자의 분할 청구권 규정이 적용되지 않는 원고의 예상퇴직수당 채권 부분에 대하여서는 원고의 공무원 재직기간 중 혼인기간이 차지하는 비중이 상당한 점 등을 고려할 때 특별한 사정이 없는 한 그 전부나 일부를 재산분할 대상에 충분히 포함할 수 있다고 할 것임에도, 이와 달리 예상퇴직수당 채권 부분을 재산분할 대상에서 제외한 원심의 판단에는 공무원연금법에서 정한 퇴직수당의 법적 성격이나 재산분할의 대상에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 보아 원심판결 중 재산분할 청구 부분을 파기환송한 사례.

◇ 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우, 이러한 복지포인트가 근로기준법에서 말하는 임금 및 통상임금에 해당하는지 여부(소극) ◇ 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조). 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 이 사건과 같이 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다. ☞ 원고들이 피고의 선택적 복지제도 운영지침에 따라 소속 임직원에게 매년 지급되어 온 이 사건 복지포인트가 통상임금에 포함된다고 주장하며 연장근로수당 등 법정수당의 차액 지급을 구한 사안에서, 복지포인트의 전제가 되는 선택적 복지제도의 근거법령, 연혁, 도입경위, 복지포인트의 특성, 근로관계 당사자의 인식 등에 비추어 이 사건 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금 및 통상임금에 해당하지 않는다고 보아 이와 다른 취지의 원심을 파기한 사례. ☞ 이에 대하여 다수의견과 결론을 같이 하면서도 그 이유가 다른 대법관 김재형의 별개의견과 다수의견의 결론에 반대하는 대법관 박상옥, 대법관 박정화, 대법관 김선수, 대법관 김상환의 반대의견이 있고, 반대의견에 대한 대법관 김선수, 대법관 김상환의 보충의견이 있음.

◇ 국립대학교의 장인 피고가 전업 시간강사에 비해 비전업 시간강사에게 적은 강사료를 지급하기로 하는 기준에 따라 원고에게 한 초과지급 강사료 반환통보 및 강사료 감액지급 처분이 적법한지 여부(소극) ◇ 종래 대학의 시간강사는 총장 등에 의하여 위촉되어 학교 측이 개설한 교과목의 강의를 담당하면서 그에 수반되는 학사관리업무를 수행하고, 그와 같은 업무수행의 대가로 시간당 일정액에 실제 강의시간 수를 곱한 금액(강사료)을 보수로 지급받았다. 시간강사는 이와 같이 학교의 교육 업무를 담당하고 있음에도 불구하고 고등교육법상 교원으로 인정받지는 못하였다. 이에 대하여 대법원은, 대학의 시간강사는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자에 해당한다는 입장을 취하여 왔다(대법원 2007. 3. 26. 선고 2005두13018, 13025 판결 참조). 즉 시간강사의 경우, 다른 교원들과 같이 정해진 기본급이나 고정급 또는 제반 수당 등을 지급 받지 아니하고, 근로제공관계가 단속적인 경우가 많으며, 특정 사용자에게 전속되어 있지도 않는 등의 특징을 가지고 있더라도 이는 시간강사뿐만 아니라 시간제 근로자에게 일반적으로 나타나는 현상으로, 이러한 사정을 들어 근로자성을 부정할 수 없다는 것이다(다만 2012. 1. 26. 법률 제11212호로 일부 개정되어 2019. 8. 1. 시행되는 고등교육법 제14조, 제14조의2의 각 규정에 의하면, 강사는 학교의 교원으로서 계약으로 임용하며, 임용기간은 1년 이상으로 하여야 한다). 사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 또한 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다[「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’이라고 한다) 제8조 제1항]. 여기에서 ‘동일 가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조). 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 국립대학의 장으로서 행정청의 지위에 있는 피고로서는 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다. ☞ 국립대학교의 총장인 피고가 원고가 다른 직업을 가지고 있다는 이유로 전업 시간강사의 강사료가 아닌 비전업 시간강사의 강사료를 기준으로 하여 이미 초과지급한 시간강사료의 반환을 통보하고 시간강사료를 감액 지급한 사안에서, 피고가 근로계약을 체결할 때 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 되고, 그 밖에 근로계약상의 근로 내용과 무관한 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다는 법리에 기초하여 피고의 위 각 처분이 부당한 차별적 처우에 해당한다고 판단하고, 이와 달리 판단한 원심을 파기한 사례

◇ 통상임금 재산정에 따라 근로자들이 추가 법정수당을 청구하는 것이 신의칙에 반하여 허용될 수 없는지 여부(소극) ◇ 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장?향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다. ☞ 추가 법정수당을 지급한다고 하여 사용자인 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 그 기업의 존립을 위태롭게 한다고 단정할 수 없으므로 근로자인 원고들의 청구가 신의칙에 위배된다고 볼 수는 없다는 이유로, 이와 달리 원고들의 청구가 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다고 본 원심판결을 파기한 사례

정년을 58세로 정한 단체협약에도 불구하고 조합원인 원고들의 정년을 60세까지로 본 사례 1. 본안 전 항변에 대한 판단 가. 판단 1) 관련 법리 확인의 소에 있어서 확인의 이익은 그 대상인 법률관계에 관하여 당사자 사이에 분쟁이 있고 그로 인하여 원고의 법적 지위가 불안·위험할 때에 그 불안·위험을제거함에 확인판결을 받는 것이 가장 유효·적절한 수단인 경우에 인정되고, 이행을 청구하는 소를 제기할 수 있는데도 불구하고 확인의 소를 제기하는 것은 분쟁의 종국적인 해결 방법이 아니므로 확인의 소의 보충성에 반하여 확인의 이익이 없다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다41153 판결, 대법원 2010. 2. 25. 선고 2009다93299 판결 등 참조). 그러나 기본 되는 권리관계로부터 파생하는 청구권에 기한 이행의 소가 가능한 경우라도 당해 기본 되는 권리관계 자체에 대하여 확인의 소는 허용된다 할 것이므로, 이행의 소를 제기할 수 있어도 발본적인 해결을 위하여 선결적 법률관계에 대한 확인의 소는 확인의 이익이 있다. 2) 이 사건의 경우 이 사건에서는 추가적인 임금 및 수당 청구권의 기초가 되는 법률관계인 원고들의 정년 시기에 대하여 분쟁이 있으므로, 원고들의 정년 시기를 확인 받는 것이 이와 관련된 분쟁의 종국적인 해결방법이 된다 할 것이고, 보충성의 원칙에 반하여 확인의 이익이 없다고 보기는 어렵다. 2. 본안에 관한 판단 가. 관련 법령 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’ 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고, 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로, 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다(대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결 참조). 한편, 고령자고용법 부칙에 의하여 피고와 같은 지방자치단체에 대하여는 2017년 1월 1일부터 위 규정이 적용된다. 나. 이 사건의 경우 1) 퇴직금누진제를 적용받는 조합원인 원고들은 이 사건 단서조항에 의하면 만 58세에 정년이 도래하게 되는바, 위 단서조항은 강행규정인 고령자고용법 제19조에 위반되어 무효이다. 이 경우 고령자고용법 제19조 제2항에 의하여 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로, 생년월일이 1959년 1월~1959년 6월 사이인 원고들의 정년은 이 사건 본문조항에 의하여 만 60세가 되는 해의 6월 말인 2019년 6월 30일이 된다(이 사건 단서조항이 강행법규에 위반되는 이상, ① 이 사건 단체협약은 원고들이 소속된 노동조합과의 합의에 의한 것이므로 무효가 아니라거나, ② 이 사건 단서조항이 무효가 된다면 퇴직금 단수제를 받아들인 환경미화원들과 형평의 문제가 발생한다거나, ③ 원고들의 이사건 청구가 신의성실의 원칙에 반한다는 피고의 주장은 모두 이유 없다). 2) 피고는 이 사건 단서조항은 원고들에게 58세 정년퇴직 후 신규고용으로 2년을 추가고용 하도록 규정하고 있으므로 사실상 60세 정년을 보장한 것이라고 주장한다. 그러나 정년이라 함은 단체협약 내지 근로계약에서 정한 일정한 연령에 도달하면 근로자의 근로계속의 의사 및 능력 여하에 불구하고 근로계약관계를 종료하는 제도인바, 이 사건 단서조항이 58세 정년으로 인하여 근로계약관계가 종료되는 것을 전제로 하는 이상 이후 2년의 추가고용 기간을 규정하고 있다고 하더라도 이를 60세 정년을 규정한 것과 같다고 보기는 어렵다.

중식보조비, 직급보조비는 통상임금에 해당하는 것으로, 경영평가성과급, 내부평가성과급, 이주수당은 통상임금에 해당하지 않는 것으로 각 판단한 사례 1. 통상임금 관련 주장에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 1) 원고들 피고는 원고들에게 연장근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차수당(이하 ‘법정수당’이라고 한다)의 기준이 되는 통상임금을 산정함에 있어서 ① 중식보조비, ②성과급(경영평가성과급, 내부평가성과급), ③ 직급보조비, ④ 이주수당 항목을 제외하였는데, 위 각 항목을 포함하여 통상임금을 재산정하여야 한다. 2) 피고 원고가 통상임금에 포함된다고 주장하는 각 항목은 소정 근로에 대한 대가가 아니거나 정기성·일률성·고정성 요건을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다. (중략) 다. 통상임금 해당 여부 1) 중식보조비(인정) 살피건대 ① 피고는 근로자들이 실제 식비로 지출한 금액이 얼마인지를 묻지 아니하고 매달 일정한 금액인 13만원을 지급한 사실, ② 피고는 결근하는 근로자에 대해서는 결근한 매 1일에 대하여 일액(월액을 그 달의 일수로 나눈 금액)을 감하여 지급한 사실, ③ 피고는 신규임용되거나 중간에 퇴직한 근로자에게는 일할 계산하여 중식보조비를 지급한 사실이 인정된다. 위 인정 사실에다가 중식보조비가 실비변상적인 급여라거나 근로의 질과 무관하게 임의적, 은혜적으로 지급된 급여라고 볼만한 사정을 찾을 수 없는 점까지 보태어보면, 중식보조비는 소정의 근로를 제공하는 모든 근로자들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다. 2) 경영평가성과급(부정) 경영평가성과급은 피고에 대한 경영실적 평가결과에 의하여 그 지급 여부나 지급액이 달라지고 위 경영실적 평가결과에 따라 정해지는 위 성과급의 최소지급률이 0%[‘D(미흡)'등급 또는 ’E(아주 미흡)'등급으로 평가될 경우]이므로, 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 최소분의 성과급을 지급받기 위한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 따라서 경영평가성과급은 통상임금에 해당하지 않는다. 3) 내부평가성과급(부정) 피고는 ‘공기업·준정부기관 예산편성지침’에 따라 내부평가급지급률을 기준월봉의 100%로 정한 사실, 피고는 소속 근로자들에 대하여 전년도 소속기관(부서) 평가결과에 따라 S등급, A등급, B등급, C등급, D등급으로 정한 다음, 기본지급률을 기준으로 S등급은 40%를, A등급은 20%를 각 가산하고, C등급은 20%를, D등급은 40%를 각 차감하여 개별적으로 결정된 지급률을 계산한 내부성과급을 지급한 사실, 피고는 매년 내부평가성과급 지급일 당시 재직 중인 근로자들에 대해서만 위 성과급을 지급하였을 뿐 그 전에 퇴직한 근로자에게는 이를 지급하지 않은 사실이 인정된다. 위 인정 사실에다가 피고의 보수규정 제22조의2에 의하면 위 성과급 지급 여부나 대상이 이사장 재량으로 정해져 있는 점까지 보태어 보면, 내부평가성과급은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하였다고 하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다. 따라서 내부평가성과급은 통상임금에 해당하지 않는다. 4) 직급보조비(인정) 피고의 보수규정이나 복리후생규칙에는 직급보조비를 규정하고 있지 않지만, 피고는 직급보조비 지급지침에 따라 별정직 기관장, 전문직, 연구·교수직, 기능직 근로자들에게 해당 직급에따라 매달 1일 일정 금액씩을 직급보조비로 선지급한 사실, 피고는 신규, 승진, 감봉 및 직급의 변동이 있는 근로자들에게는 해당일을 기준으로 일할계산하여 직급보조비를 지급한 사실이 인정된다. 위 인정 사실에 의하면, 직급보조비는 일정 직급 이상의 근로자들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당하고, 피고가 퇴직자에 대해서는 일할계산하여 지급하지 않고 기지급된 직급보조비를 반환받지 않는 것은 피고가 매월 1일 직급보조비를 선지급함에 따라 불가피하게 발생하는 것이므로, 이러한 사정만으로 직급보조비가 소정 근로의 대가가 아니거나 고정성이 없다고 볼 수 없다. 따라서 직급보조비는 통상임금에 해당한다. 5) 이주수당(부정) 피고는 본사를 울산으로 이전함에 따라 2014년 2월 20일부터 2016년 2월 19일까지 2년 동안 울산 본사에서 근무하는 근로자들에게 이주수당 명목으로 매월 20만 원을 정액 지급한 사실이 인정된다. 그러나 이주수당은 울산에 거주하지 않는 근로자들에게만 지급되었는데, 여기서 울산에 거주하여야 한다는 요건은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라고 보기 어려우므로, 이주수당이 일률적으로 지급된 임금이라고 보기 어렵고, 한편 피고는 부부가 모두 이주수당의 지급 대상인 근로자인 경우 그 중 1명에게 100%, 다른 1명에게 50%의 이주수당만 지급한 점에 비추어 보면, 이주수당은 결국 근무지 변경에 따라 이주하게 된 직원들에게 추가적으로 소요되는 비용을 변상하기 위한 금품으로 보일 뿐이다. 따라서 이주수당은 통상임금에 해당하지 않는다.

평균임금에 포함되어야 할 급여를 제외하고 산정한 퇴직금이 근로자퇴직급여 보장법에서 보장한 하한금액을 상회하기만 하면 그와 같은 산정방식이 적법한 것인지 여부 근로자 퇴직 당시 시행하는 단체협약이나 취업규칙의 퇴직금규정 등이 있으면 사용자는 그에 따라 산정한 퇴직금을 지급해야 한다. 다만 이러한 퇴직금규정 등에 따라 산정한 퇴직금이 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라고 한다) 제8조 제1항이 정한 퇴직금액의 하한에 미치지 못하면 그 하한을 지급해야 한다(대법원 1976. 10. 26. 선고 76다502 판결, 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 등 참조). 그런데 이것이 퇴직급여법의 위 규정이 정한 퇴직금액의 하한을 초과하기만 하면 퇴직금 규정 등에서 정한 것보다 불리하게 퇴직금을 지급해도 된다는 뜻은 아니다. ☞ 사용자가 급여규정의 해석상 퇴직금 산정 기초인 평균임금에 포함되는 급여(가족수당과 상여금)를 제외하여 산정한 중간정산퇴직금을 지급하였고 근로자들은 급여규정에 따라 퇴직금을 산정하여야 한다면서 그렇게 산정한 퇴직금과 이미 수령한 퇴직금의 차액을 청구한 사안에서, 원심은 평균임금에 포함시켜야 할 급여를 제외하고 퇴직금을 산정하더라도 그 금액이 퇴직급여법의 보장금액을 넘기만 하면(노사합의에 따른 퇴직금 지급률을 적용하면 원고들 대부분이 보장금액을 상회함) 적법하다고 판단하였으나, 대법원은 퇴직급여법은 하한을 정한 것일 뿐이고 퇴직금규정 등 노사합의가 있으면 그에 따라 퇴직금을 산정하여 지급해야 한다고 보아 원심을 파기한 사례