대법원 제1부 판결 【사건】 2018다207847 해고무효확인 【원고, 상고인】 A 【피고, 피상고인】 B 【원심판결】 대전고등법원 2018. 1. 11. 선고 2017나12910 판결 【판결선고】 2022. 1. 27. 【주문】 원심판결을 파기하고, 사건을 대전고등법원에 환송한다. 【이유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 서면은 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다. 1. 사용사업주가 파견근로자를 직접고용하는 경우 그 계약기간에 관하여 가. 구 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라 한다)은 제6조 제3항 본문으로 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.”라는 내용의 규정을 두어(이하 ‘직접고용간주 규정’이라 한다) 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 하였다. 나. 대법원은 구 파견법의 직접고용간주 규정에 의하여 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립하는 경우 그 근로관계는 기간의 정함이 있는 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기간의 정함이 없다고 보아야 한다고 판단하였다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 참조). 다. 이후 개정된 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’이라 한다)은 직접고용간주 규정을 대체하여 제6조의2 제1항에서 ‘사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 등에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다’는 취지로 규정하였다(이하 ‘직접고용의무 규정’이라 한다). 직접고용의무 규정에 의하면, 종전의 직접고용간주 규정과 달리 파견근로기간이 2년을 초과하였다는 등 일정한 사정이 존재한다고 하여 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용관계가 간주되지는 않고, 사용사업주는 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담하고 파견근로자는 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리를 가지게 된다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조). 라. 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정은 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 행정적 감독이나 처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법관계에서도 직접고용관계의 성립을 간주하거나 사용사업주에게 직접고용의무를 부과함으로써 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하면서 파견근로자의 고용안정을 도모할 목적에서 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계 및 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것이다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결, 대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조). 마. 이러한 직접고용의무 규정의 입법취지 및 목적에 비추어 볼 때 특별한 사정이 없는 한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 함이 원칙이다. 다만, 파견법 제6조의2 제2항에서 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하는 경우에는 직접고용의무의 예외가 인정되는 점을 고려할 때 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접고용의무의 이행을 구할 수 있다는 점을 알면서도 기간제 근로계약을 희망하였다거나, 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 대부분 기간제 근로계약을 체결하고 근무하고 있어 파견근로자로서도 애초에 기간을 정하지 않은 근로계약 체결을 기대하기 어려웠던 경우 등과 같이 직접고용관계에 계약기간을 정한 것이 직접고용의무 규정의 입법취지 및 목적을 잠탈한다고 보기 어려운 특별한 사정이 존재하는 경우에는 사용사업주가 파견근로자와 기간제 근로계약을 체결할 수 있을 것이다. 그리고 이러한 특별한 사정의 존재에 관하여는 사용사업주가 증명책임을 부담한다. 바. 따라서 직접고용의무를 부담하는 사용사업주가 파견근로자를 직접고용하면서 앞서 본 특별한 사정이 없음에도 기간제 근로계약을 체결하는 경우 이는 직접고용의무를 완전하게 이행한 것이라고 보기 어렵고, 이러한 근로계약 중 기간을 정한 부분은 파견근로자를 보호하기 위한 파견법의 강행규정을 위반한 것에 해당하여 무효가 될 수 있다. 2. 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음의 사실이 인정된다. 가. 근로자파견업무 등을 하는 C 주식회사의 근로자인 원고는 2010. 7. 12.부터 2014. 7. 13.까지 방송사업자인 피고의 사업장에 파견되어 방송운행 업무를 수행하였다. 나. 피고는 2014. 7. 14. 직접 원고와 사이에 기간을 2014. 7. 14.부터 2015. 7. 13.로 정하여 원고가 피고의 방송운행 업무 등에 종사하기로 하는 근로계약을 체결하고(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다), 기간을 2015. 7. 14.부터 2016. 7. 13.까지로 하여 이 사건 근로계약을 1회 갱신하였으나, 이후 다시 갱신하지 않았다(이하 ‘이 사건 갱신거절’이라 한다). 3. 이러한 사실을 앞에서 본 법리에 비추어 살펴본다. 피고는 원고를 2년을 초과한 기간 동안 파견근로자로 사용하여 파견법상 직접고용의무 규정에 따라 원고를 직접고용할 의무를 부담하고 있었다. 피고로서는 원고와 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하였어야 하고, 그 근로계약에서 기간을 정하였더라도 특별한 사정이 없는 한 이는 무효가 될 수 있다. 그럼에도 원심은 특별한 사정이 있는지 여부에 관한 아무런 심리도 하지 아니한 채 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 그대로 유효하다고 전제한 다음, 이 사건 근로계약은 이 사건 갱신거절에 따라 기간만료로 종료하였다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 파견법상 직접고용의무에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 않은 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다. 4. 그러므로 나머지 상고이유 주장에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 오경미(재판장), 박정화, 김선수(주심), 노태악

대법원 제2부 판결 【사건】 2018다295103 사해행위취소 【원고, 피상고인】 A, 소송대리인 변호사 유희은 【피고, 상고인】 B 주식회사, 소송대리인 법무법인(유한) 지평 담당변호사 박봉규, 배기완, 최승수 【원심판결】 부산고등법원 2018. 11. 7. 선고 2017나58932 판결 【판결선고】 2022. 1. 14. 【주문】 상고를 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다. 【이유】 상고이유를 판단한다. 1. 채무자의 재산이 채무의 전부를 변제하기에 부족한 경우에 채무자가 그의 재산을 어느 특정 채권자에게 대물변제나 담보조로 제공하였다면 특별한 사정이 없는 한 이는 곧 다른 채권자의 이익을 해하는 것으로서 다른 채권자들에 대한 관계에서 사해행위가 되는 것이고, 위와 같이 대물변제나 담보조로 제공된 재산이 채무자의 유일한 재산이 아니라거나 그 가치가 채권액에 미달한다고 하여도 마찬가지라고 할 것이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2007다18218 판결 등 참조). 다만 자금난으로 사업을 계속 추진하기 어려운 상황에 처한 채무자가 자금을 융통하여 사업을 계속 추진하는 것이 채무 변제력을 갖게 되는 최선의 방법이라고 생각하고 자금을 융통하기 위하여 부득이 특정 채권자에게 담보를 제공하고 그로부터 신규자금을 추가로 융통받았다면 채무자의 담보권 설정행위는 사해행위에 해당하지 않을 수 있다(대법원 2001. 5. 8. 선고 2000다50015 판결 등 참조). 그러나 이러한 경우에도 채무자에게 사업의 갱생이나 계속 추진의 의도가 있더라도 신규자금의 융통 없이 단지 기존채무의 이행을 유예받기 위하여 자신의 채권자 중 한 사람에게 담보를 제공하는 행위는 다른 특별한 사정이 없는 한 다른 채권자들에 대한 관계에서는 사해행위에 해당한다(대법원 2010. 4. 29. 선고 2009다104564 판결 등 참조). 2. 원심판결 이유와 적법하게 채택된 증거들에 의하면 다음 사실을 알 수 있다. 가. 한방병원을 운영하는 C은 2015. 9. 8. 피고로부터 1억 원을 대출받기로 하고(이하 ‘이 사건 대출’이라 한다) 이에 대한 담보로 이 국민건강보험공단에 대하여 현재 보유하거나 장래 보유할 요양급여채권 30억 원을 양도하는 채권양도계약을 체결하였다(이하 ‘이 사건 채권양도’라 한다). 피고는 2015. 9. 9. C에게 대출금 상환만료일을 2018. 9. 9.로 정하여 이 사건 대출금을 지급하였다. C은 이 사건 대출 당시 D은행에 대한 1억 원 상당의 대출금 채무를 가지고 있었는데 이 사건 대출금의 상당 부분을 위와 같은 기존 대출금 채무 변제에 사용하였다. 나. 국민건강보험공단은 2015. 9. 21.부터 2017. 5. 18.까지 발생한 C의 요양급여비용 합계 633,822,350원을 피고에게 입금하였다. 피고는 자신의 ‘메디칼론 여신전결처리지침’에 따라 국민건강보험공단으로부터 요양급여비용이 지급되면 이 사건 대출금의 상환 원리금을 변제에 사용한 다음 나머지를 C의 계좌로 반환하였다. 다. 피고는 국민건강보험공단으로부터 지급받은 요양급여비용으로 이 사건 대출금을 2017. 5. 18.까지 모두 변제받은 다음 2017. 5. 19. 국민건강보험공단에 이 사건 채권양도를 해지한다는 통지를 하였다. 라. C은 이 사건 채권양도 당시 채무초과의 상태에 있었다. 3. 가. 이러한 사실관계를 위 법리에 비추어 살핀다. 1) 이 사건 채권양도처럼 의료기관 운영자가 금융기관으로부터 대출을 받으면서 의료기관 운영자의 국민건강보험공단에 대한 현재 또는 장래의 요양급여채권을 합리적인 범위 내에서 담보로 제공하는 행위는 의료기관의 통상적인 자금운용 상황이나 현실적인 필요성 등을 고려할 때 신규자금의 유입을 통해 영업을 계속하여 변제능력을 향상시키는 유용한 방법이 될 수 있다. 그러나 이러한 방법의 담보제공도 다른 채권자의 이익을 해하는 것이라면 사해행위로 취소되어야 할 것이다. 의료기관 운영자가 채무초과 상태에서 실행한 대출이 신규자금의 유입이 아닌 기존채무의 변제에 사용되거나 채무자의 변제능력의 향상에 기여하지 않고, 나아가 담보로 제공된 요양급여채권이 지나치게 많은 금액이어서 상당한 기간 동안 다른 채권자들이 요양급여채권을 통한 채권만족이 어려워진 경우에는 위와 같은 담보제공이 다른 채권자들을 해하는 경우라 할 수 있다. 2) C은 D은행에 대한 기존 대출금 채무를 변제하기 위해서 이 사건 대출을 받고 그 담보로 피고에게 이 사건 채권양도를 하였던 것으로 보일 뿐 이 사건 대출과 이 사건 채권양도가 신규자금 유입을 통한 C의 변제능력 향상에 기여하였다고 볼 근거는 없다. 또한 이 사건 채권양도로 피고는 국민건강보험공단의 C에 대한 요양급여비용이 30억 원에 이를 때까지 C 대신 이를 지급받게 된다. 그 기간 동안 C의 다른 일반채권자들은 요양급여채권에 대한 강제집행이 사실상 배제되어 이를 통한 채권만족이 어려워졌다. 이러한 사정을 고려하면 이 사건 채권양도는 C의 채무초과 상태를 더욱 심화시키고 피고에게만 다른 채권자에 우선하여 자신의 채권을 회수할 기회를 부여하는 것으로 볼 수 있어, 원고를 비롯한 C의 일반채권자들을 해하는 사해행위에 해당한다. 나아가 C에게는 사해의사가 인정되고 피고의 악의도 추정된다. 3) 피고는 원고에게 이 사건 채권양도로 국민건강보험공단으로부터 2017. 5. 18.까지 지급받은 633,822,350원을 이 사건 채권양도가 사해행위로 취소된 데 따른 가액배상으로 지급할 의무가 있다. 피고가 국민건강보험공단으로부터 지급받은 금원 중 상당한 금액을 C에게 반환하였다고 하더라도 양도받은 채권 자체를 반환한 것이 아닌 이상 가액배상의 의무를 면하는 것은 아니다. 나. 원심의 판단은 이와 같은 취지로 정당하다. 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 사해행위취소의 권리 보호이익, 사해행위의 성립, 처분문서의 해석, 가액배상의 범위와 원상회복방법 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 4. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 민유숙(재판장), 조재연, 이동원, 천대엽(주심)

대법원 제3부 판결 【사건】 2020다278156 주차권존재확인등의 소 【원고(선정당사자), 상고인】 A, 소송대리인 법무법인 규로 담당변호사 이호관 【피고, 피상고인】 B아파트 입주자대표회의, 소송대리인 법무법인(유한) 다율 담당변호사 황석보 【원심판결】 부산고등법원 2020. 9. 24. 선고 (창원)2019나13707 판결 【판결선고】 2022. 1. 13. 【주문】 상고를 기각한다. 상고비용은 원고(선정당사자)가 부담한다. 【이유】 상고이유를 판단한다. 1. 사실관계 원심판결 이유에 따르면 다음 사실을 알 수 있다. 가. 이 사건 단지는 공동주택 용도의 아파트 10개동(1,036세대), 근린생활시설 용도의 상가 1개동, 그 밖에 관리사무소, 주민공동시설, 경로당, 보육시설과 지하주차장 등으로 구성된 집합건물 단지이다. 원고(선정당사자, 이하 ‘원고’라 한다)와 선정자들은 상가의 구분소유자나 임차인이고, 피고는 「집합건물의 소유 및 관리에 관한 법률」(이하 ‘집합건물법’이라 한다) 제51조에 따라 아파트의 공용부분 관리 등을 하는 단지관리단이다. 나. 이 사건 단지에는 지하 2증 규모로 1,650대의 자동차를 주차할 수 있는 지하주차장이 있고, 상가의 후면에 16대의 자동차를 주차할 수 있는 지상주차장이 있다. 지하주차장의 자동차 진출입로는 이 사건 단지의 정문과 후문 2곳에 설치되어 있고 후문은 진입이 제한되고 진출만 가능하다. 피고는 지하주차장 진출입로에 자동차 번호판을 인식할 수 있는 차단기를 설치하고 사전에 번호를 등록한 입주자와 목적을 밝힌 방문자의 자동차만 출입하도록 하고, 원고를 포함해 상가에 입점한 상인이나 고객 등의 자동차 출입을 제한하고 있다. 지상주차장은 이 사건 단지 정문 옆에 상가로 연결된 진출입로를 통해 누구나 이용할 수 있다. 다. 원고는 피고를 상대로 지하주차장의 이용을 방해하는 행위를 금지하고 위자료의 지급을 청구하는 이 사건 소를 제기하였다. 2. 지하주차장이 아파트 구분소유자의 일부공용부분인지 여부 가. 집합건물 중 여러 개의 전유부분으로 통하는 복도, 계단, 그 밖에 구조상 구분소유자의 전원 또는 일부의 공용에 제공되는 건물부분과 규약이나 공정증서로 공용부분으로 정한 건물부분 등은 공용부분이다. 집합건물의 공용부분은 원칙적으로 구분소유자 전원의 공유에 속하지만, 일부 구분소유자에게만 공용에 제공되는 일부공용부분은 그들 구분소유자의 공유에 속한다(집합건물법 제3조, 제10조 제1항). 건물의 어느 부분이 구분소유자 전원이나 일부의 공용에 제공되는지 여부는 일부공용부분이라는 취지가 등기되어 있거나 소유자의 합의가 있다면 그에 따르고, 그렇지 않다면 건물의 구조·용도·이용 상황, 설계도면, 분양계약서나 건축물대장의 공용부분 기재내용 등을 종합하여 구분소유가 성립될 당시 건물의 구조에 따른 객관적인 용도에 따라 판단하여야 한다. 이러한 법리는 여러 동의 집합건물로 이루어진 단지 내 특정 동의 건물부분으로서 구분소유의 대상이 아닌 부분이 해당 단지 구분소유자 전원의 공유에 속하는지, 해당 동 구분소유자 등 일부 구분소유자만이 공유하는 것인지를 판단할 때에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2018. 10. 4. 선고 2018다217875 판결, 대법원 2021. 1. 14. 선고 2019다294947 판결 참조). 나. 원심은 다음과 같은 이유로 지하주차장이 아파트 구분소유자만의 공용에 제공되는 일부공용부분이라고 보아 원고의 청구를 배척하였다. 상가는 이 사건 단지의 대로변에 위치하고 단지의 부속상가로 건축되었으나, 아파트 10개동과 상가는 별개의 건물로 신축·분양되고 구조나 외관상 분리·독립되어 있으며 기능과 용도가 다르다. 지하주차장은 구조에 따른 객관적 용도에 비추어 아파트 구분소유자만의 공용에 제공되고 있다. 지하주차장은 이 사건 단지 정문의 출입구로만 들어갈 수 있고 차단기가 설치되어 아파트 입주민과 방문자만 출입할 수 있으나, 지상주차장은 누구나 이용할 수 있다. 지하주차장에는 아파트 10개동의 승강기로 직접 연결되는 출입문이 있고 출입문에는 해당 아파트 동의 입주민만 들어갈 수 있는 출입통제장치가 있으나, 지하주차장과 상가는 직접 연결되어 있지 않다. 아파트 구분소유자는 지하주차장 전체 면적 중 전유부분 면적에 비례하여 분할·산출한 면적을 공용부분으로 분양받았다. 아파트의 집합건축물대장에는 지하주차장에 대해 아파트 구분소유자만이 공유하고 위와 같이 분양받은 면적이 공용부분 면적으로 기재되어 있다. 이러한 공용부분 면적을 계산할 때 상가의 연면적은 고려되지 않았다. 반면 상가의 분양계약서와 건축물대장에는 지하주차장이 분양면적이나 공용부분으로 기재되어 있지 않다. 지하주차장은 대지사용권의 대상이 아니므로, 대지사용권이 있다고 하여 지하주차장을 사용할 수 있는 것은 아니다. 다. 원심판결 이유를 위에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심판결은 정당하고 상고 이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않고 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 집합건물법의 대지사용권이나 공용부분 이용에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 3. 결론 원고의 상고는 이유 없어 이를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 노정희(재판장), 김재형(주심), 안철상, 이흥구

대법원 제3부 판결 【사건】 2019다220618 부당이득금 【원고, 피상고인】 A 복합상가 번영회 【피고, 상고인】 B 【원심판결】 서울북부지방법원 2019. 2. 13. 선고 2018나36265 판결 【판결선고】 2022. 1. 13. 【주문】 원심 판결을 파기하고, 사건을 서울북부지방법원에 환송한다. 【이유】 상고이유를 판단한다. 1. 사안 개요 원심판결 이유에 따르면 다음 사실을 알 수 있다. 가. 원고는 2017. 9. 27. 피고를 상대로 상가관리비 등의 지급을 청구하는 이 사건 소를 제기하였다. 제1심 법원은 2017. 10. 11. 이행권고결정을 하였고, 피고는 2017. 10. 18. 소장에 기재된 피고 주소지에서 이행권고결정서 등본을 송달받고 2017. 10. 19. 제1심 법원에 답변서를 제출하였다. 나. 피고는 2017. 10. 20. 안양교도소에 구속 수감되었다. 제1심 법원은 2017. 11. 16.과 2017. 12. 14. 두 차례 변론기일을 열고 변론을 종결하였는데, 변론기일통지서 등을 피고 주소지에 폐문부재로 송달하지 못하여 발송송달 방법으로 송달하였고, 피고는 변론기일에 출석하지 않았다. 제1심 법원은 2018. 1. 11. 원고의 청구를 인용하는 판결을 선고하였고, 판결정본을 피고 주소지에 폐문부재로 송달하지 못하여 재판장의 공시송달명령에 따라 공시송달 방법으로 송달하였고, 2018. 2. 10. 0시에 송달의 효력이 발생하였다. 다. 피고는 2018. 8. 19. 안양교도소에서 출소하여 2018. 8. 21. 제1심 판결정본을 발급받고 2018. 9. 3. 제1심 법원에 이 사건 추완 항소장을 제출하였다. 원심은 이 사건 추완 항소를 부적법하다고 보아 각하하였다. 2. 수감된 당사자에게 판결정본을 공시송달한 경우 송달의 효력과 추완 상소 가부 가. 소액사건에서 구체적 사건에 적용할 법령 해석에 관한 대법원 판례가 아직 없는 상황에서 같은 법령의 해석이 쟁점으로 되어 있는 다수의 소액사건이 하급심에 계속되어 있을 뿐만 아니라 재판부에 따라 엇갈리는 판단을 하는 사례가 나타나고 있는 경우, 대법원이 소액사건이라는 이유로 법령 해석에 관해서 판단하지 않고 사건을 종결한다면 국민생활의 법적 안정성이 저해될 수 있다. 이러한 특별한 사정이 있는 경우에는 소액사건에 관하여 상고이유로 할 수 있는 ‘대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 때’라는 요건을 갖추지 않았더라도 법령 해석의 통일이라는 대법원의 본질적 기능을 수행하기 위해 실체법 해석·적용의 잘못에 관하여 판단할 수 있다(대법원 2004. 8. 20. 선고 2003다1878 판결, 대법원 2015. 3. 26. 선고 2012다48824 판결 참조). 나. 당사자가 소송 계속 중에 수감된 경우 법원이 판결정본을 민사소송법 제182조에 따라 교도소장 등에게 송달하지 않고 당사자 주소 등에 공시송달 방법으로 송달하였다면, 공시송달의 요건을 갖추지 못한 하자가 있다고 하더라도 재판장의 명령에 따라 공시송달을 한 이상 송달의 효력은 있다. 수감된 당사자는 민사소송법 제185조에서 정한 송달장소 변경의 신고의무를 부담하지 않고 요건을 갖추지 못한 공시송달로 상소기간을 지키지 못하게 되었으므로 특별한 사정이 없는 한 과실 없이 판결의 송달을 알지 못한 것이고, 이러한 경우 책임을 질 수 없는 사유로 불변기간을 준수할 수 없었던 때에 해당하여 그 사유가 없어진 후 2주일 내에 추완 상소를 할 수 있다. 여기에서 ‘사유가 없어진 때’란 당사자나 소송대리인 이 판결이 있었고 판결이 공시송달 방법으로 송달된 사실을 안 때를 가리킨다. 통상의 경우에는 당사자나 소송대리인이 그 사건 기록을 열람하거나 새로 판결정본을 영수한 때에 비로소 판결이 공시송달 방법으로 송달된 사실을 알게 되었다고 보아야 한다(대법원 1984. 3. 15.자 84마20 전원합의체 결정, 대법원 1997. 8. 22. 선고 96다30427 판결 참조). 다. 위에서 본 사실관계를 이러한 법리에 비추어 살펴보면, 다음과 같은 결론이 도출된다. 피고가 소송 계속 중에 안양교도소에 수감되었으므로 제1심 법원이 피고에 대하여 판결정본을 교도소장에게 송달하지 않고 피고 주소지로 공시송달을 한 것은 공시송달의 요건을 갖추지 못한 하자가 있으나 송달의 효력은 있다. 피고는 과실 없이 제1심 판결의 송달을 알지 못하여 책임을 질 수 없는 사유로 항소기간을 준수할 수 없었던 때에 해당하므로 그 사유가 없어진 후 2주일 내에 추완 항소를 할 수 있다. 피고는 2018. 8. 21. 제1심 판결정본을 발급받았을 때 제1심 판결이 있었고 판결이 공시송달 방법으로 송달된 사실을 알게 되었다고 보아야 하므로, 그때부터 2주일의 항소기간 내인 2018. 9. 3. 제기한 이 사건 추완 항소는 적법하다. 그런데도 원심은 피고가 책임질 수 없는 사유로 항소기간을 지킬 수 없었던 경우에 해당하지 않는다고 보아 이 사건 추완 항소를 각하하였다. 원심판결에는 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 소송행위의 추후보완에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 정당하다. 3. 결론 피고의 상고는 이유 있어 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하도록 원심 법원에 환송하기로 하여, 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 노정희(재판장), 김재형(주심), 안철상, 이흥구

서울고등법원 제15민사부 판결 【사건】 2021나2024149 해고무효확인 【원고, 피항소인】 A 【피고, 항소인】 법조윤리협의회 【제1심판결】 서울중앙지방법원 2021. 6. 25. 선고 2019가합586061 판결 【변론종결】 2021. 12. 3. 【판결선고】 2022. 1. 21. 【주문】 1. 제1심판결을 취소한다. 2. 원고의 청구를 모두 기각한다. 3. 소송총비용은 원고가 부담한다. 【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지 가. 피고가 원고에 대하여 한 2019. 3. 5.자 근로계약 갱신거절은 무효임을 확인한다. 나. 피고는 원고에게 2019. 3. 6.부터 원고가 복직하는 날까지 월 5,330,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 항소취지 주문과 같다. 【이유】 1. 기초사실 이 법원이 이 부분에 기재할 이유는, 제1심판결 해당 부분 기재와 동일하므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어 포함하여 이를 그대로 인용한다. 2. 본안전항변에 관한 판단 가. 피고의 본안전항변 요지 1) 신의칙 위반 또는 실효의 원칙에 관한 주장 원고는 근로계약기간 만료일로부터 1개월 이상 전인 2019. 1. 21. 피고로부터 확정적으로 재계약 불가 통보를 받은 후 별다른 이의를 제기하지 않고 근무하다가 근로계약기간 만료 후인 2019. 3. 14. 이의 유보 없이 퇴직금을 수령하였다. 이후 원고는 상당한 기간 동안 피고를 상대로 아무런 법적 조치를 취하지 않다가, 피고가 채용공고를 거쳐 2019. 10.초경 후임 사무국장을 채용한 후인 2019. 12. 2.에 이르러서야 비로소 이 사건 소를 제기하였다. 신의칙 위반 또는 실효의 원칙에 따라 이 사건 소는 부적법하므로 각하되어야 한다. 2) 민사소송법상 당사자능력에 관한 주장 피고는 변호사법 제88조에 의하여 설립된 법정기관으로서 법조윤리에 관한 국가의 사무를 위임·위탁받은 공공단체에 해당하므로 행정소송법상 행정청에 해당하고, 정관이 존재하지 않으므로 민법상 사단이나 권리능력 없는 사단에는 해당하지 않는다. 따라서 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 계약갱신 거절은 행정소송법상 항고소송의 대상이 되는 처분에 해당하므로 원고는 이 사건 계약갱신 거절에 대하여 이를 안 날로 부터 90일 이내에 행정소송법상 취소소송 및 미지급 급여를 구하는 당사자소송을 제기하였어야 한다. 그럼에도 원고는 민사소송법상 당사자능력이 없는 피고를 상대로 이 사건 소를 제기하였으므로 이 사건 소는 부적법하여 각하되어야 한다. 나. 판단 1) 신의칙 위반 또는 실효의 원칙 해당 여부 가) 관련 법리 (1) 일반적으로 권리의 행사는 신의에 좇아 성실히 하여야 하고 권리는 남용하지 못하는 것이므로, 권리자가 실제로 권리를 행사할 수 있는 기회가 있어서 그 권리 행사의 기대가능성이 있었음에도 불구하고 상당한 기간이 경과하도록 권리를 행사하지 아니하여, 의무자인 상대방으로서도 이제는 권리자가 권리를 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 다음에, 새삼스럽게 그 권리를 행사하는 것이 법질서 전체를 지배하는 신의성실의 원칙에 위반하는 것으로 인정되는 결과가 될 때에는, 이른바 실효의 원칙에 따라 그 권리의 행사가 허용되지 않는다고 보아야 할 것이다. 다만 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효기간(권리를 행사하지 아니한 기간)의 길이와, 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지의 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라, 구체적인 경우마다 권리를 행사하지 아니한 기간의 장단과 함께 권리자 측과 상대방 측 쌍방의 사정 및 객관적으로 존재하는 사정 등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하여야 할 것으로서, 이 경우 근로자의 권리가 부당하게 침해되는 일이 없도록 신중하게 판단하여야 한다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91다30118 판결 등 참조). (2) 한편 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다. 그렇지만 근로자가 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 아래에서 퇴직금을 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 된다(대법원 2005. 11. 25. 선고 2005다38270 판결 등 참조). 나) 구체적인 판단 갑 제4, 8, 10, 13, 23, 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들에 비추어 보면, 원고가 상당한 기간이 경과하도록 이 사건 갱신거절에 대하여 다투지 않았다거나 상대방인 피고 입장에서 원고가 이를 다투지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 갖게 되었다고 볼 수 없다. 피고의 이 부분 본안전항변은 이유 없다(피고는 본안과 관련하여서도 이와 동일한 주장을 하나, 이에 대하여는 본안전항변에 관한 판단으로 갈음하기로 하고 다시 판단하지 아니한다). ① 원고는 피고 측으로부터 이 사건 계약의 종료 이후 재계약을 하지 않겠다는 의사를 전달받은 직후부터 피고 측에 이의를 제기하였고, 사건이 원만하게 해결되지 않는 경우 소송을 통해 해결할 수밖에 없다는 이야기까지 하였다. ② 원고 측은 B신문사의 C 기자에게 임신 때문에 부당해고를 당하였다는 취지로 제보를 하였고 C 기자는 관련 기사를 게재하였다. 위 기사에 대하여 피고와 D(피고의 전 사무총장)가 2019. 4. 30. B신문사와 C 기자를 상대로 제기한 정정보도청구 소송 사건(서울중앙지방법원 2019가합2303, 이하 ‘관련 정정보도사건’이라 한다)에서도 원고의 갱신기대권 인정 여부와 이 사건 갱신거절 사유의 합리성 등이 다투어졌다. 관련 정정보도사건에서 B신문사와 C 기자의 소송대리인과 이 사건 원고의 소송대리인 (원고의 남편이다)은 동일인이기도 하다. ③ 원고의 퇴직 시점과 이 사건 소 제기 시점 사이의 9개월이라는 기간이 관련 증거를 확보하는 등 소송을 준비하기에 지나치게 긴 기간이라고 단정하기 어렵다. 이는 원고나 원고의 남편이 변호사라고 하더라도 마찬가지이다. 2) 민사소송법상 당사자능력 인정 여부 피고는 법조윤리 전반에 대한 상시적 감시와 분석 등을 통하여 법조에 대한 신뢰를 구축하기 위하여 변호사법 제88조에 따라 설치된 전국 단위의 협의기구인바, 갑 제5, 7, 28, 39, 122호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ㉮ 피고가 ‘법조윤리를 확립하고 건전한 법조 풍토를 조성한다’는 고유의 목적을 가지고 있는 점, ㉯ 피고가 ‘피고의 명칭, 목적과 기능, 구성, 운영, 소위원회, 간사, 사무국, 재정’에 관한 사항을 정한 ‘법조윤리협의회 규칙’을 두고 있고, 예산회계규정이나 인사규정, 파견직원복무규정 등도 마련하고 있는바, 이는 정관에 상응하는 것으로 볼 수 있는 점, ㉰ 피고가 임대차보증금반환채권, 사무용기기 등 기본재산을 가지고 있는 점 등을 종합하면, 피고는 비법인사단이라고 볼 수 있다. 다만, 피고는 “1. 법조윤리확립을 위한 법령·제도 및 정책에 관한 협의, 2. 법조윤리실태의 분석과 법조윤리위반행위에 대한 대책, 3. 법조윤리와 관련된 법령을 위반한 자에 대한 징계개시의 신청 또는 수사 의뢰, 4. 그 밖에 법조윤리의 확립을 위하여 필요한 사항에 관한 협의” 등의 업무를 수행하고(변호사법 제89조 제1항), 피고의 위원·간사·사무직원으로서 공무원이 아닌 사람은 그 직무상 행위와 관련하여 형법이나 그 밖의 법률에 따른 벌칙을 적용할 때에는 공무원으로 보는 점(변호사법 제89조의 10) 등에 비추어 공무를 위탁받은 기관이라 할 것이나, 피고 소속 직원의 근무관계는 국가 기타 행정기관으로부터 위탁받은 행정권한의 행사가 아니라 일반 사법상의 법률관계에 속함이 분명하고, 피고의 그 직원에 대한 해고나 계약갱신 거절행위도 사법상의 행위로 보아야 한다(대법원 1978. 4. 25. 선고 78다414 판결 등 참조). 따라서 이와 달리 피고에게 민사소송법상 당사자능력이 없음을 전제로 하는 피고의 이 부분 본안전항변도 이유 없다. 3. 본안에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 요지 1) 원고의 주장 요지 가) 갱신거절 무효 확인 청구 (1) 피고의 인사규정은 계약직 직원에 대하여 근로계약 갱신에 관한 규정보다 효력이 강한 일반직 전환에 관한 명문 규정을 두고 있고, 원고가 수행한 업무는 피고의 회계 및 예산을 담당하고 국회에 자료를 제출하는 등의 업무로서 상시적·계속적이고 중요한 것이었으며, 피고의 사무국장 및 일반 직원들 중 본인이 계약 갱신을 원하는 한 갱신이 거절된 예가 없었다. 또한 피고는 2018. 3.경 원고와의 근로계약을 한 차례 갱신하는 과정에서 원고에게 아무런 업무상 문제점을 지적하지 않는 등 원고에게 계약 갱신에 관한 신뢰를 부여하였다. 따라서 원고에게는 이 사건 계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. (2) 피고는 ‘집행부와의 임기 일치’라는 이유를 들어 이 사건 갱신거절을 하였는데, 이는 합리적 이유 없는 갱신거절로서 무효이다. 또한 피고는 이 사건 갱신거절 이후 ‘근태불량(무단지각), 조사업무 거부, 직원들과의 소통 부재’ 등을 갱신거절 사유로 들고 있으나, 이는 이 사건 갱신거절 통보 당시 언급하지 않은 사유로서 위 사유를 들어 이 사건 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 피고가 들고 있는 위 사유들은 사실과 다르다. 한편 피고는 원고에 대한 아무런 근무평정 없이 재계약을 거부하였고, 원고에게 갱신거절을 통지하면서 내부 결재절차를 거치지도 않았으므로 이 사건 갱신거절은 절차적으로도 부당하다. 따라서 이 사건 갱신거절은 무효이다. 나) 임금 지급 청구 이 사건 갱신거절이 무효이므로 피고는 원고에게 이 사건 계약 만료일 다음 날인 2019. 3. 6.부터 원고가 복직하는 날까지의 임금을 지급할 의무가 있다. 2) 피고의 주장 요지 가) 갱신기대권 부존재 (1) 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하므로, 이 사건 계약에 대해서는 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용되지 않는다. 따라서 원고에게는 근로기준법의 해고 제한 규정이 적용됨을 전제로 하는 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권 법리도 적용될 수 없다. (2) 기간제근로자의 경우 피고가 재계약을 하지 않기로 결정하면 근로계약기간 만료일에 근로계약관계가 종료되고 근로자는 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 이 사건 계약, 피고의 인사규정 등은 계약직 직원의 근로계약 갱신에 관하여 정하고 있지 않고, 원고가 근거로 드는 규정은 근무성적이 우수한 계약직 직원의 일반직 전환 가능성에 대한 규정일 뿐 근로계약 갱신기대권의 근거규정이 될 수 없다. 또한 피고는 조직을 탄력적으로 운영하기 위해 사무국장들과 1년 단위의 계약직 근로계약을 체결하여 왔고, 피고의 전임 사무국장 또는 직원들의 경우 근태에 문제가 없어 근로계약의 갱신이 거절된 사례가 없었던 것일 뿐, 근로자의 계약갱신 요구를 피고가 무조건 수용하여야 하는 것은 아니다. 피고가 원고에게 근로계약의 갱신에 관한 신뢰를 부여하지도 않았다. 따라서 원고에게는 이 사건 계약에 관한 갱신기대권이 인정되지 않는다. 나) 갱신거절의 합리적 이유 존재 ‘집행부와의 임기 일치’는 피고 사무총장이 원고를 배려하여 이야기한 형식적 사유일 뿐 실제 이 사건 갱신거절의 사유는 원고의 근태불량(잦은 지각), 조사업무를 거부하고 행정업무만을 수행하려는 태도, 직원들과 소통이 원만하지 못한 점 등이다. 원고는 출근시간이 대체로 늦고 불규칙했으며, 피고의 주된 업무가 조사업무임에도 조사업무를 거부하고 행정업무만을 수행하려 하였고, 직원들로부터 신망을 얻지 못하고 소통이 원활하지 않았다. 따라서 이 사건 갱신거절에는 합리적 이유가 있다. 다) 갱신기대권 인정 시 임금지급 범위 설령 원고에게 갱신기대권이 인정되고 갱신거절에 합리적인 이유가 없다고 하더라도, 이 사건 계약은 1년 단위로 체결되었고 계약기간 만료 후 근로계약이 다시 갱신된다고 보장할 수 없으므로, 임금지급은 복직 시까지가 아니라 1년간(계약기간 만료 시)에 한정되어야 한다. 나. 갱신거절 무효 확인 청구에 관한 판단 1) 피고가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장인지 여부 가) 판단 전제 (1) 아래와 같은 관련 규정과 법리를 종합하면, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 기간제근로자에 대한 갱신기대권 법리가 적용된다고 보기 어렵다. ① 근로기준법상 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 근로기준법 규정이 적용되지 않고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 원칙적으로 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조). 또한 이러한 사업장에서의 근로계약이 기간의 정함이 있는 것이라면 갱신에 관한 합의가 있거나 묵시의 갱신이 되지 않는 한 기간이 만료됨으로써 근로관계는 당연히 종료하고(민법 제662조 참조), 부득이한 사유가 있는 때에는 각 당사자는 그 기간 중에도 계약을 해지할 수 있다(민법 제661조). ② 상시 4명 이하의 근로자가 사용하는 사업장에 대하여 해고 제한에 관한 근로기준법 제23조 제1항의 적용을 배제하는 이유는 현실적으로 소규모 사업장의 사용자가 근로기준법을 준수하기 쉽지 않고 행정관청도 이를 감독하기 어렵기 때문에 결과적으로 법의 규범적 효력을 약화시키는 결과를 방지하기 위함이다. 그런데 만약 상시 4명 이하의 근로자가 사용되는 사업장에도 기간제근로자에 대한 갱신기대권 법리가 적용된다고 한다면, 근로기간의 정함이 있는 근로자에 대한 계약갱신 거절이 오히려 근로기간의 정함이 없는 근로자에 대한 해고보다 더 어려울 수 있어 불합리하다. (2) 따라서 피고가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하는지에 관하여 판단한다. 나) 관련 규정 근로기준법 시행령 제7조의2 제4항 제1호에서는 상시 사용하는 근로자 수를 산정함에 있어서 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다) 제2조 제5호에 따른 파견근로자를 제외한 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자를 포함한다고 규정하고 있다. 한편 파견법에 의하면, “파견근로자”란 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 사람을 의미하고(제2조 제5호), “파견사업주”란 근로자파견사업을 하는 자를 의미하며(제2조 제3호), “근로자파견사업”이란 근로자파견을 업(業)으로 하는 것을 의미한다(제2조 제2호). 다) 판단 갑 제12, 22호증의 각 기재에 의하면, 피고의 상근직원은 사무국장(원고) 1명, 법원행정처에서 파견한 법원주사 1명, 법무부에서 파견한 검사 1명, 대한변호사협회에서 파견한 1명 및 피고 직원 3명으로 총 7명이다. 이때 법원행정처, 법무부, 대한변호사협회(이하 ‘법원행정처 등’이라 한다)에서 파견한 직원은 변호사법 시행령 제20조의7 제2항1)및 피고 사무규칙 제18조 제1항2)에 따라 파견된 것인데, 법원행정처 등을 파견법 제2조 제2, 3호에서 규정하고 있는 ‘근로자파견을 업으로 하는 파견사업주’에 해당한다고 볼 수 없으므로, 법원행정처 등에서 파견된 피고 상근직원 3명이 근로기준법 시행령 제7조의2 제4항에 따라 상시 사용하는 근로자수에서 제외된다고 할 수 없다. 그렇다면 피고의 상시 근로자는 최소 7명이므로 피고는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당한다(법원행정처 등에서 파견된 직원들만을 포함하더라도 피고가 상시 사용하는 근로자가 5명 이상이므로, 피고의 사무총장이나 시간제 근로자가 상시 사용 근로자에 포함된다는 원고의 주장에 대하여는 더 나아가 판단하지 아니한다). [각주1] 변호사법 시행령 제20조의7(윤리협의회의 사무기구) ② 윤리협의회는 법원행정처, 법무부 및 대한변호사협회로부터 필요한 직원을 파견받을 수 있다. [각주2] 피고 사무규칙 제18조(직원의 파견) ① 위원장은 사무국에서 필요로 하는 직원을 즉시 채용하기 곤란한 사정이 있는 경우 법원행정처·법무부 및 대한변호사협회에 요청하여 직원을 일시 파견받을 수 있다. 라) 소결론 피고는 근로기준법이 적용되는 사업장에 해당하므로, 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유 없이 부당해고 등을 할 수 없으며, 근로기준법상 해고 제한의 법리가 유추적용되는 기간제근로자의 갱신기대권의 법리도 적용된다고 할 것이다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다(국가나 지방자치단체 또는 이에 준하는 것에 대하여는 근로기준법 제12조에 따라 상시 근로자의 수와 관계없이 근로기준법이 적용되고, 이때 ‘국가나 지방자치단체에 준하는 것’이라 함은 공무원을 사용하는 기관 또는 단체를 말한다 할 것인데, 앞서 본 바와 같이 피고는 법원, 검찰로부터 각 공무원을 파견받아 사용하는 기관이고, 피고의 위원, 간사, 사무국 직원은 모두 직무상 행위와 관련하여 벌칙을 적용할 때 공무원으로 의제되므로, 피고는 근로기준법 제12조가 정한 국가나 지방자치단체에 준하는 것에 해당한다고 볼 여지가 크다. 이러한 점에서 보더라도 기간제근로자에 대한 갱신기대권 법리가 적용된다고 볼 수 있다). 2) 원고에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 가) 관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간 만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 앞서 인정한 사실, 갑 제5 내지 7, 9, 11, 14, 17, 31, 39 내지 115호증, 을 제6 내지 10, 14, 16, 31호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호를 포함한다, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정에 비추어 보면, 이 사건 계약이나 피고 사무규칙 등에서 근로계약기간 만료에도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않고, 원고와 피고 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고도 볼 수 없으므로, 원고에게는 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되지 아니한다. ① 피고가 2017. 1. 23. E신문 및 F신문에 게재한 ‘법조윤리협의회 상근 관리관 및 사무국장(계약직) 채용공고’에 의하면, 피고는 상근 관리관 및 사무국장직을 모집할 당시 계약기간이 1년임을 명시하였고, 위 모집공고에는 계약 갱신에 관하여 어떠한 언급도 없다. 나아가 이 사건 계약서 제19조 제1항 제4호 및 제2항 제5호는 근로계약기간이 만료된 경우를 퇴직 사유로 규정하고, 그 퇴직일이 근로계약기간이 만료된 날이라고 규정하고 있으며, 연봉계약서 및 이 사건 계약서 제26조에는 원고의 근로계약기간이 ‘2018. 3. 6. ~ 2019. 3. 5.’로 1년임이 명시되어 있다. 이에 대하여 원고는, 피고의 정규직 근로계약서에도 근로계약기간 만료를 퇴직사유로 정하고 있으므로, 이 사건 계약서에 근로계약기간 만료를 퇴직사유로 정한 것은 형식적인 기재에 불과하다고 주장한다. 그러나 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하는바(대법원 2002. 2. 26. 선고 2000다48265 판결 등 참조), 앞서 본 사정에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정만으로 이 사건 계약서에 근로계약기간 만료를 퇴직 사유로 정한 것이 형식적인 기재에 불과하다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(오히려 피고의 정규직 근로자들의 경우 근로계약서 및 연봉계약서에 계약 기간에 관한 규정이 없는 반면 이 사건 계약서에는 계약기간을 명시적으로 규정하고 있기도 하다). ② 이 사건 계약서 및 피고 사무규칙 어디에도 계약기간이 만료된 원고에 대하여 피고에게 근로계약의 갱신 내지 재계약을 체결할 의무를 지우거나, 근무실적을 평가하여 일정 수준 이상이면 근로계약을 갱신하거나 재계약을 체결한다는 규정이 발견되지 않는다. 오히려 피고는 기간제근로자들에 대한 근무평정서 또는 출퇴근 관리기록부 등을 소지하지 않고 있고, 을 제17, 18호증의 각 기재만으로는 피고가 근무실적이나 근무성적평가 등을 재계약 내지 계약갱신의 기준으로 삼아 재계약 내지 계약갱신 여부를 심의하였다고 보기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다. 여기에 피고가 앞선 근로계약의 재계약 당시 원고에게 재계약을 희망하는지 여부를 물은 후 특별한 심사 절차를 거치지 아니하고 원고와 이 사건 계약을 체결하였던 점을 더하여 보면, 피고는 온전히 그 재량에 따라 계약갱신 여부를 결정한 것으로 보인다.3) [각주3] 이에 대하여 원고는 피고 인사규정 제17조 제1항에 ‘정규직 전환권’을 규정하고 있으므로 피고의 인사 재량이 인정되지 않는다는 취지로 주장하기도 하나, 뒤에서 보는 바와 같이 이 사건 정규직 전환규정이 피고에게 기간제근로자의 ‘정규직 전환의무’를 부과하는 조항이라고 볼 수 없고, 오히려 정규직 전환 여부는 피고의 재량에 따라 결정된다는 점을 명시한 규정이라 할 것이다. 한편 피고의 인사규정 제17조 제1항(이하 ‘이 사건 정규직 전환규정’이라 한다)은 “근무성적이 우수한 촉탁 및 계약직 직원은 정원의 범위 내에서 일반직 직원으로 그 채용을 전환할 수 있다.”라고 규정하고 있는데, 원고는 위 규정이 사용자인 피고가 아닌 피용자인 촉탁 및 계약직 직원에게 갱신기대권보다 강한 권리인 정규직 전환권을 부여한 것이므로 그보다 효력이 약한 근로계약의 갱신에 관하여도 앞서 관련 법리에서 말하는 ‘기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정’을 둔 것으로 보아야 한다고 주장한다. 그러나 ‘기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정’이 있다고 보기 위해서는, 단순히 ‘인사평가 결과 등을 참작하여 해당 기간제근로자와 계약을 갱신할 수 있다’는 정도로는 부족하고, 갱신의 기준이나 절차를 구체적으로 규정하고 있는 등 일정 요건을 충족하면 갱신된다는 ‘의무규정’이 존재하여야 할 것이다. 그런데 피고 인사규정의 문언 및 체계상 위 규정은 피고가 ‘근무성적이 우수한 직원을 정규직으로 전환할 수 있다’고 정하고 있을 뿐이므로, 위 규정을 근거로 ‘피고의 계약직 직원은 스스로 자신의 지위를 정규직으로 전환할 수 있는 권리를 가지고 피고는 이에 대응하는 의무를 부담한다’고 볼 수는 없다. 따라서 “일정한 요건이 충족되면 ‘정규직으로 전환된다’는 취지의 규정”이 있는 경우에 반드시 “일정한 요건이 충족되면 ‘기간제 근로계약이 갱신된다’는 취지의 규정”이 존재한다고 볼 수 있는지 여부에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이 원고의 위 주장은 받아들일 수 없고, 달리 이 사건 계약 및 피고의 규정상 ‘이 사건 계약의 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정’을 두고 있다고 인정할 만한 증거가 없다. ③ 피고는 변호사법에 근거하여 2007년 설립된 기관으로서 그 존속기간의 정함이 없을 뿐만 아니라, 법조윤리를 제고할 필요성에 관한 우리 사회의 높은 관심을 고려할 때 계속적인 존속이 예정되어 있고, 피고의 사무국장은 피고 사무규칙 제17조 제3항에 따라 피고 위원장의 명을 받아 피고의 사무처리를 총괄하고 소속 직원을 지휘·감독하는 직책으로서 피고 사무국의 관리자급에 해당하는 사실은 인정할 수 있다. 그러나 피고는 2007년 설립된 이래 이 사건 갱신거절 당시까지 원고를 제외한 3명의 사무국장을 채용하였는데, 피고의 조직이나 예산 규모 등을 고려하여 전임 사무국장들과도 모두 1년 단위의 기간제 근로계약을 체결하였던 것으로 보인다. 이에 대하여 원고는 피고가 설립된 이후부터 이 사건 이전까지는 사무국장이 계약갱신을 원하는 경우 거절된 적이 없다고 주장한다. 그러나 갑 제8호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 사무국장에 대하여 계약갱신이 이루어진 사례들이 있는 사실은 인정할 수 있으나, 계약갱신 여부가 온전히 사무국장의 희망 여하로 결정되었다고 보기에 부족하고, 오히려 이는 피고 측의 필요에 의한 경우라고 볼 여지가 있으며, 달리 원고가 주장하는 사정을 인정할 증거가 없다. 또한 원고의 주장과 같이 피고의 사무국장이 수행하는 업무의 성질상 당연히 그 연속성이 필요하다고 볼 근거도 부족하다(피고의 계속적인 존속이 예정되어 있다는 사정이 사무국장 업무의 연속 필요성을 판단하는 징표가 된다고 보기도 어렵다). ④ 피고 인사규정은 근무성적이 우수한 계약직 직원을 정규직인 일반직으로 전환할 수 있다는 이 사건 정규직 전환규정을 두고 있고, 실제로 피고가 설립 이래 채용한 사무국 일반직원 6명 중 3명이 계약직으로 채용되었다가 정규직으로 전환되었으며, 결과적으로 현재 피고 사무국에 근무 중인 직원들 중 파견 직원들을 제외한 일반 직원 3명이 전원 정규직으로 근무 중인 사실은 인정할 수 있다. 그러나 ㉮ 원고는 사무국장으로서 피고 규칙 제17조 제3항에 따라 피고 소속 직원을 지휘·감독함과 동시에 상근관리관으로서 국회자료제출 업무를 담당하는 등 일반직원들과는 수행 업무가 구별되는 점, ㉯ 실제로 원고는 다른 직원들과 달리 조사업무보다는 예산·회계·행정 및 국회자료제출 업무 등을 중점적으로 처리하였던 점, ㉰ 이에 따라 원고는 월 급여 5,000,000원 및 중식비 월 150,000원, 교통보조금 월 180,000원으로 총 5,330,000원을 지급받았는바, 위 금액은 일반 직원들이 지급받는 월 급여 2,471,700원, 중식비 월 150,000원 총 2,621,700원보다 현저히 고액인 점, ㉱ 사무국장의 경우 정규직으로 전환된 사례가 없는 점 등을 고려하면, 상근 관리관 및 사무국장으로 근무한 원고와 다른 일반 직원들의 정규직 전환 여부를 동일하게 보기는 어렵다. ⑤ 관련 정정보도사건에서 제1심법원은 ‘과거에 한 차례 근로계약이 갱신되었다는 사정만으로는 원고에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우라고 보기 어렵다’는 점을 근거로, “피고는 원고에게 재계약 없이 이 사건 계약이 2019. 3. 5. 종료됨을 알려준 것일 뿐이므로, ‘피고가 원고에게 해고를 통보하였다’는 기사 내용 등은 허위”라고 판단한 바 있다(위 사건의 항소심에서 언론사가 피고 및 D에게 지급할 손해배상 금액만 다소 감액하는 내용의 조정을 갈음하는 결정이 확정되어 이에 따라 2021. 3. 26. 정정보도가 게재되었다). 위 사건은 G신문사의 C 기자가 “피고가 원고를 해고했다”고 보도한 것이 허위사실을 적시한 것인지 여부를 두고 “해고”라는 표현과 관련하여 원고가 피고에 대하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권을 가지는지, 피고가 원고를 부당해고 했다고 볼 수 있는지 여부가 쟁점으로 다루어졌다. 나아가 원고가 위 사건의 제1심법원에 증인으로 출석하여 증언하기도 하였고, D가 원고에 대하여 반대신문을 하기도 하는 등 이 사건 계약갱신 거절 당시 상황과 사유 등에 대하여 심리가 이루어진 후 위와 같은 판단이 내려진 것으로 보인다. 위 관련 정정보도사건에서의 이 부분 판단이 갱신기대권 존부에 관한 충분한 검토 없이 이루어진 것이라고 단정하기 어렵다 (앞서 본 바와 같이 관련 정정보도사건에서 원고의 남편이 B신문사의 대리인으로서 원고의 갱신기대권 인정 여부와 이 사건 갱신거절 사유의 합리성 등을 다툰 것도 이 사건 소가 신의칙 위반이나 실효의 원칙에 해당되지 않는다는 근거로 인정되었다). ⑥ 피고가 2017. 3. 6. 원고를 사무국장으로 채용한 이후 이 사건 계약을 체결함으로써 근로계약을 한 차례 갱신한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 근로계약상 갱신에 관하여 아무런 정함이 없이 과거에 한 차례 근로계약이 갱신되었다는 사정만으로는 원고에게 정당한 갱신기대권이 인정되어야 한다고 보기 어렵다(관련 정정보도사건에서도 위 사정만으로 원고에게 정당한 갱신기대권이 인정되기는 어렵다고 판단하였다). ⑦ 피고 위원장이었던 H는 2018. 12.경 원고에게 ‘2019년 상반기에 I에서 전관예우 문제에 관한 기획기사를 낼 예정인데 피고 측에서 자료 준비를 해주면 좋겠다는 요청을 받았다’고 하면서 관련 자료의 준비를 지시하였고, 위 기사는 원고 퇴직 이후인 2019. 4. 22. 게재된 사실, 피고의 위원 중 한 명인 S대학교 법학전문대학원 J 교수가 원고에게 2019년 1학기 법조윤리 강의를 부탁하여 원고가 2019. 1. 11. 피고 사무총장이었던 D에게 위 출강에 관한 허락을 구하였는데, D가 이를 승낙한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 ㉮ 위 기획기사는 원고의 근로기간 만료일인 2019. 3. 5.까지 작성될 수 있는 것이고, 그 이후 후임 사무국장을 통해서도 마무리될 수 있는 성질의 업무로 보이는 점, ㉯ D는 위와 같이 법조윤리 강의의 출강을 승낙한 같은 날 원고에게 계약기간 만료가 다가오는 것을 알리고 재계약에 관한 이야기를 하기도 하였는데 비록 관련 정정보도사건에서 D와 원고의 진술이 일부 엇갈리기는 하나,4)당시 재계약 여부 결정이 유보된 사실에 대해서는 진술이 일치하는 점, ㉰ D가 원고의 강의 출강을 승낙한 것은 오히려 이 사건 근로계약 갱신을 예정하고 있지 않아, 원고가 피고의 사무국장 근무 경력을 바탕으로 관련 경험을 쌓을 수 있도록 배려하는 취지로 해석될 여지도 있는 점, ㉱ 원고가 확정적으로 계약갱신 거절을 통보받은 날은 2019. 1. 21.로서 D가 원고와 재계약 여부에 관하여 처음으로 논의하고 유보적인 태도를 취한 날인 2019. 1. 11.과 10일밖에 차이가 나지 않는 점, ㉲ 기간제근로자를 고용한 사용자 입장에서는 계약을 갱신하지 아니하고자 할 경우라 하더라도 후임자가 업무를 인수할 것을 예상하며 기존 근로자에게 새로운 업무를 부과할 필요가 얼마든지 있을 수 있는 점 등을 고려하면, 앞서 인정한 사실만으로 갱신기대권을 인정하기는 어렵다. [각주4] 이에 대하여 원고는 관련 사건에 증인으로 출석하여 D가 2019. 1. 11. 원고에게 “계약기간 만료가 다가오는데 재계약을 생각해보고 알려달라”라는 취지로 이야기하였고, 이에 원고가 “계속 다니고 싶다”고 답변했다는 취지로 진술하였다(갑 제13호증). 3) 소결론 원고에게 이 사건 계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어려우므로, 이 사건 계약갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부나 이 사건 계약갱신 거절 절차에 위법성이 있는지 여부에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 원고의 주장은 이유 없다(앞서 본 바와 같이 원고에게 정규직으로의 정당한 전환기대권이 인정된다고 보기도 어렵다). 따라서 원고는 2019. 3. 5. 근로계약기간이 만료됨으로써 퇴직하였다고 할 것이다. 다. 임금지급 청구에 관한 판단 원고의 계약갱신 거절 무효 확인 청구가 이유 없으므로 이 사건 계약갱신 거절이 무효임을 전제로 한 임금지급 청구에 관하여는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 4. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결을 이와 결론을 달리 하여 정당하지 아니하므로 피고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 이숙연(재판장), 양시훈, 정현경

대법원 제2부 판결 【사건】 2021두50642 부당해고구제재심판정취소 【원고, 피상고인】 A, 소송대리인 변호사 이상용 【피고】 중앙노동위원회위원장 【피고보조참가인, 상고인】 학교법인 B, 소송대리인 법무법인(유한) 정률 담당변호사 조남택, 최성진, 추정원, 김황 【원심판결】 서울고등법원 2021. 8. 12. 선고 2020누58139 판결 【판결선고】 2022. 1. 14. 【주문】 원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다. 【이유】 상고이유를 판단한다. 1. 원심은, 그 판시와 같은 이유를 들어 ‘원고의 담당 학생들에 대한 부적절한 신체 접촉 및 발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈고, 이는 복무상 의무에 위반한 때에 해당한다’는 내용의 이 사건 통지서에는 원고의 해고사유가 축약 기재되어 있을 뿐 해고사유가 되는 구체적인 비위행위가 기재되어 있지 않고, 원고가 이미 해고사유가 되는 비위행위가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있었다고 보기도 어려우므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항에 정한 해고사유 서면통지 의무를 위반한 절차상 하자가 있다고 판단하였다. 2. 그러나 원심의 이러한 판단은 다음과 같은 이유에서 그대로 수긍하기 어렵다. 가. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조). 징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다. 나. 성비위행위의 경우 각 행위가 이루어진 상황에 따라 그 행위의 의미 및 피해자가 느끼는 수치심 등이 달라질 수 있으므로, 원칙적으로는 해고 대상자의 방어권을 보장하기 위해서는 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로는 특정되어야 한다. 그러나 이 사건에서와 같이 불특정 다수를 상대로 하여 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하는 경우에도 해고사유의 서면 통지 과정에서 개개의 행위를 모두 구체적으로 특정하여야 하는 것은 아니다. 다. 원고가 2018. 7. 11.경부터 같은 달 16.경까지 피고보조참가인 측과 면담하는 과정에서 원고의 비위행위는 ‘2학년 3반 학생들이 문제를 제기한 신체접촉과 발언, 특히 원고가 인정하는 부분’으로 구체화되었고, 원고의 사직 의사표시 및 철회, 해고에 이르기까지의 경위와 이 사건 통지서의 문구에 비추어 보면, 원고의 해고사유는 ‘2학년 3반 학생들이 문제제기한 신체접촉(꼬집는 행위, 손잡아 끄는 행위)과 외모에 대한 발언’으로 특정되었다고 보인다. 라. 사정이 위와 같다면, 이 사건 통지서상 원고의 해고사유를 이루는 개개의 행위의 범주에 다소 불분명한 부분이 있다고 하더라도, 이 때문에 원고가 이 사건 해고에 대하여 충분히 대응을 하지 못할 정도였다고 보기는 어렵다. 3. 그럼에도 원심은 그 판시와 같은 이유만으로 이 사건 통지서에 해고사유가 구체적으로 기재되어 있지 않을 뿐만 아니라 원고가 이미 구체적인 해고사유를 알고 있어 충분히 대응할 수 있는 경우도 아니었다고 판단하였는바, 이러한 원심의 판단에는 근로기준법 제27조 제1항의 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 4. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 조재연(재판장), 민유숙, 이동원(주심), 천대엽

대법원 제1부 판결 【사건】 2017다212316 손해배상 【원고, 상고인 겸 피상고인】 1. A, 2. B, 3. C, 4. D, 5. E, 원고들 소송대리인 변호사 신현호 【피고, 피상고인 겸 상고인】 1. F, 소송대리인 변호사 박영식, 허재혁, 김민정 【피고, 피상고인】 2. 학교법인 G, 소송대리인 변호사 최종백, 전병남, 박대한, 최낙준 【원심판결】 서울고등법원 2017. 1. 12. 선고 2015나2036783 판결 【판결선고】 2021. 12. 30. 【주문】 원심판결의 피고 F에 대한 부분 중 일실수입에 관한 원고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고들의 나머지 상고와 피고 F의 상고를 모두 기각한다. 원고들과 피고 학교법인 G 사이에 생긴 상고비용은 원고들이 부담한다. 【이유】 상고이유를 판단한다. 1. 원고들의 상고이유에 관하여 가. 피고 F가 요로감염을 예방하거나 진단하지 못한 과실이 있다는 주장(상고이유 제1점, 제2점) 원심은, 체외충격파 쇄석술(이하 ‘이 사건 쇄석술’이라고 한다) 후 예방적 차원의 항생제 투여는 이전에 요로감염이 있었던 환자 등과 같이 특별한 경우가 아닌 한 일반적으로 권고되지 않으며 당시 망인의 검사 결과만으로는 요로감염이나 패혈증 발병을 알 수 없었다는 등의 사정을 들어, 이 사건 쇄석술 당시 피고 F가 요로감염을 예방하거나 진단하지 못한 과실을 인정할 수 없다고 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 원심이 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심 판단에 상고이유 주장과 같이 쇄석술 시행 후 요로감염을 억제하거나 진단할 주의 의무에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 나. 피고 F의 책임 제한 비율에 관한 주장(상고이유 제3점) 의사 등이 진료상 과실 또는 설명의무를 위반함으로써 환자에게 손해를 배상할 책임이 있는 경우에 그 손해배상의 범위를 정할 때에는, 의사 측 과실의 내용 및 정도, 진료의 경위 및 난이도, 의료행위의 결과, 해당 질환의 특성, 환자의 체질 등 제반 사정을 참작하여 손해 분담의 공평이라는 손해배상제도의 이념에 비추어 그 손해배상액을 제한할 수 있고, 책임감경사유에 관한 사실인정이나 그 비율을 정하는 것은 그것이 형평의 원칙에 비추어 현저히 불합리하다고 인정되지 않는 한 사실심의 전권사항에 속한 다(대법원 2010. 10. 14. 선고 2007다3162 판결 등 참조). 원심은, 이 사건 쇄석술 후 요로감염과 패혈증이 발병할 가능성이 높지 않고, 망인의 패혈증 발병에는 망인의 연령이나 건강상태, 체질적 소인이 상당한 영향을 미쳤을 것으로 보이는 점, 망인이 피고 학교법인 G가 운영하는 H병원(이하 ‘피고2 병원’이라고 한다)에 입원하여 치료를 받다가 사망에 이른 경위 등을 고려하여 피고 F의 손해배상 책임을 30%로 제한하였다. 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 원심이 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 책임제한의 사유 및 그 비율 산정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 다. 피고2 병원이 중환자실에서 일반병실로 전실한 과실이 있다는 주장(상고이유 제4점) 원심은, 망인이 중환자실에서 일반병실로 전실할 당시 망인의 상태에 비추어 피고2 병원 의료진에게 망인을 성급하게 일반병실로 전실 조치한 과실이 있다고 보기 어렵다고 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 원심이 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심 판단에 상고이유 주장과 같이 중환자실에서 일반병실로 전실할 때의 주의의무에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 라. 피고2 병원이 응급처치를 지연한 과실이 있다는 주장(상고이유 제5점) 원심은 2013. 7. 17. 04:00경 망인의 활력징후 등 상태에 비추어 당시 망인의 보호자가 기도삽관에 동의하지 않는 상황에서 피고2 병원 의료진이 기도삽관을 강행할 정도의 응급상황이었다거나 즉시 기도삽관을 하여야 할 주의의무가 있다고 보기 어렵고, 보호자의 요청을 감안하여 망인의 상태를 지속적으로 관찰하며 필요한 처치를 하다가 05:40경 더 이상 지체할 수 없다고 판단하여 기도삽관을 시행하기로 결정한 것에 과실을 인정할 수 없다고 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 원심이 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심 판단에 상고이유 주장과 같이 기도삽관을 할 때의 주의의무에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 마. 가동연한에 관하여(상고이유 제6점) 1) 대법원은 1989. 12. 26. 선고한 88다카16867 전원합의체 판결(이하 ‘종전 전원합의체 판결’이라고 한다)에서 일반육체노동을 하는 사람 또는 육체노동을 주로 생계활동으로 하는 사람(이하 ‘육체노동’이라고 한다)의 가동연한을 경험직상 만 55세라고 본 기존 견해를 폐기하였다. 그 후로 육체노동의 가동연한을 경험칙상 만 60세로 보아야 한다는 견해를 유지하여 왔는데, 우리나라의 사회적·경제적 구조와 생활여건이 급속하게 향상·발전하고 법제도가 정비·개선됨에 따라 종전 전원합의체 판결 당시 위 경험칙의 기초가 되었던 제반 사정들이 현저히 변하였기 때문에 위와 같은 견해는 더 이상 유지하기 어렵게 되었다. 이제는 특별한 사정이 없는 한 만 60세를 넘어 만 65세까지도 가동할 수 있다고 보는 것이 경험칙에 합당하다(대법원 2019. 2. 21. 선고 2018다248909 전원합의체 판결 참조). 2) 사실심 법원이 일실수입 산정의 기초가 되는 가동연한을 인정할 때에는, 국민의 평균여명, 경제수준, 고용조건 등의 사회적·경제적 여건 외에 연령별 근로자 인구수, 취업률 또는 근로참가율 및 직종별 근로조건과 정년 제한 등 제반 사정을 조사하여 이로부터 경험칙상 추정되는 가동연한을 도출하거나 피해자의 연령, 직업, 경력, 건강상태 등 구체적인 사정을 고려하여, 그 가동연한을 인정할 수 있다(대법원 2011. 5. 13. 선고 2009다100920 판결 등 참조). 3) 원심판결 이유에 의하면, 원심은 이 사건 사고로 사망한 망인의 일실수입을 산정하면서 망인이 만 60세까지 도시일용노임 상당의 가사노동에 종사할 수 있다고 인정하였다. 그러나 위에서 본 법리에 비추어 보면 원심은 경험칙의 기초가 되는 여러 사정을 조사하여 경험칙상 주정되는 육체노동의 가동연한을 도출하거나 그 가동연한을 위 경험칙상 가동연한과 달리 인정할 만한 특별한 구체적인 사정이 있는지를 심리하여 망인의 가동연한을 정해야 한다. 그런데도 원심은 종전의 경험칙에 따라 망인의 가동연한을 만 60세가 될 때까지로 단정하였다. 이러한 원심의 판단에는 가동연한에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니하거나 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다. 2. 피고 F의 상고이유에 관하여 가. 의사가 진찰·치료 등의 의료행위를 할 때에는 사람의 생명·신체·건강을 관리하는 업무의 성질에 비추어 환자의 구체적인 증상이나 상황에 따라 위험을 방지하기 위하여 요구되는 최선의 조치를 취하여야 할 주의의무가 있다. 이와 같은 주의의무는 환자에 대한 수술 등 침습행위가 종료함으로써 끝나는 것이 아니라, 그 진료 목적의 달성을 위하여 환자가 의사의 업무범위 이외의 영역에서 생활을 영위하면서 발생이 예견되는 위험을 회피할 수 있도록 환자 또는 보호자에게 요양방법이나 그 밖에 건강관리에 필요한 사항을 지도·설명하는 데까지도 미친다(의료법 제24조 참조). 그러므로 의사는 수술 등의 당해 의료행위의 결과로 후유 질환이 발생하거나 아니면 그 후의 요양과정에서 후유 질환이 발생할 가능성이 있으면 비록 그 가능성이 크지 않다고 하더라도, 환자 스스로 이를 억제하기 위한 요양방법이 무엇인지 또는 일단 발생한 후유 질환으로 중대한 결과가 초래되는 것을 막기 위하여 필요한 조치가 무엇인지 판단하여 대처할 수 있도록, 그와 같은 요양방법, 후유 질환의 증상과 그 악화 방지나 치료를 위한 대처방법 등을 환자의 연령, 교육 정도, 심신상태 등의 사정에 맞추어 구체적인 정보의 제공과 함께 지도·설명할 의무가 있다. 이러한 지도설명의무는 그 목적 및 내용상 진료행위의 본질적 구성부분이므로, 지도 설명의무 위반과 상당인과관계가 있다면 그로 인한 생명·신체상의 손해에 대하여 배상할 책임을 면할 수 없다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004다64067 판결, 대법원 2010. 7. 22. 선고 2007다70445 판결 등 참조). 나. 원심은 이 사건 쇄석술 시행 후 발열을 동반한 요로감염의 발생 가능성이 5~7%로 알려져 있고, 발열을 동반한 요로감염이 발생하면 패혈증으로 진행될 가능성이 있어 즉각적인 조치가 필요한 점 등에 비추어, 피고 F로서는 이 사건 쇄석술 시행 후 망인에게 요로감염의 증상과 대처방법 등에 관하여 지도·설명하여야 할 의무가 있다고 판단하였다. 그럼에도 피고 F는 요로감염에 관한 아무런 지도·설명을 하지 않았고 그로 인하여 망인이 요로감염으로 인한 패혈성 쇼크 상태에 이르러서야 피고2 병원을 내원하였다가 그 치료 과정에서 사망에 이르렀으므로, 피고 F의 지도설명의무 위반과 망인의 사망 사이에 상당인과관계가 인정된다고 판단하였다. 다. 원심판결 이유를 관련 법리와 원심이 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심 판단에 상고이유 주장과 같이 지도설명의무가 인정되는 의료행위의 범위, 지도설명의무의 내용과 이행 방법, 지도설명의무 위반과 사망 사이의 상당인과관계에 관하여 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등으로 말미암아 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 3. 결론 원심판결의 피고 F에 대한 부분 중 일실수입에 관한 원고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하며, 원고들의 나머지 상고와 피고 F의 상고를 모두 기각하고, 원고들과 피고 학교법인 G 사이에 생긴 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 김선수(재판장), 박정화, 노태악, 오경미(주심)

서울고등법원 제15민사부 판결 【사건】 2020나2047060 취업규칙 무효확인 【원고, 피항소인】 A 【피고, 항소인】 학교법인 B대학교 【제1심판결】 의정부지방법원 2020. 11. 19. 선고 2019가합59240 판결 【변론종결】 2021. 11. 19. 【판결선고】 2022. 1. 14. 【주문】 1. 제1심판결을 취소한다. 2. 원고의 청구를 기각한다. 3. 소송총비용은 원고가 부담한다. 【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지 피고가 2018. 2. 14. 개정한 별지1 목록 기재 교원인사규정 각 조항은 원고에 대하여 효력이 없음을 확인한다. 2. 항소취지 주문과 같다. 【이유】 1. 기초사실, 당사자들의 주장 요지 및 본안전항변에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 기재할 이유는, 제1심판결 제2면 제4행부터 제9면 제2행까지의 각 해당 부분 기재와 동일하므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어 포함하여 이를 인용한다. 2. 본안에 관한 판단 가. 원고가 근로기준법상 근로자인지 및 이 사건 교원인사규정이 취업규칙인지 여부 1) 당사자의 주장 요지 (1) 원고의 주장 요지 법원은 일관되게 사립학교 교원의 근로자성을 인정하고 있고, 원고는 사립학교 교원으로서 피고의 상당한 지휘감독 하에 근로를 제공하고 있으므로 근로기준법상 근로자이다. 또한 이 사건 교원인사규정은 피고 운영의 B대학교 소속 교원들에 대한 승진, 징계, 보수 등 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 규정하고 있으므로 취업규칙에 해당한다. (2) 피고의 주장 요지 원고는 사립대학인 B대학교 교수로서 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다. 또한 이 사건 교원인사규정은 사립학교법 및 그 위임에 따른 피고의 정관에 근거하여 주기평가 및 직급수당의 차등지급 기준을 정하고 있는 것으로서 사립학교법은 근로기준법의 특별법으로서 우선 적용되어야 하는 점, 근로기준법 제93조에서는 근로기준법상 사용자에게 취업규칙의 작성 또는 변경에 대하여 고용노동부장관에게 신고할 의무를 규정하고 있고, 제94조 제1항에서는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 혹은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 의견을 청취할 의무 및 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 규정하고 있으며, 제114조 제1호 및 제116조 제1항 제2호에서 그 위반에 따른 형사처벌 및 과태료를 규정하고 있는데, 사립대학이 교원인사규정에 관하여 신고를 하거나, 고용노동부장관이 위 규정 위반을 이유로 행정제재를 가하거나 교원인사규정을 취업규칙으로 보아 근로기준법을 적용하도록 지도·감독한 사례가 전혀 없는 점, 사립대학 교원의 임용, 재계약 및 업적평가의 기준은 관련 법령인 사립학교법이나 그 위임에 따른 정관에 위배되지 않는 한 대학의 자율의 범위에 속하는 것인 점, 이 사건 개정조항은 피고의 교직원보수 규정 제4조 제2항에 따라 이사회의 의결에 의하여 적법하게 정해진 것인 점 등을 고려하면, 이 사건 교원인사규정은 근로기준법상 취업규칙에 해당하지 않는다. 따라서 이 사건 교원인사규정으로의 변경에는 근로기준법의 취업규칙 변경에 관한 법리가 적용되지 않는다. 2) 판단 가) 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지에 관한 판단 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 고용관계의 실질에 있어서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조). 비록 원고와 같은 대학 교수의 경우 일반적으로 출퇴근시간이 엄격히 적용된다고 보기는 어려우나, 관련 법리와 앞서 본 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 사립학교 교원의 임용계약은 사립학교법이 정한 절차에 따라 이루어지는 것이지만 법적 성질은 사법상 고용계약인 점(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018다207854 판결 참조), ② 원고가 피고의 정년보장교원으로 근무하면서 매월 정액의 급여와 수당을 지급받은 점, ③ 원고 등 피고 소속 교원들은 승급과 보수, 보직 및 상벌 등이 정해진 이 사건 교원인사규정의 적용을 받았고, 피고로부터 주기평가를 받으면서 미충족 시 승급 유예 및 직급수당 미지급의 제재를 받기도 한 점, ④ 원고와 같은 피고 소속 교원들이 피고 측으로부터 강의내용이나 방법에 관하여 구체적인 지휘·감독을 받지 아니하였다고 하더라도 이는 대학의 자율성이나 지적 활동으로 이루어지는 강의업무의 특성에 기인하는 것일 뿐 그러한 사정만으로 원고의 근로자성을 부정할 수는 없는 점(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 취지 참조) 등에 비추어 보면, 원고는 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는 것으로 봄이 타당하고, 피고가 주장하는 사정만으로는 이를 뒤집기 부족하다. 나) 이 사건 교원인사규정이 취업규칙에 해당하는지에 관한 판단 근로기준법 소정의 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문한다(대법원 2003. 6. 13. 선고 2003다2093 판결 등 참조). 이 사건 교원인사규정이 피고 소속 교원들의 승진, 징계 및 보수 등에 관한 세부사항을 정하고 있는 점 등을 위 법리에 비추어 보면, 이는 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하다(비록 피고 주장과 같이 이 사건 교원인사규정이 사립학교법 및 그 위임에 따른 피고의 정관에 근거하여 피고 소속 교원의 주기평가 및 직급수당 차등지급 기준을 정하고 있기는 하나, 그러한 사정만으로 근로기준법의 적용을 받는 취업규칙이 아니라고 할 수는 없다).1)나아가 이 사건 교원인사규정이 근로기준법의 적용을 받는 취업규칙에 해당한다고 하더라도 그것만으로 헌법상 대학의 자율성이 훼손된다고 보기도 어렵다[피고의 이 부분 주장 취지는 이 사건 교원인사규정의 변경에 관하여 근로기준법이 적용되어서는 안 된다는 것인바, 설령 피고 주장처럼 사립학교법이 근로기준법 보다 특별법으로 우선 적용되어야 한다고 하더라도, 일반적으로 특별법이 일반법에 우선한다는 원칙은 동일한 형식의 성문법규인 법률이 상호 모순·저촉되는 경우에 적용되는 것인데(대법원 2016. 11. 25. 선고 2014도14166 판결 참조), 사립학교법에는 교원의 취업규칙 변경에 관하여 달리 규정하고 있는 바가 없으므로, 결국 근로기준법이 적용된다고 봄이 타당하다]. [각주1] 사립대학 교수의 재임용에 관한 업적평가기준은 사립학교가 교원 재임용에 관해 가지는 재량권을 행사할 때 기준으로 적용되는 것이므로 취업규칙에 명시되는 근로조건과는 그 성격이 달라 보인다는 점 등을 이유로 업적평가기준이 취업규칙에 해당하지 않는다고 본 하급심 판결례가 있고[광주고등법원 2017. 5. 10. 선고 (제주)2016나10447 판결, 광주고등법원 2017. 6. 21. 선고 (제주)2016나10935 판결]. 위 판결들이 대법원에서 심리불속행기각으로 확정된 바 있기는 하다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 교원인사규정에는 교원들의 승진, 징계 및 보수 등에 관한 세부사항이 규정되어 있는 점, 이 사건에서 쟁점이 되는 이 사건 변경조항이 ‘업적평가기준’에 관한 것이기는 하나 ‘변경된 업적평가기준’ 충족 여부에 따라 ‘보수’ 중 하나인 직급수당의 수령 여부 및 그 규모가 달라지는 점 등을 고려하면, 재임용의 기준으로 적용되는 업적평가기준에 관한 위 판결례가 이 사건에 그대로 적용된다고 보기는 어렵다. 3) 소결론 원고 등 피고 소속 교원에게 적용되는 이 사건 교원인사규정은 근로기준법상 취업규칙에 해당한다. 나. 이 사건 개정조항으로의 변경이 불리한 취업규칙 변경인지 여부 1) 관련 법리 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조). 2) 구체적인 판단 가) 위 인정사실에 의하면, (1) 종전조항은 정년보장 이후 평가기준을 단순히 연령별로 구분하여 4년 주기로, ㉮ 만 54세까지는 연구업적 점수 480점, 필수연구업적 논문편수 1.6편(인문/사회/예체능) 혹은 2편(자연공학), ㉯ 만 55세부터 59세까지는 연구업적 점수 384점, 필수연구업적 논문편수 1.3편(인문/사회/예체능) 혹은 1.6편(자연공학), ㉰ 만 60세 이상부터는 연구업적 점수 240점, 필수연구업적 논문편수 0.8편(인문/사회/예체능) 혹은 1편(자연공학)으로 정하였는데, (2) 이 사건 개정조항에서는 평가주기를 기준으로 하여 4년 주기로, ㉮ 1~2주기 평가 시에는, 종전조항과 비교하여 만 54세까지의 경우 연구업적 점수 기준은 동일하나 필수연구업적 논문편수 기준이 인문/사회/예체능인지 자연과학인지와 무관하게 2편으로 변경되었고, ㉯ 3주기 평가 시에는, 종전조항과 비교하여 만 55세부터 59세까지의 경우 연구업적 점수 및 필수연구업적 논문편수 기준은 완화되었고 교육업적 점수와 봉사업적 점수 기준은 동일한데, 만 60세 이상의 경우 연구업적 점수, 필수연구업적 논문편수, 교육업적 점수, 봉사업적 점수 기준은 모두 강화되었다. 또한 종전조항은 연령을 기준으로 하여 교원들의 근무연수가 증가함에 따라 자연스럽게 요구되는 업적 점수가 낮아지는 구조였던 반면, 이 사건 개정조항은 평가주기를 기준으로 하여 1생주기 평가 당시 기준을 충족하지 못하는 경우에는 낮아진 3주기 이상 평가기준을 적용받지 못하기도 하였다. 나아가 이러한 평가기준을 충족하지 못하였을 때의 불이익도, 종전조항에서는 2년간 승급이 유예되었을 뿐인데 이 사건 개정조항에서는 2년간 승급 유예에 더하여 직급수당도 감액되는 것으로 변경되었다. 이러한 사정을 종합하면, 위와 같은 이 사건 개정조항으로의 변경은 전체적으로 보아 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경이라 할 것이다. 나) 이에 대하여 피고는 이 사건 개정조항이 종전조항보다 주기평가를 이수하는 방법을 다양화하였으므로 근로자에게 불리한 변경이 아니라고 주장하나, 이 사건 개정 조항에서 추가된 주기평가 이수방법 중 하나인 교육시수를 늘리는 것은 근로시간이 늘어나는 결과가 되고, 외부 연구비를 수혜하여 연구업적을 대체할 수 있도록 하는 것도 연구업적 달성이 쉬워졌다고 단정할 수 없으므로, 주기평가 이수방법이 다양해졌다는 사정만으로 이 사건 개정조항이 근로자에게 불이익하지 않은 변경이라고 보기는 어렵다. 또한 피고는 종전에도 직급수당을 전액 지급하지 않을 수 있었다는 취지의 주장도 하나, 종전조항은 평가기준을 충족하지 못했을 때 2년간 승급을 유예한다는 규정을 두고 있었을 뿐 직급수당을 전액 지급하지 않을 수 있다거나 감액 지급한다는 규정은 두고 있지 않았음이 명백하고[2007. 11. 23. 개정 전의 피고의 교원인사규정에 업적기준을 충족하지 못했을 때 직급수당을 70%만 지급한다는 규정이 있었으나(제21조의1 제3항 단서), 2007. 11. 23. 개정으로 해당 규정은 삭제되었다(을 제28, 29호증 참조)], 피고의 교직원보수규정에도 그러한 규정은 없으므로, 설령 피고가 이 사건 개정조항 이전에도 주기평가를 통과하지 못한 경우 임의로 직급수당을 감액하여 지급하여 왔더라도 그러한 사정만으로 이 사건 개정조항으로의 변경이 불이익한 변경이 아니라고 보기는 어렵다. 3) 소결론 이 사건 개정조항으로의 변경은 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경에 해당한다. 다. 이 사건 개정조항으로의 변경에 대하여 근로자의 집단적 의사결정에 의한 동의를 받았는지 여부 1) 관련 법리 취업규칙의 변경에 근로자의 동의가 필요한 경우에 노동조합이 없으면, 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(위 대법원 2010다17468 판결 등 참조). 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없고, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지이다(대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결 등 참조). 2) 이 사건 개정조항 변경 과정 피고는 다음과 같은 과정을 통하여 교원인사규정의 종전조항을 이 사건 개정조항으로 변경하였다. 가) 피고는 2017. 6. 22. 교무위원, 학과(부)장 및 주임교수가 참석하는 회의를 개최하여 별지2 기재와 같은 정년보장교원 주기평가제도 개선(안)(이하 ‘이 사건 개선안’이라 한다)을 논의하였다. 나) 피고는 2017. 8. 31. 2017학년도 교수 하계워크숍(이하 ‘이 사건 워크숍’이라 한다)을 개최하였다. 이 사건 워크숍에는 전임교원 중 약 70%가 참석하였다. 이 사건 워크숍은 B대학교 예산으로 운영되는 행사로 09:20부터 17:10까지 진행되었는데, 그중 09:30부터 11:00까지는 종단 ○○○○회 교리 연수, 11:10부터 12:10까지는 이른바 청탁금지법 교육, 13:10부터 16:10까지는 폭력예방 통합 교육, 4차 산업혁명과 대학 교육의 방향, 학사구조개편 방안, 대학 학사제도 개선 방안 발표 등이 진행되었고 이와 함께 B대학교 교무지원처에서 이 사건 개선안을 발표하였다. 다) B대학교 교무지원처장은 2017. 10. 13. 각 대학(원)장에게 정년보장교원 주기평가 제도 개선 예정 사항을 해당 교원이 참고할 수 있도록 공람하여 달라는 내용의 ‘정년보장교원 주기평가 제도 개선 예정 안내’ 공문을 발송하였다. 라) B대학교 교무지원처장은 2017. 12. 15. 각 대학(원)장에게 “정년보장교원 주기평가 제도 개선을 위한 동의서를 첨부하여 안내하니 대상 교원에게 통지하여 주시기 바라며, 아울러 작성한 동의서를 2017. 12. 29.까지 교무지원팀에 단과대 교학팀에서 취합하여 별도 공문 없이 동의서만 제출하거나 교수 개별 제출 시 교무지원팀으로 직접 제출하는 방법으로 제출하여 달라.”는 내용의 ‘정년보장교원 주기평가 제도 개선 동의서 제출 요청’ 공문을 발송하였다. 마) B대학교의 정년트랙 전임교원 215명 중 약 61.4%인 132명이 위 동의서를 제출하였다. 바) 피고는 이 사건 개선안에 따라 교원인사규정 중 종전조항을 이 사건 개정조항으로 변경하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제4, 13, 14, 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 구체적인 판단 가) 당심 증인 C의 증언에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고 입장에서는 소속 교수 전체를 소집하여 회의를 개최하는 것이 쉽지 않아 보이는 점, 이 사건 워크숍과 같은 연수회에 다수의 교수들이 참석하므로 그 기회에 학교의 정책과 관련한 주요 안건을 다루고 진행하는 것이 현실적인 대안이 될 수 있어 보이는 점 등은 인정된다. 나) 그러나 위와 같은 이 사건 개정조항 변경 과정에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 앞서 본 사정만으로는 이 사건 개정조항의 변경에 관하여 집단적 의사결정 방식에 의해 근로자 과반수의 동의를 받았다고 보기 어렵다. ① 피고가 2017. 6. 22. 개최한 교무위원 및 학과(부)장 및 주임교수가 참석하는 회의는 이 사건 개정조항이 적용되는 정년트랙 전임교원이 모두 참석하는 회의가 아니었다. ② 이 사건 워크숍은 피고가 개최하여 전임교원에 대한 교육 등을 실시하는 행사이고, 그러한 행사에서 이 사건 개선안을 안내하는 발표 및 질의응답이 실질적으로 이루어졌다고 보기 어렵고, 설령 일부 질의응답이 있었다고 하여도 그것을 두고 사용자인 피고의 간섭이 배제된 상태에서 회의방식에 의한 자주적, 집단적인 방법을 통한 의사결정이 이루어졌다고 단정하기 어렵다. ③ 피고가 학과장 등을 통하여 전임교원들에게 이 사건 개선안을 통지하고, 그에 대한 동의서를 개별적으로 받은 것이 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받은 것이라고 볼 수 없다. ④ 그 밖에 이 사건 개정조항이 적용되는 정년트랙 전임교원들이 피고의 간섭 없이 자유롭게 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 하였다고 볼 사정을 찾기 어렵다. 4) 소결론 이 사건 개정조항으로의 변경에 대하여 근로자의 집단적 의사결정에 의한 동의를 받았다고 보기 어렵다. 라. 이 사건 개정조항으로의 변경에 사회통념상 합리성이 있는지 여부 1) 관련 법리 가) 헌법 제31조 제4항은 헌법상의 기본권으로 대학의 자율성을 보장하고 있고, 여기서 대학의 자율은 대학시설의 관리·운영만이 아니라 전반적인 것이어야 하므로 연구와 교육의 내용, 방법과 대상, 교과과정의 편성, 학생의 선발과 전형 및 교원의 임면에 관한 사항도 자율의 범위에 속하며[헌법재판소 1998. 7. 16. 선고 96헌바33, 66, 68, 97헌바2, 34, 80, 98헌바39(병합) 전원재판부 결정 등 참조], 이는 교원의 보수에 관한 사항도 마찬가지이다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018다207854 판결 참조). 학교 법인이 교원에 대하여 보수 지급을 위해 정관이나 교원보수규정, 교원인사규정 등에서 마련한 교원실적에 대한 평가항목과 기준이 사립학교법 등 교원의 인사나 보수에 관한 법령 또는 근로기준법이 정한 강행규정을 위반하거나 객관성과 합리성을 결여하여 재량권의 남용·일탈로 평가되는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 평가항목과 기준은 가급적 존중되어야 하고 이를 함부로 무효로 단정하여서는 아니 된다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018다207854 판결 취지 참조). 나) 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결 등 참조). 다) 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 하나(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결, 대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 참조), 근로기준법 제94조 제1항 단서의 규정에도 불구하고 ‘변경된 당해 취업규칙 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 적용을 인정하는 법리’ 역시 그 필요성과 정당성을 지니는 만큼, 이러한 법리를 과도하게 제한적으로 엄격하게 해석·적용하는 것은 사실상 이 법리를 무의미한 것으로 전락시키는 결과를 초래할 수 있다. 따라서 앞서 나)항에서 언급된 판단요소에 더하여, 변경되는 취업규칙이 전체적으로 근로자에게 불이익한 것이라 하더라도 유리한 요소도 포함되어 있어 그 불이익의 정도가 압도적이라고 할 수는 없는 경우인지, 또한 근로기준법상의 요건을 명시적 또는 묵시적으로 잠탈하려는 의도가 개입되지 않고 현실적으로 그 요건을 충족하기 위한 절차 이행에 어려움이 있는 경우인지 등까지 종합적으로 고려하여, 변경조항에 사회통념상 합리성이 인정되는 경우에는 근로기준법 제94조 제1항 단서의 취지를 훼손하지 않는 범위 내에 해당한다고 포섭하는 것이 위에서 본 법률 규정과 관련 법리를 아우르는 조화로운 해석이 될 것이다. 2) 구체적인 판단 앞서 든 증거 및 갑 제4, 6, 12, 31 내지 40호증, 을 제2, 5, 7 내지 9, 17 내지 19, 25 내지 27, 33 내지 35호증의 각 기재, 당심 증인 C의 증언 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 개정조항으로의 변경에는 사회통념상 합리성이 있다고 봄이 타당하다. ① 아래 표 기재와 같이 이 사건 조항 개정 직전인 2015년부터 2017년까지 피고가 소속 교원들에게 지원하는 교내 연구비는 증가하는 추세였고, 피고가 본봉보다 높은 연구보조비를 별도로 지급하였음에도 불구하고 교원들의 연구 실적은 뚜렷한 상승세를 보이지 아니하였으며, 교외 연구비는 교원들의 외부연구비 수혜금액이 줄어듦에 따라 오히려 감소하는 추세였다. 특히 원고와 같은 정년보장교원들의 1인당 평균 논문 실적은 0.67편(2015년), 0.64편(2016년), 0.48편(2017년)으로 지속적으로 하락하고 있었다(2013년 이후 원고가 연구업적으로 인정되는 논문을 발표한 편수는 2015년 1편, 2019년 1편이 전부인 것으로 보이고, 앞서 인용한 바와 같이 원고는 종전조항에 따른 주기평가에서 2회 탈락하였다). 그 결과 한국연구재단(NRF)이 2017년에 200여 개의 전국 대학 교원들의 학문연구 결과물에 대하여 실시한 대학연구활동 실태조사에 의하면, 피고는 국내논문 89위, 국제논문 145위로 나타났고(을 제2호증의 4 중 2쪽 및 5쪽 참조), 국제논문의 경우 대학기관평가 인증 기준값에 미치지 못하기도 하였다. 이처럼 피고 소속 교수들의 연구 실적이 하락함에 따라 피고가 대학기관평가 인증 기준에 미달하게 되자, 피고는 교원들의 연구 실적이 하락하는 원인이 교원들이 정교수로 승진한 이후 학문 연구를 소홀히 하기 때문이라는 인식 하에 피고 소속 교원들의 연구 실적을 향상시키고 궁극적으로는 피고의 경쟁력을 향상시키기 위하여 이 사건 개정조항을 변경하였다. 피고를 포함하여 대학들이 정년보장교수 제도를 운영하는 목적은 해당 교수들이 재임용심사에 관한 부담 등으로부터 벗어나 안정적 지위에서 학문연구와 학생교육 업무에 매진할 수 있도록 하기 위함이지, 교수들의 연구업무 소홀이나 나태를 방조 또는 J하려는 것은 아니라 할 것인 점, 학령인구 감소 등으로 인하여 재정난을 겪는 대학이 많아지는 상황에서 교육부의 대학평가(대학 기본역량 진단)에 따라 교육부의 재정지원 대상에서 제외되면 부실대학으로 인식되어 학생수까지 감소하게 되고 그 결과 구조조정이나 폐교에 이르는 대학이 증가하고 있는 것은 주지의 사실인 점, 특히 피고는 매년 600여 명에 이르는 학생이 자퇴를 하는 등 재학생 충원률이 수도권 대학들 중 최하위권인 것으로 보이는 점, 교수의 연구업적 수준은 교육부의 대학평가와 직·간접적으로 연결되는 중요한 요소일 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고 소속 교원들의 연구실적 향상은 피고 입장에서 명백하고 현존하는 중대한 존폐위기를 극복하기 위해 필요 불가결한 것으로 볼 수 있는바, 이러한 피고의 이 사건 개정조항으로의 변경은 그 목적의 정당성을 충분히 인정할 수 있다. ② 종전조항은 평가주기에 관계없이 연령을 기준으로 업적점수를 차등화하고 있는 반면, 이 사건 개정조항은 연령에 상관없이 평가주기에 따라 업적점수를 차등화하고 있다. 이에 따라 피고 소속 교원들로서는 1~2주기평가를 빨리 충족하여 낮은 연령에 3주기 평가대상에 포함될수록 완화된 기준을 적용받을 수 있게 되므로(앞서 본 바와 같이 이 사건 개정조항에 따른 3주기 평가에서, 종전조항과 비교하여 만 60세 이상의 경우는 연구업적 점수, 필수연구업적 논문편수, 교육업적 점수, 봉사업적 점수 기준은 모두 강화되었으나, 만 55세부터 59세까지의 경우는 연구업적 점수 및 필수연구업적 논문편수 기준은 완화되었고 교육업적 점수와 봉사업적 점수 기준은 동일하다), 위 개정조항은 교원들의 연구 활동을 진작하기 위한 적절한 방법에 해당한다. 나아가 피고는 3주기 이상 평가의 경우 연구트랙에서 연구업적 점수를 종전 조항의 만 60세 이상에게 요구된 점수보다 높은 320점으로 정하되 연구트랙, 교육트랙, 산학협력트랙으로 세분하여 각 트랙마다 다른 기준을 적용하였고, 위 3가지 트랙 중 하나를 정하는 선택권은 교원들에게 주어져 있다. 이는 평가기준 선택의 폭을 넓혀, 주기평가 충족률을 향상시키는 데 적절한 수단에 해당한다고 볼 수 있다. ③ 이 사건 개정조항에 의한 3주기 이상의 평가기준과 종전 조항의 만 60세 이상 정년보장교원에 대한 평가기준을 비교하면 이 사건 개정조항이 보다 높은 평가기준을 요구하고 있는 점, 이 사건 개정조항에서 정한 평가기준을 충족하지 못하였을 때 2년간 승급 유예뿐만 아니라 직급수당도 차등 지급받아 그에 따른 보수가 적게 지급되는 점 등에 비추어, 전체적으로 보아 근로자에게 불이익한 변경이 이루어졌다고 평가할 수밖에 없음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 한편, ㉮ 이 사건 개정조항은 1~2주기 평가의 경우 종전조항에서 인문/사회/예체능 분야에서는 필수업적요건으로 논문 1.6편을 요구하던 것을 논문 2편으로 변경한 것 외에는 종전조항의 만 54세까지의 정년보장 교원에게 요구한 것과 같은 점, ㉯ 2017. 4. 1. 기준 정년보장교원의 평균 승진임용 연령은 46.74세로서 1~2주기평가를 각 4년마다 통과하는 것을 전제할 경우 2주기평가 통과 시 평균 연령이 54.74세 정도일 것으로 예상되는바, 앞서 본 바와 같이 종전조항과 비교하여 만 54세까지는 연구업적 점수 기준이 동일하고, 만 59세까지는 연구업적 점수 및 필수연구업적 논문편수 기준이 오히려 완화된 점, ㉰ 앞서 본 바와 같이 이 사건 개정조항은 3주기 이상 평가의 경우 연구트랙, 교육트랙, 산학협력트랙으로 세분하고 각 트랙마다 다른 기준을 적용하여 교원들의 선택의 폭을 넓힌 점, ㉱ 3주기 이상 평가에서 교원이 교육트랙을 선택하여 교육시수를 늘릴 경우 교육에 관한 근로시간은 증가할 것이나, 그만큼 연구업적 점수를 위한 근로시간은 감소할 수 있는 점, ㉲ 원고 가 대표로 있는 B대학교 교수협의회(이하 ‘이 사건 협의회’라 한다)도 2017. 9. 20. 피고에 발송한 공문에서 이 사건 개선안이 연구뿐만 아니라 교육트랙, 산학협력트랙으로 여러 트랙을 나누어 운용하겠다는 의견은 전향적이라고 평가하기도 한 점 등을 종합하면, 이 사건 개정조항이 피고 소속 교원들에게 일방적으로 불리하기만 한 변경이라고 보기 어렵다. 따라서 앞서 1)의 다)항에서 설시한 바와 같이, 비록 전체적으로 보아 불리한 변경으로 평가된다고 하더라도, 내용면에서 이와 같이 유리한 요소도 포함되어 있어 그 불이익의 정도가 압도적이라고 할 수 없는 경우에는 사회통념상 합리성 요건 충족 여부를 판단함에 있어 이를 긍정적 요소로 고려하여야 할 것이다. ④ 이 사건 개정조항의 시행 이후 실제로 피고 수학과 소속 정년보장교원 중 1명은 이 사건 개정조항에 따라 2018년 2학기와 2019년 1학기에 교육트랙으로 전환하여 주기평가를 충족하기도 하였고, 전기전자공학부 소속 정년보장교원 1명과 휴먼IT융합학부 소속 정년보장교원 중 1명은 외부연구비(산학협력트랙)를 필수업적으로 환산하여 주기평가를 충족하기도 하였으며, 종전조항에 따르면 연구업적 기준점수를 충족하지 못하였으나 이 사건 개정조항에 따라 기준점수를 충족한 사례도 존재한다. 이 사건 개정조항에서 추가된 교육트랙, 산학협력트랙은 그 요건 충족이 사실상 불가능하거나 현저히 곤란한 것이 아니다. 따라서 변경 후 취업규칙 내용의 상당성도 인정할 수 있다. ⑤ 이 사건 변경조항에 따른 주기평가 기준 중에서 필수연구업적 논문편수에 관한 부분을 보면, 그 연령이 아무리 많더라도 만 60세 미만에 해당할 가능성이 높은 1~2주기평가 대상자의 경우 대상기간인 4년에 2편이고, 연구트랙 3주기평가 대상자의 경우 대상기간인 4년에 1편이다. 교수가 담당하는 가장 중요한 임무는 학생교육·지도와 학문연구라 할 것인데(고등교육법 제15조 제2항 참조), 4년에 1편 내지 2편의 필수 연구업적 논문을 기준으로 설정하는 것이 과도하다고 보기는 어렵다. 이러한 점에서 보더라도 변경 후 취업규칙 내용의 상당성이 인정된다. ⑥ 피고의 2018학년도 교직원 급여 책정안 및 호봉표에 의하면, 월 직급수당은 정교수의 경우 382,700원, 부교수의 경우 255,300원, 조교수의 경우 127,600원으로서 그 규모가 매우 크다고 하기는 어렵다. 특히 원고의 월 평균 보수는 7,867,650원으로서 직급수당이 원고의 보수에서 차지하는 비율은 4.8%(= 382,700원/7,867,650원, 원 미만 버림)에 그친다. 또한 이 사건 개정조항에 따르더라도 주기평가를 통과하지 못할 경우에 반드시 직급수당 전부가 미지급되는 것은 아니고, 연구업적 점수를 일부 충족하였을 경우에는 직급수당의 일부(30%, 50%, 70%)가 지급되기도 한다. 이러한 사정을 종합하면, 주기평가 미충족 시에 원고 등 피고 소속 교원이 입는 불이익의 정도가 과도하다고 보기 어렵다(2년간 승급유예는 종전조항에서도 있었던 것임은 앞서 본 바와 같다). ⑦ 종전조항에 따른 주기평가가 실시되는 때에는 아래 표 기재와 같이 주기평가 탈락률이 30~40%대에 이르러 주기평가 충족률이 약 60~70%에 머물렀다. [각주2] 소수점 미만 버림. 피고의 이사회는 이러한 결과가 정년트랙교원 중 정년보장교원, 즉 정교수가 정년트랙교원의 약 66%를 차지하면서 연구업적이 저하되어 발생한 현상이라고 판단하고, 2017년 이후 정교수를 선발하지 않았던 것으로 보인다. 이에 따라 부교수 입장에서는 승진 적체로 인한 불만이 증가하였고, 피고 입장에서도 주기평가에 대한 제도개선을 모색하면서 이를 통해 교원들의 주기평가의 충족률을 제고하려는 의도도 가지고 있었던 것으로 보인다. 실제로 피고 소속 교원들의 연구업적 증가로 B대학교의 경쟁력이 강화되면 재학생 이탈 감소로 재정 확보에 도움을 얻을 수 있고, 그 결과 정교수 승진 인원 확대로 이어질 수 있을 것으로 보인다. 이러한 측면에서도 이 사건 개정조항으로의 변경을 통해 피고 소속 교원들의 근로조건이 개선될 가능성을 배제할 수 없다. ⑧ 피고는 2018. 2. 14. 교원인사규정을 개정한 후 이 사건 개정조항에 따른 주기평가를 정상적으로 운영하였고, 이 사건 협의회 명의로 원고가 피고에게 이 사건 개정조항에 대한 의견3)을 제시한 사실 외에는 다른 교원이나 단체가 이 사건 개정조항의 시행에 관하여 이의를 제기하였음을 인정할 증거도 없다. 나아가 원고가 제출한 갑 제2, 6, 8 내지 10, 13, 14, 18 내지 27호증의 각 기재만으로는 그 소속 회원수에 관하여도 다툼이 있는 이 사건 협의회가 피고 소속 정년보장교원의 노동조합이라거나 피고 소속 정년보장교원을 대표하는 단체라는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. [각주3] 이 사건 개선안이 연구뿐만 아니라 교육트랙, 산학협력트랙으로 여러 트랙을 나누어 운용하겠다는 것은 전향적이라고 평가하였음은 앞서 본 바와 같고, 이에 더하여 주기평가 불충족 시 직급수당 차감 부분에는 부정적인 의 을 제시하였다(갑 제6호증). ⑨ B대학교 학칙(갑 제12호증)은 제77조에서 교원 및 교수회의의 소집에 관하여 “전체교수회는 총장이, 단과대학교수회는 학장이 이를 소집하며 그 의장이 된다. 다만, 전체교수회 및 단과대학교수회는 소속 전임교수의 1/3 이상이 소집을 요청한 때에는 총장 또는 학장은 이를 지체 없이 소집하여야 한다.”라고 규정하고 있다. B대학교에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 구성되어 있지 않고, 피고가 이 사건 개정조항을 변경하기 위하여 B대학교 학칙 제77조에 따라 전체교수회를 소집하여 의견을 수렴하거나 하는 등 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아 변경하지 아니하였다는 점은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 조항 개정 당시 피고의 교무지원팀 팀장으로 근무하였던 C은 이 법원에서 “B대학교 학칙에 따라 전체교수회와 단과대학교수회가 설치되어 있으나, 전체교수회가 실제로 소집되기는 어렵고 교수워크숍이 전체교수회와 유사하게 인식되는 것으로 알고 있다. 단과대학에서도 단과대학장이 월 1회 이상 학과장회의를 하였을 뿐이고 단과대학 교수 전체가 모이는 회의는 진행이 안 되었던 것 같다. 학기 중에는 교수들 수업이 제각각 다르고, 방학 중에는 교수들이 학교를 나오지 않기 때문에 200명이 넘는 교수 전체를 소집하는 것이 행정적으로 쉽지 않다.”는 취지로 증언하였다. 또한 피고는 전임교원 중 약 70%가 참석한 이 사건 워크숍에서 이 사건 개선안을 발표하였는바, 당시 발표 자료에는 이 사건 개정조항의 목적, 종전조항에 따른 주기평가 현황, 주요 개정 내용이 정리되어 있었으며 전임교원 중 약 61.4%가 이 사건 개선안에 대한 동의서를 제출하였다. 달리 피고가 의도적으로 전체교수회 소집을 회피하는 등 근로자 과반수의 동의절차에 관한 근로기준법 규정을 잠탈하였다고 볼 근거는 부족하다. 이러한 사정을 종합하여 보면, 피고는 이 사건 개정조항의 개정안에 관하여 현실적으로 가능한 범위 내에서 교원들의 의견을 수렴하는 절차를 나름대로 거친 것으로 평가할 수 있으므로, 이 사건 변경조항으로의 변경절차에 대하여 그 상당성을 인정할 수 있다. ⑩ 국내 다른 대학들의 교원인사규정은 주기평가의 평가항목과 교원이 주기평가를 통과하지 못하였을 경우의 제재를 아래 표와 같이 정하고 있다. 이에 의하면 주기평가를 통과하지 못했을 때 별다른 제재 규정을 두고 있지 않은 학교들도 있기는 하다. 그러나 ㉮ 주기평가제도를 어떻게 운용할 것인지는 각 대학의 구체적 사정에 따라 다르게 정할 수 있는 것인 점, ㉯ 다수의 대학들이 주기평가를 통과하지 못하였을 경우 호봉승급을 일정 기간 정지·제한하거나 승급심사를 제한하고 있는 점, ㉰ K대의 경우 주기평가 미충족 시 직급수당을 미지급하고, P대의 경우 연구비를 삭감하고 연구년 신청을 제한하며, Q대의 경우도 연구년 신청 제외 등 각종 제재를 예정하고 있고, R대의 경우 심지어 정년 보장임용을 취소하거나 해임절차까지 가능하도록 규정하고 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 개정조항에서 주기평가를 충족하지 못하였을 경우 제재조치로서 2년간의 승급유예 및 직급수당의 차등 지급을 정한 것이 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황에서 현저히 벗어나는 것이라고 보기 어렵다. 마. 소결론 이 사건 개정조항으로의 변경은 비록 근로자들 과반수의 동의를 얻지 못하였다고 하더라도 사회통념상 합리성이 인정되므로, 이 사건 개정조항은 유효하고 이는 취업규칙으로서 근로자 전원에 적용된다. 따라서 이 사건 개정조항이 원고에 대하여 효력이 없다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다. 3. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리 하여 정당하지 아니하므로, 피고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 이숙연(재판장), 양시훈, 정현경

서울중앙지방법원 판결 【사건】 2019가단5171665 성공보수금 반환 【원고】 A 종중 【피고】 1. 법무법인 B, 2. C, 3. D, 4. E 【변론종결】 2021. 12. 14. 【판결선고】 2022. 1. 18. 【주문】 1. 피고들은 F과 연대하여 원고에게 200,000,000원과 이에 대하여 2019. 9. 28.부터 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 소송비용은 피고들이 부담한다. 3. 제1항은 가집행할 수 있다. 【청구취지】 주문과 같다. 【이유】 1. 인정사실 가. 원고의 전임 회장 G의 배임, 횡령 등 G은 2014. 4.경부터 2015. 1.경까지 원고의 종원 H과 공모하여 합계 20억 원 상당의 재산상 이익을 취득하고, 원고에게 같은 금액 상당의 재산상 손해를 가하였으며, G이 업무상 보관하던 원고의 돈 합계 1억 7,000만 원을 횡령하였다. 나. 원고와 변호사 F의 위임계약 체결 등 1) 원고는 2015. 5. 29. F과, 착수금을 2,000만 원으로, 성공보수를 ‘제1심 민사판결 또는 조정, 화해권고 및 청구금원에 대한 지연손해금을 포함하여 원고가 수령하는 금원의 25%’로 정하여 G 등에 대한 손해배상 등 청구 사건의 제1심 처리에 관한 민사사건 위임계약(이하 ‘민사 위임계약’이라 한다)을 체결하였다. 2) 원고는 같은 날 F과, 착수금을 2,000만 원으로, 성공보수를 ‘제1심 형사판결 기재 배상명령 금원 및 지연손해금, G 등이 원고에게 합의금 명목으로 지급하는 돈 등 원고가 수령하는 금원의 25%’로 정하여 G 등에 대한 업무상 배임, 횡령 등 사건에 관하여 형사사건 위임계약을 체결하였다. 3) 원고는 F에게 위 각 위임계약에 따른 착수금 총 4,000만 원을 지급하였다. 다. F과 피고 법무법인 B의 위임사무 처리 등 1) F은 원고를 대리하여 2015. 6. 8. 특정경제범죄가중처벌등에관한법률위반(횡령) 등 혐의로 G 등을 고소하였다. 이후 G에 대하여 2015. 9. 24. 특정경제범죄가중처벌등에관한법률위반(횡령)죄 등으로 기소되었고(이 법원 2015고합872), 2016. 1. 7. 업무상 횡령죄로 추가 기소되어(이 법원 2016고합19) 위 사건에 병합되었다. 2) 위 법원은 2016. 4. 15. ‘G이 원고의 재무총무로 근무하던 H과 공모하여 원고 소유의 금융자산에 관하여 질권을 설정하고 합계 20억 원을 대출받아 동액 상당의 재산상 이익을 취득하였다.’는 특정경제범죄가중처벌등에관한법률위반(배임)죄의 범죄사실과, ‘G이 H과 공모하여 원고 소유의 예금 합계 1억 7,000만 원을 H의 계좌로 송금하여 횡령하였다.’는 업무상횡령죄의 범죄사실을 모두 유죄로 인정하여 G에 대하여 징역 3년을 선고하였고, 이에 대해 G이 양형부당을 이유로 항소하였다(서울고등법원 2016노1093). 3) F은 원고를 대리하여 2015. 12. 1. G을 상대로 배임, 횡령 등 불법행위를 원인으로 한 손해배상 청구의 소를 제기하였는데(이 법원 2016가합528859, 이하 ‘관련 민사사건’이라 한다), 원고와 G은 2016. 9. 21. ‘G은 피해전액 21억 7,000만 원의 변제를 위해 원고에게 G 소유인 아산시 L 소재 답 P㎡ 등 **필지 토지(이하 ‘이 사건 토지’라 한다)를 대물변제한다.’는 내용으로 합의함에 따라 원고는 2016. 9. 26. 위 소를 취하하였고, 위 형사사건에도 처벌을 원하지 않는다는 의사를 표시하였다. 4) 서울고등법원은 2016. 9. 29. 위 사정 등을 참작하여 제1심판결을 파기하고 G에게 징역 2년 6개월, 집행유예 3년을 선고하였고, 이는 그대로 확정되었다. 5) 한편, 관련 민사사건 진행 중인 2016. 5. 25. 피고 법무법인 B(설립 당시 법무법인 Q이었으나 2017. 4.경 법무법인 B로 명칭 변경됨, 이하 ‘피고 법인’이라 한다)가 설립되었고, F은 피고 법인 설립 시부터 2018. 7. 16.까지 대표자였다. 6) 이에 관련 민사사건에서 F은 그 무렵 원고의 소송대리인을 사임하고, 피고 법인은 원고와 민사 위임계약대로 위임계약을 체결한 후 관련 민사사건에 소송위임장을 제출하고 소송대리를 하였으며, 당시 피고 법인의 담당변호사는 F과 피고 C, D이었다. 라. 이 사건 토지에 관한 약정과 원고의 성공보수금 지급 1) 원고와 I은 이 사건 토지의 소유권을 I의 동생 J 앞으로 이전하기로 합의하였고, 이에 따라 원고는 2016. 9. 22. J과, 원고가 G에 대한 피해금 보전을 목적으로 이 사건 토지의 소유권을 J 앞으로 이전하여 주고, J은 원고에게 12억 원을 지급하기로 하는 내용의 약정을 하였다. 2) G은 원고의 요청에 따라 2016. 9. 23. J 앞으로 이 사건 토지에 관하여 소유권 이전등기를 마쳐주었다. I, J은 2016. 9. 29. K에 이 사건 토지를 담보로 제공하고 7억 원을 대출받은 후, F에게 성공보수금 명목으로 2016. 10. 6. 2억 원, 2016. 11. 1. 1억 5,000만 원을 지급하였다. 마. 원고의 F을 상대로 한 성공보수금 반환 청구(이하 ‘선행 소송’이라 한다) 1) 원고는 2018. 1. 8. F을 상대로 원고가 지급한 성공보수금 중 3억 원의 반환을 구하는 소(이 법원 2018가합501322)를 제기하였으나, 위 법원은 2018. 10. 12. 원고의 청구를 기각하였다. 2) 이에 대해 원고가 항소하였고, 항소심(서울고등법원 2018나2061360)은 2019. 7. 5. ‘성공보수금의 산정 기준이 되는 돈은 원고가 I, J 등으로부터 받기로 한 12억 원으로 봄이 상당하므로, 원고는 F에게 성공보수금으로 3억 원(= 12억 원 × 25%)을 지급할 의무가 있으나, 이는 부당하게 과다하여 신의성실의 원칙이나 형평의 원칙에 반하므로 성공보수금을 1억 5,000만 원으로 감액함이 타당하다는 이유’로 ‘F은 원고에게 2억 원(=3억 5,000만 원 - 1억 5,000만 원)과 이에 대하여 2018. 1. 16.부터 2019. 7. 5.까지 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.’는 원고 일부 승소 판결을 선고하였다. 3) 이에 대해 F이 상고하였으나, 대법원은 2021. 7. 21. 상고기각 판결을 선고하였다. 바. 피고들의 지위 등 1) 피고 C은 피고 법인 설립 당시부터 구성원 변호사였고, 2018. 7. 16.부터 현재까지 피고 법인의 대표자다. 2) 피고 D은 피고 법인의 설립 당시 피고 법인의 구성원 변호사였으나, 2017. 6. 26. F에게 지분 전부를 양도하고 피고 법인에서 탈퇴하였고, 그 등기는 2018. 6. 5. 마쳤다. 3) 피고 E는 2018. 2. 12.부터 현재까지 피고 법인의 구성원 변호사다. 4) 피고 법인은 채무초과 상태이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 현저한 사실, 갑 제1에서 6, 9호증, 변론 전체의 취지 2. 피고들의 본안 전 항변에 대한 판단 가. 피고들의 주장 원고의 2016. 12. 17.자 임시총회와 2017. 3. 12.자 정기총회는 ‘향후’ 제기될 ‘모든’ 소송에 대하여 원고의 회장에게 ‘포괄적으로’ 특별수권을 한 것으로 이는 불특정 청구 내용을 결의하는 추상적인 결의로서 이와 같은 포괄적 위임에 따른 총회 결의만으로는 민법 제276조 제1항의 유효한 총회 결의가 있었다고 볼 수 없으므로, 이 사건 소는 부적법하다. 나. 판단 인정사실과 갑 제7, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 위 임시총회의 결의 내용은 ‘소송에 관한 모든 권한을 회장단에게 위임한다.’이고, 위 정기총회의 결의 내용은 ‘원고가 소송을 제기해야 할 사안이 생길 경우 소송권과 변호사 선임권을 모두 회장에게 위임한다.’는 것으로 피고들 주장과 같이 ‘향후 제기될 모든 소송’에 대한 것으로 보기는 어려운 점, 당시는 원고가 F에게 과다한 성공보수를 지급한 문제로 그 반환을 청구하는 소송에 관하여 논의가 있었던 것으로 보이는 점, 이후 이 사건 소가 제기된 점 등에 비추어 보면, 위 각 총회 결의는 향후 일체의 각종 소송에 관하여 회장단에게 위임한다는 취지가 아니라, 당시 문제된 과다 성공보수금 지급 문제 등과 관련한 소송에 관한 모든 권한을 회장단에게 위임한다는 취지로 봄이 타당하다. 따라서 피고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 3. 본안에 대한 판단 가. 피고 법인에 대하여 인정사실에서 본 바와 같이, 비록 F이 원고로부터 성공보수금으로 3억 5,000만 원을 받았으나, 피고 법인 설립 이후 관련 민사사건에서 F은 사임하고 피고 법인이 원고와 민사 위임계약대로 위임계약을 체결한 후 소송대리를 한 점, 당시 F은 피고 법인의 대표자였던 점 등에 비추어, 피고 법인이 원고로부터 성공보수금 3억 5,000만 원을 받았다고 봄이 타당하다. 그런데 선행 소송에서 본 바와 같이 위 3억 5,000만 원은 부당하게 과다하여 신의성실의 원칙이나 형평의 원칙에 반하므로, 성공보수금을 1억 5,000만 원으로 감액함이 타당하다. 따라서 피고 법인은 피고 법인의 구성원인 F과 연대하여 원고에게 2억 원(=3억 5,000만 원 - 1억 5,000만 원)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나. 피고 C, D, E에 대하여 법무법인은 합명회사의 성격을 갖고(변호사법 제58조), 구성원인 피고 C, E는 피고 법인의 채무에 대하여 무한책임을 진다(상법 제212조, 제213조). F에게 지분 전부를 양도하고 피고 법인에서 탈퇴한 피고 D은 본점 소재지에서 퇴사등기를 하기 이전에 생긴 피고 법인의 채무에 대하여 등기 후 2년 내에는 다른 구성원과 동일한 책임을 부담 한다(상법 제225조). 따라서 피고 C, D, E는 채무초과인 피고 법인과 연대하여 원고에게 위와 같은 성공보수금 반환 채무를 부담한다. 4. 결론 그렇다면 피고들은 F과 연대하여 원고에게 2억 원과 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 최종 송달 다음날인 2019. 9. 28.부터 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고의 피고들에 대한 청구는 모두 이유 있어 이를 받아들인다. 판사 조규설

서울중앙지방법원 제6–2민사부 판결 【사건】 2020나80945 손해배상(기) 【원고, 항소인】 1. A, 2. B 【피고, 피항소인】 1. 주식회사 C, 2. D 【제1심판결】 서울중앙지방법원 2020. 11. 5. 선고 2019가단5160849 판결 【변론종결】 2021. 12. 2. 【판결선고】 2022. 1. 13. 【주문】 1. 원고들의 항소를 모두 기각한다. 2. 항소비용은 원고들이 부담한다. 【청구취지 및 항소취지】 제1심판결을 취소한다. 피고들은 연대하여 원고 A에게 2,000만 원, 원고 B에게 1,000만 원과 위 각 돈에 대하여 2017. 5. 31.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고들은 이 법원에서 위와 같이 청구취지를 감축하였고, 그에 따라 그 범위 내에서 항소취지도 감축되었다). 【이유】 1. 제1심판결의 인용 이 법원이 적을 이유는, 다음과 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 것 외에는 제1심판결 이유와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다. [고쳐 쓰거나 추가하는 부분] ○ 제1심판결 2면 11행의 “망 W”을 “망 W(이하 ‘망인’이라 한다)”으로 고친다. ○ 제1심판결 2면 12행의 “L 지짐(‘거래지짐’이라고 한다)”을 “L 지점(‘거래지점’ 또는 ‘이 사건 지점’이라 한다)”으로 고친다. ○ 제1심판결 4면 4행, 10면 9행의 각 “E 지점”을 각 “F 지점”으로 고친다. ○ 제1심판결 4면 7행의 “2014. 2. 18.”을 “2014. 3. 25.”로 고친다. ○ 제1심판결 5면 12행부터 16행까지를 삭제한다. ○ 제1심판결 5면 20행부터 6면 1행까지를 삭제한다. ○ 제1심판결 6면 10행의 “원고 G”을 “원고 A”으로 고친다. ○ 제1심판결 9면 4행부터 5행까지의 “원고 A이 피고 은행의”를 “피고 D가 원고 A의”로 고친다. ○ 제1심판결 9면 9행 다음에 아래의 내용을 추가한다. 『따라서 피고 D는 이 사건 계좌의 거래정보를 무단으로 열람·조회하고, I 등에게 이를 유출하는 불법행위로 원고들에게 정신적 손해를 가하였으므로, 피고 D는 원고들에게 손해를 배상할 책임이 있고, 피고 은행은 피고 D의 위와 같은 불법행위에 대하여 사용자로서 손해배상책임을 부담한다.』 ○ 제1심판결 9면 18행의 “35,000,000원”, “15,000,000원”을 각 “2,000만 원”, “1,000만 원”으로 고친다. ○ 제1심판결 11면 8행의 “있었던 점” 다음에 아래의 내용을 추가한다. 『[원고들 주장과 같이 망인이 J은행 1년 만기 정기예금을 원고 A 명의로 개설 및 만기 해지를 반복하면서 만기 해지 때마다 정기예금 이자를 원고 A의 생활비 계좌로 송금하였다고 하더라도(2020. 12. 21.자 항소이유서 14면 이하 참조), 망인이 원고 A 등 자녀들에 대한 자산 승계의 방법으로 자녀들 명의 은행 계좌를 개설하여 통장과 도장을 직접 보관하면서 관리한 이상 망인이 정기예금 만기 해지 시 이자를 원고 A의 생활비 계좌로 송금한 사정은 J은행 계좌가 망인의 차명계좌라는 사정과 모순되지 않는다]』 ○ 제1심판결 11면 20행의 “이 사건 지점 개설 계좌는”을 “계좌를”로 고친다. ○ 제1심판결 12면 2행의 “⑦ 또한”부터 8행의 “없는 점,”까지를 다음과 같이 고친다. 『⑦ 원고 A은 J은행 계좌를 해지한 후 그 원리금을 입금한 계좌에 관하여 위 ④항과 같이 망인으로부터 추궁당하는 과정에서 망인에게 이 사건 계좌를 포함하여 가족계좌통합관리 프로그램에 편입된 원고 A 명의로 된 피고 은행의 모든 계좌를 열람하도록 명시적 또는 묵시적으로 승낙하였을 가능성도 있는 점,』 ○ 제1심판결 14면 17행부터 15면 2행까지를 삭제한다. 2. 결론 그렇다면 제1심판결은 정당하므로 원고들의 항소를 모두 기각한다. 판사 당우증(재판장), 최정인, 김현석