대법원 제2부 판결 【사건】 2017다204087 임금 【원고, 상고인】 1. A, 2. B, 3. C, 4. D, 5. F 【피고, 피상고인】 ◇◇◇◇◇조선해양 주식회사의 소송수계인 회생회사 ◇◇◇◇◇조선해양 주식회사의 관리인 장윤근 【원심판결】 부산고등법원 2016. 12. 22. 선고 (창원)2015나23331 판결 【판결선고】 2021. 10. 14. 【주문】 원심판결을 파기하고, 사건을 부산고등법원에 환송한다. 원고들의 소송수계신청을 기각한다. 소송수계신청으로 인한 비용은 원고들이 부담한다. 【이유】 상고이유(상고이유서 제출기간 도과 후 제출된 서면은 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다. 1. 원심판결 이유 및 기록에 의하면 다음과 같은 사실과 사정을 알 수 있다. 가. H 주식회사 I, J 주식회사 및 K 주식회사(이하 ‘주식회사’를 생략하고 상호만으로 지칭한다) 등으로 구성되어 있던 중, 2006년부터 2008년까지 사이에 위 회사들의 출자에 의하여 중국 대련지역에 중국 현지법인인 L M, N M, O M 등(이하 ‘중국 현지법인’이라 한다)이 설립되었다. I 기업집단 소속 위 국내 회사들은 중국 또는 홍콩 소재 지주회사를 통하거나 직접 중국 현지법인의 지분 전부를 소유하여 중국 현지법인을 지배하였다. 중국 현지법인은 위 국내 회사들이 영위하던 상선, 특수선 등 선박 건조 및 선박기자재 제조 등과 같은 사업을 주요 목적사업으로 하였다. 나. J 및 K(이하 통칭하는 경우 ‘피고 회사 등’이라 한다)은 중국 현지법인의 설립 무렵부터 위 법인의 인력 요청에 따라 소속 근로자들로 하여금 인사명령을 통해 중국 현지법인에서 근무하도록 하였다. 다. 원고들은 2005년 내지 2009년경 피고 회사 등에 입사하였고, 2007년 내지 2012년경 J이 원고 E에게 ‘P 소속근무’를 명하는 것과 같은 피고 회사 등의 인사명령에 따라 국내에서 중국 현지법인으로 이동하여 그 무렵부터 2013년 또는 2014년 1월경까지 중국 현지법인에서 근무하였다. 라. 피고 회사 등은 매년 말에 원고들을 비롯한 소속 근로자에게 당해 연도의 퇴직금을 중간정산하여 지급하여 왔다. 피고 회사 등은 중국 현지법인으로 이동을 명한 근로자들에게 2009년 이전에는 임금 및 중간정산 퇴직금을 직접 지급하였으나, 2009년경부터는 중국 정부의 정책 등에 따라 인사이동 무렵을 기준으로 계산된 중간정산 퇴직금만을 지급하였고 인사이동 이후의 임금 및 중간정산 퇴직금은 중국 현지법인이 지급하였다. 이에 따라 2007년경 중국 현지법인으로 이동한 원고 A, B, C, D은 2008년경까지는 국내 근무기간 뿐 아니라 중국 현지법인에서 근무한 기간에 대하여도 K으로부터 임금 및 중간정산 퇴직금을 지급받았으나, 2009년경 이후부터는 중국 현지법인으로부터 임금 및 중간정산 퇴직금을 지급받았다. 한편, 2012. 3. 1.부터 중국 현지법인에서 근무한 원고 E은 중국 현지법인으로 이동할 무렵 2012년 중 국내 근무기간인 2012. 1. 1.부터 2012. 2. 29.까지의 근로에 대한 중간정산 퇴직금을 J으로부터 일할계산하여 지급받았고, 이후부터는 중국 현지법인으로부터 임금 및 중간정산 퇴직금을 지급받았다. 마. 원고들은 중국 현지법인으로 이동할 당시 피고 회사 등에 사직서를 제출하거나 퇴직 의사를 표시한 바 없고, 중국 현지법인에 입사신청, 면접 등 실질적인 채용절차를 밟은 바도 없다. 원고들은 피고 회사 등의 인사명령에 따라 중국 현지법인에서 근무하였고, 그 근무기간 중인 2012년 또는 2013년에 작성된 연봉계약서에는 ‘한국 원소속사’가 J이라는 취지가 기재되어 있다. 바. 피고 회사 등은 원고들에게 중국 현지법인 근무기간 동안 국민연금, 건강보험, 고용보험 등을 제공하는 한편, 내부 전산망에 원고들의 국내 소속 표시를 유지하였다. 또한 원고 A, B, C, D에 대하여 중국 현지법인 근무기간 중이던 2009. 1. 1.자로 위 원고들이 소속된 K의 사업부가 J으로 이전됨에 따라 위 원고들의 소속이 J으로 변경되었음을 내부 전산망에 공시하였다. 사. 위 나.항과 같이 피고 회사 등의 인사명령에 따라 중국 현지법인으로 이동하여 근무하였던 근로자들 중 상당수가 피고 회사 등 국내 소속회사로 복귀하였는데, 원고 B 및 D도 2013. 6.경 중국 현지법인 근무를 마치고 J으로 복귀하였다. 원고 B 및 D이 2013. 7. 1. J과 사이에 작성한 연봉계약서에는 중국 현지법인 근무기간을 포함한 ‘2013. 1. 1.부터 2013. 12. 31.까지’를 연봉적용기간으로 하여 산정된 연봉금액이 기재되어 있고 그 중 월정급여에 속하는 직무수당에 관하여 ‘해외 주재원 파견으로 인해 주재수당을 지급’한 경우에는 직무수당을 지급하지 않는다는 취지가 기재되어 있다. 한편, 나머지 원고들은 중국 현지법인에 사직서를 제출하고 퇴직한 것으로 보인다. 아. J에 대하여 2016. 6. 7. 서울중앙지방법원 Q로 회생절차 개시결정이 내려졌고, 같은 달 28. 피고가 관리인으로 선임되었다. 2. 원심은, 원고들이 피고를 상대로 중국 현지법인 근무기간 중 2012년 이후에 중국 현지법인으로부터 지급받지 못한 임금 및 중간정산 퇴직금 등의 지급을 구함에 대하여, 판시와 같이 원고들은 피고 회사 등과의 근로계약을 합의해지하고 중국 현지법인과 새로운 근로계약을 체결하였다고 봄이 상당하고, 설령 원고들과 J 사이의 근로계약관계가 유지되었다고 하더라도 원고들은 중국 현지법인에서 근무한 동안 J에 대한 근로제공을 중단한 것이라고 보아, 원고들의 청구를 모두 배척하였다. 3. 그러나 원심의 판단은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다. 가. 전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고, 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로 원칙적으로 근로자의 동의가 필요한 것으로서, 근로자가 전적명령에 응하여 종전 기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령한 다음 이적하게 될 기업에 입사하여 근무를 하였다면 특별한 사정이 없는 한 이는 전적에 대한 동의를 전제로 한 행동이라고 볼 수 있다(대법원 1998. 12. 11. 선고 98다36924 판결 등 참조). 계약의 합의해지는 계속적 채권채무관계에서 당사자가 이미 체결한 계약의 효력을 장래에 향하여 소멸시킬 것을 내용으로 하는 새로운 계약으로서, 이를 인정하기 위해서는 계약이 성립하는 경우와 마찬가지로 기존 계약의 효력을 장래에 향하여 소멸시키기로 하는 내용의 청약과 승낙이라는 서로 대립하는 의사표시가 합치될 것을 요건으로 한다. 계약의 합의해지는 묵시적으로 이루어질 수도 있으나, 계약에 따른 채무의 이행이 시작된 다음에 당사자 쌍방이 계약실현 의사의 결여 또는 포기로 계약을 실현하지 않을 의사가 일치되어야만 한다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다274270, 274287 판결 등 참조). 한편, 채권의 포기 또는 채무의 면제는 반드시 명시적인 의사표시만에 의하여야 하는 것이 아니고 채권자의 어떠한 행위 내지 의사표시의 해석에 의하여 그것이 채권의 포기라고 볼 수 있는 경우에도 이를 인정하여야 할 것이기는 하나, 이와 같이 인정하기 위하여는 당해 권리관계의 내용에 따라 이에 대한 채권자의 행위 내지 의사표시의 해석을 엄격히 하여 그 적용 여부를 결정하여야 한다(대법원 1987. 3. 24. 선고 86다카1907, 1908 판결, 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다94509 판결 등 참조). 나. 앞서 본 사실관계를 위 법리에 비추어 살펴보면, 아래와 같이 판단할 수 있다. 1) 피고 회사 등이 원고들에게 인사명령을 한 것과 중국 현지법인으로의 이동 무렵 원고들에게 중간정산 퇴직금을 지급한 것이 전적 등 근로계약의 종료 의사를 표시한 것이라거나 근로계약의 종료를 전제로 한 것이라고 보기 어렵다. 원고들은 피고 회사 등의 인사명령에 따라 중국 현지법인에서 근무하였고, 원고들이 중국 현지법인으로의 이동 무렵 피고 회사 등에 사직서를 제출하는 등 퇴직의 의사를 표시하였다는 사정이 발견되지 않는다. 달리 피고 회사 등과 원고들이 근로계약 실현 의사의 결여 또는 포기로 근로계약을 실현하지 않을 의사를 표시하였다고 볼 사정을 찾기 어렵다. 2) 근로관계에서 임금지급책임을 부담하는 주체의 임금지급능력은 근로자의 중요한 관심사이다. 그런데 원고들이 중국 현지법인에서 제공하는 근로에 관하여 피고 회사 등에 대한 임금채권을 포기 또는 피고 회사 등의 임금지급책임을 면제한다는 의사를 표시하였다거나 그럴만한 사정을 찾기도 어렵다. 3) 원고들이 중국 취업비자를 발급받은 점, 중국 현지법인과 연봉계약을 체결한 점, 근로제공에 관하여 중국 현지법인의 지휘ㆍ감독을 받은 점, J에 대한 복귀 여부나 시기에 관하여 구체적으로 정하지 않은 점 등 원심이 드는 사정만으로는 원고들과 피고 회사 등이 근로계약을 합의해지하였다고 볼 수 없다. 또한 원심과 같이 J이 원고들에게 고용보험 등을 제공한 사정이 I 기업집단의 계열회사로서 근로자들의 이익과 편의를 위한 것에 불과하다고 단정하기도 어렵다. 4) 따라서 원고들은 피고 회사 등에 대한 기존 근로계약상 근로제공의무의 이행으로서 중국 현지법인에서 근무하였고, 이에 따라 피고는 원고들에게 원고들이 중국 현지법인에서 제공한 근로에 대하여 임금지급책임을 부담한다고 볼 여지가 큰 반면, 근로계약의 해지에 관한 원고들과 피고 회사 등의 객관적인 의사가 일치하였다고 단정하기는 어렵다. 5) 그럼에도 판시와 같은 이유만으로 위와 달리 본 원심판단에는 근로계약의 합의해지 및 임금지급책임에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다. 4. 원고들의 소송수계신청 기록에 의하면, 상고이유서 제출기간이 지난 다음인 2017. 7. 3. J에 대한 회생절차 종결결정이 있었던 사실을 알 수 있으나, 상고심 소송절차가 이와 같은 단계에 이르러 변론 없이 판결을 선고할 때에는 소송수계의 필요성이 없으므로(대법원 2014. 1. 16. 선고 2012다33532 판결 등 참조), 원고들의 소송수계신청은 받아들이지 않는다. 5. 결론 그러므로 나머지 상고이유에 관한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리ㆍ판단하도록 원심법원에 환송하기로 하며, 원고들의 소송수계신청을 기각하고 소송수계신청으로 인한 비용은 원고들이 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 이동원(재판장), 조재연(주심), 민유숙, 천대엽

대법원 제2부 판결 【사건】 2021다227100 손해배상(국) 【원고, 상고인 겸 피상고인】 A 【피고, 피상고인】 B 【피고, 피상고인 겸 상고인】 C 【원심판결】 서울북부지방법원 2021. 4. 6. 선고 2020나40717 판결 【판결선고】 2021. 10. 14. 【주문】 상고를 모두 기각한다. 상고비용 중 원고의 상고로 인한 부분은 원고가, 피고 C의 상고로 인한 부분은 피고 C가 각 부담한다. 【이유】 상고이유(상고이유서 제출기간 도과 후 제출된 서면은 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다. 1. 사건 개요 및 쟁점 가. 1) 피고 C는 2017. 8. 1.부터 2018. 7. 31.까지 1년간 원고가 운영하는 노인요양복지시설에서 요양보호사로 근무하면서 15일의 연차휴가를 사용하였다. 2) 고용노동부는 2018. 5. “1년 미만 근로자 등에 대한 연차휴가 보장 확대 관련 개정 근로기준법 설명자료(이하 ‘이 사건 설명자료’라고 한다)”를 배포하였는데, 위 자료에는 “1년 기간제 노동자의 계약기간이 만료되는 경우에는 최대 26일분의 연차휴가 미사용 수당을 지급하여야 함”이라고 기재되어 있었다. 3) 피고 C는 중부지방고용노동청 의정부지청에, 원고로부터 11일분의 연차휴가수당 등을 지급받지 못하였다는 내용의 진정서를 제출하였다. 원고는 근로감독관의 계도에 따라 피고 C에게 11일분 연차휴가수당으로 717,150원을 지급하였다. 나. 1) 원고는, 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 최대 26일의 연차휴가가 발생한다는 취지의 이 사건 설명자료는 잘못되었고, 피고 C가 자신에게 부여된 연차휴가를 모두 사용하여 더 이상 연차휴가수당을 청구할 수 없는데도 원고는 근로감독관의 잘못된 계도에 따라 11일분의 연차휴가수당을 추가로 지급하였으므로 피고 C는 원고에게 이를 반환할 의무가 있다고 주장한다. 2) 원심은 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 부여될 연차휴가일수는 최대 11일이라고 보고 이미 15일의 연차휴가를 사용한 피고 C는 원고에게 부당이득금 717,150원과 지연손해금을 반환할 의무가 있다고 판단하였다. 이에 대하여 피고 C는 상고이유로 이 사건 설명자료와 같이 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 최대 26일의 연차휴가가 발생한다는 취지로 주장한다. 3) 이 사건 쟁점은 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 부여될 연차휴가일수가 최대 며칠인지이다. 2. 피고 C의 상고이유에 관하여 가. 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 부여되는 연차휴가일수 1) 근로기준법에 따르면, 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(제60조 제2항). 연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다. 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 부여되는 것으로, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조). 다만 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로, 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결 참조). 2) 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게는 최대 11일의 연차휴가가 부여된다고 보아야 한다. 그 이유는 다음과 같다. 가) 2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되어 2018. 5. 29. 시행된 근로기준법은 구 근로기준법 제60조 제3항에 규정되어 있던 “사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.”라는 규정을 삭제하였다. 이와 같이 개정한 이유는 최초 1년간의 근로에 대한 유급휴가를 사용한 경우 이를 다음 해 유급휴가에서 빼는 규정을 삭제하여 1년차에 최대 11일, 2년차에 15일의 유급휴가를 각각 받을 수 있게 하기 위한 것이다. 이는 최초 1년간 연차휴가를 사용한 경우 그다음 해 연차휴가가 줄어드는 것을 방지하기 위한 것이므로, 이를 근거로 1년 동안만 근로를 제공한 근로자에게 제60조 제2항과 제1항이 중첩적으로 적용된다고 볼 수는 없다. 나) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 참조). 앞서 본 바와 같이 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로, 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다. 피고 C의 경우 마지막 근로일인 2018. 7. 31.이 지나면서 원고와의 근로관계가 종료되었고, 그다음 날인 2018. 8. 1.에는 근로자의 지위에 있지 않으므로, 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당을 청구할 수 없다고 봄이 타당하다. 다) 만약 피고 C의 주장과 같이 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로기준법 제60조 제2항뿐 아니라 제1항도 함께 적용된다면, 근로기준법 제60조 제2항에 의한 연차휴가 11일에 더하여 제1항에 의한 연차휴가 15일까지 총 26일의 연차휴가가 부여된다는 결론에 이르게 된다. 그러나 근로기준법 제60조 제4항은 ‘가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다’고 규정하고 있다. 피고 C의 주장에 의할 경우 1년의 기간제 근로계약을 체결한 근로자는 장기간 근속한 근로자의 휴가 일수인 25일을 초과하는 휴가를 부여받게 되는데, 이는 연차 유급휴가에 관한 근로기준법 제60조 제4항의 문언에 따른 해석의 범위를 넘는 것일 뿐만 아니라 장기근속 근로자와 비교하여 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자를 더 우대하는 결과가 되어 형평의 원칙에도 반한다. 라) 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가라는 점과 일정기간 출근한 근로자에게 일정기간 유급으로 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하기 위한 것이라는 연차휴가 제도의 목적을 고려하면, 근로기준법 제60조 제1항은 최초 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자가 그다음 해에도 근로관계를 유지하는 것을 전제로 하여 2년차에 15일의 유급휴가를 주어야 한다는 취지로 해석함이 타당하다. 즉, 근로기준법 제60조 제1항은 1년 기간제 근로계약을 체결하여 1년의 근로계약기간이 만료됨과 동시에 근로계약관계가 더 이상 유지되지 아니하는 근로자에게는 적용되지 않는다. 나. 이 사건의 경우 원심은 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생하므로, 근로기간이 1년인 피고 C의 경우 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당을 청구할 수 없고, 피고 C에게는 근로기준법 제60조 제2항만이 적용된다고 판단하였다. 원심판결 이유를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 피고 C의 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 연차휴가에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 3. 원고의 상고이유에 관하여 원심은, 피고 B이 근로계약기간이 1년인 기간제 근로자에 대하여 근로기준법 제60조 제1항, 제2항이 중복 적용되어 최대 26일의 연차휴가 또는 그 미사용에 대한 수당을 주어야 한다고 해석한 것이 타당하지는 아니하나, 원고가 제출한 증거나 주장하는 사정만으로는 위와 같은 해석에 따른 피고 B의 이 사건 설명자료 제작 및 반포와 소속 근로감독관의 계도 등에 고의 또는 과실이 있음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고 B에 대한 손해배상청구는 이유 없다고 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 원고의 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 공무원의 고의, 과실 및 위법성에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다. 원고는 피고 C에 대하여도 상고하였으나, 상고장이나 상고이유서에 그에 관한 구체적인 상고이유 기재가 없다. 4. 결론 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자가 각 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 이동원(재판장), 조재연(주심), 민유숙, 천대엽

서울고등법원 제34민사부 판결 【사건】 2020나2049417 해고무효확인 【원고, 피항소인 겸 항소인】 A 【피고, 항소인 겸 피항소인】 B 【제1심판결】 서울중앙지방법원 2020. 11. 26. 선고 2019가합577487 판결 【변론종결】 2021. 8. 25. 【판결선고】 2021. 9. 29. 【주문】 1. 제1심 판결을 다음과 같이 변경한다. 가. 이 사건 소 중 징계처분 무효확인청구 부분을 각하한다. 나. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 2. 소송총비용은 원고가 부담한다. 【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지 피고가 원고에 대하여 한 2019. 8. 12.자 B C본부 운영위원장직 해임의 징계처분은 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 20,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고는 제1심에서 2019. 8. 12.자 징계해임 무효확인청구를 하였고, 제1심 판결은 위 청구를 B C본부 공동대표직 해임처분과 운영위원장직 해임처분 2가지의 무효확인을 구하는 것으로 선해하여 판단하였으나, 원고는 이 법원에서 운영위원장직 해임처분만의 무효확인을 구하는 취지임을 명확히 하였다). 2. 항소취지 가. 원고 : 제1심 판결 중 원고 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고에게 20,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 나. 피고 : 제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다. 【이유】 1. 기초사실 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심 판결문 제3면 제7, 8행 “운영위원장 및 공동대표직에서의 해임”을 “운영위원장직에서의 해임”으로 고쳐 쓰는 것 외에는 제1심 판결 중 해당부분(“1. 기초 사실” 부분)의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 2. 원고의 주장 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심 판결 중 해당부분(“2. 원고의 주장” 부분)의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 3. 이 사건 소 중 이 사건 해임처분 무효확인청구 부분의 적법 여부 가. 피고의 본안전 항변 원고의 운영위원장 임기가 2020. 12. 31. 이미 만료됨으로써 이 사건 해임처분의 무효확인을 받더라도 운영위원장의 지위를 회복하는 것이 불가능하므로 이 사건 소 중 해임처분 무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다. 나. 원고의 주장 C본부는 이 사건 해임처분 이후 운영위원장을 선출하지 아니하고 임시 운영위원장만을 선출하여 현재까지 운영위원장직이 공석인바, 원고가 이 사건 해임처분의 무효확인을 받을 경우 사실상 운영위원장의 지위를 회복할 수 있으므로, 이 사건 소 중 해임처분 무효확인청구 부분은 확인의 이익이 있어 적법하다. 다. 판단 원래 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이고, 징계처분무효확인의 소도 그것이 원래의 지위를 회복하거나 징계처분으로 인한 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 비록 과거의 법률행위에 불과한 징계처분에 대하여 그 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 그 확인의 이익이 있다 할 것이므로, 과거의 법률행위에 불과한 징계처분에 대하여 확인소송을 구하는 이유가 단순히 사회적인 명예의 손상을 회복하기 위한 것이라면 이는 현존하는 권리나 법률상의 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위한 것이라고 할 수 없다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결의 취지 등 참조). 기간을 정하여 임용된 사람이 임용기간 만료 이전에 해임·면직·파면 등의 불이익 처분을 받은 후 그 임용기간이 만료된 때에는 그 불이익 처분이 무효라고 하더라도 임용기간이 만료되는 사람에 대한 재임용의무를 부여하는 근거규정이 없다면 임용기간의 만료로 당연히 신분을 상실한다고 할 것이고, 따라서 임용기간 만료 전에 행해진 직위해제 또는 면직 처분이 무효라고 하더라도 신분을 회복할 수 없는 것으로서 그 무효확인청구는 과거의 법률관계의 확인청구에 지나지 않는다고 할 것이다(대법원 2000. 5. 18. 선고 95재다199 전원합의체 판결의 취지 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 원고의 C본부 운영위원장의 임기가 2010. 12. 31. 이미 만료된 사실, 원고가 이 사건 해임처분의 무효확인을 받더라도 C본부 운영위원장으로 당연히 복귀할 수 있다는 근거 규정이 없는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 해임처분의 무효확인을 구하는 것은 과거의 법률관계 또는 권리관계의 확인을 구하는 것이 되어 확인의 이익이 없다고 할 것이고, C본부 규약 제15조 제3항에서 운영위원장은 공동대표단의 선출절차를 거치도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 것과 같은 바, 설령 원고의 주장대로 원고가 운영위원장으로 다시 선출될 가능성이 높다는 사정이 인정된다고 하더라도 그러한 사정만으로 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위인 이 사건 해임처분에 대하여 그 무효확인판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우라고 보기는 어렵다. 라. 소결론 따라서 이 사건 소 중 이 사건 해임처분 무효확인청구 부분은 부적법하다. 4. 위자료 청구에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심 판결 중 해당부분(“5. 원고의 위자료 청구에 관한 판단” 부분)의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 5. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 소 중 해임처분 무효확인청구 부분은 부적법하여 각하하고 위자료 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 제1심 판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 구자헌(재판장), 박성준, 천지성

대법원 제3부 판결 【사건】 2021다219529 손해배상(기) 【원고, 피상고인】 1. A, 2. B 【피고, 상고인】 1. C, 2. D 【원심판결】 인천지방법원 2021. 2. 10. 선고 2019나51126 판결 【판결선고】 2021. 9. 16. 【주문】 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고들이 부담한다. 【이유】 상고이유를 판단한다. 1. 직장 내 성희롱과 이에 대한 사용자책임의 성립에 관한 법리 오해 주장 등(상고이유 제3점 일부, 제1점) 가. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제12조는 “사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.“라고 정하여 직장 내 성희롱을 금지하고 있고, 같은 법 제2조 제2호는 ‘직장 내 성희롱’을 “사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것”으로 정의하고 있다. 남녀고용평등법 시행규칙 제2조 [별표 1]은 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준을 예시하면서 성적인 언동 중 언어적 행위의 하나로 “성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위”를 들고 있고, “성희롱 여부를 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적·적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토하여야 한다.”라고 정하고 있다. ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 뜻한다. 성희롱이 성립하기 위해서 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용과 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때 성적 언동 등으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 인정되어야 한다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 그러한 성적 언동 등에는 피해자에게 직접 성적 굴욕감 또는 혐오감을 준 경우뿐만 아니라 다른 사람이나 매체 등을 통해 전파하는 간접적인 방법으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느낄 수 있는 환경을 조성하는 경우도 포함된다. ‘지위를 이용하거나 업무와 관련하여’라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것이다. 업무수행 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐만 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함된다. 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 이루어진 장소와 상황, 행위 내용과 정도 등 구체적인 사정을 참작해서 판단해야 한다(대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 판결 참조). 나. 민법 제756조 본문은 사용자책임의 성립 요건에 관하여 “타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제3자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다.”라고 정하고 있다. 여기에서 ‘사무집행에 관하여’란 피용자의 불법행위가 객관적으로 사용자의 사업활동, 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려하지 않고 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것이다. 피용자가 다른 사람에게 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니더라도 사용자의 사업과 시간적·장소적으로 근접하고 피용자의 사무 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것이라면 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다. 이때 사용자가 위험발생을 방지하기 위한 조치를 취하였는지 여부도 손해의 공평한 부담을 위하여 부가적으로 고려할 수 있다(대법원 2009. 2. 26. 선고 2008다89712 판결, 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 참조). 다. 원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다. (1) 피고 C(이하 ‘피고 회사’라 한다)는 시내버스업 등을 영위하는 법인으로, 57대의 버스를 보유하면서 140명의 버스기사를 고용하고 있었는데, 그중 여성은 7명이었다. 원고 A은 2009. 8.경 피고 회사에 입사하여 버스기사로 근무하고 있는 여성이었다. (2) 피고 회사의 버스기사인 F은 2015. 7. 또는 8월경 같은 버스기사인 G에게 사실은 원고 A이 동료 버스기사인 H과 성관계를 한 사실이 없는데도 “H이 원고 A과 섹스를 했고, 섹스를 하면서 I가 하는 게 마음에 안 드니까 올라가서도 하고 막 그런다.”라고 말하였다. G은 위와 같이 F에게서 들은 말을 같은 버스기사인 J에게 말하였고, 2016. 7. 또는 8월경 같은 버스기사인 K에게 “원고 A이 누구랑 사귀는지 아냐, 여러 남자가 있다. 원고 A 때문에 몇 놈이 L노조로 넘어갔다.”라고 말하였다. (3) H은 2015. 8.경 다른 동료들이 동석한 자리에서 “○○이년은 싸가지가 없어. 내가 따먹을라고 하다가 싸가지가 없어서 그만두었어.”라고 말하였다. (4) F, G, J, M(이하 ‘F 등’이라 한다)은 버스 운행 종료 후 근로자들 사이의 술자리에서뿐만 아니라 피고 회사 내 배차실 등에서도 원고 A을 성적 대상으로 한 발언을 하였고, F 등의 발언으로 피고 회사의 근로자들 사이에 원고 A에 대한 위와 같은 내용의 소문이 유포되었다. J는 2016. 7. 27. 원고 A과 전화통화를 하면서 원고 A에게 G으로부터 전해들은 말을 그대로 옮겨 전하면서 사실인지를 물었다. (5) 중부지방고용노동청은 피고 회사에 G, J의 위와 같은 행위에 관해서 남녀고용평등법 제14조에 따라 징계 조치를 이행하고 결과를 제출하라는 시정지시를 하였다. 피고 회사는 2016. 12. 23. G, J에 대하여 직장 내 성희롱으로 무급정지 7일의 징계의결을 하였다. 중부지방고용노동청은 2017. 12. 1. 피고 회사에 H에 대하여 남녀고용평등법 제14조에 따라 징계 조치를 이행하고 그 결과를 제출하라는 시정지시를 하였고, 피고 회사는 2017. 12. 6. H에 대하여 직장 내 성희롱으로 무급정지 7일의 징계의결을 하였다. 피고 회사는 중부지방고용노동청으로부터 F에 대하여 남녀고용평등법 제14조에 따른 징계 조치 이행 등 시정지시를 받았으나, 징계절차를 진행하지 않았다. (6) F, G은 2017. 12. 21. 인천지방법원 2017고정2327호 사건에서 위 (2)항 기재 행위에 관해서 명예훼손죄(허위사실 적시)로 각각 벌금 200만 원과 벌금 300만 원을 선고받았고, 위 판결은 그 무렵 확정되었다. 라. 이러한 사실을 위에서 본 법리에 비추어 보면 다음과 같은 결론이 도출된다. F 등의 발언은 ‘성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위’로서 남녀고용평등법 시행규칙 제2조 [별표 1]에서 말하는 성적인 언동에 해당하고, 원고 A과 같은 처지에 있는 일반적·평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하기에 충분하다. F 등의 발언은 피고 회사의 근로자 사이에서 동료 근로자인 원고 A을 대상으로 한 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하거나 성적인 사실 관계를 확인함으로써 원고 A에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 불러일으킴과 동시에 적대적이고 위협적인 근로환경을 조성하는 행위로서 업무관련성도 인정된다. F 등의 발언은 대부분 원고 A 앞에서 직접 행해진 것이 아니라 근로자 사이에 원고 A을 대상으로 한 성적인 내용의 정보를 유포하는 간접적인 형태로 이루어졌지만, 위와 같이 유포된 성적인 정보의 구체적 내용, 유포 대상과 범위, 그 효과 등에 비추어 업무관련성을 인정할 수 있으므로, 남녀고용평등법 제12조에서 금지되는 직장 내 성희롱에 해당한다. 나아가 F 등의 발언은 직장 내 성희롱으로 인정되는 행위로서 사용자의 사업과 시간적·장소적으로 근접하고 업무와 관련하여 이루어진 불법행위이고, 남녀고용평등법에 따라 피고 회사에 이러한 가해행위(직장 내 성희롱)가 발생할 위험을 방지할 책임이 있다는 사정을 아울러 고려하면, F 등의 발언으로 원고 A이 입은 손해는 F 등이 피고 회사의 사무집행에 관하여 원고 A에게 가한 손해에 해당한다. 같은 취지에서 원심이 피고 회사가 원고 A에 대하여 직장 내 성희롱에 해당하는 F 등의 발언으로 인한 사용자책임을 부담한다고 본 것은 정당하다. 원심판결에 직장 내 성희롱과 사용자책임에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 피고 회사가 내세우는 대법원 1994. 11. 18. 선고 94다34272 판결은 사실관계를 달리하는 이 사건에 원용될 수 없다. 2. 피용자가 손해배상금을 지급한 경우 사용자책임에 따른 손해배상의무의 소멸에 관한 법리 오해 주장 등(상고이유 제2점) 원심은 F 등의 발언으로 원고 A이 입은 손해를 합계 18,224,800원(치료비 등 적극적 손해 224,800원 + 정신적 손해 18,000,000원)으로 인정하고, 위 금액에서 원고 A이 F, G, H에 대하여 직장 내 성희롱으로 인한 공동불법행위책임을 묻는 손해배상청구사건에서 확정된 조정을 갈음하는 결정에 따라 F이 지급한 5,000,000원, G이 지급한 6,000,000원, H이 지급한 4,000,000원, 합계 15,000,000원을 공제한 3,224,800원(18,224,800원 – 15,000,000원)이 피고 회사가 사용자책임에 의해 원고 A에게 지급해야 할 손해배상금이라고 판단하였다. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심판결에는 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않고 피용자가 조정에 갈음하는 결정에 따라 손해배상금을 지급한 경우 사용자책임에 따른 손해배상의무의 소멸에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 3. 직장 내 성희롱 예방 교육 미이행으로 인한 손해배상책임의 성립 등에 관한 법리 오해 주장 등(상고이유 제3점 일부) 원심은 피고 회사의 대표이사인 피고 D이 직장 내 성희롱 예방 교육 등 의무를 이행하지 않거나 불완전하게 이행하여 남녀고용평등법 제13조를 위반한 것과 F 등에 의한 직장 내 성희롱 사이에 상당인과관계가 있다고 판단하였다. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심판결에는 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않고 피고 D의 의무 위반과 직장 내 성희롱 발생 사이의 상당인과관계 인정에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 4. 사후 조치의무 위반, 2차 가해 발언, 부당노동행위로 인한 손해배상책임의 성립에 관한 법리 오해 주장 등(상고이유 제4점) 원심은 피고 회사의 대표이사인 피고 D에 대하여 직장 내 성희롱에 대한 사후 조치의무 위반 등에 대하여 다음과 같이 판단하였다. 피고 D은 원고 A의 직장 내 성희롱 신고에도 사실조사와 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 하지 않음으로써 남녀고용평등법 제14조에서 정하고 있는 직장 내 성희롱 발생 시 적절한 조치를 취하여야 할 의무를 위반하였다. 위 피고는 2017. 8.경 F 등의 성희롱에 대한 사후조치 요청에 대응하는 과정에서 “앞으로 과부는 버스 기사로 안 뽑겠다.”, “영원히 여기는 이제는, 여자들은 절대 안 써!”라는 등으로 말하여 성희롱 피해자 등을 다시 성적인 차별의 대상으로 삼은 언동을 하였고, 원고 B에 대하여 L노조에 가입하여 활동한다는 이유로 부당하게 노선변경을 하는 등으로 불이익한 처분을 함으로써 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조 제1호를 위반하였다. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 피고 D의 2017. 8.경 발언에 대하여 2017. 11. 28. 개정으로 비로소 신설된 남녀고용평등법 제14조 제2항 후문, 같은 조 제6항 제6호를 적용하는 등 그 이유에 적절하지 않은 부분이 있으나, 위 발언이 불법행위에 해당한다고 본 결론은 정당하다. 원심판결에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않고 논리와 경험칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 5. 소송촉진 등에 관한 특례법 적용에 관한 법리 오해 주장 등(상고이유 제5점) 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심판결에는 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않고 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 적용에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 6. 결론 피고들의 상고는 이유 없어 이를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들이 부담하도록 하여, 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 노정희(재판장), 김재형(주심), 안철상, 이흥구

서울중앙지방법원 제8–1형사부 판결 【사건】 2020노2671 근로기준법위반 【피고인】 A (6*-1) 【항소인】 쌍방 【검사】 이정호(기소), 정거장(공판) 【변호인】 법무법인(유한) 지평 담당변호사 사봉관, 장품, 오승재, 전상용 【원심판결】 서울중앙지방법원 2020. 8. 13. 선고 2019고단7759 판결 【판결선고】 2021. 9. 10. 【주문】 피고인과 검사의 항소를 모두 기각한다. 【이유】 1. 항소이유의 요지 가. 피고인 1) 사실오인 및 법리오해 원심은 피해근로자 망 B(이하 ‘망인’이라 한다)이 2014. 11. 24. 밤부터 2014. 11. 25. 오전까지 사무실에서 취침했다고 볼 여지가 있다고 하면서도 이를 대기시간으로 판단하였고, 사실상 교통수단의 사용내역만을 유일한 근거로 근로시간을 산정하였다. 또한 망인의 업무량이 과중하였다고 인정하기에 충분한 증거가 없을 뿐만 아니라, 설령 그렇다고 하더라도 망인의 사망에 기존의 정신적 문제 또한 원인으로 작용하였는 바 과중한 업무만으로 법정근로시간을 초과하여 근무하였다고 단정할 수 없다. 한편, 피고인은 망인에게 직접적으로 업무지시를 한 사실이 없을 뿐만 아니라, 아시아 6개국에 현지법인을 둔 글로벌 벤처기업의 CEO로서 대부분의 기간을 해외에 체류하여 입사 2년차 사원에 불과한 망인의 업무량을 구체적으로 파악하거나 관여할 수 없었다. 그럼에도 불구하고 원심은 피고인이 법정근로시간을 준수하기 위한 실효성 있는 구체적 조치를 실행하지 않았다는 것만으로 미필적 고의 및 근로기준법위반의 죄책을 인정하였는데, 이는 법 문언에서 정한 한계를 벗어나 피고인에게 과실책임 또는 부작위책임을 부담시킨 것으로서 죄형법정주의 원칙에 반하거나, 책임주의 원칙에 반한다. 2) 양형부당 원심의 형(벌금 400만 원)은 너무 무거워서 부당하다. 나. 검사(양형부당) 원심의 위 형은 너무 가벼워서 부당하다. 2. 피고인의 사실오인 및 법리오해 주장에 대한 판단 가. 법정근로시간 초과 여부 원심이 설시한 여러 사정들에다가, 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하여 보면, 이 사건 회사가 망인으로 하여금 2014. 11. 24.부터 2014. 11. 28.까지 법정근로시간인 52시간을 초과하여 근무하도록 한 사실을 충분히 인정할 수 있다. 따라서 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다. ① 피고인과 당심 변호인은, 망인의 KB국민카드 이용내역에 의하면 식사비용, 식자재 구입비용, 여가비용, 쇼핑비용 등이 확인되지 않으므로, 망인이 다른 신용카드를 사용하거나 금융기관 계좌에서 인출한 현금 등을 사용하였을 고도의 개연성이 있고, 다른 직원들의 경우 퇴근 후 회사 근처에서 회식을 하거나 친구와의 약속, 영어공부, 여가생활 등으로 시간을 보내는 경우가 다수 있는 점으로 미루어 볼 때 망인 역시 출근 전이나 퇴근 후 회사 근처에서 개인적인 용무를 보았을 가능성이 있어, 위 카드의 교통수단 사용내역만으로 망인의 근로시간을 산정할 수 없다고 주장한다. 살피건대, 망인의 위 카드 이용내역에 의하면 여러 음식점·카페 이용 등 필수적인 식·음료비용 지출이 확인될 뿐만 아니라, 망인이 교통비, 통신비, 병원비, 도서·문구 구입비 등 일상적으로 소요되는 다양한 비용을 모두 위 카드로 결제하였던 사실을 확인할 수 있는 점, 식자재 구입비용, 여가비용, 쇼핑비용 등은 개인의 생활패턴 또는 소비패턴에 따라 발생하지 않을 수 있는 점, 망인은 아래에서 보는 바와 같이 과중한 업무량 및 개인적인 질환으로 인하여 장시간 근로에 시달리고 있었던 점에 비추어 보면, 망인이 위 카드 외에 다른 결제수단을 사용하였을 가능성이나, 출·퇴근 무렵 개인적인 용무를 보았을 가능성은 희박해 보인다. ② 망인과 같은 회계팀 사원 C은 원심에서 이 사건 당시 투자 유치가 진행 중이어서 회계팀이 속한 재무관리실 전체가 연장근무를 주 4~5회 정도는 기본으로 하였고, 통상 10~11시에 퇴근하고, 특별한 일이 있으면 좀 더 늦게 퇴근하기도 하였으며(참고로, 2014. 11. 24.부터 2014. 11. 28.까지 4~5회, 10시~11시까지 연장근로를 하는 경우, 저녁식사 시간 1시간을 제외하더라도 52시간 이상 근로하게 된다), 망인이 특별히 업무 부담이 많았던 것은 아니지만, 전체적으로 업무가 많았고 망인의 경우 업무 집중도가 약간 부족하여 밤이나 주말에 회사에 나와 일을 더 하였다고 진술하였다. 재무관리실장인 D도 수사기관 및 원심에서 이 사건 당시 투자 유치 때문에 원래 하던 업무에 비해 조금 더 많은 업무가 있었고, 그래서 평상시보다 야근이 잦았으며, 당시 많은 벤처회사들의 상황이 어느 정도 관행적으로 야근이 있을 수밖에 없는 분위기였다고 진술하였다. 재무부서 그룹장인 E은 원심에서 이 사건 당시 월 마감 기간이기도 해서 소속 직원들이 야근을 많이 하였고, 망인과 맡은 업무가 있으면 그 업무를 끝내면 가는 것으로 의사소통을 하였으며, 망인이 본인이 주의력결핍과잉행동장애(이하 영문 약자로 ‘ADHD’라 한다)가 있지만 다른 사람과 동일하게 업무를 하고 싶다고 해 원하는 대로 하도록 하였다고 진술하였다. 이와 같은 진술들을 종합하여 보면, 망인뿐만 아니라 회계팀 소속의 직원 대부분이 이 사건 당시 법정근로시간인 52시간을 초과하여 근무하였고, 망인의 경우 ADHD 등 개인적인 원인으로 다른 직원들에 비해 더욱 많은 시간을 근무하였음을 알 수 있다. ③ 망인이 사망하여 그 진술을 들을 수 없는 상황이므로 망인이 생전에 정신건강의학과 진료를 받는 과정에서 작성된 진료기록부의 상담 내용은 사실상 근로자 본인의 진술이 담긴 유일한 증거이고, 그 작성경위나 주체를 고려할 때 신빙성도 높다고 판단되는데, 위 진료기록부의 기재에 의하면, 망인은 이 사건 발생 전인 2014. 11. 8. 담당 의사에게 “회사를 이직하고 싶다”, “너무 단순무식한 일들이 너무 많다”라고 토로하였고, 의사는 “일단 이 문제 개선이 먼저다”라고 상담해주었다. ④ 피고인과 변호인은 D 경영지원실장, E 재무부서 그룹장 등 관리자들이 망인을 포함하여 회계팀 직원들에게 소정근로시간을 초과하여 근무하라고 지시하거나 요구한 사실이 없다는 이유로, 설령 망인이 법정근로시간을 초과하여 근무하였다고 하더라도 피고인이나 다른 관리자들의 실질적인 지휘·감독 하에 있지 않았던 것이고, 특히 망인은 개인적 질환인 ADHD로 인해 업무를 수행하는 데에 다른 직원들에 비해 더 많은 시간이 소요되었고 그리하여 E의 만류에도 불구하고 자발적으로 연장근로를 한 것이어서, 이를 두고 피고인이 법정근로시간을 준수하지 않았다고 할 수 없다고 주장한다. 그러나 이 사건 발생 당시 직원 대부분이 법정근로시간을 초과하여 근무하여야 하는 업무량이 부과되었고, 관리자들이 망인을 포함하여 직원들로 하여금 해당 업무를 수행하고 퇴근하도록 하였던 이상, 받아들이기 어렵다. ⑤ 기록상 망인이 11월 24일 밤 사무실에서 취침했다고 볼 만한 사정은 발견되지 않는다. 이 사건 회사에는 취침을 할 만한 휴게실이 없었던 점, 평소 망인이 다른 직원들이 퇴근한 이후에도 사무실에서 남아 일을 하였던 적이 가끔 있었고, 특히 이 사건 무렵에는 휴일(일요일)인 11월 30일에도 오후 2시에 출근했다가 다음 날 아침 6시에 퇴근하였을 정도로 업무가 과중하였던 점, 망인의 자택은 근무지로부터 걸어서 20분 정도면 도달할 수 있는 거리에 있어 망인이 일을 하지 않으면서 사무실에 머무를 가능성은 낮아 보이는 점에 비추어 보면, 망인은 11월 24일 밤부터 11월 25일 아침까지 근무를 하였다고 봄이 타당하다. 설령 망인이 취침하였다고 하더라도, 본격적으로 취침하였을 것으로는 보이지 않고 업무 도중 잠시 잠을 청한 정도였을 것으로 추측되는데, 이러한 정도의 취침은 근로를 위한 대기시간에 포함된다고 할 것이다. 더 나아가, 망인이 11월 24일에 비교적 일정한 출퇴근 패턴을 보인 11월 25일, 26일, 27일과 같이 23~24시경까지만 근무를 하고 나머지 시간은 취침하였다고 본다고 하더라도, 11월 24일의 근무시간은 13시간 40분~14시간 40분에 이르는바, 이 경우 1주간의 근무시간 합계가 58시간 30분-59시간 30분이 되어 52시간을 훨씬 초과한다. 나. 고의 유무 관련 원심이 설시한 사정들에다가, 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 피고인에게 망인의 법정근로시간 초과 근무와 관련하여 결과발생의 가능성에 대한 인식은 물론 나아가 결과 발생을 용인하는 내심의 의사가 있었다고 할 것이어서, 적어도 미필적 고의를 충분히 인정할 수 있고, 이를 근거로 피고인에게 근로기준법위반의 유죄를 인정한다고 하더라도 죄형법정주의 원칙에 반하거나, 책임주의 원칙에 반한다고 할 수 없다. 따라서 피고인의 이 부분 주장 역시 이유 없다. ① 이 사건 회사에서는 피고인이나 관리자들이 직원들에게 연장근로를 지시하거나 요구하는 방식이 아니라 과중한 업무량을 부과하고 이를 수행하도록 하는 방식으로 법정근로시간을 초과하는 근로가 이루어졌다. ② 피고인은 이 사건 발생 당시에도 대부분의 기간을 해외에 체류하였으나, 수시로 컨퍼런스 콜(conference call)로 전사(全社) 사업회의를 개최하여, 실장, 그룹장 등 관리자들을 상대로 각 부서별로 업무를 배분하고 업무지시를 하며, 보고를 받았고, 위 관리자들은 이에 따라 직원들을 관리, 감독하는 방식으로 회사를 운영하였다. 그 밖에도 피고인은 수시로 관리자들에게 전화나 메신저로 업무지시를 하고 보고를 받기도 하였다. 결국 전체적인 업무배분 및 업무량에 대한 의사결정은 피고인이 한 것으로 보아야 한다. ③ 특히 이 사건 발생 당시는 회계팀에서 법정근로시간 초과 근무가 상당히 일상적으로 이루어지고 있었고, 이는 투자 유치라는 회사의 장래가 걸린 중요 사안과 결산 등 정기적 업무가 겹치면서 발생한 것이어서, 대표이사인 피고인은 이와 같은 상황을 충분히 파악하고 있었을 것으로 보인다. 3. 피고인 및 검사의 양형부당 주장에 대한 판단 제1심과 비교하여 양형의 조건에 변화가 없고, 제1심의 양형이 재량의 합리적인 범위를 벗어나지 아니하는 경우에는 이를 존중함이 타당하다(대법원 2015. 7. 23. 선고 2015도3260 전원합의체 판결 참조). 위와 같은 법리를 기초로 살피건대, 당심에서 원심의 형량을 변경할 만한 새로운 사정을 찾을 수 없다. 원심이 판시한 여러 사정과, 아래에서 설시하는 사정 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 환경, 범행의 동기와 수단, 범행 후의 정황 등 이 사건 기록과 변론에 나타난 모든 양형요소들을 참작하여 보더라도, 원심의 양형이 너무 무겁거나 가벼워서 재량의 합리적인 범위를 벗어났다고 보이지 아니한다. ○ 피고인은 특히 이 사건 회사와 같은 인터넷 벤처기업에서 법정근로시간을 초과하는 근로가 당연시 되어 온 경제·사회·문화적 상황 하에서 위법성에 대한 뚜렷한 인식이 없이 기존의 잘못된 노무 관행을 좇다가 미필적 고의에 의하여 이 사건 범행을 저질렀다. 동종범죄 전력은 물론 범죄전력이 전혀 없다. ○ 비록 피해근로자의 개인적 질환이 상당히 기여한 것으로 보이기는 하나 피해근로자가 사망에 이르러 그 결과가 매우 중하다. 피해근로자의 유족은 현재도 피고인의 엄벌을 탄원하고 있다. 그럼에도 불구하고 피고인은 피해근로자의 사망 이후 회사 내에 법정근로시간 준수를 위한 시스템을 갖추고 관행을 개선하려는 별다른 조치나 노력을 하지 않았다. 따라서 피고인 및 검사의 이 부분 주장 역시 이유 없다. 4. 결론 그렇다면 피고인과 검사의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 따라 이를 모두 기각한다(다만 원심판결문 2면 11행 “F”은 “E”을, 5면 17행 “2014. 12. 28.”은 “2014. 11. 28.”을 각 잘못 기재한 것임이 명백하므로 형사소송규칙 제25조 제1항에 의하여 직권으로 경정한다). 판사 김예영(재판장), 장성학, 장윤선

대법원 제2부 판결 【사건】 2021다234924 약정금 【원고, 상고인】 A 【피고, 피상고인】 1. B, 2. C 【원심판결】 광주고등법원 2021. 4. 29. 선고 2020나22048 판결 【판결선고】 2021. 9. 9. 【주문】 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다. 【이유】 상고이유를 판단한다. 1. 원심은, 그 판시와 같은 이유로 다음과 같이 판단하였다. 이 사건 각서는 경업금지약정이 아니라 명예퇴직의 효력이 상실되는 해제조건을 정한 것인데, 피고들의 경우 그 해제조건이 성취되지 아니하였다. 또한 피고들의 재취업으로 인하여 원고의 ‘보호할 가치 있는 사용자 이익’이 침해되었다고 보기도 어렵다. 따라서 원고의 피고들에 대한 명예퇴직금 반환청구는 이유 없다. 2. 원심판결 이유를 관련 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 거기에 원고가 상고이유에서 주장하는 처분문서의 해석 및 경업금지의무에 관한 법리를 오해하거나, 채증법칙을 위반하는 등의 잘못이 없다. 자세한 이유는 다음과 같다. 가. 계약당사자 사이에 어떠한 계약내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 하지만, 그 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 그 문언의 내용과 계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고찰하여 사회정의와 형평의 이념에 맞도록 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 계약내용을 합리적으로 해석하여야 하고, 특히 당사자 일방이 주장하는 계약의 내용이 상대방에게 중대한 책임을 부과하게 되는 경우에는 그 문언의 내용을 더욱 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2002. 5. 24. 선고 2000다72572 판결 등 참조). 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 한다. 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 대한 판단은 보호할 가치가 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다. 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이라 함은 「부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률」 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결). 나. 위 법리에 비추어 원심판결 이유 및 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 살펴보면, ‘이 사건 각서가 명예퇴직 해제조건에 관하여 약정한 것’이라는 원심의 판단은 정당하다. 1) 이 사건 각서는 직원들의 명예퇴직 과정에 수반하여 제출된 것으로 그 내용이 ‘직원들의 퇴직 후 3년 내 동종 경쟁업체에 취직하는 경우 명예퇴직이 아니라 일반퇴직으로 전환되는 것을 인정하고 명예퇴직금을 전액 반납하겠다’는 것이다. 2) 근로자에게는 헌법상 보장된 직업선택의 자유가 있으므로 퇴직하는 근로자에게 퇴직 후 일정 기간 다른 회사로의 전직이 금지되는 의무가 있다고 인정하기 위해서는 그러한 의무를 명시적으로 부과하는 규정이 있는지 여부를 면밀히 살펴야 한다. 3) 이 사건 각서에는 퇴직 후 일정 기간 다른 회사로의 전직을 명시적으로 금지하는 의무규정이 포함되어 있지는 아니하므로, 위와 같은 문언만으로 곧바로 피고들에게 경업금지의무가 부과된다고 보기는 어렵다. 4) 오히려 그 문언의 내용과 그 작성 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고찰하면, 명예퇴직 후 3년 내 동종 경쟁업체에 취직하면 명예퇴직의 효력이 상실되어 지급받은 명예퇴직금을 반환해야 하는 ‘명예퇴직의 해제조건’에 관하여 약정한 것으로 봄이 타당하다. 다. 앞서 본 법리에 비추어 원심판결 이유 및 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 살펴보면, 이 사건 각서에서 정한 명예퇴직 해제조건의 성취는 ‘명예퇴직 후 3년 내 취직한 직장이 원고와 동종 경쟁관계에 있어 원고에서 알게 된 정보를 부당하게 영업에 이용함으로써 원고에 손해를 끼칠 염려가 있는 경우’로 엄격하게 해석하는 것이 타당하다는 원심의 판단을 수긍할 수 있다. 1) 명시적 경업금지약정도 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는지 여부에 따라 그 유·무효가 달라지므로, 이 사건 각서가 경업금지약정에 해당하지 않더라도 그 약정에 의해 피고들의 전직이 일부 제한되는 결과가 발생하는 이상, 각서에 담긴 의사를 해석함에 있어 피고들의 헌법상 보장된 직업선택의 자유와 근로권 등이 과도하게 제한되지 않도록 주의하여야 한다. 2) 원고가 명예퇴직제도를 운영하는 것은 조직 활성화 및 업무 생산성 향상을 도모하기 위한 것으로, 원고는 근무 당시 직위, 담당한 업무 내용 등을 구분하지 않고 명예퇴직을 선택한 직원들에 대하여 이 사건 각서를 자동적으로 징구받는 것으로 보인다. 3) 원고의 명예퇴직제도가 회사 내의 인사적체를 해소하고 재무구조를 개선하는 한편 장기근속자들의 조기퇴직을 도모하기 위한 사례금 내지 공로금의 성격도 함께 가지고 있어, 원고가 지급한 명예퇴직금이 온전히 경쟁업체에 전직하지 않는 대가로 지급된 것이라고 보기 어렵다. 4) 피고 B은 원고의 사업소 품질보증 관련 업무를 수행하는 과장 직급에 그쳤고(1977년 입사하여 1985년 5직급, 2009년 4직급으로 승급한 것이 전부이다), 피고 C은 원고에서 증기터빈정비 업무를 수행하는 기술자로서의 업무를 수행한 외에 기밀사항을 다룬 것으로 볼 만한 사정은 보이지 아니한다. 5) 피고들의 재취업에 원고에서 근무하며 습득한 기술상 또는 경영상의 정보가 도움이 되었더라도, 그것이 원고의 영업비밀이거나 또는 원고만 가지고 있는 지식 또는 정보에 이르지 아니고 그러한 기술 내지 정보는 이미 동종의 업계 전반에 어느 정도 알려져 있거나 수년간 동종업무를 담당하면서 통상 습득하게 되는 수준 정도로 보인다. 6) 명예퇴직자는 원고에서 장기근속한 자로서 원고에서 수행한 업무를 통하여 습득한 일반적인 지식과 경험을 이용하는 업무에 종사할 수 없다면 직장을 옮기는 것이 용이하지 않을 것으로 보이는데, 이 사건 각서에 따라 간접적으로 전직이 제한되는 기간이 3년으로 비교적 길다. 7) 이 사건 각서의 내용, 명예퇴직제도의 취지, 피고들이 취득한 기술이나 정보의 성격, 전직이 제한되는 기간 및 피고들의 근로권과 직업선택의 자유 등을 종합하면, 이 사건 각서에서 정한 명예퇴직에 관한 해제조건은 단순한 경쟁업체에의 재취업만으로는 부족하고, ‘재취업 직장이 원고와 동종 경쟁관계에 있어 원고에서 알게 된 정보를 부당하게 영업에 이용함으로써 원고에 손해를 끼칠 염려가 있는 경우’로 엄격하게 해석할 필요가 있다. 라. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 피고들은 이 사건 각서에서 정한 명예퇴직의 해제조건이 성취되었다고 보이지 아니하고, 원고에게 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 침해되었다고 보기 어렵다는 원심의 판단도 정당하다. 3. 결론 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 민유숙(재판장), 조재연, 이동원, 천대엽(주심)

대법원 제1부 판결 【사건】 2021다219260 임금 【원고(선정당사자), 피상고인】 A 【피고, 상고인】 한국철도공사, 소송대리인 법무법인(유한) 세종 담당변호사 조용준, 박성기, 이현송 【원심판결】 대전고등법원 2021. 1. 21. 선고 2019나14521 판결 【판결선고】 2021. 9. 9. 【주문】 상고를 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다. 【이유】 상고이유를 판단한다. 원심은, 당해 연도 임금협약이 늦게 체결됨에 따라 추후 소급하여 인상된 임금(기본급 인상분 및 기본급에 연동되어 지급되는 조정수당, 대우수당 등의 인상분, 이하 ‘임금인상 소급분’이라 한다)을 지급한 부분은 통상임금으로 볼 수 없다는 피고의 주장에 대하여, 임금인상 소급분이 당초 인상 전 기본급, 조정수당, 대우수당 등과 그 성격을 달리한다고 보기 어려운 점, 피고 소속 근로자들이 소정근로를 제공한 날에는 임금의 인상 여부나 폭이 구체적으로 정해지지 않았더라도 이후 노사합의에 따라 임금이 인상될 경우 소급 적용되는 임금을 받게 되리라는 것을 노사 양측이 예정하고 있다고 할 수 있는 점, 임금 인상에 관한 B노동조합과 피고 사이의 합의는 기본급 등의 구체적인 액수를 정하는 시점만을 근로의 제공 이후로 미루어 체결된 것이라고 봄이 타당한 점, 인상된 임금 중 소급하여 적용되는 부분만을 따로 떼어 ‘특정 시점에 재직 중일 것’을 지급요건으로 한 별개의 임금으로 볼 수 없는 점 등을 들어, 임금인상 소급분은 소정 근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다고 보아 피고의 위 주장을 배척하였다. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 노태악(재판장), 박정화, 김선수(주심)

서울고등법원 제11행정부 판결 【사건】 2021누31216 이행강제금 부과 결정 무효 확인 등 【원고, 피항소인】 A 【피고, 항소인】 국민권익위원회 【피고보조참가인】 B 【제1심판결】 서울행정법원 2020. 12. 24. 선고 2019구합84970 판결 【변론종결】 2021. 6. 9. 【판결선고】 2021. 8. 25. 【주문】 1. 제1심판결을 취소한다. 2. 가. 이 사건 소 중 예비적 청구 부분을 각하한다. 나. 원고의 주위적 청구를 기각한다. 3. 소송 총비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고가 부담한다. 【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지 주위적으로, 피고가 2019. 7. 17. 원고에게 한 이행강제금 20,000,000원의 부과처분은 무효임을 확인한다. 예비적으로, 피고가 2019. 7. 17. 원고에게 한 이행강제금 20,000,000원의 부과처분을 취소한다. 2. 항소취지 제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 모두 기각한다. 【이유】 1. 처분의 경위 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결의 이유 중 ‘1. 처분의 경위’ 부분의 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 2. 관련 법령 별지 관련 법령 기재와 같다. 3. 주위적 청구에 대한 판단 가. 원고의 주장 요지 1) 원고에 대한 이 사건 보호조치결정과 이 사건 처분의 무효 주장 보호조치결정은 ‘불이익조치를 한 자’를 상대방으로 하여야 하는데, 참가인에게 이 사건 불이익조치를 한 자는 원고가 아니라 이 사건 회사 또는 그 당시 대표이사였던 C이다. 그럼에도 피고는 이 사건 불이익조치를 한 자가 아닌 원고를 상대로 이 사건 보호조치결정을 한 후, 위 보호조치결정을 이행하지 아니하였음을 전제로 이 사건 처분을 하였으므로. 이 사건 처분은 당연무효이다. 2) 원상회복조치 이행으로 인한 이 사건 처분의 무효 주장 원고는 이 사건 보호조치결정에 따라 참가인을 이 사건 회사의 동일 직급의 시장조사팀 팀장으로 복직시키고, 근로계약에 따른 임금을 지급하는 등 원상회복조치를 모두 이행하였다. 그럼에도 원고가 이 사건 보호조치결정을 이행하지 아니하였음을 전제로 한 이 사건 처분은 당연무효이다. 나. 판단 1) 원고에 대한 이 사건 보호조치결정과 이 사건 처분의 무효 주장에 관한 판단 가) 이 사건의 쟁점 공익신고자 보호법 제20조 제1항(이하 ‘법 제20조 제1항’이라 한다)에서는 ‘불이익조치를 한 자’에 대하여 원상회복조치 등 보호조치를 취하도록 하는 결정을 하도록 규정하고 있고, 같은 법 제21조의2에서는 제20조 제1항에 따른 보호조치결정을 받은 후 그 정해진 기한까지 보호조치를 취하지 아니한 자에게는 이행강제금을 부과하도록 규정하고 있다. 이 사건에서 피고는 원고가 법 제20조 제1항의 ‘불이익조치를 한 자’에 해당함을 전제로 원고에게 이 사건 보호조치결정과 이 사건 처분을 하였는데, 원고는 참가인에 대한 이 사건 불이익조치 이후에 이 사건 회사의 대표이사로 선임되어 그 업무를 수행하였으므로, 과연 이러한 경우에 이 사건 회사의 대표이사의 지위에 있는 원고가 이 사건 보호조치결정과 이 사건 처분의 상대방인 ‘불이익한 조치를 한 자’에 해당하는지 여부가 쟁점이 된다. 나) 법인에 의한 불이익조치의 경우 보호조치결정의 상대방이 법인으로 한정되는지 여부 법 제20조 제1항은 ‘불이익조치를 한 자’에게 보호조치를 요구하도록 하여 보호조치결정의 상대방을 ‘불이익조치를 한 자’로 규정하고 있을 뿐이고, 법인의 경우 업무집행기관인 대표자나 대리인, 사용인 등 개인으로 하여금 법인의 업무를 하게 하고, 대표자 등의 행위를 통해 법인의 업무를 실현하게 되므로, 법인에 의한 불이익조치의 경우 ‘불이익조치를 한 자’가 ‘법인’으로만 한정된다고 할 수 없고, 이와 같이 해석하더라도 그 문언에 반하거나 법문의 가능한 의미를 벗어난 해석이라고 할 수 없다. 또한 공익신고자 보호법에서는 ‘불이익한 조치를 한 자’를 형사 처벌하고(제30조), 법인의 대표자나 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 법 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 법인도 벌금형으로 처벌하도록 하는 양벌규정(제30조의2)을 두고 있는 점에 비추어 보면, 법인의 대표자 등이 법인의 업무에 해당하는 이 사건 불이익조치에 관하여 최종적인 의사결정권을 하거나 직접 실행하는 행위를 한 경우에는 그 개인도 ‘불이익한 조치를 한 자’에 포함된다고 해석함이 타당하다. 다) 원고에 대한 이 사건 보호조치결정 등이 당연무효인지 여부 (1) 인정사실 앞서 든 증거들과 을가 제16, 17호증, 을나 제18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 회사는 2018. 11. 30. ‘주식회사 D(이 사건 회사) 대표이사 C’ 명의의 인사명령서를 통해 참가인에게 이 사건 불이익조치를 한 사실, C은 참가인의 보호조치신청 후인 2018. 12. 10.경 이 사건 회사와 관련 회사들의 대주주로서 위 회사들을 지배하는 K로부터 직위해제 및 대기발령 통지를 받았고, 원고는 그 무렵부터 실질적으로 이 사건 회사의 대표이사로서 업무를 수행한 사실, 원고는 2019. 2. 14. 참가인에게 ‘주식회사 D(이 사건 회사) 사장 A, 등기임원 C’ 명의로 ‘2019. 2. 15.부터 정상 출근’하라는 내용의 출근명령을 보냈고, 그 후 피고로부터 이 사건 보호조치 결정을 받은 사실, 이 사건 보호조치결정서에는 신청인은 참가인, 피신청인은 ‘원고(주식회사 D 대표이사)’로 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있다. (2) 판단 위 인정사실에 따르면, 참가인에 대한 이 사건 불이익조치 당시 이 사건 회사의 대표이사는 원고가 아니라 C이었고, 원고는 이 사건 불이익조치 이후 이 사건 보호조치결정이 있기 전에 이 사건 회사의 대표이사로 선임되어 그 업무를 수행하였으므로, 직접 이 사건 불이익조치를 하거나 그 의사결정 등에 주도적으로 관여하지는 아니 하였다. 그러나 원고가 이 사건 불이익 조치 후에 이 사건 회사의 대표이사로 선임 되었더라도 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고는 이 사건 회사의 대표이사의 지위에서 이 사건 불이익조치로 인한 불이익한 상태의 유지 등에 최종적인 의사결정권을 가지고 주도적으로 관여한 이상 법 제20조 제1항에서 정한 ‘불이익조치를 한 자’에 해당된다고 봄이 타당하므로, 피고가 원고에게 이 사건 보호조치결정을 한 것은 정당하고, 위 보호조치결정을 이행하지 아니하였음을 전제로 한 이 사건 처분이 당연무효의 처분이라고 할 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다. ① 법 제20조 제1항에서는 ‘불이익조치를 한 자’에 대하여 원상회복 등 보호조치결정을 하도록 규정하는데, 여기에서 보호조치결정의 상대방인 ‘불이익조치를 한 자’의 의미와 범위도 공익신고자 보호법의 목적, 입법취지 및 개정 경위 등을 고려하여 합목적적으로 해석하는 것이 필요하다. ② 공익신고자 보호법은 2011. 3. 29. 공익침해행위를 신고하는 자와 그 협조자를 보호함으로써 공익신고의 활성화를 도모하고 궁극적으로 국민 생활의 안정과 깨끗한 사회풍토의 확립에 이바지하기 위한 취지에서 제정되었고, 신고자를 보호하고 지원함으로써 국민생활의 안정과 투명하고 깨끗한 사회풍토의 확립에 이바지함을 그 목적으로 하며(제1조), 보호조치결정의 실효성을 제고하기 위하여 2015. 7. 24.자 법률 개정으로 보호조치결정을 이행하지 아니한 자에 대한 이행강제금(제21조의2) 및 양벌 규정(제30조의2)이 신설되었고, 2018. 4. 17.자 법률 개정으로 이행강제금의 상한금액이 상향 조정되는 등 신고자에 대한 보호조치의 실효성을 강화하고, 공익신고자를 두텁게 보호하는 방향으로 개정되어 왔다. 이러한 공익신고자 보호법의 목적, 입법취지 및 개정 경과 등을 고려하면, 법 제20조 제1항에서 정한 ‘불이익조치를 한 자’의 의미와 범위도 공익신고자를 보호하고 보호조치의 실효성 측면에서 보다 폭넓게 해석할 필요성이 있고, 그 의미와 범위를 직접 불이익조치를 하였거나 그 의사결정 등에 주도적으로 관여한 자로 한정하여 해석하게 되면 공익신고자를 두텁게 보호하지 못하거나 보호조치의 실효성이 약화될 수 있다. ③ 앞서 본 것과 같이 법 제20조 제1항의 ‘불이익조치를 한 자’에는 법인뿐만 아니라 그 대표자나 대리인 사용인 등도 포함되고, 법인은 업무집행기관인 대표자나 대리인, 사용인 등의 행위를 통하여 불이익조치 등을 구체적으로 실현하게 된다. 이러한 사정에 비추어 보면, 불이익조치 후에 법인의 대표자로 선임되는 경우에는 직접 불이익조치를 하거나 그 행위에 관여하지 않았더라도 법인의 업무집행기관의 지위에서 불이익조치로 인한 불이익한 상태의 유지 등에 주도적으로 의사결정을 하거나 이에 관여하고, 이에 대한 최종적인 의사결정권한을 가지고 그 업무를 계속 수행하는 자는 보호조치결정의 상대방인 ‘불이익조치를 한 자’에 포함된다고 해석하는 것이 공익신고자를 두텁게 보호하면서 보호조치의 실효성을 강화하고자 하는 공익신고자 보호법의 입법목적에도 들어맞는다. ④ 만일 법 제20조 제1항의 ‘불이익조치를 한 자’를 직접 불이익조치 행위를 하거나 그 의사결정 등에 주도적으로 관여한 자로 제한하여 해석한다면, 법인의 대표자나 개인사업자에 의한 불이익조치 행위 이후에 그 대표자가 변동되거나 개인사업자의 사업체에 대한 포괄적인 영업양도 등이 이루어진 경우에는 보호조치결정을 할 수 없게 되거나 실효성 있는 보호조치를 취할 수 없는 종전 대표자나 개인사업자에게 보호조치결정을 하게 되는 불합리한 결과가 발생하게 된다. 이는 공익신고자 보호법의 목적이나 입법취지에 들어맞지 않고, 공익신고자에 대한 불이익한 조치가 이루어진 상태가 장기간 지속되어 공익신고자의 보호에도 미흡해질 수밖에 없다. ⑤ 법인에 의한 불이익조치의 경우에도 보호조치결정의 신속한 이행과 실효성을 담보하기 위해서는 실제로 원상회복조치 등의 보호조치를 직접 실행할 수 있는 있는 자에게 보호조치결정을 하는 것이 더 효과적일 것이다. 이 사건 불이익조치는 당시 이 사건 회사의 대표이사였던 C이 업무집행기관인 대표자의 지위에서 불이익조치에 대한 최종적인 의사결정을 하고 이를 실행한 것이고, 이로 인한 참가인에 대한 직위해제 및 대기발령 상태는 원고가 이 사건 회사의 대표이사로 새로 선임된 이후 이 사건 보호조치결정이 있을 때까지 유지되고 있었다. 원고는 이 사건 회사의 업무집행 기관인 대표이사로서 이와 같은 불이익조치 상태의 유지 여부 등에 관한 최종적인 의사결정권한이 있고, 실제로 이에 관한 업무를 수행하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 원고는 법 제20조 제1항에서 정한 ‘불이익조치를 한 자’에 포함된다고 할 수 있다. 2) 원상회복조치 이행으로 인한 이 사건 처분의 무효 주장에 관한 판단 가) 인정사실 앞서 든 증거들과 갑 제4호증, 을가 제2 내지 5, 7호증 및 을나 제7, 15, 16, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다. (1) 참가인은 2015년경부터 2018. 10.경까지 이 사건 회사에서 법무팀 이사의 직책으로 근무하면서 2015년에는 약 4,763만 원, 2016년에는 약 3,289만 원, 2017년에는 약 2,082만 원, 2018년에는 약 3,820만 원 가량의 급여를 원고 여동생 명의 계좌로 수령하였는데, 그 중 일부는 법무법인 L 등을 통해서 받기도 하였다. (2) 참가인은 이 사건 법무팀 이사로 근무하면서 이 사건 회사뿐만 아니라 주식회사 E, 주식회사 F, 주식회사 G, 주식회사 H, 주식회사 I, 주식회사 J 등과 같은 자회사 또는 계열사(이하 ‘관련 계열사’라 한다)의 각종 소송과 계약서 검토 등 법무업무를 수행하였다. 이 사건 회사와 관련 계열사는 대주주인 K가 지배하는 회사들로서, 관련 계열사에는 각각 별도의 법무업무를 담당하는 부서를 두지 않고 이 사건 회사의 법무팀에서 관련 계열사의 법무업무를 처리하여 왔다. (3) 이 사건 회사 및 관련 계열사는 참가인이 이 사건 회사의 법무팀 이사로 법무업무를 처리하는 과정에서 법무법인 L과 법률고문계약을 체결하기도 하였다. 참가인은 2018. 1. 1. 이 사건 회사와 연봉계약기간을 ‘2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지(제2조 제3항)’로, 근로시간을 ‘1일 4시간, 주 20시간(제3조)’으로, 임금은 ‘총 연봉 1,200만 원(제4조)’으로 한 근로계약서를 작성하기도 하였다. (4) 참가인은 2018. 11. 7. 피고에게 공익신고를 하였는데, 2018. 11. 30. 법무팀 이사에서 직위해제되고 대기발령을 받는 이 사건 불이익조치를 받았고, 이에 같은 날 피고에게 보호조치 신청을 하였으며, 피고는 2019. 2. 18. 원고에게 이 사건 보호조치결정을 하였다. (5) 이 사건 회사는 2019. 3. 13. 참가인을 국내 및 해외의 디지털컨텐츠 유통 산업의 현황과 향후 동향 조사 등을 담당하는 시장조사팀 팀장으로 발령하였고, 이 사건 회사의 2019년 급상여수당지급현황(갑 제7호증의 4)에는 참가인에게 2019. 1.경부터 2019. 12.경까지 월 180만 원의 급여를 지급한 것으로 기재되어 있다. (6) 피고는 2019. 7. 15. 원고에게 이 사건 보호조치결정에 따른 원상회복조치를 이행하지 않았다는 사유로 이행강제금을 부과하는 이 사건 처분을 하였다. 나) 구체적 판단 (1) 원상회복조치의 이행 여부 앞서 본 공익신고자 보호법의 목적과 입법취지, 보호조치결정 및 불이익조치에 관한 규정의 문언 등을 고려하면, 법 제20조 제1항의 ‘원상회복조치’는 공익신고 등으로 인해 입은 불이익조치에 대하여 불이익조치가 없었다면 공익신고자 등이 유지하고 있었을 상태로 복귀 또는 그와 유사한 수준으로 회복할 수 있는 조치를 의미한다고 할 것이다. 원고는 이 사건 불이익조치에 대하여 피고로부터 ‘참가인에 대한 직위해제 및 대기발령 취소와 원상회복조치’의 보호조치를 하도록 하는 이 사건 보호조치결정을 받았는데, 위 인정사실에 따르면, 참가인은 이 사건 불이익조치 당시에는 이 사건 회사의 법무팀 이사로 근무하면서 이 사건 회사와 관련 계열사들의 법무업무를 수행하였음에도, 이 사건 보호조치결정 이후에는 국내·외 디지털컨텐츠 유통산업의 현황과 동향 조사 등을 담당하는 시장조사팀 팀장으로 발령이 나서 종전 법무팀 이사로 재직하면서 수행하던 업무를 하지 못하게 되었고, 그 당시의 급여 수준에도 미치지 못하는 급여를 받게 되었다. 참가인의 이 사건 보호결정조치 전후의 직책과 담당 업무, 근로조건 등에 비추어 보면, 원고는 다른 특별한 사정이 없는 한 피고의 이 사건 보호조치결정에 따른 원상회복조치를 모두 이행하지 않았다고 봄이 타당하다. (2) 원고의 주장에 대한 판단 (가) 원고는, 이 사건 보호조치결정에서 인정한 불이익조치는 ‘직위해제 및 대기발령’이므로, 이 사건 보호조치결정에 따라 참가인에 대한 직위해제 및 대기발령을 취소한 후 종전 직급과 동일한 직급의 시장조사팀 팀장의 직책을 부여하고 출근명령을 하였으므로, 이 사건 보호조치결정을 모두 이행하였고, ‘급여회복 등의 원상회복 조치’를 이행하지 않았다는 사유로 이행강제금을 부과한 이 사건 처분은 그 하자가 중대하고 명백하여 당연무효에 해당한다는 취지로 주장한다. 그러나 참가인의 보호조치신청에 의한 이 사건 보호조치결정은 이 사건 불이익조치에 대하여 원고에게 ‘참가인에 대한 이 사건 불이익조치인 직위해제 및 대기발령을 취소하고 원상회복조치 할 것을 요구’하는 것임이 문언상 명백하고, 앞서 본 것과 같은 ‘원상회복조치’의 의미, 보호조치결정의 목적과 입법취지 등에 비추어 보면, 이 사건 보호조치결정은 ‘참가인에 대한 직위해제 및 대기발령의 취소’뿐만 아니라 참가인의 공익신고 이전의 상태로 복구하거나 이에 준하는 수준의 회복조치를 포함하는 것으로 봄이 타당하다. 따라서 원고가 ‘참가인에 대한 직위해제 및 대기발령의 취소’를 이행한 것만으로는 이 사건 보호조치결정에 따른 원상회복조치 등 보호조치를 전부 이행한 것이라고 할 수 없으므로, 이를 전제로 한 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다. (나) 원고는, 기업 구조를 개편하는 과정에서 이 사건 회사의 법무팀을 폐지하여 불가피하게 참가인을 종전 직급과 동일한 시장조사팀 팀장으로 발령하였고, 참가인을 관련 계열사의 법무팀으로 발령할 권한은 없다는 취지로 주장한다. 원고가 이 사건 보호조치결정에 따라 참가인을 이 사건 회사의 시장조사팀 팀장으로 발령한 사실은 앞서 인정한 것과 같다. 그러나 앞서 든 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 회사와 관련 계열사는 대주주인 K의 지배하에 사실상 단일한 조직체계에 의해 유기적인 관계를 가지고 있고, 이에 따라 관련 계열사에 각각 별도의 법무업무를 담당하는 부서를 두지 않고 이 사건 회사의 법무팀에서 관련 계열사의 법무업무를 처리하여 왔으며, 참가인은 이 사건 회사의 법무팀 이사로서 이 사건 회사와 관련 계열사의 법무업무 수행하였던 것으로 보이는 점, ② 2019. 10. 21.경 작성된 을나 제14호증(조직개편 및 인사이동)에 따르면, 주식회사 F 소속 인사관리팀 장○○을 ‘그룹 인사 관리 총괄팀장’으로 기재하고 있고, 관련 계열사들 사이에 인사이동이 이루어지고 있으며, 을나 제20호증(M 대화방 화면 출력본)에 따르면, 원고가 임원회의를 개최하여 계열사들의 업무보고를 받기도 하였던 것으로 보이므로, 위와 같은 이 사건 회사와 관련 계열사의 운영 형태는 이 사건 보호조치결정 이후에도 지속되고 있고, 원고가 이 사건 회사와 관련 계열사에 대한 사실상의 인사권한도 가지고 있는 것으로 보이는 점, ③ 원고는 이 사건 회사의 조직개편의 필요성, 법무팀 폐지 이후 법무업무의 수행 방식, 위기대응팀의 구성과 업무 내용, 종전 법무팀과 위기대응팀의 관계, 이 사건 회사와 관련 계열사의 법무업무 처리 등에 대하여 구체적으로 밝히지 않고 있어, 과연 이 사건 회사의 법무팀의 폐지가 불가피한 경영상의 이유 등으로 인한 것인지 상당한 의문이 드는 점, ④ 오히려 원고가 들고 있는 법무팀의 폐지 사유인 참가인의 업무가 각종 저작권 관련 소송 대응 등이고 대주주의 개인비리 의혹에 대한 대응은 없다는 사유만으로 이 사건 회사의 조직개편에 불가피한 사정이나 경영상의 필요가 있다고 인정하기 부족하고, 그 밖에 이를 인정할 만한 사정이나 정황도 찾아볼 수 없는 점 등을 종합하면, 원고가 불가피한 사정으로 참가인을 시장조사팀 팀장으로 인사발령을 하였다고 할 수 없다. 따라서 위 인사발령으로 이 사건 보호조치 결정에 따른 원상회복조치를 이행하였음을 전제로 한 원고의 위 주장은 받아들이지 아니 한다. (다) 원고는, 참가인과 체결한 근로계약서에 따라 급여를 모두 참가인에게 지급하였으므로, 이 사건 보호조치결정에 따른 원상회복조치를 이행하였다는 취지로 주장한다. 앞서 본 것과 같이 이 사건 회사가 참가인과 2018년의 연봉을 12,000,000원(월급여액 1,000,000원)으로 한 근로계약서(갑 제4호증)를 작성한 사실이 있으나, 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인이 이 사건 회사에 재직하는 동안 위 근로계약서 외에 다른 근로계약서를 작성하지는 않았고, ② 이 사건 회사의 운영 형태, 참가인의 직책, 이 사건 회사와 관련 계열사의 법무업무 처리 방식, 위 근로계약서의 연봉은 참가인이 이 사건 회사로부터 받은 실제 급여내역과도 차이가 나는 사정 등을 더하여 보면, 참가인이 위 근로계약서의 내용과 같은 조건으로 근로계약을 체결하였다는 것은 쉽게 납득하기 어려우며, ③ 참가인의 급여에는 근로소득과 사업소득 부분이 포함되어 있고, 이 사건 회사와 법무법인 L과 사이의 법률고문계약과 관련된 부분 등도 있어서 다른 목적으로 위 근로계약서를 작성하였을 가능성도 크므로, 원고가 이 사건 불이익조치 당시에 위 근로계약서에 기재된 급여를 받고 있었다고 보기는 어렵다. 한편 이 사건 회사의 2019년 급상여수당지급현황(갑 제7호증의 4)에 따르면, 이 사건 회사가 참가인에게 2019년에 매월 180만 원의 급여를 지급하였는데, 참가인은 자신의 연봉이 7,000만 원이라고 주장하고 있을 뿐, 급여내역 등을 구체적으로 밝히지 아니하고 있고, 이 사건 회사 등으로부터 급여 명목으로 받은 금액과 위 급여가 일치하지도 아니하여 참가인의 이 사건 불이익조치 이전 공익신고 당시의 급여 수준을 구체적으로 확정하기는 어렵다. 다만 이러한 사정을 고려하더라도 앞서 본 것과 같이 위 급상여수당지급현황에 따른 급여액이 2018년경 참가인이 이 사건 회사 등으로부터 받은 급여 명목으로 받은 금액(을가 제5호증)에 미치지 못하고, 이 사건 회사 법무팀의 업무 처리 형태, 2017년 임원연봉표(을가 제3호증), 이 사건 회사의 종전 대표이사 C, 회계팀 이사 김○○의 사실확인서(을나 제17, 18호증)의 각 일부 기재 등을 더하여 보면, 참가인은 이 사건 불이익조치 당시에는 매월 180만 원보다 더 많은 급여를 받았다고 인정할 수 있다. 따라서 이 사건 보호조치결정 이후에 참가인에게 지급된 급여 명목의 금액만으로 공익신고 당시 받던 급여가 전부 지급되었거나 그 수준으로 회복되었다고 볼 수 없어, 이 사건 보호조치결정에 따른 원상회복조치를 이행하였다고 할 수 없으므로, 원고의 위 주장도 받아들이지 아니한다[참가인은, 이 사건 불이익조치 당시 연봉 7,000만 원의 급여를 받았다는 취지로 주장하나, 피고와 참가인이 제출한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 회사가 참가인에게 연봉 7,000만 원을 지급하기로 하는 근로계약서나 이에 대한 약정서 등의 처분문서를 작성하지 아니하였고, ② 을가 제5호증(입출금거래내역)의 기재를 비롯하여 피고와 참가인이 제출한 증거들에 의하더라도 참가인이 이 사건 회사와 관련 계열사로부터 위 금액 상당의 연봉을 받았다고 인정하기 어렵고, 참가인도 이 사건 회사와 관련 계열사로부터 받은 급여내역 등을 구체적으로 확정하지 못하고 있으며, ③ 참가인이 이 사건 회사와 관련 계열사의 법무업무를 전부 직접 수행한 것이 아니라 법무법인 L과 법률고문계약 체결 등을 통해 처리한 부분도 있는 것으로 보이고, 실제 급여 명목의 금액 중 법무법인 L을 통해 받은 부분도 있는 등 독립적인 근로제공에 대한 대가 부분을 정확하게 산정하기도 어려우며, ④ 을가 제2, 4호증의 각 기재에 비추어 보더라도 사업소득에 관한 부분도 포함되어 있는 것으로 보이고, 그 부분을 정확하게 구분하기 어려운 점 등을 종합하면, 을가 제2, 3, 4호증, 을나 제17, 18, 21, 22호증의 각 기재만으로는 이 사건 불이익조치 당시 참가인의 연봉이 7,000만 원이었다고 인정하기에 부족하다. 따라서 참가인의 주장은 이유 없다]. 다) 소결론 따라서 원고가 이 사건 보호조치결정에 따른 원상회복조치 등의 보호조치를 전부 이행하지 아니하였으므로, 위 보호조치결정의 불이행을 전제로 한 이 사건 처분이 위법하다거나 그 위법성이 중대·명백하여 당연무효라고 할 수 없다. 4. 예비적 청구 부분 소에 관한 판단 가. 원고의 주장 요지 이 사건 처분이 당연무효에 해당하지 않더라도 주위적 청구에 관한 주장에서 본 것과 같은 위법이 있으므로, 이 사건 처분은 취소되어야 한다. 나. 피고의 본안전 항변 이 사건 처분은 2019. 7. 22. 원고에게 송달되었는데, 원고는 행정소송법 제20조에 따른 제소기간이 지나서 이 사건 소를 제기하였으므로, 원고의 예비적 청구 부분에 관한 소는 각하되어야 한다. 다. 판단 취소소송은 행정소송법 제20조 제1항 단서에 규정된 경우를 제외하고는 취소 등의 원인이 있음을 안 날로부터 90일 이내에 제기하여야 한다(행정소송법 제20조 제1항 본문). 피고가 2019. 7. 15. 이 사건 처분을 하여 2019. 7. 17. 원고에게 통지한 사실은 앞서 인정한 것과 같고, 을가 제1호증의 기재에 따르면, 이 사건 처분의 통지서가 2019. 7. 22. 원고에게 송달된 사실을 인정할 수 있으므로, 원고가 위 통지서를 수령한 날부터 90일이 지난 2019. 10. 30.에 이르러 이 사건 소를 제기하였음은 역수상 분명하다. 그러므로 이 사건 소 중 예비적 청구 부분은 제소기간을 지나서 제기되어 부적법하므로, 피고의 본안전 항변은 이유 있다. 5. 결론 따라서 이 사건 소 중 예비적 청구 부분은 부적법하므로 이를 각하하고, 원고의 주위적 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고 이 사건 소 중 예비적 청구 부분은 각하하고, 원고의 주위적 청구는 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 배준현(재판장), 송영승, 이은혜

대법원 제3부 판결 【사건】 2016다30869 징계처분무효확인 【원고, 피상고인】 A 【피고】 E B 【피고보조참가인】 E 【원심판결】 서울고등법원 2016. 6. 22. 선고 (춘천)2015나2602 판결 【판결선고】 2021. 8. 19. 【주문】 상고를 모두 기각한다. 상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각각 부담한다. 【이유】 1. 상고취하의 효력에 관하여 본다. 기록에 의하면, 피고가 원심판결에 대하여 상고를 제기할 당시 피고의 이사장이었던 F가 2017. 9. 8. 이 법원에 상고취하서를 제출한 사실, 위 상고취하서 제출 당시 F는 이미 교육부장관의 임시이사 선임처분에 의하여 이사장으로서의 지위를 상실한 상태였던 사실, 임시이사들에 의해 새로 선임된 이사장 G이 선임한 피고 소송대리인이 2017. 8. 21.자 준비서면을 제출하여 F의 이사장 지위 상실을 법원에 알리고, 2017. 9. 14.자 기일지정신청서를 제출하여 상고취하의 효력을 다툰 사실이 인정된다. 그렇다면 민사소송법 제64조, 민사소송법 제63조 제1항, 민사소송법 제56조 제2항의 규정에 따라 F가 한 상고취하는 무효라 할 것이므로, 상고이유로 나아가 판단하기로 한다. 2. 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 상고이유보충서는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다. 가. 원심은, 이 사건 해임이 절차상 하자 및 실체상 하자를 이유로 무효라는 원고의 주장을 피고가 모두 인정하였을 뿐 아니라, 교육부장관의 징계해임요구에 따라 원고에게 이 사건 해임을 하면서 징계위원회의 의결을 거치지 않은 데에 절차상 하자가 있으므로, 이 사건 해임이 무효라고 판단하였다. 나. 이 사건 해임에 절차상·실체상 하자가 존재하는지 여부와 그 하자로 인하여 이 사건 해임의 효력을 부인할 것인지 여부는 모두 법률적 판단 내지 평가의 문제에 해당하므로, 이에 관한 원고의 주장을 피고가 다투지 않는다는 이유로 바로 이 사건 해임이 무효라고 인정할 수는 없다. 그러나 기록에 의하여 알 수 있는 사정들을 관련 법리에 비추어 살펴보면 이 사건 해임이 징계위원회의 의결을 거치지 않아 무효라는 원심의 판단을 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 자백의 대상이나 사립학교법상 대학교육기관의 장 해임의 절차에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 3. 결론 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 이흥구(재판장), 김재형, 안철상(주심), 노정희

서울고등법원 제1민사부 판결 【사건】 2019나2016657 임금, 2019나2016664(병합) 임금, 2019나2016671(병합) 임금 【원고, 피항소인】 별지1 기재와 같다. 【피고, 항소인】 주식회사 A 【제1심판결】 서울중앙지방법원 2019. 2. 21. 선고 2015가합561002, 2017가합520173(병합), 2017가합555742(병합) 판결 【변론종결】 2021. 7. 21. 【판결선고】 2021. 9. 8. 【주문】 1. 제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액을 초과하는 원고 B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, ○, P, Q, R, S, T, V, U, W. X, Y, Z, AA, AB, AC, AD, AE을 제외한 나머지 원고들에 대한 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 위 나머지 원고들의 청구를 각 기각한다. 피고는, 가. 원고 AF, AG, AH에게 별지2 ‘원고별 청구금액’ 표의 ‘합계’란 기재 각 돈 및 그 중 ‘1항’란 기재 각 돈에 대하여는 2017. 10. 11.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을, ‘2항’란 기재 각 돈에 대하여는 2016. 1. 1.부터 2016. 12. 24.까지 연 10%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하고, 나. 원고 AI, AJ, AK에게 위 별지2 표의 ‘1항’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2017. 10. 11.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하며, 다. 원고 AI, AJ, AK에게 위 별지2 표의 ‘2항’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2016. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지 연 10%, 그 다음날부터 다 납입하는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하고, 라. 원고 B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, AI, L, M, N, ○, P, Q, AJ, R, AK, AF, AG, AH, S, T, V, U, W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD, AE을 제외한 나머지 원고들에게 위 별지2 표의 ‘1항’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2017. 10. 11.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하며, 마. 원고 B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, AI, L, M, N, ○, P, Q, AJ, R, AK, AF, AG, AH, S, T, V, U, W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD, AE을 제외한 나머지 원고들에게 위 별지2 표의 ‘2항’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2016. 1. 1.부터 2019. 1. 3.까지 연 10%, 그 다음날부터 다 납입하는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 위 나머지 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하라. 2. 피고의 원고 B, C, D, E, F, G, H, 1, J, K, L, M, N. 0. P, Q, R, S, T. V, U, W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD, AE에 대한 항소 및 위 원고들을 제외한 나머지 원고들에 대한 나머지 항소를 모두 기각한다. 3. 원고 B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, ○, P, Q, R, S, T, V, U, W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD, AE과 피고 사이에 생긴 항소비용은 피고가 부담하고, 위 원고들을 제외한 나머지 원고들과 피고 사이에 생긴 소송 총비용 중 10%는 위 나머지 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다. 4. 제1심판결의 주문 제1의 나.항 중 원고 Q에 대한 부분은 이 법원에서의 청구의 감축에 따라 다음과 같이 변경되었다. 피고는 원고 Q에게 별지2 ‘원고별 청구금액’표의 ‘1항’란 기재 돈 및 이에 대한 2017. 10. 11.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지 피고는, 가. 원고 AF, AG, AH에게 별지2 ‘원고별 청구금액’ 표의 ‘합계’란 기재 각 돈 및 그중 ‘1항’란 기재 각 돈에 대하여는 2017. 10. 11.부터, ‘2항’란 기재 각 돈에 대하여는 2016. 1. 1.부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 나. 원고 E, K, AI, L, N, P, Q, AJ, AK, T, V에게 위 별지2 표의 ‘1항’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2017. 10. 11.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하며, 다. 원고 AF, AG, AH, E, K, AI, L, N, P, Q, AJ, AK, T, V을 제외한 나머지 원고들에게 위 별지2 표의 ‘1항’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2017. 10. 11.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 라. 원고 K, AI, P, Q, AJ, AK, T, V에게 위 별지2 표의 ‘2항’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2016. 1. 1.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하며, 마. 원고 AF, AG, AH, K, AI, N, P, Q, AJ, AK, T, V을 제외한 나머지 원고들1)에게 위 별지2 표의 ‘2항’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2016. 1. 1.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 위 나머지 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하라. (원고 Q는 이 법원에서 청구취지를 일부 감축하였다) [각주1] 위 별지2 표의 ‘2항’란에 청구금액이 없는 원고들을 제외한다. 2. 항소취지 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 부분에 대한 원고들의 청구를 모두 기각한다. 【이유】 1. 기초사실 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래에서 고쳐 쓰는 부분을 제외하고는 제1심판결 이유 중 해당 부분과 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그 대로 인용한다. ○ 제1심판결 제9면 마지막 행부터 제10면 제2행까지를 다음과 같이 고친다. 『3) 피고는 2012. 10. 15. 인사·성과위원회 회의를 열었고, ‘상정안건 2. L-Project 시행(안) : 생산성 향상을 위한 인력 효율화 방안’ 관련하여 1. 인력 효율화 중간 계층 구제 기준, 2. 인력 효율화 제도 적용 여부, 3. 보직 변경자 임금피크 적용 완화 여부, 4. 전직지원 기준에 관한 의사 결정이 있었는데, 그중 3. 사안에 관한 논의 과정에서 임금피크는 나이에 따른 퇴출 프로그램으로 급여를 원복시키지 않는 것이 원칙이라는 취지의 내용이 회의록에 담겨 있다.』 2. 당사자들의 주장 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래에서 고쳐 쓰거나 추가하는 부분을 제외하고는 제1심판결 이유 중 해당 부분과 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. ○ 제1심판결 제12면 밑에서 제4행부터 제13면 제3행까지를 다음과 같이 고친다. 『라) 1, 2차 취업규칙으로 인한 임금삭감률은 대기발령자 등에 대한 피고의 임금 수준과 비교할 때 그 정도가 지나치게 과도하므로, 1, 2차 취업규칙 변경은 민법 제103조 및 제104조에 위배되어 무효이다. 설령 그렇지 않다고 하더라도 직급정년제에 따른 임금피크제는 승진 누락에 대한 제재의 일종으로서 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 ‘그 밖의 징벌’에 해당하므로 같은 법 제95조에서 정한 감급 제한의 한계(1회의 감액분이 평균임금 1일분의 1/2, 총 감액분이 1임금지급기의 임금 총액의 1/10)를 초과하여 임금을 삭감하는 부분은 무효이고, 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 70% 이상을 지급하도록 규정한 같은 법 제46조에 비추어 보더라도 그 임금삭감이 과도하여 무효이다. 마) 이 사건 임금피크제는 정리해고 요건을 회피하여 인력 구조조정을 하기 위한 수단으로서 근로기준법 제24조에 위배된다.』 ○ 제1심판결 제13면 밑에서 제9행과 밑에서 제8행 사이에 다음과 같이 추가한다. 『한편 원고 AL의 경우 취업규칙 불이익변경 절차가 무효라면 그 이후 입사자라 하더라도 그 무효인 규정이 적용되지 않아야 하고, 예비적으로 위 원고에게는 기득이익이 있는 경우이므로 개정으로 인하여 불이익을 받는 사람들과 마찬가지로 취급해야 하거나, 위 취업규칙은 실체적 내용이 현저히 부당하여 무효이다.』 3. 피고의 본안전항변에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 4. 본안에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래에서 고쳐 쓰거나 삭제·추가하는 부분을 제외하고는 제1심판결 이유 중 해당 부분과 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. ○ 제1심판결 별지3 중 원고 Q에 대한 부분을 이 판결의 별지3으로 교체한다. ○ 제1심판결 제22면 밑에서 제7행부터 제25면 밑에서 제4행까지를 다음과 같이 고친다. 『나) 근로조건의 불이익한 변경 (1) 피고가 1, 2차 취업규칙 개정을 통해 도입하고자 한 임금피크제는 직원들의 정년을 2년간 연장(직무등급 G1, G2의 경우 만 55세에서 만 57세로, 직무등급 G3, G4의 경우 만 53세에서 만 55세로 연장된 반면, 직무등급 G5, G6, 계약직 등은 만 50세로 종전과 동일하였다)하는 대신, 직무등급별로 일정한 연령에 도달하거나 인사규정 시행세칙 제22조에 따른 직급정년제에 해당하게 될 경우 단계별로 임금을 축소하는 것을 그 주요 내용으로 하고 있다. (2) 임금피크제 적용에 따른 임금삭감률은 임금피크 적용 직전연도 개인연봉을 기준으로 하여 1차 임금피크제의 경우 연차별로 20%부터 40%까지이고, 2차 임금피크제에서는 위 각 연차별 삭감률을 10% 상향하였는바, 비록 위와 같은 내용의 임금피크 제도를 도입하기에 앞서 정년 연장 조치 및 직급정년 구제제도(1차 취업규칙 개정의 경우), 보직수행자에 대한 적용유예제도(2차 취업규칙 개정의 경우) 등 이른바 대상조치를 마련하였다고 할지라도 그 효과는 매우 제한적일 수밖에 없어, 일반적인 근로자들의 입장에서는 1, 2차 취업규칙의 내용 자체만을 놓고 볼 때 이러한 내용의 임금피크제를 수용할 경우 상당한 정도의 근로조건의 불이익한 변경이 예상되므로, 이러한 내용의 임금피크제를 수용하거나 감내할 만한 이유를 선뜻 발견할 수 없다고 보는 것이 상식적이다. (3) 한편 피고는 위와 같은 1, 2차 임금피크제를 도입하면서 ‘국가적인 경제성장률 하락으로 인한 교육비 지출의 감소 및 학습지 시장의 경쟁 심화 추세에 직면하여, 기존의 연공급제 중심의 임금체계를 지양하고 개인의 능력과 업적에 따른 성과주의 임금체계를 확립하여 노사상생의 기반을 마련하고자 임금피크제를 도입하였다’는 등 추상적 차원의 필요성을 언급하는 데 그쳤다. 위와 같이 1, 2차 취업규칙의 개정 과정에서 피고가 내세운 변경 필요성의 내용과 정도가 근로자들을 설득할 만한 통상의 합리성·구체성을 갖추었다고 평가하기도 어려우므로, 해당 취업규칙 개정에 동의한 근로자들의 의사가 집단적 의사결정방식에 따라 이루어졌는지 여부는 그만큼 신중하고 엄격하게 판단될 필요가 있다.』 ○ 제1심판결 제28면 밑에서 제4행부터 제31면 밑에서 제9행까지를 다음과 같이 고친다. 『5) 사회통념상 합리성 유무 관련 법리를 토대로 1, 2차 취업규칙 변경에 사회통념상 합리성이 있는지 여부에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 위 각 임금피크제 도입을 주요 내용으로 하는 1, 2차 취업규칙 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 보기도 어렵다. ① 1, 2차 취업규칙 변경으로 인하여 기존 근로자인 원고들이 불이익을 입게 되었음은 명백하고, 그 정도 또한 중대하다. 피고가 위 개정을 통해 도입하고자 한 임금피크제 적용에 따른 임금삭감률은 연차별로 1차 임금피크제의 경우 20%부터 40%까지에 이르고, 2차 임금피크제의 경우에는 각 연차별 삭감률을 10% 상향하여 50%까지에 이른다. ② 비록 피고가 직무등급별 정년 연장 내지 직급정년 구제제도 등 임금피크제 도입에 따른 충격을 완화할 목적으로 일부 조치들을 마련한 것으로 보이긴 하나, 위 조치들의 적용대상 및 효과는 매우 한시적이고 제한적일 뿐이다. ③ 반면 위 취업규칙 개정안을 공고할 당시 피고가 위와 같이 취업규칙을 개정하여 임금피크제를 도입할 필요성과 정도가 긴박하거나 중대하였다고 인정할만한 객관적인 자료는 부족하고, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 피고 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 자료도 제출된 바 없다. 6) 동의 절차 위반의 효과 결국 근로기준법, 민법 제103조 위반 등 실체적 하자에 관한 원고들의 주장에 대해서는 나아가 살펴 볼 필요 없이, 1, 2차 취업규칙 변경은 근로자들의 적법한 동의를 얻었다고 볼 수 없어 무효이다(다만, 아래 다. 부분에서 보는 바와 같이 원고 AL의 경우 2차 취업규칙이 적용되므로, 2차 취업규칙의 실체적 위법성 여부에 관하여는 아래 라. 부분에서 별도로 살펴본다).』 ○ 제1심판결 제31면 밑에서 제8행부터 제32면 제3행까지를 삭제하고, 제32면 제4행의 “다.”를 “나.”로 고친다. ○ 제1심판결 제35면 밑에서 제4행부터 제2행의 “1, 2차 취업규칙 변경이 현저하게 합리성을 결여하여 무효에 해당함은 위 가의 5)항 및 나항에서 살펴본 것과 같고”를 “아래 라의 2), 3)항에서 보는 바와 같이 1, 2차 취업규칙은 강행법규를 위반하고, 그 내용이 현저히 부당하여 무효에 해당하고”로 고친다. ○ 제1심판결 제36면 제2행부터 제5행까지를 다음과 같이 고친다. 『다. 원고 AL에 대한 2차 취업규칙 적용 여부 1) 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결 등 참조). 이에 반하는 위 원고의 주장은 이유 없다. 2) 위 기초사실에 의하면 2차 취업규칙은 2011. 1. 1. 개정되어, 부칙에 따라 같은 날부터 시행되었고, 원고 AL은 위 개정된 취업규칙이 시행된 2011. 1. 1. 피고의 AM 교육국장으로 채용되어 근무를 시작하였다(을 제52호증의 4). 그렇다면 원고 AL은 특별한 사정이 없는 한 위 근무를 시작할 당시 변경된 2차 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 새로운 임용계약을 체결한 것으로 보아야 하고, 위 입사 이후에는 위 원고에 대하여는 2차 취업규칙이 적용되어야 한다. 3) 이와 관련하여 원고 AL은 1991. 11. 피고 양산지점에 정규직 교사로 입사한 후 여러 지점을 거쳐 2007. 1.부터 부산 AM 지점장으로 근무하던 중 2007. 7. 피고의 강압으로 AM 지점에서 2010. 12.까지 사업부제 국장으로 근무를 하게 되었고, 다시 정규직 지점장으로 입사하지 않으면 위임계약을 종료하겠다는 피고의 강압에 의해 2011. 1. 교육국에 재입사하였는바, 위와 같은 고용형태의 변경은 모두 피고의 강압에 의한 것이었고, 위 원고에게는 변경된 취업규칙의 적용으로 인해 침해되는 기득이익이 존재하므로 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용한 경우에 해당하지 않는다는 취지로도 주장한다. 그러나 갑 제73 내지 75호증의 각 기재만으로는 원고 AL에 대한 계약 형태 변경과 관련하여 피고의 강압이 있었다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정하기에 충분한 증거가 없으며, 나아가 위와 같은 계약 형태 변경이 형식에 불과하고 실제로는 계속 고용관계가 있었다는 사실을 인정할만한 증거도 없다. 따라서 위 원고의 주장도 이유 없다. 라. 실체적 위법성 인정 여부 나아가 원고 AL은 취업규칙 불이익 변경의 절차적 위법과 무관하게 2차 취업규칙은 실체적으로도 무효이므로 임금피크제가 적용되지 않는다고 주장한다. 1) 1, 2차 임금피크제 시행이 취업규칙의 해석 범위를 넘어선 것인지 여부 가) 직급정년제 운영, 대상, 선정기준을 정한 피고 인사규정 시행세칙 제22조는 직급별 승급기회 적용은 최종승급년도를 기준으로 산정하며, 직무등급별 적용 연한은 아래 표와 같이 한다고 정하면서(제3항), 표에는 승급기회(제한기준)을 가령 G2에서 G1으로의 승급의 경우 ‘평균’ 5회 등으로 기재한 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 나) 그러나 앞서 본 바와 같이 피고 인사규정 시행세칙 제22조 제1항에서는 ‘직급정년제는 직무등급별로 일정 기간(횟수) 경과 시까지 승급을 하지 못한 경우 승급 기회 및 임원 임용기회를 제한하는 제도를 말한다’고 명확히 규정하고 있고, 위 시행세칙 조항과 관련하여 설령 피고가 위 원고가 주장하는 바와 같이 그 문언의 의미와 다르게 이를 운용하고 있다 하더라도, 이는 위와 같은 인사규정 시행세칙의 해석·적용에 관한 문제에 불과할 뿐이고 이러한 사정만으로 직급정년제를 규정한 1, 2차 취업규칙 자체에 실체적 무효사유가 있다고 볼 수는 없으므로, 위 원고의 주장은 이유 없다. 2) 근로기준법 제6조, 고령자고용법 제4조의4 제1항, 민법 제103조 위반 여부 가) 관련 법리 사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못하며(근로기준법 제6조), 사업주는 임금 등의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 아니 된다(고령자고용법 제4조의4 제1항). 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로 조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 제1항). 여기에서 ‘동일 가치의 노동’이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조). 나) 판단 2차 취업규칙은 물론 그에 앞선 1차 취업규칙 역시 직급정년 및 연령2)에 따라 임금을 차등지급하는 것을 그 주요 내용으로 하고 있다. 근로기준법 제6조 소정의 사회적 신분에는 후천적 신분이나 지위가 포함되나, 직급정년제를 적용받아 승급이 제한된 상태를 근로기준법에 의해 차별이 금지되는 사회적 신분에 포함된다고 볼 수는 없긴 하나, 앞에서 든 증거들, 을 제77, 78호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면 위와 같은 직급정년 및 연령에 따른 임금 차등지급에 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵다. [각주2] 특히 본 사안에서는 종래 정년연령 도달 이전부터 임금을 감액하는 형식의 임금피크제에 해당하는바, 연령을 이유로 한 불이익의 정도와 정년연장으로 인한 사용자의 부담 등을 종합적으로 고려하여 차별에 합리적 이유가 있는지를 판단해야 한다. 그렇다면 1, 2차 취업규칙은 모두 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반한 것으로 합리적인 이유 없는 차별에 해당하고, 나아가 그 내용이 현저히 부당하여 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하므로 무효라고 봄이 타당하다. (1) 피고가 1, 2차 취업규칙 개정을 통해 도입하고자 한 임금피크제는 직원들의 정년을 2년간 연장(직무등급 Gl, G2의 경우 만 55세에서 만 57세로, 직무등급 G3, G4의 경우 만 53세에서 만 55세로 연장된 반면, 직무등급 G5, G6, 계약직 등은 만 50세로 종전과 동일하였다)하는 대신, 직무등급별로 일정한 연령에 도달하거나 인사규정 시행세칙 제22조에 따른 직급정년제에 해당하게 될 경우 단계별로 임금을 축소하는 것을 그 주요 내용으로 하였다. (2) 그런데 통상의 임금피크제와 비교할 때, 1, 2차 임금피크제는 그 명칭만 동일할 뿐 유사한 사례를 찾기 어려울 정도로 근로자에게 일방적 불이익을 가하는 내용으로 설계되어 있다. 즉, 정년 연장을 통한 근로자들의 일자리 보장과 그에 따른 기업의 재정부담을 조화하기 위한 목적으로 시행되는 일반적인 의미의 임금피크제의 경우, 기존의 정년을 연장하는 대신 연장된 정년만큼의 근로기간 흑은 정년에 도달하기 이전의 적절한 시점부터의 근로기간에 대해서는 기존의 임금수준을 낮추는 방식으로 설계되는 것이 보통이다. 그러나 1, 2차 임금피크제에 있어서는 직무등급 G1에 해당하는 직원은 50세부터, 직무등급 G2에 해당하는 직원은 48세부터, 특히 직무등급 G3, G4에 해당하는 직원의 경우 연장된 정년으로부터 역산하여 약 10여 년 이전인 46세 또는 44세부터(경험칙상 근로자가 만 44세 내지 만 46세부터 통상 생계비 등의 지출수준이 감소된다고는 보기 어려우며, 오히려 그와 반대일 경우가 보다 일반적일 것이다) 임금 지급을 삭감하는 동시에, 위 연령기준에 미처 이르지 않은 근로자들에 대해서도 직급 정년제 적용(직무등급별로 4~5회의 승진기회를 부여하긴 하나, 갑 제54호증의 기재와 변론 전체의 취지에 따라 알 수 있듯이, 예컨대 직무등급 G3에서 G2로의 승급률은 대체적으로 30~40%대 수준, 직무등급 G2에서 G1 으로의 승급률은 9~16%대 수준에 머물러 있어, 피고 측이 승급심사제도를 운용하기에 따라서는 상당한 비율의 근로자들이 직급정년제의 적용을 받게 될 개연성도 없지 않다)을 이유로 마찬가지로 임금을 삭감 하는 것이 가능하도록 설계되어 있다. 그리고 임금피크제 적용에 따른 임금삭감률은 연차별로 20%부터 40%까지에 이르는 탓에(이는 1차 임금피크제의 경우인데, 2차 임금피크제는 각 연차별 삭감률을 10% 상향하여 50%까지에 이른다), 위와 같이 40대 중반에 임금피크제의 적용대상이 된 근로자들은 이후 정년에 이르기까지의 약 10여 년의 기간 동안 종래와 비교하여 절반에 가까운 임금 삭감을 감수하지 않을 수 없게 된다. 더욱이 이와 같은 상당한 비율의 임금 삭감(대기발령 등 실제 근로를 제공하지 않는 특수한 상황에서 삭감되는 임금의 비율과 별다른 차이가 없다)이 당해 근로자가 제공하는 근로의 질이나 양과는 무관하게 오로지 ‘일정한 연령에 도달하였는지 여부’와 ‘승급대상에서 누락하였는지 여부’에 연동되는 것으로, 근로의 대가로 지급되는 임금의 특성에 비추어 합리성을 찾기 어렵다. 나아가 1, 2차 임금피크제의 적용을 받게 되는 직원 교사는 감급을 당한 것이 아니어서 직무 등급이 그대로인데도 임금을 삭감 당하게 되고, 그 임금 삭감 비율은 감급의 제재를 받은 직원 교사보다 훨씬 높으며, 대기발령을 받아 현실적인 근로를 제공하지 않는 직원에 비견할 수 있을 정도이다. (3) 피고가 위와 같은 내용의 임금피크제도를 도입하기에 앞서 정년 연장 조치 및 직급정년 구제제도(1차 취업규칙 개정의 경우), 보직수행자에 대한 적용유예제도(2차 취업규칙 개정의 경우) 등 이른바 대상조치를 마련하였다고 할지라도, ① 종래에도 피고 소속 직원들이 인사규정 등에서 정한 정년까지 근무하고 퇴직하는 경우는 드물었던 것으로 보이는 점, ② 직급정년 구제제도의 경우, 이른바 실적평가 등을 토대로 한 승급심사결과 직급정년제를 적용받게 된 직원들에 대해 다시 실적 등의 평가결과를 종합하여 승급기회 부여 여부를 정한다는 것이어서 구제의 범위를 쉽사리 예측하기 어려운 점, ③ 적용유예제도의 경우에도 교육팀장 이상의 보직을 수행하는 한정된 인원을 대상으로 할 뿐만 아니라, 이들 대상자에 대해서도 피고가 AN위원회의 심의를 거쳐 임의로 임금피크제 적용 여부를 결정할 수 있다는 정도의 원칙을 정한 것에 불과하여 구제조치로서의 효과에 의문이 드는 점 등에 비추어 보면, 통상의 제도와 비교하여 1, 2차 임금피크제가 이례적인 내용의 제도라는 결론은 여전히 유지될 수 있다. (4) 한편 피고는 1차 임금피크제를 도입하게 된 경영상 진단으로, 직원 교사에 대한 고정적인 임금 지급이 2003년경 이후 피고의 매출액 증가 정체 내지 매출액 감소의 직접적인 원인이었다는 것을 내세우며, ‘국가적인 경제성장률 하락으로 인한 교육비 지출의 감소 및 학습지 시장의 경쟁 심화 추세에 직면하여, 기존의 연공급제 중심의 임금체계를 지양하고 개인의 능력과 업적에 따른 성과주의 임금체계를 확립하여 노사상생의 기반을 마련하고자 임금피크제를 도입하였다’는 등 추상적 차원의 필요성을 언급하고 있다. 그런데 피고는 1, 2차 임금피크제 도입 당시는 물론 이 사건에서도 위와 같은 주장을 충분히 뒷받침할 만한 자료를 제출하지 못하고 있다. 오히려 피고가 1차 임금피크제 적용 대상자들을 상대로 2009. 10. 31. 이전에 퇴직하면 승급 기회 관련 임금 삭감 제도의 적용 없이 삭감 없는 기본 임금을 기준으로 한 퇴직금을 지급하고 일정한 전직 지원금도 지급한다고 안내함으로써 퇴직을 권하기도 하였고, 2012. 10. 15. 인사·성과위원회 회의 중 임금피크제의 목적이 근로자들의 퇴출임을 시사하는 논의도 있었던 점 등에 비추어 보면, 사실상 직원 교사를 퇴출하려는 의도에서 임금피크제를 도입하였다고 추단된다. 실제로도 임금피크제 시행 이후 임금피크제 적용자 중 퇴사 비율은 비적용자에 비해 유의미하게 높은 것으로 보인다. (5) 나아가 피고는 위와 같이 경영상 진단을 하면서도 그에 따른 조치로는 직원 교사에 대하여 학습지 판매 결과에 연동되는 임금을 지급하는 방식의 임금체계를 도입하지 않고 오히려 대부분이 고정적인 임금인 종래의 임금체계를 여전히 유지하면서 매우 소수에 불과한 1, 2차 임금피크제 적용 대상 직원 교사에 대하여서만 임금을 삭감하는 것을 택하였다. 즉 피고는 고정적인 임금이 지급되는 임금체계가 문제라는 경영상 진단을 하면서도 막상 이에 따른 경영상 조치로는 위와 같은 임금체계를 그대로 유지하는 것을 택하였고, 이와 더불어 매우 소수에 불과한 직원 교사를 상대로 임금을 삭감하여 위 직원 교사에게 2003년경 이후 피고의 매출액 증가 정체 내지 매출액 감소라는 결과에 대한 책임을 지우는 경영상 조치를 택하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 피고의 경영상 진단과 이에 따른 경영상 조치에는 정합성이 있다고 볼 수도 없다[이와 관련하여, 1, 2차 임금피크제 적용의 한 축인 지나치게 조기에 설정된 연령 요건이 성과주의 임금체계와 어떠한 점에서 부합하는지에 대해 의문이 제기될 수 있다. 한편으로 피고가 2013. 7. 1.경부터 모든 직무등급에 대한 임금피크제 적용 연령요건을 50세 이상으로 상향한 것 또한, 애초 설정된 연령요건의 ‘과도함’에 대한 반성적 조치로 평가될 소지가 있다]. 3) 1, 2차 취업규칙을 위와 같이 무효로 보는 이상 근로관계 당사자들 사이에서는 효력이 없는 종전 취업규칙이 아닌 기존의 단체협약 내지 취업규칙에 상응하는 근로조건이 적용된다고 봄이 합리적이므로(대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 취지 참조), 원고 AL에게는 효력이 없는 1, 2차 취업규칙이 아닌 다른 원고들과 마찬가지로 그 이전 취업규칙 등이 적용된다고 보아야 한다.』 ○ 제1심판결 제36면 제13행의 “임금 또는 손해배상액”을 “임금”으로, 제17행의 “임금의 지급 또는 같은 금액 상당의 손해배상금의 지급”을 “임금의 지급”으로, 제19, 20행의 각 “임금 또는 손해배상금”을 “임금”으로 각 고친다. ○ 제1심판결 제38면 제13행부터 제39면 제6행까지를 다음과 같이 고친다. 『라) 이에 따라 피고는 ① 원고 AF, AG, AH(이하 ‘원고 AF 등 3인’이라 한다)에게 별지2 ‘원고별 청구금액’ 표의 ‘2항’란 기재 각 퇴직연금 부담금 납입금의 과소적립금 및 이에 대한 퇴직연금 부담금의 납입 기일3)다음날 이후로서 위 원고들이 구하는 2016. 1. 1.부터 망 AO의 퇴직일로부터 14일이 되는 2016. 12. 24.까지 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제1호가 정한 연 10%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제2호가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, ② 확정급여형 퇴직연금제도를 선택한 퇴직자인 원고 E, L(이하 ‘원고 E 등 2인’이라 한다)에게 위 별지2 표의 ‘2항’란 기재 각 퇴직연금 최소적립금 납입금의 과소적립금 및 이에 대한 최소적립금 납입 기일 다음날 이후로서 위 원고들이 구하는 2016. 1. 1.부터 2018. 12. 31.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2019. 1. 3.까지 상법4)이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 납입하는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법 및 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하며, ③ 원고 K, P, Q, T, V5)(이하 ‘원고 K 등 5인’이라 한다)에게 위 별지2 표의 ‘2항’란 기재 각 퇴직연금 부담금 납입금의 과소적립금 및 이에 대한 퇴직연금 부담금의 납입 기일 다음날 이후로서 위 원고들이 구하는 2016. 1. 1.부터 다 납입하는 날까지 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제2호가 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하고, ④ 원고 AI, AJ, AK(이하 ‘원고 AI 등 3인’이라 한다)에게 위 별지2 표의 ‘2항’란 기재 각 퇴직연금 부담금 납입금의 과소적립금 및 이에 대한 퇴직연금 부담금의 납입 기일 다음날 이후로서 위 원고들이 구하는 2016. 1. 1.부터 위 원고들의 퇴직일로부터 14일이 되는 2016. 12. 31.까지 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제1호가 정한 연 10%의, 그 다음날부터 다 납입하는 날까지 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제2호가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하며, ⑤ 원고 AF 등 3인, E 등 2인, K 등 5인, AI 등 3인, 별지2 표의 ‘2항’란에 청구금액이 없는 원고 B, C, D, F, G, H, I, J, M, N, O, R, S, U, W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD. AE(이하 ‘원고 B 등 23인’이라 한다)을 제외한 나머지 원고들에게 각 위 별지2 표의 ‘2항’란 기재 퇴직연금 부담금 납입금의 과소적립금 및 이에 대한 퇴직연금 부담금의 납입 기일 다음날 이후로서 위 원고들이 구하는 2016. 1. 1.부터 2018. 12. 31.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2019. 1. 3.까지 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제1호가 정한 연 10%의, 그 다음날부터 다 납입하는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법 및 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입할 의무가 있다.』 [각주3] 원고들은 확정기여형 퇴직연금의 경우 납입일이 매해 12. 15.임을 전제로 2018. 12. 31.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하였고, 피고도 이에 대해 명백히 다투고 있지 않을 뿐만 아니라 오히려 위 납입일을 전제로 한 예비적 소멸시효 항변을 하고 있는바, 확정기여형 퇴직연금의 납입일은 매해 12. 15.라 봄이 상당하다. [각주4] 확정급여형 퇴직연금제도는 근로자가 받을 연금 급여액이 사전에 확정되고, 확정급여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 매 사업연도 말 최소적립금 이상을 적립금으로 적립하여야 한다(근로자퇴직급여 보장법 제16조 제1항). 그러나 사용자가 최소적립금 이상을 적립금으로 적립하여 퇴직연금사업자가 그 적립금을 운용한 결과 적립금이 기준책임준비금을 초과한 경우 사용자는 그 초과분을 향후 납입할 부담금에서 상계할 수 있다(근로자퇴직급여 보장법 제16조 제2, 4항). 이에 따라 확정기여형 퇴직연금제도와 달리 확정급여형 퇴직연금제도 설정에 따라 사용자가 부담하는 최소적립금 납입의무에 관하여는 근로자퇴직급여 보장법이 그 지연손해금 비율을 정하지 않고 있다. 따라서 위와 같이 상법이 정한 지연손해금 비율에 따른다. [각주5] 늦어도 2015. 1 1. 이전 퇴직자들이다. ○ 제1심판결 제40면 제15행부터 제41면 제19행까지를 다음과 같이 고친다. 『따라서 피고는, ① 원고 AF 등 3인에게 별지2 ‘원고별 청구금액’ 표의 ‘합계’란 기재 각 돈 및 그중 ‘1항’란 기재 각 돈에 대하여는 2017. 9. 29.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2017. 10. 11.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, ‘2항’란 기재 각 돈에 대하여는 2016. 1. 1.부터 2016. 12. 24.까지 연 10%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급하고, ② 원고 E 등 2인, K 등 5인, AI 등 3인, N에게 위 별지2 표의 ‘1항’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2017. 10. 11.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하며, ③ 원고 E 등 2인에게 위 별지2 표의 ‘2항’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2016. 1. 1.부터 2019. 1. 3.까지 연 6%, 그 다음날부터 다 납입하는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하고, ④ 원고 K 등 5인에게 위 별지2 표의 ‘2항’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2016. 1. 1.부터 다 납입하는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하며, ⑤ 원고 AI 등 3인에게 위 별지2 표의 ‘2항’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2016. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지 연 10%, 그 다음날부터 다 납입하는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하고, ⑥ 원고 AF 등 3인, E 등 2인, K 등 5인, AI 등 3인, N을 제외한 나머지 원고들에게 위 별지2 표의 ‘1항’란 기재 각 돈 및 이에 대한 위 2017. 10. 11.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법 및 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, ⑦ 원고 AF 등 3인, E 등 2인, K 등 5인, AI 등 3인, B 등 23인을 제외한 나머지 원고들에게 위 별지2 표의 ‘2항’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2016. 1. 1.부터 2019. 1. 3.까지 연 10%, 그 다음날부터 다 납입하는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 위 나머지 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입할 의무가 있다.』 5. 결론 그렇다면, 원고 B 등 23인, K 등 5인의 청구는 이유 있어 이를 각 인용하고, 위 원고들을 제외한 나머지 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 그 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하여야 한다. 제1심판결 중 원고 B 등 23인, K 등 5인을 제외한 나머지 원고들에 대한 부분은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하나, 그 중 원고 E 등 2인에 대한 부분은 피고만이 항소한 이 사건에서 항소를 하지 아니한 위 원고들에게 유리하고 피고에게 불리하도록 제1심판결을 변경할 수는 없다. 결국 원고 B 등 23인, E 등 2인, K 등 5인을 제외한 나머지 원고들에 대한 피고의 항소를 각 일부 받아들여 제1심판결 중 위 나머지 원고들에 대하여 위에서 인정한 금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 위 나머지 원고들의 청구를 각 기각하고, 피고의 원고 B 등 23인, E 등 2인, K 등 5인에 대한 항소 및 위 원고들을 제외한 나머지 원고들에 대한 나머지 항소를 모두 기각하며, 이 법원에서 감축된 원고 Q의 청구를 포함하여 주문과 같이 판결한다. 판사 전지원(재판장), 이예슬, 이재찬