울산의 한 사립학교가 울산시교육청의 지침을 따르지 않고 협의 없이 직원 채용·승진을 추진했다가 울산시교육청으로부터 급여 지원을 받지 못하자 소송을 제기한 사안 1. 구체적 판단 관련 법리 및 피고의 재정결함보조금 지원의 성격을 고려하고, 처분의 경위 및 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 처분이 재량권을 일탈하거나 남용한 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 주장은 이유 없다. ① 재정결함보조금은 사립학교 운영에 따른 재정결함액을 지원함으로써 사립학교 재정운영의 정상화 및 내실화를 기하기 위한 것으로서 피고는 재정결함보조금의 교부 여부, 내용, 방식, 조건 등에 관하여 광범위한 재량권을 가지고, 보조금 교부와 집행 과정의 적정성과 투명성 보장을 위하여 보조금의 교부 여부와 내용 등을 변경할 수 있다고 봄이 타당하다. ② 사립학교의 재무와 회계는 건전하게 운영하여야 하고 회계운영의 방법은 공공기관으로서의 의무와 그 설립목적 등에 반해서는 안 되는 바, 사립학교의 회계 수입의 재원은 대부분 교육청 지원금 및 보조금, 학부모 납입금으로서 그 지출용도가 엄격히 제한된다. 특히 앞서 본 바와 같이 원고는 2018년 피고로부터 운영비 재정결함보조금으로 342,937,000원, 인건비 재정결함보조금으로 3,565,238,000원을 각 수령한 바 있다. ③ 원고의 학교운영의 자유에는 자신이 원하는 방법대로 사무직원을 임용하고 승진시킬 자유도 포함되는 것이기는 하나 이러한 자유 또한 앞서 본 바와 같은 재정결함 보조금의 적법한 사용 및 교비회계의 적법한 세출을 통하여 성취할 수 있는 공익적 가치를 훼손하지 않는 범위 내에서 행사되어야 하는 것이다. 사립학교법인이 사무직원을 채용하거나 승진시키면 퇴직 시까지 장기간에 걸쳐 인건비 부담이 발생하는데, 사립학교법인이 이를 감당하기 어려울 경우 학교운영을 위한 재정에 큰 문제가 발생하게 되므로 재정결함보조금의 지원범위 내에서 사무직원을 임용 또는 승진시키도록 관할청에게 지도·감독 권한을 부여하고 있는 것이며, 사립학교법인이 이를 자체적으로 부담할 수 없는 이상 관할청의 관련 지침에 따라 사무직원을 임용 또는 승진시키는 것이 마땅하다. ④ 이 사건 지원계획, 이 사건 지침 및 관계 규정에 따른 임용규정이나 승진 최저 소요연수 및 총 근무경력 관련 규정은 사립학교 인사권자의 무분별한 전횡으로 인한 사무직원 임용 및 승진과정에서의 불투명성을 상당 부분 제거할 수 있을 것으로 보이고, 이러한 규정이 없는 경우 사립학교법인이 특수관계인을 특별채용하거나 상위직급으로 바로 승진시키는 경우가 생길 수 있고, 그 경우 사립학교의 재정건전성과 공공성 확보라는 재정결함보조금 지원의 취지가 몰각될 우려가 있다. ⑤ 이 사건 처분은 특별승진자 및 특별채용자에 대한 2018년 9월분부터 12월분까지의 재정결함보조금 지원액 초과분에 대한 9월분의 급여를 반환하라는 것으로, 특별승진 및 특별채용 자체를 취소하라는 것이 아니어서 원고 및 특별승진자 및 특별채용자가 입는 불이익이 상대적으로 크지도 아니하다. ⑥ 원고는 이 사건 지침이 행정절차법상 행정예고를 거치지 아니하여 위법하다고 주장하므로 살피건대, 행정절차법 제46조 제1항에 따르면 행정청은 ‘국민생활에 매우 큰 영향을 주는 사항(제1호), 많은 국민의 이해가 상충되는 사항(제2호), 많은 국민에게 불편이나 부담을 주는 사항(제3호), 그 밖에 널리 국민의 의견을 수렴할 필요가 있는 사항(제4호)’에 대한 정책, 제도 및 계획을 수립·시행하거나 변경하려는 경우에 이를 예고하여야 하는데, 이 사건 지침은 위 사항 중 하나라기보다는 오히려 피고에게 폭넓은 재량이 부여된 분야 중 하나로 보이므로, 피고가 행정예고를 실시하지 않았다고 하여 행정절차법을 위반하였다고 보기 어렵다.

환경미화원 등의 연장근로수당 지급현황에 대한 정보비공개결정의 적법 여부 1. 처분의 경위 가. 원고는 피고에게 2020년 1월 13일 '2019년 12월 31일 환경분야(기사 및 상차원, 가로청소원) 퇴직자 연장근로수당 지급현황', 2020년 2월 11일 '2016년부터 2019년까지의 구청 소속 환경미화원 타임오프 사용자 토요일 연장근로수당 지급현황' 공개를 청구하였다(이하 위 2건의 정보공개요구 정보를 통틀어 '이 사건 정보'라 한다). 나. 피고는 2020년 1월 28일 '2019년 12월 31일 환경분야(기사 및 상차원, 가로청소원) 퇴직자 연장근로수당 지급현황'에 관하여, 2020년 2월 24일 '2016년부터 2019년까지의 구청 소속 환경미화원 타임오프 사용자 토요일 연장근로수당 지급현황' 관하여 각각 특정인을 지칭할 수 있는 개인정보라는 이유로 공공기관의 정보공개에 관한 법률(이하 '정보공개법'이라 한다) 제9조 제1항 제6호에 따라 비공개결정을 하였다(이하 위 2건의 비공개결정을 통틀어 '이 사건 처분'이라 한다). 다. 제1 주장에 대한 판단 1) 관련 법리 정보공개법 제9조 제1항 제6호 본문은 '해당 정보에 포함되어 있는 성명·주민등록번호 등 개인에 관한 사항으로서 공개될 경우 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있다고 인정되는 정보'를 비공개대상정보로 규정하고 있는바, 이 같은 비공개대상정보에는 이름·주민등록번호 등에 의하여 특정인을 식별할 수 있는 '개인식별정보'뿐만 아니라 그 외에 정보의 내용을 구체적으로 살펴 '개인에 관한 사항으로 공개되면 개인의 내밀한 내용의 비밀 등이 알려지게 되고, 그 결과 인격적·정신적 내면생활에 지장을 초래하거나 자유로운 사생활을 영위할 수 없게 될 위험성이 있는 정보'도 포함된다(대법원 2012. 6. 18. 선고 2011두2361 전원합의체 판결 참조). 개인정보보호법 제2조 제1호는 '해당 정보만으로는 특정 개인을 알아볼 수 없더라도 다른 정보와 쉽게 결합하여 알아볼 수 있는 것'을 개인정보에 포함하여 규정하고 있다. 2) 구체적 판단 갑 제10호증의 기재, 이 법원이 이 사건 정보를 비공개로 열람·심사한 결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 일반적으로 임금에 관한 정보는 외부에 공개를 원하지 않는 정보에 해당하므로 정보주체인 근로자의 동의 없이 그 개인정보를 공개하는 것은 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있는 점, ② 2019년 12월 31일 환경분야(기사 및 상차원, 가로청소원) 퇴직자 7명은 1명을 제외하고는 성씨가 모두 다르고, 2016년부터 2019년까지의 구청 소속 환경미화원 근로시간 면제자로서 토요일 연장근로수당을 지급받은 사람은 1명이므로, 이 사건 정보가 공개될 경우 해당 근로자가 쉽게 특정되어 특정인의 연장근로시간과 수당을 알 수 있게 되는 점 등을 종합하면, 이 사건 정보는 개인에 관한 사항으로서 공개될 경우 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있다고 인정되는 정보로서 정보공개법 제9조 제1항 제6호에 따른 비공개대상정보라고 판단된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 라. 제2 주장에 대한 판단 1) 관련 법리 가) 정보공개법 제9조 제1항 제6호 단서 다목은 '‘공공기관이 작성하거나 취득한 정보로서 공개하는 것이 공익이나 개인의 권리 구제를 위하여 필요하다고 인정되는 정보'를 비공개대상정보에서 제외한다고 규정하고 있는데, 여기에서 '공개하는 것이 공익을 위하여 필요하다고 인정되는 정보'에 해당하는지 여부는 비공개에 의하여 보호되는 개인의 사생활의 비밀 등의 이익과 공개에 의하여 보호되는 공익이나 개인의 권리구제 등의 이익을 비교·교량하여 구체적 사안에 따라 신중히 판단하여야 한다(대법원 2012.6. 18. 선고 2011두2361 전원합의체 판결 등 참조). 나) 노동조합 및 노동관계조정법 제24조는 '근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사'하는 '노동조합 전임자'를 둘 수 있고(제1항), '노동조합 전임자는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다'(제2항)고 규정하면서도 '제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다'(제4항)고 규정하고 있다. 위 규정내용을 종합하면, 노동조합 전임자는 근로자의 지위를 유지하기는 하지만 전임기간 동안 고용계약에 따른 근로자의 의무인 근로제공 의무와 사용자의 의무인 임금지급 의무(민법 제655조 참조)가 모두 면제되는 것이나, 근로시간 면제자는 근로자의 근로제공 의무는 면제되나 사용자의 임금지급 의무는 유지되는 것으로 개념상구별된다. 따라서 사용자가 노동조합 전임자에게 급여를 지급할 수는 없고 급여를 지급할 경우 부당노동행위에 해당하게 되는 것이지만, 예외적으로 노동조합 전임자라도 근로면제시간을 사용할 경우 그에 대하여 급여를 지급하는 것은 부당노동행위에 해당하지 않는다. 2) 구체적 판단 원고는 피고 소속 환경미화원 중 근로시간 면제자에게 근무를 하지 않은 토요일에 대하여 연장근로수당을 지급하는 것은 위법하다고 주장하나, 근로시간 면제자가 토요일에 근로면제시간을 사용한 경우 피고가 이에 대하여 연장근로수당을 지급하는 것이 위법하다고 할 수는 없다. 또한, 앞서 본 것과 같이 이 사건 정보는 특정인의 연장근로시간과 수당을 알 수 있는 정보로 공개될 경우 개인의 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있다고 인정되는 반면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 소속 환경미화원들에게 부당하게 연장근로수당 및 퇴직금을 지급한다고 볼 만한 사정이 없다. 따라서 이 사건 정보는 비공개에 의하여 보호되는 개인의 사생활의 비밀 등의 이익보다 공개에 의하여 보호되는 이익이 더 큰 정보라고 볼 수 없어 정보공개법 제9조 제1항 제6호 단서 다목의 예외사유가 인정되지 않으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

◇ 2015년 공무원연금법이 개정되면서 도입된 분할연금제도에 관한 경과규정인 부칙 제2조 제1항 제1문(이하 ‘이 사건 부칙조항’)의 ‘분할연금은 이 법 시행 후 최초로 지급사유가 발생한 사람부터 지급한다’의 의미와 신설된 분할연금조항의 시적 적용범위 ◇ 2016년 1월 1일부터 시행된 공무원연금법(2015년 6월 22일 법률 제13387호로 일부 개정된 것, 이하 ‘개정법률’이라고 한다) 제46조의3 제1항은 “배우자가 공무원으로서 재직한 기간 중의 혼인기간이 5년 이상인 사람이 배우자와 이혼하였을 것(제1호), 배우자였던 사람이 퇴직연금 수급권자일 것(제2호), 65세(다만 개정법률 부칙 제2조 제2항 제1호에 따라 2016년부터 2021년까지는 60세이다)가 되었을 것(제3호)의 요건을 모두 갖추면 그 때부터 그가 생존하는 동안 배우자였던 사람의 퇴직연금을 분할하여 일정한 금액의 연금(이하 ’분할연금‘이라고 한다)을 받을 수 있다”라고 정하고, 같은 조 제2항은 “분할연금액은 배우자였던 자의 퇴직연금액 중 혼인기간에 해당하는 연금액을 균등하게 나눈 금액으로 한다”라고 정하고 있다. 한편, 개정법률 부칙 제2조 제1항 전문(이하 ‘이 사건 부칙조항’이라고 한다)은 “제46조의3부터 제46조의5까지의 개정규정에 따른 분할연금은 이 법 시행 후 최초로 지급사유가 발생한 사람부터 지급한다”라고 정하였다. 이 사건 부칙조항에서 정하고 있는 ‘이 법 시행 후 최초로 지급사유가 발생한 사람’은 개정법률 시행일인 2016년 1월 1일 이후에 이혼한 사람을 의미한다고 봄이 타당하다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2018두32200 판결 참조). 따라서 2016년 1월 1일 전에 이미 이혼한 사람은 그 이후에 개정법률 제46조의3 제1항 제2호나 제3호의 요건을 갖추더라도 이 사건 부칙조항의 제한에 따라 분할연금을 지급받을 수 없다. 이와 달리 2016년 1월 1일 이후에 이혼한 사람이라면 그 전에 개정법률 제46조의3 제1항의 다른 요건(제2호나 제3호)을 이미 충족하고 있는 경우에도 이 사건 부칙조항의 ‘지급사유’가 개정법률 시행 후에 발생한 사람에 해당한다. ☞ 개정법률 시행일인 2016년 1월 1일 전에 공무원과 협의이혼한 배우자인 원고는 그 시행일 이후에 개정법률 제46조의3 제1항 제3호의 분할연금 수급연령(만 60세)에 도달하였음을 이유로 공무원연금공단을 상대로 분할연금의 지급을 신청하였으나, 공무원연금공단은 2016년 1월 1일 전에 공무원과 이혼한 원고는 이 사건 부칙조항에서 정한 ‘이 법 시행 후 최초로 지급사유가 발생한 사람’에 해당하지 않는다면서 분할연금의 지급을 거부하자 원고가 공무원연금공단을 상대로 거부처분 취소의 소를 제기함. ☞ 원심은 개정법률 시행일 전에 이혼한 사람도 시행일 이후에 만 60세에 도달하여 비로소 개정법률 제46조의3 제1항 제3호의 요건을 충족하였다면 이 사건 부칙조항이 적용된다고 보아 원고의 청구를 받아들였으나, 대법원은 이 사건 부칙조항의 ‘이 법 시행 후 최초로 지급사유가 발생한 사람’은 2016년 1월 1일 이후에 이혼한 사람을 의미하고, 그 전에 이미 이혼한 사람은 그 이후에 같은 법 제46조의3 제1항의 다른 요건{가령 65세(다만, 2016년부터 2021년까지는 60세)가 되었을 것(제3호)}을 갖추었더라도 신설된 분할연금제도의 적용을 받을 수 없다고 판시하여 같은 취지로 판단한 대법원 2019. 10. 31. 선고 2018두32200 판결의 법리를 다시 확인하고, 이에 기초하여 원심판결을 파기환송한 사례.

◇ 1. 취업규칙 등에서 연차휴가수당 산정 기준을 정하지 않은 경우 연차휴가수당 산정의 기초가 되는 임금 ◇ ◇ 2. 휴일을 대체휴가일로 정할 수 있는지 여부(소극) ◇ 1. 근로기준법 제60조 제5항 본문은 '사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다'라고 정하고 있다. 이와 같이 연차휴가기간에 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공한 것으로 보아 지급되어야 하는 연차휴가수당은 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않았다면, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 한다. 그리고 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조), 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다. 2. 근로기준법상 휴일은 근로의무가 없는 날이므로 소정 근로일이 아니다. 근로기준법 제62조는 '사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다'라고 규정하고 있다. 대체휴가일을 근로일로 한정한 이러한 규정 내용과 취지 및 휴일의 의의 등을 고려하면, 휴일을 대체휴가일로 정할 수는 없다. ☞ 영어학원 원어민 강사인 원고들이 미지급 연차휴가수당 등을 청구한 사건에서, 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하고 위와 같은 법리를 토대로 원고들의 청구를 추가로 인정하여 원심을 일부 파기환송한 사례

◇ 공무원연금법의 개정으로 공무원과 이혼한 배우자가 분할연금 등의 수급권자가 되는 경우, 재산분할 청구 사건에서 공무원의 예상 퇴직급여(공무원연금법 제28조 제1호에서 정한 퇴직연금, 퇴직연금일시금 등을 말한다) 채권, 예상 퇴직수당(공무원연금법 제28조 제4호, 제62조에서 정한 수당을 말한다) 채권이 재산분할 대상에 포함되는지 여부 ◇ 이혼 당시 부부 일방이 아직 공무원으로 재직 중이어서 실제 퇴직급여 등을 수령하지 않았더라도 이혼소송의 사실심 변론종결 시에 이미 잠재적으로 존재하여 경제적 가치의 현실적 평가가 가능한 재산인 퇴직급여 및 퇴직수당 채권은 이에 대하여 상대방 배우자의 협력이 기여한 것으로 인정되는 한 재산분할의 대상에 포함시킬 수 있으며, 구체적으로는 이혼소송의 사실심 변론종결 시를 기준으로 그 시점에서 퇴직할 경우 수령할 수 있을 것으로 예상되는 퇴직급여 및 퇴직수당 상당액의 채권이 그 대상이 된다(대법원 2014. 7. 16. 선고 2013므2250 전원합의체 판결 등 참조). 한편, 공무원연금법 제45조 제1, 2항에 따르면 혼인기간(배우자의 공무원 재직기간 중 실질적인 혼인관계가 존재하지 않았던 기간을 제외한 기간)이 5년 이상인 사람이 배우자와 이혼하고, 배우자였던 사람이 퇴직연금 또는 조기퇴직연금 수급권자이며, 자신이 65세가 되었을 때에는, 그때부터 그가 생존하는 동안 공무원연금공단에 별도의 청구를 하여 배우자였던 사람의 퇴직연금 또는 조기퇴직연금액 중 위 혼인기간에 해당하는 연금액을 균등하게 나눈 금액을 분할연금으로 받을 수 있다(만일 배우자였던 사람이 퇴직연금 대신 퇴직연금일시금 등을 청구할 경우에는 공무원연금법 제49조에 따라 퇴직연금일시금 등의 분할을 청구하여 지급받을 수도 있다). 나아가 공무원연금법 제46조에서는 '위 균등분할 조항에도 불구하고 민법 제839조의2 또는 제843조에 따라 연금분할이 별도로 결정된 경우에는 그에 따른다'는 취지의 규정을 두고 있다. 따라서 법원은 이혼당사자가 재산분할 청구 시, 공무원연금법이 정한 이혼배우자의 분할연금 청구권, 퇴직연금일시금 등 분할 청구권에 관한 규정에도 불구하고 이혼소송의 사실심 변론종결 시를 기준으로 그 시점에서 퇴직할 경우 수령할 수 있을 것으로 예상되는 퇴직급여(공무원연금법 제28조 제1호에서 정한 퇴직연금, 퇴직연금일시금 등을 말한다) 채권을 재산분할 대상에 포함할지 여부에 관하여서는, 혼인 생활의 과정과 기간, 그 퇴직급여의 형성 및 유지에 대한 양 당사자의 기여 정도, 당사자 쌍방이 혼인 생활 중 협력하여 취득한 다른 적극재산과 소극재산의 존재와 규모, 양 당사자의 의사와 나이 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 결정할 수 있다. 즉 법원은 재산분할청구 사건에서 위와 같은 사정을 고려하여 예상퇴직급여 채권을 재산분할 대상에 포함하여 재산분할의 액수와 방법을 정할 수도 있고, 재산분할 대상에 포함하지 아니한 채 이혼당사자들이 공무원연금법에서 정한 분할연금 청구권, 퇴직연금일시금 등 분할 청구권에 관한 규정을 따르도록 할 수도 있다. 하지만 공무원연금법 제28조 제4호, 제62조에서 정한 퇴직수당(공무원이 1년 이상 재직하고 퇴직하거나 사망한 경우에 지급하는 수당을 말한다)에 관하여서는 위와 같은 이혼배우자의 분할 청구권 규정이 적용되지 아니하므로, 이혼배우자의 협력이 기여한 것으로 인정된다면 이혼소송의 사실심 변론종결 시를 기준으로 그 시점에서 퇴직할 경우 수령할 수 있을 것으로 예상되는 퇴직수당 상당액의 채권은 충분히 재산분할의 대상이 될 수 있고, 구체적으로는 위 채권을 보유한 이혼당사자의 적극재산에 포함시켜 다른 재산과 함께 일괄하여 청산하거나 이에 준하는 적절하고 합리적인 방법으로 재산분할을 할 수 있다. ☞ 공무원연금법이 정한 이혼배우자의 분할 청구권 규정이 적용되지 않는 원고의 예상퇴직수당 채권 부분에 대하여서는 원고의 공무원 재직기간 중 혼인기간이 차지하는 비중이 상당한 점 등을 고려할 때 특별한 사정이 없는 한 그 전부나 일부를 재산분할 대상에 충분히 포함할 수 있다고 할 것임에도, 이와 달리 예상퇴직수당 채권 부분을 재산분할 대상에서 제외한 원심의 판단에는 공무원연금법에서 정한 퇴직수당의 법적 성격이나 재산분할의 대상에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 보아 원심판결 중 재산분할 청구 부분을 파기환송한 사례.

위자료청구를 인용한 사안. 피고들이 모텔 로비나 모텔에 들어간 경우 부정행위가 인정된다고 한 사례. 1. 이혼 및 위자료 청구에 관한 판단 가. 인정사실 (1) 원고와 피고 을은 2013년 2월 13일 혼인신고를 하였으며, 사건본인을 자녀로 두었다. (2) 피고 을은 혼인 초부터 자주 만취하여 귀가하였으며, 원고를 여러 번 폭행하였다. 피고는 2014년 7월 25일 출산일이 얼마 남지 않은 원고의 뺨을 때렸으며, 2016년 6월 12일 원고를 발로 차고 원고의 얼굴을 주먹으로 때려 치아가 깨지게 하였고, 2017년 4월 23일 원고의 뒤에서 나무 의자를 내리쳐 원고의 머리 뒷부분이 5㎝ 정도 찢어지는 상해를 입게 하였다. (3) 원고는 2017년 5월 7일 사건본인을 데리고 집을 나와 친정으로 갔으며, 이때부터 현재까지 원고와 피고 을은 별거하고 있다. (4) 피고 을은 2016년 1월경 부산 소재 마트를 인수하여 운영하였으며, 피고 병은 2016년 10월경 위 마트에 직원으로 입사하였다. 원고는 2017년 2월경 피고 을의 휴대폰의 통화 내역, 메시지 내역을 보고 피고 을과 피고 병의 부정행위를 의심하였다. 위 피고들은 반말로 메시지를 주고받았으며, 피고 을은 피고 병에게 ‘보고 싶다’, ‘갈까’라는 등의 메시지도 보냈다. 피고 을과 피고 병은 2017년 4월 11일 만나서 함께 식사한 뒤 모텔에 갔다. (5) 피고 을, 피고 정은 2015년경 같은 직장에서 근무하여 알게 된 사이로, 피고 을의 퇴직 이후에도 위 피고들은 여러 차례 연락을 주고받고 만났다. 피고 을과 피고 정은 2017년 3월 23일 함께 모텔에 갔다. 나. 피고 병, 피고 정에 대한 위자료 청구에 관한 판단 (1) 부정행위 인정 여부 (가) 피고 병이 피고 을과 반말로 친근하게 문자메시지를 주고 받은 점, 피고 을이 피고 병에게 보낸 문자메시지 내용에 비추어보면, 위 두 사람은 직장 이외의 곳에서도 여러 차례 만났다고 보이는 점, 피고 을과 피고 병이 2017년 4월 11일 만나서 함께 식사하고 모텔에 출입한 점(위 피고들은 모텔 로비까지 갔다가 돌아왔을 뿐이라고 주장하는데, 피고들의 주장이 사실이라고 하더라도 모텔에 들어갈 정도로 친밀한 사이였음이 인정되고, 민법 제840조 제1호에서 규정한 ‘배우자의 부정행위’가 간통에 이르지 않지만 부부의 정조의무에 충실하지 않은 일체의 부정행위를 의미하는 점에 비추어보면, 위 피고들의 행동을 부정행위로 인정할 수 있다)에 비추어보면, 피고 을과 피고 병이 2017년 4월 이전부터 부정행위를 하였음이 인정된다. (나) 피고 을과 피고 정이 직장이 달라진 후에도 여러 차례 연락을 주고받고 만난 점, 위 피고들은 피고 을이 2017년 3월 23일 피고 정에게 모텔에 가자고 하였고, 피고 정은 장난삼아 모텔에 갔으나, 모텔에서 피고 정의 설교만 듣고 나왔을 뿐 성관계를 하지는 않았다고 주장하나, 피고들의 주장이 사실이더라도 모텔에 출입할 만큼 친밀한 사이였음이 인정되고, 앞서 인정한 부정행위의 의미에 비추어보면 위 피고들의 행동을 부정행위로 볼 수 있으므로, 피고 을과 피고 정은 2017년 3월 이전부터에 부정한 관계에 있었다고 인정된다. (2) 손해배상책임의 발생 제3자도 타인의 부부공동생활에 개입하여 부부공동생활의 파탄을 초래하는 등 혼인의 본질에 해당하는 부부공동생활을 방해하여서는 아니 된다. 제3자가 부부의 일방과 부정행위를 함으로써 혼인의 본질에 해당하는 부부공동생활을 침해하거나 유지를 방해하고 그에 대한 배우자로서의 권리를 침해하여 배우자에게 정신적 고통을 가하는 행위는 원칙적으로 불법행위를 구성한다. 그러므로 피고 병, 피고 정은 각 피고 을과의 부정행위로 인하여 원고가 입은 정신적 손해에 대하여 배상할 의무가 있다.

혼인기간 동안 피고는 자신의 이익을 우선시하면서 가족들에 대한 부양의무를 제대로 이행하지 않았고, 원고와 자녀들에 대한 배려 없이 생활하였다고 인정돼, 원고와 피고의 혼인관계는 피고의 주된 잘못으로 인하여 파탄되었다고 본 사례 1. 이혼 및 위자료 청구에 관한 판단 가. 인정사실 (1) 원고와 피고는 1994년 2월 24일 혼인신고를 하였으며, 2명의 자녀를 두었다. (2) 피고는 원고와 자녀들에게 생활비, 학비를 충분히 지급하지 않았으며, 가정에 소홀하였다. 원고는 피고가 생활비를 제대로 지급하지 않아 2003년경부터 직장을 다니고, 대출을 받아 생활비를 충당하였다. (3) 피고가 2011년경 울산 소재 회사에 입사하면서 울산에 거주하고, 원고는 부산에서 자녀들과 거주하면서 원·피고는 주말 부부로 생활하였다. 피고가 1년 정도 지나 회사를 퇴직한 후에도 원고와 피고는 따로 생활하였다. (4) 피고는 2016년 10월경 횟집을 개업한 후에도 원고에게 생활비를 제대로 지급하지 않았으나, 벤츠 차량과 스타렉스 차량을 구입하여 운행하였다. 원고의 언니와 조카는 피고가 횟집 종업원인 김00와 여러 차례 늦은 시간에 함께 퇴근하는 모습을 목격하였다. (5) 원고와 자녀들은 피고 부친 소유의 부산 부산진구 소재 주택에서 생활하였는데, 피고는 2018년 9월 10일 위 주택을 매도하는 계약을 체결하고, 2018년 10월경 원고에게 집을 비워달라고 요구하였다. 피고는 원고가 집을 비어주지 않겠다고 하자 원고에게 아무런 통보 없이 2018년 10월 8일경 위 집에 있는 짐을 반출하였으며, 반출한 이삿짐을 원고에게 전달하지 않고 그 소재지도 알려주지 않았다. 나. 판단 ① 혼인관계 파탄의 인정 : 위 인정사실과 피고도 이혼에 동의하는 점, 원고와 피고가 2011년경부터 따로 생활하고 있는 점 등 이 사건 변론에 나타난 여러 사정에 비추어보면, 원고와 피고의 혼인관계는 더 이상 회복되기 어려울 정도로 파탄되었다. ② 혼인파탄의 주된 책임은 피고에게 있음 : 피고는 2018년 10월경 원고와 자녀들이 거주하는 주택이 매도되었다는 이유로 원고에게 주택의 인도를 요구하고, 원고가 거부하자 사전 통보 없이 일체의 짐을 반출하였다. 피고는 원고와 자녀들이 이사할 집을 구하지 않았고, 이사할 집을 마련할 돈이 없다는 사실을 알면서도 위와 같이 이삿짐을 반출함으로써 사실상 원고와 자녀들을 기존 주거지에서 내쫓았다. 이러한 피고의 행태와 혼인기간 동안 피고가 원고에게 지급한 생활비 내역, 피고가 현재 운행하는 차량, 원고와 피고의 현재 경제상황 등에 비추어보면, 혼인기간 동안 피고는 자신의 이익을 우선시하면서 가족들에 대한 부양의무를 제대로 이행하지 않았고, 원고와 자녀들에 대한 배려 없이 생활하였다고 인정된다. 또한 피고와 김00의 부정행위를 의심할 만한 정황도 있다. 위와 같은 사정을 종합하면, 원고와 피고의 혼인관계는 피고의 주된 잘못으로 인하여 파탄되었다고 인정된다. ③ 위자료 액수 : 혼인파탄 경위와 책임 정도, 혼인기간과 별거기간, 원고와 피고의 나이, 재산상태 등 이 사건 변론에 나타난 여러 사정을 종합하여 피고가 원고에게 지급할 위자료 액수를 1500만 원으로 정한다.

원고가 망인과 동성동본에 해당하여 혼인신고를 제3자 명의로 한 사안에서, 원고는 유족연금을 지급받을 자격이 있다고 판단한 사례 1. 처분의 경위 등 가. B는 1987년 9월 1일부터 2008년 12월 31일까지 공무원으로 재직하여 피고로부터 퇴직연금을 수령하던 중 2017년 8월 6일 사망하자, 원고는 피고에게 자신이 B의 재직 중 배우자라고 주장하면서 유족연금 승계신청을 하였다. 나. 그러나 피고는 2018년 1월 5일 원고에게 B의 재직 중 원고와의 혼인관계를 확인하기어렵다는 이유로 위 신청을 불승인(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)하였다. 다. 한편, 가족관계등록부상 원고는 B의 퇴직 후인 2011년 10월 6일에야 B와 혼인한 것으로, 원고와 동명이인인 A는 1980년 8월 5일 B와 혼인한 것으로, 2010년 12월 1일 사망한 것으로 기재되어 있다. 2. 원고의 주장 원고는 1월 10일생 A와 동일한 인물로서 B의 배우자이므로 공무원연금법 제3조 제1항 제2호 가목이 정하는 배우자에 해당하여 유족연금을 지급받을 자격이 있으므로 이 사건 처분은 위법하다. 3. 판단 가. 원고와 1월 10일생 A는 동일한 인물임을 충분히 인정할 수 있다. 1) 원고는 1954년 4월 11일 김◎◎과 이◎◎ 사이에서 태어나 1975년경 B와 혼인하였는데, 원고와 B는 같은 김해김씨로서 동성동본에 해당하여 당시 민법(2005. 3. 31. 법률 제7427호로 개정되기 전의 것) 제809조 제1항2)으로 인하여 혼인신고를 할 수 없었다. 이에 원고는 아버지인 김◎◎의 요청으로 1977년 9월 14일 김△△의 딸인 1월 10일생 A로 등재된 후 1980년 8월 5일 B와 혼인신고를 하였다. 2) 위 김△△의 자녀인 김◇◇은 이 법원에 증인으로 출석하여 호적상 자신의 누나로 등재되어 있는 1월 10일생 A는 물론 원고도 전혀 알지 못하는 사람이고, 위와 같은 호적 등재 경위에 대하여 아버지인 김△△로부터 들은 적이 있다는 취지로 진술하였다. 3) B의 자녀인 김◆◆은 이 법원에 증인으로 출석하여 원고가 자신을 낳고 길러주었고, B, 원고, 김◆◆, 자신의 동생인 김☆☆ 등 4명이 함께 살았다고 증언하였다. 4) 유전자검사결과 및 친생자관계부존재확인의 소(광주가정법원 2017드단36094)를 통하여 원고와 김◆◆, 김☆☆은 친모자관계임이 확인되었다. 나. 따라서 원고는 공무원연금법 제3조 제1항 제2호 가목상 B의 배우자에 해당하여 유족연금을 지급받을 자격이 있으므로, 이와 다른 전제에 선 이 사건 처분은 위법하다.

정년을 58세로 정한 단체협약에도 불구하고 조합원인 원고들의 정년을 60세까지로 본 사례 1. 본안 전 항변에 대한 판단 가. 판단 1) 관련 법리 확인의 소에 있어서 확인의 이익은 그 대상인 법률관계에 관하여 당사자 사이에 분쟁이 있고 그로 인하여 원고의 법적 지위가 불안·위험할 때에 그 불안·위험을제거함에 확인판결을 받는 것이 가장 유효·적절한 수단인 경우에 인정되고, 이행을 청구하는 소를 제기할 수 있는데도 불구하고 확인의 소를 제기하는 것은 분쟁의 종국적인 해결 방법이 아니므로 확인의 소의 보충성에 반하여 확인의 이익이 없다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다41153 판결, 대법원 2010. 2. 25. 선고 2009다93299 판결 등 참조). 그러나 기본 되는 권리관계로부터 파생하는 청구권에 기한 이행의 소가 가능한 경우라도 당해 기본 되는 권리관계 자체에 대하여 확인의 소는 허용된다 할 것이므로, 이행의 소를 제기할 수 있어도 발본적인 해결을 위하여 선결적 법률관계에 대한 확인의 소는 확인의 이익이 있다. 2) 이 사건의 경우 이 사건에서는 추가적인 임금 및 수당 청구권의 기초가 되는 법률관계인 원고들의 정년 시기에 대하여 분쟁이 있으므로, 원고들의 정년 시기를 확인 받는 것이 이와 관련된 분쟁의 종국적인 해결방법이 된다 할 것이고, 보충성의 원칙에 반하여 확인의 이익이 없다고 보기는 어렵다. 2. 본안에 관한 판단 가. 관련 법령 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’ 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고, 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로, 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다(대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결 참조). 한편, 고령자고용법 부칙에 의하여 피고와 같은 지방자치단체에 대하여는 2017년 1월 1일부터 위 규정이 적용된다. 나. 이 사건의 경우 1) 퇴직금누진제를 적용받는 조합원인 원고들은 이 사건 단서조항에 의하면 만 58세에 정년이 도래하게 되는바, 위 단서조항은 강행규정인 고령자고용법 제19조에 위반되어 무효이다. 이 경우 고령자고용법 제19조 제2항에 의하여 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로, 생년월일이 1959년 1월~1959년 6월 사이인 원고들의 정년은 이 사건 본문조항에 의하여 만 60세가 되는 해의 6월 말인 2019년 6월 30일이 된다(이 사건 단서조항이 강행법규에 위반되는 이상, ① 이 사건 단체협약은 원고들이 소속된 노동조합과의 합의에 의한 것이므로 무효가 아니라거나, ② 이 사건 단서조항이 무효가 된다면 퇴직금 단수제를 받아들인 환경미화원들과 형평의 문제가 발생한다거나, ③ 원고들의 이사건 청구가 신의성실의 원칙에 반한다는 피고의 주장은 모두 이유 없다). 2) 피고는 이 사건 단서조항은 원고들에게 58세 정년퇴직 후 신규고용으로 2년을 추가고용 하도록 규정하고 있으므로 사실상 60세 정년을 보장한 것이라고 주장한다. 그러나 정년이라 함은 단체협약 내지 근로계약에서 정한 일정한 연령에 도달하면 근로자의 근로계속의 의사 및 능력 여하에 불구하고 근로계약관계를 종료하는 제도인바, 이 사건 단서조항이 58세 정년으로 인하여 근로계약관계가 종료되는 것을 전제로 하는 이상 이후 2년의 추가고용 기간을 규정하고 있다고 하더라도 이를 60세 정년을 규정한 것과 같다고 보기는 어렵다.

중식보조비, 직급보조비는 통상임금에 해당하는 것으로, 경영평가성과급, 내부평가성과급, 이주수당은 통상임금에 해당하지 않는 것으로 각 판단한 사례 1. 통상임금 관련 주장에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 1) 원고들 피고는 원고들에게 연장근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차수당(이하 ‘법정수당’이라고 한다)의 기준이 되는 통상임금을 산정함에 있어서 ① 중식보조비, ②성과급(경영평가성과급, 내부평가성과급), ③ 직급보조비, ④ 이주수당 항목을 제외하였는데, 위 각 항목을 포함하여 통상임금을 재산정하여야 한다. 2) 피고 원고가 통상임금에 포함된다고 주장하는 각 항목은 소정 근로에 대한 대가가 아니거나 정기성·일률성·고정성 요건을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다. (중략) 다. 통상임금 해당 여부 1) 중식보조비(인정) 살피건대 ① 피고는 근로자들이 실제 식비로 지출한 금액이 얼마인지를 묻지 아니하고 매달 일정한 금액인 13만원을 지급한 사실, ② 피고는 결근하는 근로자에 대해서는 결근한 매 1일에 대하여 일액(월액을 그 달의 일수로 나눈 금액)을 감하여 지급한 사실, ③ 피고는 신규임용되거나 중간에 퇴직한 근로자에게는 일할 계산하여 중식보조비를 지급한 사실이 인정된다. 위 인정 사실에다가 중식보조비가 실비변상적인 급여라거나 근로의 질과 무관하게 임의적, 은혜적으로 지급된 급여라고 볼만한 사정을 찾을 수 없는 점까지 보태어보면, 중식보조비는 소정의 근로를 제공하는 모든 근로자들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다. 2) 경영평가성과급(부정) 경영평가성과급은 피고에 대한 경영실적 평가결과에 의하여 그 지급 여부나 지급액이 달라지고 위 경영실적 평가결과에 따라 정해지는 위 성과급의 최소지급률이 0%[‘D(미흡)'등급 또는 ’E(아주 미흡)'등급으로 평가될 경우]이므로, 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 최소분의 성과급을 지급받기 위한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 따라서 경영평가성과급은 통상임금에 해당하지 않는다. 3) 내부평가성과급(부정) 피고는 ‘공기업·준정부기관 예산편성지침’에 따라 내부평가급지급률을 기준월봉의 100%로 정한 사실, 피고는 소속 근로자들에 대하여 전년도 소속기관(부서) 평가결과에 따라 S등급, A등급, B등급, C등급, D등급으로 정한 다음, 기본지급률을 기준으로 S등급은 40%를, A등급은 20%를 각 가산하고, C등급은 20%를, D등급은 40%를 각 차감하여 개별적으로 결정된 지급률을 계산한 내부성과급을 지급한 사실, 피고는 매년 내부평가성과급 지급일 당시 재직 중인 근로자들에 대해서만 위 성과급을 지급하였을 뿐 그 전에 퇴직한 근로자에게는 이를 지급하지 않은 사실이 인정된다. 위 인정 사실에다가 피고의 보수규정 제22조의2에 의하면 위 성과급 지급 여부나 대상이 이사장 재량으로 정해져 있는 점까지 보태어 보면, 내부평가성과급은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하였다고 하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다. 따라서 내부평가성과급은 통상임금에 해당하지 않는다. 4) 직급보조비(인정) 피고의 보수규정이나 복리후생규칙에는 직급보조비를 규정하고 있지 않지만, 피고는 직급보조비 지급지침에 따라 별정직 기관장, 전문직, 연구·교수직, 기능직 근로자들에게 해당 직급에따라 매달 1일 일정 금액씩을 직급보조비로 선지급한 사실, 피고는 신규, 승진, 감봉 및 직급의 변동이 있는 근로자들에게는 해당일을 기준으로 일할계산하여 직급보조비를 지급한 사실이 인정된다. 위 인정 사실에 의하면, 직급보조비는 일정 직급 이상의 근로자들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당하고, 피고가 퇴직자에 대해서는 일할계산하여 지급하지 않고 기지급된 직급보조비를 반환받지 않는 것은 피고가 매월 1일 직급보조비를 선지급함에 따라 불가피하게 발생하는 것이므로, 이러한 사정만으로 직급보조비가 소정 근로의 대가가 아니거나 고정성이 없다고 볼 수 없다. 따라서 직급보조비는 통상임금에 해당한다. 5) 이주수당(부정) 피고는 본사를 울산으로 이전함에 따라 2014년 2월 20일부터 2016년 2월 19일까지 2년 동안 울산 본사에서 근무하는 근로자들에게 이주수당 명목으로 매월 20만 원을 정액 지급한 사실이 인정된다. 그러나 이주수당은 울산에 거주하지 않는 근로자들에게만 지급되었는데, 여기서 울산에 거주하여야 한다는 요건은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라고 보기 어려우므로, 이주수당이 일률적으로 지급된 임금이라고 보기 어렵고, 한편 피고는 부부가 모두 이주수당의 지급 대상인 근로자인 경우 그 중 1명에게 100%, 다른 1명에게 50%의 이주수당만 지급한 점에 비추어 보면, 이주수당은 결국 근무지 변경에 따라 이주하게 된 직원들에게 추가적으로 소요되는 비용을 변상하기 위한 금품으로 보일 뿐이다. 따라서 이주수당은 통상임금에 해당하지 않는다.