사업자가 근로자에게 임금을 지급하기 전에 소득세 원천징수세액을 공제할 수는 없지만, 임금 지급 전에 이미 원천징수세액을 납부했다면 임금에서 공제할 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 조희대 대법관)는 지난달 27일 김모씨 등 2명이 ㈜오리온전기를 상대로 낸 체불임금 청구소송 상고심(2013다36347)에서 원고승소판결한 원심을 깨고 사건을 대구지법 합의부로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "원천징수하는 소득세 등에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 그 소득금액을 지급하는 때에 성립하고, 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 이와 같으므로, 지급자가 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수·공제할 수는 없다"고 밝혔다. 다만 "소득의 지급이 의제되는 등으로 원천징수의무자의 납부의무가 성립한 후 소득금액 지급 전에 원천징수해야 할 소득세 등을 지급자가 실제 납부하였다면, 그와 같이 실제로 납부한 정당한 세액은 지급할 소득금액에서 미리 공제할 수 있다"고 설명했다. 오리온전기 근로자인 김씨 등은 2005년 10월 회사가 파산에 이르자 해고 통보를 받았다. 김씨 등은 퇴직 후 회사로부터 퇴직급여와 해고예고수당 등 7900여만원을 지급받았다. 김씨 등은 체불임금과 지연이자 4900여만원을 지급하라며 소송을 냈다. 회사는 김씨 등에게 지급할 미지급금액에서 이미 납부한 원천징수액을 공제해야 한다고 주장했다. 1,2심은 "국세기본법에 의해 소득세 원천징수 의무자의 납부의무는 원칙적으로 소득금액을 지급하는 때에 성립하는 것이고, 지급자가 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수·공제할 수 없다"며 "원천징수의 대상이 되는 소득이라고 해 소득의 범위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것은 아니므로 김씨 등에게 지급해야 할 임금에서 원천징수세액을 공제한 나머지 금액만을 지급할 의무가 있는 것은 아니다"라고 판단했다.

대법원 민사3부(주심 박보영 대법관)는 13일 ㈜쌍용자동차에서 기능직으로 근무하다 정리해고된 노모씨 등 153명이 회사를 상대로 낸 해고무효 확인소송 상고심(2014다20875)에서 원고승소 판결한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "구조조정 당시 쌍용자동차가 처한 경영위기 상황은 국제금융위기와 경기불황에 덧붙여 연구개발 투자 및 신차 개발 소홀에 따른 경쟁력 약화, 주력 차종인 에스유브이(SUV) 세제 혜택 축소 및 경유가격 인상에 따른 판매량 감소 등에서 비롯된 계속적·구조적 위기에 해당해 정리해고에 긴박한 경영상 필요가 있다"고 밝혔다. 또 "기업 운영에 필요한 인력의 규모가 어느 정도인지, 잉여인력은 몇 명인지 등은 경영판단의 문제에 속하는 것이므로 경영자의 판단을 존중해야 한다"며 "사후적인 노사대타협으로 해고인원이 축소됐다는 사정만으로 회사가 제시한 인원 감축 규모가 비합리적이라거나 자의적이라고 볼 수 없다"고 설명했다. 재판부는 "쌍용차가 정리해고에 앞서 부분휴업, 임금 동결, 순환휴직, 사내협력업체 인원 축소, 희망퇴직 등의 조치를 실시해 해고회피 노력을 다했다"고 덧붙였다. 쌍용차는 2005년 1월 중국 상하이자동차그룹에 인수된 후 금융위기로 촉발된 경기 불황과 차량 판매대수 감소로 경영 위기를 겪었다. 2008년 당시 가용 현금 보유액은 74억여원에 불과했고, 재무상황도 당기순손실 규모가 1861억여원에 이르렀다. 쌍용차는 2009년 2월 서울중앙지법으로부터 회생절차개시결정을 받고, 법원의 허가를 받아 근로자 980명에 대한 정리해고에 들어갔다. 정리해고에 반발한 노조는 77일간 공장점거파업을 단행했고, 2009년 8월 노사 대타협을 통해 해고규모를 축소하기로 합의했다. 이로인해 기능직 159명, 관리직 6명 등 165명이 정리해고됐다. 1심을 맡은 서울남부지법은 회사의 정리해고가 유효하다고 판단하고 원고패소 판결했으나, 항소심인 서울고법은 "당시 회사가 겪은 경영위기를 구조적·계속적 위기로 볼 수 없어 정리해고를 단행할 객관적 필요성이 있었던 것으로 볼 수 없다"며 원고승소 판결했다.

회사가 업무 대기 시간에 불법 스포츠 도박을 한 근로자를 해고한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정7부(재판장 민중기 수석부장판사)는 최근 황모씨 등 삼성SDI 생산직 사원 2명이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소소송 항소심(2013누31631)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "불법 스포츠 도박은 시간과 공간으로부터 자유로워 일반 도박보다 중독성이 크고 근무시간 중 주의력 저하를 야기할 위험성이 크다"며 "선량한 풍속 및 사회질서에 반하고 근무기강을 어지럽혀 조직 질서를 문란하게 하는 행위로 사측은 사업장의 근무기강을 바로 잡기 위해 단호하고 엄정하게 대응할 필요가 있었다고 보인다"고 밝혔다. 재판부는 "원고들은 휴게시간에 사설 스포츠토토를 했다고 주장하지만, 회사 측은 원고들에게 실질적인 근로시간과 상관없이 업무를 위한 대기시간 및 휴게시간을 모두 근로시간으로 간주해 임금을 지급했으므로 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에서 벗어나 실질적으로 자유롭게 이용할 수 있는 '휴게 시간'에 해당한다고 보기 어렵고 '대기시간'에 속한다고 봐야 한다"고 설명했다. 재판부는 "사설 스포츠 토토는 업무 집중도를 떨어뜨릴 수 있는데, 실제 원고들은 근무시간 중 수시로 공용 PC나 스마트폰 등을 이용해 경기 결과를 확인하는 등 직무를 태만히 했다"며 "제품에 이상이 발생할 경우 전체 물량을 폐기해야 하는 등의 손해와 대형사고 위험성도 있다"고 지적했다.

회사가 파산하면 직원들에게 퇴직위로금을 지급하기로 하는 단체협약은 사회상규상 위법하지 않으므로 유효하다는 판결이 나왔다. 다만 법원은 과도한 금액을 퇴직위로금으로 인정할 수는 없다고 판단했다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 마용주 부장판사)는 최근 신라저축은행에서 근무한 직원 40명이 낸 퇴직위로금 청구소송(2013가합542939)에서 원고일부승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "파산 시에 직원들에게 퇴직위로금을 지급하는 것 자체는 반사회적 행위가 아니다"라며 "파산으로 인한 근로자들의 해고의 경우에도 예상치 못한 해고로 인한 위로금조의 금원 내지 해고 후의 생계보장을 위한 준비금을 지급할 필요성이 인정된다"고 밝혔다. 하지만 재판부는 "기존의 '6개월분 이상'이던 퇴직위로금의 금액을 3배 늘려 '18개월분 이상'으로 상향조정한 것은 정당성과 필요성이 인정되지 않는다"며 "파산시에 근로자들의 임금과 퇴직금을 예금주나 기타 채권자들의 채권에 우선해 변제하는데, 여기서 근로자에게 과도한 퇴직위로금까지 인정하게 되면 예금주 등 채권자의 권리 침해가 너무 크다"고 지적했다. 재판부는 "파산회사가 파산에 이르게 된 것은 직원들의 도덕적 해이도 일부 원인이 됐다고 볼 수 있으므로 직원들이 일반채권자들에 우선해 보호를 받아야 할 필요성이 있다고 할 수 없다"며 "6개월을 초과해 지급하기로 한 퇴직위로금 부분은 반사회적 행위에 해당해 무효이고, 파산관재인은 6개월분에 해당하는 퇴직위로금만 지급해야 한다"고 설명했다. 신라저축은행은 지난 2000년 노동조합과 '은행이 파산하면 평균임금의 6개월분 이상의 퇴직위로금을 직원에게 지급해야 한다'는 내용의 단체협약을 체결했다. 2003년에는 협약 내용을 수정해 퇴직위로금을 18개월분 이상으로 상향조정했다. 이후 자금난을 겪던 신라저축은행은 지난해 10월 파산선고를 받았다. 이모씨 등 직원 40명은 단체협약을 근거로 제시하며 파산관재인인 예금보험공사에 퇴직위로금을 청구했다. 하지만 보험공사는 "선량한 채권자들에 대한 변제도 불가능한 상황에서 경영진의 불법 대출을 묵인하거나 그 행위를 보조한 직원들이 18개월분의 퇴직위로금을 달라고 요청하는 것은 반사회적인 행위에 해당한다"며 지급을 거절했다. 법원 관계자는 "퇴직위로금은 퇴직금과 다르기 때문에 임금과 달리 일반채권으로 취급되지만, 일반채권자의 권리를 침해할 가능성이 있다"며 "지나치게 과도한 퇴직위로금은 허용할 수 없다는 취지의 판결"이라고 말했다.

서울고법 행정6부(재판장 윤성근 부장판사)는 현대자동차 직영 판매점 영업사원 박모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송 항소심(2013누29034)에서 원고승소한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 박씨는 2008~2010년 자신의 친구와 친척 등을 경쟁사 영업사원에게 소개해 기아자동차 8대, 쌍용차 2대, 지엠대우차 1대 등 11대를 구입하도록 했다. 박씨는 그 대가로 경쟁사 영업사원에게서 800여만원을 받고 해고됐다. 이후 중앙노동위원회에 구제를 신청했지만 거부당하자 소송을 제기했다. 재판부는 판결문에서 "박씨의 경쟁사 차량 판매 행위는 회사와 체결한 근로계약의 가장 본질적이고 핵심적인 의무를 위반한 것"이라며 "고객이 경쟁사 차량을 선호하더라도 회사 차량의 장점을 적극적으로 홍보하는 등 최대한 설득하고, 고객의 의사가 바뀌지 않는다면 차량 판매를 포기해야 함이 마땅하다"고 밝혔다. 재판부는 "판매한 경쟁사 차량 11대 중 8대가 현대차와 동일 기업집단에 있는 기아차라는 것만으로는 달리 볼 사정이 없다"며 "회사 입장에서는 높은 비율의 고정급을 보장해 주는 직영 영업조직의 임금 체계 특성상 재발 방지를 위해 영업사원의 경쟁사 차량 판매행위 및 고객 소개에 대한 대가 수수행위에 대해 무거운 책임을 물을 필요가 있다"고 덧붙였다.

지난해 12월 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결(2012다89399) 이후에도 노사는 판결의 해석을 두고 첨예하게 대립하고 있다. 이 같은 대립은 특히 정기상여금의 통상임금 포함 여부에 집중되고 있다. 대법원이 인정한 '신의칙 항변' 때문이다. 기껏해야 수십만원에 불과한 수당과 달리 정기상여금은 기본급의 수배나 수십배까지 지급돼 통상임금에 포함되면 기업은 큰 재정적 부담을 안게 된다. 이 때문에 대법원은 정기상여금의 통상임금성이 인정되더라도 기업의 추가 부담이 너무 커 경영상의 어려움을 맞거나 기업의 존립 자체가 위태로울 때에는 근로자 측의 통상임금 산입 주장을 신의칙으로 배척할 수 있도록 했다. 하지만 최근 선고된 하급심 판결의 경향을 보면 법원은 기업의 신의칙 항변을 인정하는 데 매우 엄격한 태도를 취하고 있어 기업과 이들을 대리하는 대형 로펌의 고민이 커지고 있다. ◇'상여금 통상임금 제외' 노사 합의 존재해야= 대법원 전합 판결에 따르면 기업의 신의칙 항변이 인정되기 위해서는 우선 노사 간에 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 하는 명시적 또는 묵시적인 노사 합의가 있어야만 한다. 이 때문에 일선 재판부들은 통상임금 재판에서 이 같은 합의가 존재하는지부터 면밀히 살피고 있다. 인천지법 부천지원 민사1부(재판장 이환승 부장판사)는 지난 5월 한국도로공사 서서울영업소 고속도로통행료 징수업무를 하도급 받은 서서울기업의 근로자들이 회사를 상대로 낸 임금소송(2013가합2039)에서 "한국도로공사가 근로자들에게 지급할 기본급, 상여금 등을 미리 정해 이를 포함한 전체 도급금액을 서서울기업에 지급하면, 서서울기업은 도급금액에서 미리 근로자들의 임금으로 책정된 금액 가운데 몇 %를 근로자들에게 임금으로 지급할 것인가에 관해서만 노사 합의를 하고 합의된 금액을 근로자에게 임금으로 지급해 사실상 임금의 상한선과 하한선만 정해져 있다는 사실만 인정될 뿐"이라며 "서서울기업이 근로자들과 상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정했다고 할 수 없다"면서 회사의 신의칙 항변을 받아들이지 않았다. 이 판결에 비춰보면 근로자 측은 이같은 합의가 존재하지 않는다는 점을 입증하는 데 주력하면 기업과의 소송에서 유리한 고지에 설 수 있을 것으로 보인다. ◇'산 넘어 산'… 대기업, 공기업·공공기관 '불리'= 정기상여금을 통상임금에서 제외한다는 노사 합의가 있더라도 기업이 신의칙 항변을 인정받기 위해서는 넘어야 할 산이 많다. 대법원 전합 판결은 신의칙 판단 기준으로 △상여금이 통상임금에 산입될 경우 회사가 부담하게 될 추가 법정수당액 △전년도 대비 실질임금인상률 및 과거 수년간의 평균 임금인상률 △회사의 재정 및 경영상태 등을 제시하고 있지만 하급심이 이 기준 적용에 매우 엄격한 태도를 보이고 있기 때문이다. 특히 자본금이나 매출액 규모가 큰 대기업이나 국가 예산으로 운영되는 공기업 또는 공공기관은 신의칙 항변을 주장하기가 더 어렵다. 재정규모가 상대적으로 크거나 재정적 위험을 걱정할 필요가 없어 정기상여금이 통상임금에 포함되더라도 큰 부담이 되지 않는다는 것이 대체적인 하급심의 경향이다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정창근 부장판사)는 지난 5월 ㈜아시아나항공 소속 근로자들이 회사를 상대로 낸 임금소송(2012가합33469)에서 회사 측의 신의칙 항변을 받아들이지 않았다. 2010년 5월 채권단에 열악한 재무구조 개선을 약속한 적이 있는 아시아나항공은 2008년, 2009년, 2013년에 각각 당기순손실을 기록해 상여금이 통상임금에 포함될 경우 경영상 큰 어려움에 처할 것이라고 호소했다. 하지만 재판부는 "자본금이 8000억원을 넘는 대기업이고 2010년, 2011년, 2012년에는 당기순이익을 기록했으며 매출액도 매년 상승 추세"라며 "상여금이 통상임금에 포함되더라도 회사 측은 매년 93억여원의 인건비만 추가 지출하면 된다. 이는 회사가 매년 지출하고 있는 인건비인 6817억원의 약 1.3%에 불과해 큰 문제가 없어 보인다"고 밝혔다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 마용주 부장판사)도 지난 4월 지방고용노동청에서 근무하는 근로자들이 국가를 상대로 낸 임금소송(2012가합100222)에서 "피고 대한민국은 막대한 규모의 예산으로 법치주의를 실현하는 공적 주체이며 각종 법규에 대한 해석·적용의 책임자라는 점 등을 감안할 때 일반 기업보다 신의칙 인정 여부를 엄격하게 판단해야 한다"고 지적했다. 단기 순손실 등 경영상 어려움만으로는 입증 부족 매출액 크고 예산지원 받는 대기업 공기업 더 불리 법원 '신의칙' 인정에 엄격… 기업 대리한 로펌도 고민 ◇'구체적·객관적 경영상 어려움' 입증해야= 기업의 신의칙 항변이 받아들여지는 경우도 있지만 경영상의 어려움을 객관적인 수치로 입증해야 하기 때문에 흔하지 않다. 대전고법 민사2부(재판장 김찬돈 부장판사)는 지난 5월 시외버스 회사인 경북코치서비스 근로자들이 회사를 상대로 낸 임금소송(2011나826)에서 회사 측의 손을 들어줬다. 재판부는 "영업 외 수익인 국가보조금까지 반영한 당기순이익이 2007년도 4억7900여만원, 2008년도 7억8300여만원, 2009년도 13억6200여만원에 불과한 데 반해 상여금이 통상임금으로 인정되면 2006~2009년까지 매년 약 17억원에서 23억원 정도를 추가로 부담하게 돼 회사에 큰 재정적 부담이 될 것"이라고 판시했다. 회사 측이 실질적인 회사 재무상태를 입증해 신의칙 항변을 관철한 것이다. ◇"장기 위험요소, 국외 시장 경쟁력 등 입체적 주장도 필요"= 전문가들은 기업이 신의칙 항변을 인정받기 위해서는 장기적인 경영상의 위험 요소나 해당 업종의 경기 전망 등 각종 지표를 발굴해 소송과정에서 입체적으로 소명해야 한다고 조언한다. 법무법인 광장 노동팀 정상태(38·사법연수원 35기) 변호사는 "소송에 임하는 기업들은 신의칙 항변이 쉽게 인용될 것이라는 당초의 기대를 수정해야 한다"며 "통상임금 인정에 따른 추가 비용이 중대한 경영상의 어려움을 일으킬 수 있다는 점을 다양한 객관적 지표들을 통해 입증해야 한다"고 지적했다. 법무법인 세종 통상임금팀의 김동욱(43·36기) 변호사는 "신의칙 항변은 정리해고 요건 중 '긴박한 경영상 필요'를 입증하는 것만큼이나 어렵다"며 "회사의 재무제표 특히 손익계산서 분석을 기본으로 하되, 회사의 실제 재무상태를 냉정하게 분석해 소송과정에서 현출시킬 필요가 있다"고 말했다. 그는 "법원은 과거의 자료를 분석해 그 결과를 당시 또는 현재에 적용했을 때 얼마나 기업에 부담을 줄 것이냐를 신의칙 위반의 기본적인 분석틀로 하고 있는데, 정기상여금의 비율과 인건비 구성, 인력운영방식 등을 유기적으로 분석해 기업에 발생하는 어려움을 입체적으로 입증하는 것이 그 출발점이 될 것"이라고 말했다. 법무법인 태평양 노동팀 이정한(51·17기) 변호사는 "근로자의 노동생산성과 물가상승률, 동종업계의 일반적인 임금인상률은 물론 해외 투자 규모가 큰 대기업의 경우에는 국내뿐만 아니라 국외 시장의 경쟁기업 대비 인건비 수준 등도 신의칙 항변의 주요 요소로 주장해야 한다"며 "당기순이익이 났더라도 필수적 투자 비용 등 순수익의 적절한 배분 문제도 중요하기 때문에 이 같은 점도 적극적으로 소명해야 한다"고 강조했다. <김재홍·신소영 기자>

회사 앞에서 집회를 하다 상사를 폭행해 유죄판결을 받은 노조 간부에 대한 해고가 정당한지를 놓고 1심과 2심이 엇갈린 판단을 내려 대법원의 최종 판단이 주목된다. 서울고법 민사1부(재판장 김형두 부장판사)는 최근 A회사의 노조 간부 최모씨가 회사를 상대로 낸 해고무효 확인소송 항소심(2013나45220)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 원고승소 판결했다. 자동차 부품 제조·판매업체인 A회사의 노조 조직쟁의부장인 최씨는 노조집회를 하던 중 "스피커 소리가 너무 시끄러워 회사 업무에 지장이 있다"고 항의하는 회사 대표이사와 노사협력실장 등에게 상해를 입힌 혐의로 법원으로부터 벌금 400만원의 확정판결을 받고 회사로부터 해고를 당했다. 1심은 기업의 위계질서 등을 크게 해치는 것으로서 사회통념상 회사와의 근로관계를 지속할 수 없을 정도에 해당한다고 판단했다. 그러나 항소심은 1심 판결을 깨고 최씨의 손을 들어줬다. 재판부는 "최씨에 대한 해고는 오히려 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권 범위를 벗어난 위법한 처분으로 무효"라고 밝혔다. 재판부는 "회사 측은 조합원들에게 대화로 스피커 소음을 줄여달라고 요구하지도 않고 정문을 나오자마자 스피커를 밀어 바닥에 떨어뜨림으로써 몸싸움이 시작된 점, 회사의 대표이사는 싸움이 겨우 진정돼 노조 측이 안정을 찾아가고 있던 중에 특별한 이유 없이 스피커를 다시 땅바닥에 떨어뜨렸고 이로 인해 몸싸움이 재개돼 항의하는 과정에서 최씨가 순간적으로 폭행을 가하게 됐다"고 지적했다.

씨티은행 지점 통폐합으로 노사가 갈등을 겪고 있는 가운데 노조가 "은행의 희망퇴직 시행을 중단해 달라"며 낸 가처분 신청이 기각됐다. 서울중앙지법 민사50부(재판장 조영철 수석부장판사)는 최근 전국금융산업노동조합 한국씨티은행지부가 ㈜한국씨티은행을 상대로 낸 희망퇴직 실시 금지 가처분 신청(2014카합80428)을 기각했다. 재판부는 결정문에서 "회사가 어떠한 경우에도 노조의 동의나 합의가 있어야만 희망퇴직을 시행할 수 있다고 볼 수는 없고, 노조가 합의권을 남용하거나 스스로 합의권 행사를 포기했다고 인정되는 경우에는 회사가 노조의 합의 없이 희망퇴직을 시행하는 것도 가능하다"며 "은행업계 전반의 수익성이 감소해 은행지점의 수를 감축할 필요가 있는데도 노조는 은행지점 폐쇄 조치에 이의를 제기하며 이를 문제 삼아 희망퇴직에 관한 논의를 제대로 하지 않았다"고 밝혔다. 재판부는 "희망퇴직 시행에 관한 노사간 합의가 이뤄지지 않은 주된 원인은 노조가 시행 자체를 반대한 데 있다고 본다"며 "은행 경영상 시행할 필요성과 합리성이 있는 희망퇴직의 시행을 반대한 것은 노조의 합의권을 남용한 것에 해당한다"고 설명했다. 재판부는 "희망퇴직은 소속 근로자가 신청을 하면 은행이 그 요건을 심사한 후 이를 승인함으로써 합의에 의해 근로관계를 종료시키는 사법상 계약에 해당할뿐 해고라고 볼 수 없다"며 "희망퇴직이 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이 아니라는 노조의 주장은 받아들일 수 없다"고 덧붙였다. 한국씨티은행은 금융사업 수익성 악화로 은행지점 190개 중 56개 지점을 폐쇄하기로 하고, 지난달 29일부터 근속기간 만 5년 이상인 정규직원 등을 대상으로 희망퇴직신청을 받고 있다. 현재까지 전체 직원의 15%인 700여명이 지원한 것으로 알려졌다.

파업 중 벌어진 분쟁에 대해 회사가 근로자에게 불이익을 주지 않기로 합의했다면, 파업 중 동료를 폭행한 혐의로 기소된 점을 문제삼아 해고한 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 이승한 부장판사)는 최근 A여객 버스운전기사 진모(47)씨와 노동조합이 "사측의 해고 조치가 적법하다고 본 재심판정을 취소해 달라"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심판정 취소소송(2013구합60798)에서 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "양측은 노사간 분쟁 과정에서 발생한 사건에 관해 근로자들에 대한 어떤 민·형사상 책임 추궁이나 근로관계상 불이익 처분을 하지 않기로 했다"며 "진씨의 폭력 행위 역시 이 합의에 따른 면책 대상에 해당한다"고 밝혔다. 재판부는 "다만, 진씨를 해고한 조치가 노동 3권을 침해하는 부당노동행위라고 볼만한 증거가 없어 이는 인정하지 않는다"고 설명했다. A여객의 운전사로 근무하던 진씨는 2012년 파업에 참여하지 않은 동료를 폭행한 혐의로 기소돼 집행유예 판결을 받았다. A여객은 진씨가 집행유예를 받았다는 이유로 진씨를 해고했고, 진씨는 "사측이 노사 갈등 과정에서 불거진 고소와 고발을 취소하기로 약속하고 서로 법적 책임을 묻지 않기로 합의했으면서 이를 지키지 않아 부당해고를 당했다"며 소송을 냈다.

근로자가 사용자의 부당해고로 출근하지 못한 기간도 연차유급휴가 수당을 산정하는 출근기간에 포함된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이인복 대법관)는 지난 13일 양모씨 등 13명이 ㈜부국개발을 상대로 낸 임금소송 상고심(☞2011다95519)에서 "4390여만원을 지급하라"는 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "근로자가 부당해고로 인해 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우, 해당 근로자의 연간 소정 근로일수와 출근일수를 고려해 1년간 8할 이상 출근한 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급해야 한다"며 "연간 소정 근로일수와 출근일수를 계산하면서 사용자의 부당해고로 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에게 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정 근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하다"고 밝혔다. 또 "사용자가 근로자를 해고했지만, 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 때에 근로자는 그 부당해고 기간에 정상적으로 일을 계속했더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다"며 "해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간에 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임 있는 사유로 인한 것이기 때문이다"라고 덧붙였다. 오씨 등은 경영상 이유로 2008년 2월~2009년 2월 사이에 해고됐다. 오씨 등은 부당해고 구제신청을 내 중앙노동위원회로부터 구제명령을 받았다. 회사 측은 중앙노동위원회 구제 결정을 취소해 달라며 소송을 냈지만 패소했다. 오씨 등은 회사에 복직한 뒤 해고일부터 복직일까지 받지 못한 연차 유급휴가수당 4500여만원을 지급하라고 요구했지만 부당해고 기간에 근무일수가 전혀 없어 연차휴가가 발생하지 않았다며 거부당하자 2010년 11월 소송을 냈다.