서울고등법원 2021나2036036 해고무효확인 등 [제1민사부 2022. 8. 24. 선고] □ 사안 개요 주식회사인 피고가 그 소속 직원인 원고를 징계해고하였는데, 원고는, ① 피고의 재심징계위원회에 단체협약에서 정한 절차인 ‘노동조합 대표의 참석 및 소명’을 허용하지 않은 절차적 하자가 있고, ② 피고가 징계사유로 든 사정들은 징계사유에 해당하지 않고, 설령 징계사유가 인정되더라도 징계해고는 과중하여 재량권을 일탈하였다고 주장하며, 징계해고의 무효확인 및 그 기간의 미지급 임금을 구한 사안 □ 쟁점 - 원고에 대한 징계해고에 중대한 절차적 하자가 있어 무효인지 여부(적극) - 원고에 대한 징계해고에 정당한 징계사유가 인정되는지 여부(일부 적극) 및 인정되는 징계사유에 대한 징계해고가 재량권을 일탈한 것인지 여부(적극) □ 판단 - 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 하나의 징계처분절차를 이룸. 피고의 단체협약에 조합원에 대한 징계 시 노동조합 대표의 징계위원회 참여권을 규정하고 있고, 그 대표가 조합원인 원고에 대한 재심징계위원회에 참여하고자 했음에도 피고가 이를 허용하지 않았으므로 이 사건 징계해고는 중대한 절차적 하자가 인정되어 무효임. - 피고가 원고의 여러 법인카드 결제건 등을 업무와 관련이 없다는 이유로 징계사유로 삼았으나, 그 중 일부만을 업무와 관련 없는 징계사유로 인정한 후, 인정되는 법인카드 부당사용의 액수, 횟수 및 사용경위 등을 종합하면 위 징계해고는 재량권의 범위를 넘은 위법한 것이어서 실체적으로도 무효라고 본 사안 (원고일부승)

서울고등법원 2020나2035784 손해배상(기) [제1민사부 2022. 6. 15. 선고] □ 사안 개요 피고5(회사)가 직원인 원고를 해고하였는데, 원고는, ① 위 해고가 자신의 노동조합 활동을 이유로 한 것으로서 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 해고 이후의 임금 상당액을 불법행위에 기한 손해배상으로 구하고, ② 피고5와 나머지 피고들(피고5 또는 소속 그룹의 임원들)이 위 해고 전에 원고를 ‘문제인력’으로 지정하고 지속적인 일상생활 감시, 장기 해외파견 등 일련의 불법행위를 하였다고 주장하며 위자료를 구한 사안 □ 쟁점 - 노동조합 및 노동관계조정법상 부당노동행위 해당 여부(소극) - 피고들이 원고를 ‘문제인력’으로 지정하고 감시하였는지 여부 및 그러한 행위가 불법행위에 해당하는지 여부(피고5에 대하여만 적극) □ 판단 - 원고가 노동조합 관련 활동을 한 사실은 인정되나, 해고가 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호가 정하는 불이익취급 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려움(선행 해고무효확인 소송에서도 원고의 청구가 기각되어 확정되었음) - 피고5는 2002년경부터 2012. 6.경까지 원고의 노동조합 관련 활동 등을 이유로 원고를 ‘문제인력’으로 지정하고, 지속적으로 원고의 동향, 면담 결과, 고립화 방안, 원고가 민주노총 인사들과 통화한 내용 등이 기재된 문건을 작성 또는 보고한 사실이 인정됨 - 피고5의 이러한 일련의 행위는 조직 관리에 필요한 범위 내에서 소속 직원의 정보를 단발적으로 취합·관리한 것을 넘어, 노동조합 업무에 관한 정당한 행위를 방해·저지하려는 부당한 목적으로 행해진 것이고, 지속적·반복적으로 원고의 동향 등 정보를 취합·관리·보고한 것으로서, 그 자체만으로 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어렵더라도 인격권, 사생활의 비밀과 자유를 침해한 불법행위에 해당함(나머지 피고들이 위 불법행위에 공모·가담하였다는 사실은 인정되지 않음) (원고일부승)

서울고등법원 2021나2038797 임금 [제15민사부 2022. 5. 11. 선고] □ 사안 개요 지자체 또는 그 수탁단체가 운영하는 지원센터에 근무하는 방문교육지도사가 위 각 지자체나 지원센터 등을 상대로 포괄임금제 무효를 주장하며 미지급 주휴수당, 연차휴가미사용수당, 초과근로수당 지급을 구한 사건 □ 쟁점 - 일부 피고들인 수탁단체도 임금지급의무 주체인지 여부(적극) - 이 사건 포괄임금제 약정의 유효 여부(소극) - 근로계약에서 소정근로일수를 명시적으로 규정하지 않은 경우라도 주휴수당과 연차휴가미사용수당을 인정할 수 있는지 여부(한정 적극) - 이 사건 보수교육시간이 초과근로수당 지급의 대상이 되는지 여부(적극) □ 판단 - 지원센터는 영조물에 불과하여 근로계약 체결의 주체로 볼 수 없고, 수탁단체들이 지원센터 운영을 포괄적으로 위탁받은 점 등에 비추어, 수탁단체도 임금지급의무의 주체에 해당함 - 근로계약상 각 가정당 주 2회, 회당 2시간으로 근무시간이 정해져 있었고, 지원센터는 방문교육 전후로 각각 활동계획서와 활동일지를 통해 이를 확인하였는바, 원고들의 근로시간은 방문가정 수에 가정당 교육시간을 곱하는 방법으로 어렵지 않게 산정할 수 있는 점 등에 비추어 이 사건 포괄임금제 약정은 무효임 - 근로계약에서 소정근로일수를 명시적으로 규정하지 않았다 하더라도, ‘1주 동안의 소정근로일’이나 ‘1개월의 개근에 상응하는 근로 제공 사실이 있는지’여부를 확인할 수 있다면 주휴일과 연차유급휴가를 인정할 수 있다고 봄이 타당하고, 최초 계획과 달리 수업시간 일부가 변경되었더라도 이는 이미 확정된 소정근로시간에 대한 구체적 근로 시점이 사후적으로 변경된 것에 불과한 점 등에 비추어, 이 사건에서 소정근로일수가 정해져있다고 봄이 타당하므로, 주휴수당과 연차휴가미사용수당도 인정되어야 함 - 이 사건 보수교육은 원고들의 근로제공과 밀접한 관련이 있고, 원고들의 보수교육 미이수 시 중대한 불이익이 예정되어 있으며, 근로계약에 보수교육시간이 근로시간으로 정해져 있지 않은 점 등을 종합하면, 이 사건 보수교육시간은 초과근로수당 지급의 대상에 해당함 (원고일부승, 항소기각)

서울고등법원 2021나2034016 전부금 [제27민사부 2022. 5. 20. 선고] <일반> □ 사안 개요 - 원고는 건설회사 갑으로부터 갑의 피고에 대한 공사대금채권에 대한 압류 및 전부명령을 받았는데, 해당 압류 및 전부명령상 피전부채권은 “해당 공사대금 채권 중 청구금액에 이를 때까지의 금액. 단, 건설산업기본법 제88조에 따른 압류가 금지되는 노임채권을 제외한다”고 표시됨 - 피고는 동법 소정의 압류금지 채권의 공제를 주장하였고, 원고는 전자계약으로 체결된 해당 공사도급계약서 자체의 기재만으로는 노임이 얼마인지 명확하지 않으므로 압류금지의 효력이 미치지 않는다고 다툼 □ 쟁점 - 전자계약으로 체결된 공사도급계약서에 붙임서류로 표시된 ‘원가 및 내역서’에 기재된 노무비 상당에 이 사건 전부명령의 효력이 미치는지 여부(소극) - 기지급 공사대금 중 노무비에 충당된 액수를 특정할 만한 자료가 제출되지 않은 경우, 잔존 공사대금 중 건설산업기본법 제88조 소정의 압류금지채권 금액의 산정 방법 □ 판단 - 건설산업기본법 시행령 제84조 제2항은 “건설산업기본법상 압류금지 대상이 되는 임금을 도급계약서 또는 하도급계약서에 분명하게 적어야 한다”고 규정하고 있는바, 도급계약서의 부속서류에 노임의 합산액을 구분하여 명확하게 기재하고 있는 경우 위 부속서류도 계약서의 일부로 도급계약서 자체로 노임액이 얼마인지 구분할 수 있는 경우라고 할 것이고, 전자계약으로 체결된 도급계약서의 붙임서류도 마찬가지로 계약서의 일부이므로 붙임서류에 노임액이 얼마인지 구분할 수 있는 표시가 있다면 도급계약서 자체로 노임액이 얼마인지 구분할 수 있는 경우에 해당함. 따라서 위 노무비 상당에는 전부명령의 효력이 미치지 않음 - 기지급 공사대금 중 노무비에 충당된 액수를 특정할 만한 자료가 제출되지 않은 이 사건에서, 건설산업기본법 제88조 소정의 압류금지채권의 범위를 [노무비/총공사대금 x 미지급공사대금]을 계산하는 방법으로 산정함이 상당하다고 본 사례 (원고일부승)

서울고등법원 2021나2025715 임금 등 청구의 소 [제38민사부 2022. 5. 17. 선고] □ 사안 개요 원고들은 공기업 근로자 또는 퇴직자들로서, 정기상여금 등의 각종 수당과 현장체재비 등이 통상임금에 포함됨을 전제로 재산정한 미지급 법정수당과 퇴직금의 지급을 구한 사건 □ 쟁점 - ‘지급일 현재 재직 중인 3급 이하 근로자’를 대상으로 지급된 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부(적극) □ 판단 - 피고회사 임금규정에 따른 정기상여금의 고정성이 인정됨 ① 피고의 노사가 체결한 단체협약에는 임금의 지급기준, 구성항목, 지급방법 등에 관한 별도의 규정이 없음 ② 피고의 취업규칙에 해당하는 취업규정과 보수규정 등에 의하면, 정기상여금을 지급일 현재 재직자에 한하여 지급한다는 취지의 내용은 없고, 원칙적으로 보수는 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하도록 정하고 있을 뿐임 ③ 정기상여금의 각 분기별 지급이 명절 등의 시점에 지급되었다는 사정만으로 특별한 시점에 특별한 목적의 필요에 대응하여 지급되는 복리후생적 성격을 띠는 금품이라고 보기도 어려움 - 정기상여금에 재직조건이 부가되어 소정근로에 대한 대가성과 고정성이 없게 된 경우라고 보기 어려움 ① 피고 사장은 2003년부터 현재까지 정기상여금의 지급 대상을 ‘지급일 현재 재직 중인 3급 이하 근로자’라고 명시하여 공지하고 지급일 당시 재직 중인 자들에게만 이를 지급하여 왔음. 피고는 이에 대하여 노동자들이 이의를 제기한 바 없는 점 등을 들어 정기상여금이 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급한다는 관행이 확립되었다고 주장함 ② 피고의 임금규정은 정기상여금의 지급율과 지급액, 지급기준, 지급대상을 구체적, 명시적으로 정하고 있고, ‘지급에 관한 세부사항’만을 사장이 따로 정하도록 하고 있음. 사장이 정기상여금의 지급 대상에 재직조건을 부가하여 공지하고 그에 따라 지급되어 왔으며 여기에 노동조합이나 개별근로자가 이의를 제기한 바 없다는 사정만으로 피고의 취업규칙이 정한 바와 다른 내용의 묵시적인 노사 합의가 이루어졌다거나 그러한 임금지급에 관한 관행이 성립되었다고 인정하기는 어려움 (항소기각)

서울고등법원 2021나2026961 해고무효확인 [제15민사부 2022. 4. 15. 선고] □ 사안 개요 등기된 사내이사(부사장)인 원고가 주식회사인 피고를 상대로, 원고가 근로기준법상 근로자에 해당함을 전제로 하여, 피고의 원고에 대한 해고가 절차 및 실체 모두에 하자가 있어 무효라고 주장하며 그 확인과 미지급 임금 지급을 구한 사건 □ 쟁점 - 원고의 이 사건 소제기가 신의칙에 반하거나 실효의 원칙에 따라 부적법하거나 소권남용에 해당하는지 여부(소극) - 등기임원임에도 근로기준법상 근로자에 해당하는지 판단하는 기준 및 원고가 근로자에 해당하는지 여부(적극) - 해고사유 통지가 적법한지 판단하는 기준 및 이 사건 해고사유 통지가 적법한지 여부(소극) □ 판단 - 비록 원고가 이 사건 해고일로부터 약 4년 6개월, 부당노동행위 구제신청 취하일로부터 약 4년 4개월 경과 후 이 사건 소를 제기하였으나, 그 기간 동안 이 사건 해고의 주된 사유로 기재된 ‘배임’에 관한 형사재판이 진행되었던 점 등에 비추어 이 사건 소제기가 신의칙에 반하거나 실효의 원칙에 따라 부적법하거나 소권남용에 해당한다고 보기 어려움 - 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이라면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당하는바(대판 2002다24681 등), 원고는 피고의 대표이사가 경영에 관여한 회사들에서 약 18년간 사원·대리·과장·실장으로 재직하다가 피고의 부사장으로 근무한 점, 거의 매일 피고의 대표이사(주로 해외 거주)에게 이메일이나 전화 등으로 자신의 근태상황과 업무진행상황을 보고한 점, 피고의 대표이사 가족에 관한 사적인 업무도 수행한 점 등에 비추어 근로기준법상 근로자에 해당함 - 이 사건 해고통지서에는 해고사유가 단지“회사품위 손상 및 배임, 기타” 정도로 매우 추상적이고 간략하게 기재되어 있는 점, 피고는 해고에 앞서 원고를 상대로 사실확인을 하거나 원고에게 소명의 기회를 제공하는 등 청문절차를 거치지 않은 점 등에 비추어 이 사건 해고는 절차적으로 위법함 (항소기각)

◇ 최저임금법을 회피할 목적으로 소정근로시간을 단축하는 내용의 취업규칙 변경의 효력(무효) ◇ 헌법과 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, '여객자동차 운수사업법'의 규정 취지, 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합 또는 택시운전근로자 개인과 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). ☞ 피고(반소원고, 이하 ‘피고’)는 대전광역시에 소재한 택시회사이고, 원고(반소피고, 이하 ‘원고’)들은 피고의 택시운전 근로자로 근무하다가 퇴사한 사람들이며, 최저임금법 제6조 제5항 등에 따라 대전광역시에서는 2009. 7. 1.부터 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자들의 운송수입 중 ‘기준 운송수입금을 초과하는 부분’이 최저임금에 산입되는 임금의 범위에 포함되지 않게 되었는데 피고가 2013년 12월경 취업규칙을 개정하여 소정근로시간을 ‘1일 2교대 시 1일 4시간 20분’으로 변경한 사안에서, 원고들은 이러한 소정근로시간 단축이 무효이며 피고가 원고들에게 지급한 임금이 법정 최저임금에 미달한다는 등의 이유로, 법정 최저임금과 실제 받은 임금의 차액 등을 청구하였고(본소), 피고는 원고들을 상대로 근로계약에 따른 교통요금 인상분 적치금의 지급을 청구하였음(반소). 대법원은 개정된 취업규칙의 소정근로시간 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경된 것으로 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 볼 여지가 크다고 보아, 이와 달리 개정된 취업규칙의 소정근로시간 부분을 무효라고 볼 수 없다고 판단한 원심을 파기환송하였음. 반소 부분은 상고기각하였음.

◇ 근로자가 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우지만 재심판정을 다툴 소의 이익이 있는 경우 ◇ 부당해고 구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 그 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다(대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결 등 참조). ☞ 아파트 관리소장으로 근무하던 원고가 공동주택 위수탁관리계약의 상대방이 변경되는 과정에서 고용 승계가 거부되자 아파트입주자대표회의, 변경 전·후의 위수탁관리업체를 상대로 부당해고 구제신청을 제기하고 그 구제신청이 기각되자 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기한 사건에서, 근로계약관계의 종료로 인하여 원직복직이 불가능하게 되었더라도 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있는 한도에서 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 하여 파기환송한 사안임

◇ 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단하는 기준 ◇ ◇ 보험회사와 사이에 위탁계약을 체결하고 지점 운영 업무를 수행한 지점장의 근로기준법상 근로자성 인정 여부(적극) ◇ 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두50168 판결, 대법원 2020. 12. 24. 선고 2018다298775, 298782 판결 등 참조). ☞ 원고가 피고보조참가인(□□생명보험 주식회사)과 사이에 지점 운영에 관한 위탁계약을 체결하고 담당 지점의 운영·관리를 총괄하면서 보험설계사 교육 및 관리, 보험모집 지원 업무 등을 수행하다가 위탁계약 해지통지를 받은 사안에서, 대법원은 보험회사의 위탁계약형 지점장의 경우도 그 계약형식이 아니라 구체적으로 그 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지에 따라 판단해야 한다는 전제에서, 피고보조참가인은 지역단장을 통해 그 소속의 지점장들을 관리·감독하였는데 지역단장이 정규직 지점장과 위탁계약형 지점장에 대한 관리·감독을 다른 방식으로 하였던 것으로 볼 만한 자료가 없고, 오히려 지역단장이 위탁계약형 지점장에게도 실적 달성을 위한 구체적인 업무 내용에 관하여 일일보고, 현장활동보고를 지시하는 등 피고보조참가인이 원고의 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 한 점, 위탁계약형 지점장의 실제 업무시간은 정규직 지점장과 크게 다르지 않았고, 원고가 피고보조참가인이 제공한 지점 사무실에서 지점 운영 업무를 하면서 현장활동이나 휴가일정 등을 지역단에 보고한 점 등에 비추어 보면 근무시간 및 근무장소에 구속받지 않았다고 보기 어려운 점, 지점 사무실과 비품, 지점 운영 비용은 모두 피고보조참가인이 제공하였고, 위탁계약형 지점장이 그와 별개로 사무실 운영 비용 등을 투입하였다고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고보조참가인에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기한 사례임.

◇ 사용자가 근로자에게 일정한 금전을 지급하면서 의무근로기간을 설정하고 이를 지키지 못하면 그 전부 또는 일부를 반환받기로 약정한 경우, 그것이 근로기준법 제20조가 금지하는 약정인지 여부에 대한 판단 기준 ◇ 근로기준법 제20조는 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에서 더 나아가 위약금이나 손해배상금을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로, 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약을 해지할 수 있도록 보호하려는 데에 위 규정의 취지가 있다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 참조). 사용자가 근로자에게 일정한 금전을 지급하면서 의무근로기간을 설정하고 이를 지키지 못하면 그 전부 또는 일부를 반환받기로 약정한 경우, 의무근로기간의 설정 양상, 반환 대상인 금전의 법적 성격 및 규모·액수, 반환 약정을 체결한 목적이나 경위 등을 종합할 때 그러한 반환 약정이 해당 금전을 지급받은 근로자의 퇴직의 자유를 제한하거나 그 의사에 반하는 근로의 계속을 부당하게 강요하는 것이라고 볼 수 없다면, 이는 근로기준법 제20조가 금지하는 약정이라고 보기 어렵다. ☞ 원고(사용자)는 발행주식 매각을 통한 소속기업집단 변경 과정에서, 주식 매각에 반대하는 근로자들과의 사이에 ‘2015. 4. 30. 매각위로금을 지급하되, 매각위로금을 받은 직원이 2015. 12. 31. 이전에 퇴사할 경우 지급받은 매각위로금을 월할(月割)로 계산하여 반납한다’고 약정하였음(이하 ‘이 사건 약정’). 이 사건 약정에 따라 매각위로금을 지급받은 피고(근로자)는 원고에게 퇴직 의사를 밝히고 2015. 6. 4. 퇴직하였음. 이에 원고는 피고에게 위로금 월할 계산액의 반환을 구하는 이 사건 소를 제기하였고, 피고는 이 사건 약정 중 위로금 반환 부분이 근로기준법 제20조가 금지하는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약으로서 무효라고 항변하였음. ☞ 원심은, 이 사건 약정 중 위로금 반환 부분은 근로자가 일정 기간 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 사용자의 손해 범위를 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것으로서 근로기준법 제20조에 위반된다고 판단하여, 청구를 기각하였음. 그러나 대법원은, 이 사건 약정 중 위로금 반환 부분은 근로계약상의 근로기간 약정 위반 시 위약금이나 손해배상으로서 일정 금액을 지급하기로 하는 내용이라거나 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 임금을 반환하기로 하는 취지로 보기 어려우며, 제반 사정상 근로자의 의사에 반하는 근로의 계속을 부당하게 강요한다고 볼 수도 없으므로 근로기준법 제20조에 위반된다고 보기 어렵다고 판단하여, 원심판결을 파기환송함.